Indemnizaţia pentru concediul de odihnă neefectuat acordată la încetarea contractului individual de muncă. Cuantificarea ei în situaţia în care salariatul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă pe parcursul întregului an calendaristic sau a une...

Indemnizaţia pentru concediul de odihnă neefectuat acordată la încetarea contractului individual de muncă. Cuantificarea ei în situaţia în care salariatul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă pe parcursul întregului an calendaristic sau a unei părţi a acestuia

- Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată: art. 145 alin. (2) şi art. 146 alin. (4)

- Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru: art. 7 alin. (2)

Prevederile art. 7 alin. (2) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru se interpretează în sensul că se opun unor dispoziţii sau unor practici naţionale, care prevăd că la, încetarea raportului de muncă, nu se acordă nici o indemnizaţie pentru concediul de odihnă anual neefectuat lucrătorului care s-a aflat întregul an în concediu medical sau într-o parte din acesta, motiv pentru care nu a putut să îşi exercite integral sau parţial dreptul la concediul anual plătit.

Art. 145 alin. (2) din Codul muncii aplicat coroborat cu art. 146 alin. (4) din Codul muncii nu asigură o transpunere corectă şi suficientă a prevederilor art. 7 alin. (2) din Directiva 2003/88/CE, astfel cum acestea au fost interpretate, în cauzele C-350/06 şi C-520/06, de către Curtea de Justiţie a Comunităţii Europene, dat fiind că art. 145 alin. (2) din Codul muncii permite interpretarea ca, în anumite situaţii, dreptul la obţinerea indemnizaţiei aferentă concediului de odihnă să nu fie recunoscut, deoarece se raportează la perioada de timp lucrată efectiv în favoarea angajatorului.

Prin urmare, salariatul are posibilitatea să invoce efectul direct pe verticală al Directivei 2003/88/CE, deoarece este o persoană fizică care îşi întemeiază cererea pe existenţa unui drept conferit de o prevedere clară, precisă şi necondiţionată din directivă, iar partea împotriva căreia este invocat efectul direct este o instituţie a statului.

Indemnizaţia pentru concediul de odihnă neefectuat se acordă, la încetarea contractului individual de muncă al salariatului, prin raportare la durata efectivă integrală a concediului de odihnă cuvenit pentru întregul an calendaristic, conform legii şi contractului individual de muncă, eventual contractului colectiv de muncă, chiar dacă angajatul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă pe parcursul întregului an calendaristic sau a unei părţi a acestuia.

Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,

Decizia civilă 2058 din 19 septembrie 2012, dr. C.P.

Prin sentinţa civilă nr. 1551/17.05.2012, pronunţată în dosarul nr. 5753/30/2011, Tribunalul Timiş a respins acţiunea formulată de către reclamantul T.M.A. în contradictoriu cu pârâta SNTFC „CFR Călători” SA – RTFC Banat-Oltenia.

Pentru a pronunţa această hotărâre, prima instanţă a reţinut că reclamantul a fost angajat al societăţii pârâte, în meseria de lăcătuş montator agregate, până la data de 18.07.2011, fiind emisă Decizia de concediere nr. 11 BO/b/781/14.07.2011, prin care contractul său individual de muncă a încetat, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 55 lit. c), art. 65, art. 66, art. 69 şi urm. din Codul muncii.

Motivele care au condus la încetarea contractului individual de muncă al reclamantului au fost determinate de desfiinţarea locului de muncă, ca urmare a Programului de restructurare şi redresare economico-financiară a SNTC „CFR Călători” SA nr. 1/137/17.01.2011 şi Notificării nr. 1/2176/2011.

Din analiza deciziei contestate, instanţa de fond a constatat că ea a fost emisă conform art. 65 şi urm. din Codul muncii, fiind respectat dreptul de preaviz prevăzut de art. 75 din Codul muncii şi cuprinzând toate menţiunile stabilite, sub sancţiunea nulităţii, de art. 76 din Codul muncii. 

În conformitate cu art. 69 alin. (1) din Codul muncii, pârâta a invitat federaţiile sindicale reprezentative pentru consultări privind restructurarea şi reorganizarea societăţii, aşa cum rezultă din procesul verbal încheiat la data de 20.04.2011, şi a notificat Agenţia Municipală pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi Inspectoratul Teritorial de Muncă privind intenţia de concediere colectivă, conform prevederilor art. 72 din Codul muncii.

Reclamantul a invocat motive de nelegalitate privind emiterea deciziei contestate, în sensul că decizia contestată nu arată motivele ce au determinat luarea măsurii concedierii, deşi decizia cuprinde în mod clar şi determinat motivele care au condus la desfiinţare locului de muncă ocupat de reclamant, rezultate din Programul nr. 1/137/17.01.2011 şi Notificarea nr. 1/2176/2011. Tribunalul a reţinut că art. 76 din Codul muncii prevede obligaţia angajatorului de a menţiona, în cuprinsul deciziei de concediere, suficiente motive şi informaţii pe baza cărora salariatul să poată aprecia legalitatea şi temeinicia măsurii de concediere. Or, în speţă, pârâta nu a omis a insera în decizia contestată toate datele cerute de lege, care ar fi putut afecta legalitate actului.

Reclamantul a mai susţinut că decizia de concediere nu conţine datele de identificare ale emitentului, numele, prenumele şi împuternicirea dată d-lui S.A. să semneze decizia de concediere, şi nu indică în mod concret în competenţa cărui tribunal revine judecarea contestaţiei, însă aceste susţineri nu au fost reţinute în soluţionarea cauzei, întrucât directorul RTFC A.S. avea împuternicire să aprobe încetări de contracte individuale de muncă ale salariaţilor din cadrul regionalei, aşa cum rezultă din fişa postului depusă la dosar.

Cu toate că angajatorul nu are obligaţia legală, conform art. 76 din Codul muncii, de a indica o astfel de instanţă, în speţă, societatea pârâtă a indicat, în actul contestat, „instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie aveţi domiciliul sau locul de munca”, astfel că angajatorul chiar dacă nu a individualizat în concret denumirea instanţei, reclamantul a putut identifica instanţa de judecată competentă să soluţioneze acţiunea formulată.

Reclamantul a arătat că pârâta, în aplicarea dispoziţiilor art. 76 (1) lit. c) din Codul muncii, nu a respectat dispoziţiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii. Dispoziţiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii se aplică numai în situaţia în care trebuie făcută o departajare între salariaţii care urmează să fie concediaţi şi cei care rămân. Or, în cauză, o astfel de departajare nu a existat, în condiţiile în care reclamantul şi-a desfăşurat activitatea la Postul de Revizie Lugoj, post a cărei activitate a fost închisă pentru toţi angajaţii acestui loc de muncă, încetând contractele individuale de muncă, aşa cum rezultă din Notificarea nr. 1/2176/2011. 

În concluzie, tribunalul a constatat că decizia contestată este legală, iar  analizând şi temeinicia acesteia, a apreciat că este şi temeinică, pârâta stabilind corect, în cuprinsul deciziei, motivele care au condus la desfiinţarea locul de muncă ocupat de reclamant, fiind aplicabile prevederile art. 65 alin. (1) coroborat cu art. 68 alin. (1) din Codul muncii.

Potrivit dispoziţiilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză serioasă şi reală.

Cauză este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de motive independente de buna sau reaua credinţă a angajatorului, şi este serioasă când se impune din necesităţile evidente privind îmbunătăţirea activităţii.

Disponibilizarea personalului s-a făcut în concordanţă cu Programul de restructurare şi redresare economico-financiară a SNTFC „CFR Călători” nr. 1/137/17.01.2011, program care a fost elaborat având în vedere situaţia financiară reală a societăţii, şi cu prognozele economice pentru anul 2011, în scopul realizării unui buget de venituri şi cheltuieli echilibrat pentru anul 2011, ţinând cont de recomandările Băncii Mondiale prezentate Ministerului Transporturilor şi Infrastructurii.

În ceea ce priveşte ramura vagoane din cadrul SNTFC „CFR Călători”, din analiza prestaţiilor celor 25 revizii de vagoane şi 18 posturi de revizie existente în care îşi desfăşura activitatea un număr total de circa 3.900 salariaţi, din  perspectiva planului de mers de tren 2010/2011, a rezultat necesitatea închiderii activităţii unor revizii şi posturi de revizie, printre acestea fiind şi Postul revizie Lugoj, unde reclamantul îşi desfăşura activitatea în muncă.

Susţinerea reclamantului, potrivit căreia la Revizia de Vagoane Caransebeş au mai rămas posturi de natura celui ocupat de reclamant, nu a fost reţinută, deoarece din schema de normare nr. 301/c/316/2011 rezultă că la Revizia Caransebeş, la data de 01.05.2011, au existat un număr de 19 posturi de lăcătuş montator agregate, iar din schema de normare nr. 11 BO/C/770/2011 din data de 18.07.2011, după efectuarea concedierilor au mai rămas 16 posturi de lăcătuş montator agregate, neexistând posturi în plus de natura celui ocupat de reclamant la data concedierii.

Pentru aceste considerente, constatând că decizia contestată este temeinică şi legală, instanţa de fond a respins ca neîntemeiată contestaţia împotriva acesteia, precum şi cererile accesorii privind reîncadrarea pe postul ocupat în cadrul societăţii şi obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi.

Cererea formulată de reclamant privind acordarea daunelor morale, în cuantum de 10.000 lei, a fost respinsă, tribunalul reţinând că, în baza art. 253 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Pentru angajarea răspunderii civile contractuale trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii: existenţa unei fapte ilicite, culpa făptuitorului, sub forma intenţiei sau neglijenţei ori imprudenţei, cauzarea unui prejudiciu şi existenţa unui raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. 

În speţă, susţinerea că s-a produs un prejudiciu, prin faptul că a suferit un şoc emoţional puternic pentru că a ajuns în situaţia-limită de a nu mai putea face faţă cheltuielilor zilnice şi creditelor bancare al căror debitor este, nu a fost reţinută, în condiţiile în care la dosar nu există dovezi din care să rezulte că acesta a fost prejudiciat prin nerespectarea unei obligaţii contractuale din partea pârâtului sau în legătură cu serviciul, iar pe de alta parte, aşa cum s-a arătat mai sus, pârâta a emis decizia de concediere cu respectarea tuturor condiţiilor de fond şi formă impuse de lege.

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs reclamantul, arătând că în mod greşit prima instanţă motivează că nu era necesară aplicarea criteriilor de departajare între salariaţi, deoarece activitatea la Postul de Revizie Lugoj a fost închisă, pentru toţi angajaţii acestui loc de muncă încetând contractele individuale de muncă, pronunţând astfel o hotărâre netemeinică şi nelegală.

Instanţa de fond a respins susţinerile reclamantului, având în vedere numai Postul de Revizie Lugoj, deşi trebuia să aibă în vedere întreaga Revizie de Vagoane Caransebeş, care are statut de subunitate a SNTFC „CFR Călători” SA (punct de lucru cu organe de conducere), al cărui salariat a fost până Ia concediere.

Noţiunea de „unitate” este prevăzută de art. 1 alin. (1) litera „a” din Directiva nr. 98/59/CE vizând apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective. Curtea Europeană de Justiţie a interpretat termenul „unitate” în sensul că o unitate de producţie corespunde noţiunii de unitate vizată de această directivă. Prin urmare, art. 1 alin. (1) litera „a” din această directivă trebuie interpretat în sensul că se referă la o unitate de producţie separată a unei societăţi, care dispune de un echipament şi de un personal specializat distincte, a cărei funcţionare nu este influenţată de cea a celorlalte unităţi şi care are un director de producţie responsabil de buna desfăşurare a activităţii şi de supravegherea a tot ceea ce este legat de funcţionarea instalaţiilor unităţii, precum şi de rezolvarea problemelor tehnice.

Potrivit art. 14 din Codul muncii, raportarea criteriilor obligatorii, prevăzute de contractul colectiv de muncă, trebuia făcută la nivelul angajatorului, adică a persoanei juridice angajatoare şi nu doar la Punctul de îndrumare şi Instruire Sighişoara. În cadrul Reviziei de Vagoane Caransebeş, conform schemei de normare valabilă de la 01.05.2011), au fost 19 posturi de lăcătuş montator agregate şi au mai rămas 16 posturi de lăcătuş montator agregate, (conform PFM valabil de la data de 18.07.2011), deci s-au desfiinţat 3 posturi de natura celui ocupat de reclamant.

În mod greşit prima instanţă a respins contestaţia fără să constate dacă intimata a aplicat corect criteriile de departajare a salariaţilor care au fost concediaţi.

Aceste criterii de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierilor colective au fost riguros şi efectiv stabilite la negocierea contractului colectiv de muncă pe anii 2011-2012 şi cuprinse în Programul de restructurare al angajatorului.

Intimata nu a făcut dovada că la data emiterii deciziei de concediere reclamantul se afla în vreuna din situaţiile limitativ prevăzute de art. 4 din decizia de concediere, respectiv nu a probat că ar fi asociat la altă societate comercială, că ar fi avut alt loc de muncă, că ar fi cumulat pensia cu salariul, că ar fi îndeplinit condiţiile de pensionare la cerere, caz în care prima instanţă trebuia să constate că nici unul dintre criteriile stabilite la art. 4 din decizie nu-i este aplicabil, ceea ce face ca selectarea reclamantului printre cei concediaţi să fie lipsită de un fundament real şi legal.

Nici cu privire la criteriile subsecvente, enumerate în art. 4 din decizia de concediere nu s-a făcut nici o analiză în cuprinsul deciziei, nefiind evidenţiată nici o comparaţie între reclamant şi ceilalţi angajaţi rămaşi pe funcţii.

Decizia de concediere a reclamantului a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor art. 76 (1) lit. c) din Codul muncii republicat, care prevede imperativ.

Dispoziţiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii republicat, stabilesc subsidiaritatea aplicării criteriilor de ordin social, în sensul că aceste criterii sunt aplicabile după evaluarea obiectivelor de performanta.

Decizia de concediere nu cuprinde nici un criteriu de departajare de ordin profesional, aşa cum impun dispoziţiile mai sus menţionate, fapt ce atrage sancţiunea nulităţii absolute a deciziei în conformitate cu dispoziţiile art. 78 din Codul muncii republicat.

Hotărârea primei instanţe este netemeinică şi nelegală, fiind data cu încălcarea şi aplicarea greşită a legii, fiind întrunite motivele de recurs prevăzute de art. 304 pct. 7, 8 şi 9 Cod procedură civilă, solicită admiterea recursului, modificarea sentinţei primei instanţe, admiterea contestaţiei şi anularea deciziei de concediere.

Examinând recursul prin prisma motivelor invocate, a probelor administrate în cauză şi a dispoziţiilor art. 304 pct. 9 coroborate cu cele ale art. 3041 Cod procedură civilă, Curtea constată că este neîntemeiat pentru următoarele considerente:

Astfel cum a reţinut şi instanţa de fond, pentru relatarea stării de fapt, reclamantul T.M.A. a fost angajatul societăţii pârâte în funcţia de lăcătuş montator agregate, în cadrul Societăţii Naţionale de Transport Feroviar de Călători RTFC Banat-Oltenia, Postul de Revizie Lugoj, până la data de 18.07.2011.

Ca urmare a Programului de restructurare şi redresare economico-financiară a SNTFC CFR Călători SA, s-a stabilit noua structură organizatorică a pârâtei, hotărându-se, printre altele, şi desfiinţarea Postului de Revizie Lugoj (Ramura Vagoane).

Prin Decizia nr. 11 BO/781/14.07.2011 emisă de către Societatea Naţională de Transport Feroviar de Călători RTFC Banat-Oltenia s-a dispus concedierea reclamantului T.M.A., începând cu data de 18.07.2011, ca urmare a desfiinţării locului de muncă al salariatului, în temeiul art. 65 din Codul Muncii.

Potrivit dispoziţiilor art. 76 alin. (1) lit. c) Codul muncii, republicat, în cazul concedierilor colective, decizia de concediere trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform dispoziţiilor art. 69 alin. (2) lit. d) Codul muncii, care prevăd criteriile de ordin social, ce trebuie avute în vedere pentru stabilirea ordinii de priorităţi.

De asemenea potrivit dispoziţiilor art. 69 alin. (3) din Codul muncii, criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

Dispoziţiile legale anterior menţionate vizează însă situaţia în care de desfiinţează doar o parte din posturile aferente unui departament sau o structură cu o entitate distinctă şi este necesară astfel realizarea unei departajări a salariaţilor care ocupă acelaşi tip de post. Ori în cazul din speţă, s-a desfiinţat Postul de Revizie Lugoj în integralitatea sa, motiv pentru care nu se poate pretinde angajatorului să evalueze realizarea obiectivelor de performanţă şi să aplice criterii de prioritate la concediere, în condiţiile în care toţi angajaţii din cadrul Postului de revizie Lugoj au fost concediaţi.

Legiuitorul a reglementat aplicarea criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, tocmai pentru a evita ca în mod subiectiv angajatorul să procedeze la înlăturarea anumitor salariaţi.

Interpretarea noţiunii de „unitate” conform Directivei 98/59 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, şi în special articolul 1 alineatul (1) litera (a), în sensul că o unitate de producţie separată a unei societăţi, care dispune de un echipament şi de un personal specializat distincte, a cărei funcţionare nu este influenţată de cea a celorlalte unităţi şi care are un director de producţie responsabil de buna desfăşurare a activităţii şi de supravegherea a tot ceea ce este legat de funcţionarea instalaţiilor unităţii, precum şi de rezolvarea problemelor tehnice, corespunde noţiunii „unitate” în sensul vizat de această directivă, nu prezintă relevanţă pentru soluţionarea speţei.

Directiva nr. 98/59 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective a fost transpusă în legislaţia naţională, prin dispoziţiile art. 68 din Codul muncii, interpretarea noţiunii de „unitate” fiind necesară pentru a se stabili dacă măsura concedierii ce face obiectul litigiului se încadrează în categoria concedierii colective sau individuale.

Ori, criteriile de departajare invocate de către reclamanta recurentă se aplică pentru concedierea colectivă, în situaţia în care mai mulţi lucrători, deţin posturi cu aceeaşi specializare şi îşi exercită atribuţiile de serviciu în cadrul aceluiaşi departament, interpretarea noţiunii de unitate conform directivei vizând o altă ipoteză de discuţie. Prin urmare nu se puteau aplica criteriile de departajare atât pentru salariaţii Postului de Revizie Lugoj, cât şi pentru cei din cadrul Postului de Revizie Caransebeş, deoarece aceştia nu se aflau în situaţii comparabile, locul de muncă fiind diferit.

În contextul în care, raportat la împrejurările cauzei nu se poate lua în discuţie departajarea salariaţilor ca fiind realizată în mod subiectiv, respectiv săvârşirea unui abuz de către angajator, nu se poate reţine nerespectarea dispoziţiilor art. 69 alin. (2) lit. d) şi alin. (3) din Codul muncii.

Prin urmare, va fi înlăturată critica recurentului potrivit căreia prima instanţă a respins contestaţia fără să administreze probe pentru a-şi forma convingerea dacă intimata a aplicat corect criteriile de departajare a salariaţilor care au fost concediaţi, câtă vreme probele în acest sens se privesc a nu fi utile şi concludente.

Faptul că reclamantul recurent nu se regăseşte în nici una din situaţiile menţionate la criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere redate în decizia de concediere la pct. 4, nu este de natură să atragă nulitatea deciziei, deoarece nu era necesară aplicarea unor criterii.

Desfiinţarea efectivă a fost dovedită de către pârâta-intimată SNTFC „CFR Călători” RTFC Banat-Oltenia, întrucât toate posturile din cadrul Postului de revizie Lugoj au desfiinţate, iar cauza reală şi serioasă s-a raportat la dificultăţile economico-financiare ale angajatorului, neexistând nici un indiciu că la baza concedierii s-au aflat motive de ordin subiectiv care au vizat persoana reclamantei.

Totodată, instanţa de recurs, observă că nici sub aspectul îndeplinirii procedurii concedierii colective, criticile recurentului nu pot fi primite, deoarece prevederile art. 72 din Codul muncii (în forma în vigoare la momentul parcurgerii procedurii), prevăd ca anterior emiterii deciziei de concediere, angajatorului îi revine obligaţia de a notifica în scris, faptul că în urma consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, va aplica măsura concedierii colective, procedură urmată de către pârâtă, prin comunicarea notificării din 09.06.2011, către ITM Bucureşti, Agenţia Municipală pentru Ocuparea Forţei de Muncă Bucureşti, respectiv federaţia sindicală.

Având în vedere considerentele de fapt şi de drept expuse anterior, în conformitate cu prevederile art. 312 Cod procedură civilă, reţinându-se legalitatea şi temeinicia hotărârii recurate, Curtea va respinge recursul formulat de către reclamantul-recurent T.M.A. împotriva sentinţei civile nr. 1551/17.05.2012, pronunţată de către Tribunalul Timiş în dosarul nr. 5753/30/2011*, în contradictoriu cu pârâta-intimată SNTFC „CFR Călători” SA – RTFC Banat-Oltenia.

Domenii speta

Spete similare