Drepturi băneşti

Sentinţă civilă 1237 din 30.03.2012


Dosar nr.

R O M Â N I A

TRIBUNALUL GORJ

SECŢIA CONFLICTE DE MUNCA ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

Sentinţa nr.1237

 Şedinţa din 30 martie 2012

Completul compus din:

Preşedinte

Asistent  judiciar

Asistent  judiciar

Grefier

Pe rol fiind judecarea acţiunii civile formulate de reclamantul S C V împotriva pârâtei SC OMV P SA.

La apelul nominal făcut în şedinţa din Camera de Consiliu au lipsit părţile.

Procedura legal îndeplinită, din ziua dezbaterilor.

Cauza a fost dezbătută în fond la data de , când cei prezenţi au pus concluzii care au fost consemnate în încheierea de şedinţă din aceeaşi zi, încheiere ce face parte integrantă din prezenta sentinţă.

TRIBUNALUL

Prin acţiunea civilă adresată instanţei de judecată şi înregistrată sub nr. pe rolul Tribunalului Gorj, Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale reclamantul S C V a chemat în judecată pârâta SC OMV P SA solicitând ca prin sentinţa ce va pronunţa să se dispună anularea deciziei nr. emisă de SC OMV P SA, reintegrarea sa pe postul deţinut anterior concedierii, obligarea pârâtei să-i achite o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu data concedierii până la reintegrarea efectivă şi să efectueze cuvenitele menţiuni în carnetul de muncă. De asemenea, a solicitat obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că a fost salariat al SC P SA - HUB şi a fost concediat prin decizia nr. emisă de SC OMV P SA în temeiul art.65 şi art.66 Codul muncii şi ca atare măsura dispusă este nelegală. Primul motiv de nelegalitate al deciziei de concediere vizează încălcarea art.30 alin.1 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate şi a prevederilor Hotărârii Comisiei Paritare, care stipulează că „nu se pot desface din iniţiativa angajatorului contractele individuale de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, celor care au mai puţin de 3 ani până la pensionarea anticipată”. Excepţie fac cazurile în care „agentul economic, sucursala (filiala) îşi mută sediul în altă localitate, iar salariatul nu acceptă să o urmeze” astfel încât, încadrându-se în situaţia prevăzută de hotărârea Comisiei Paritare şi de prevederile art.30 alin.1 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, având mai puţin de 3 ani până la pensionarea anticipată, în mod nelegal pârâta a procedat la emiterea deciziei de concediere. De altfel, potrivit art.28 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, în cazul în care Petrom este în situaţia de a opera concedieri administraţia va anunţa în scris sindicatul cu privire la numărul şi structura posturilor ce urmează a fi reduse, asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariaţi, precum şi a posibilităţilor de redistribuire a acestora cu 60 de zile înainte de emiterea deciziei de concediere în cazul reorganizării activităţii. De asemenea, potrivit art.28 alin.2 lit.a, administraţia este obligată să identifice şi să valorifice posibilităţile de redistribuire a salariaţilor intr-un alt loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională a salariatului în cadrul aceleiaşi subunităţi sau la nivelul agentului economic, iar dacă posturile identificate o necesită va organiza cursuri de calificare sau recalificare profesionale. Potrivit dispoziţiilor din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate această identificare şi valorificare este o condiţie de validitate a însăşi desfacerii contractului individual de muncă şi deşi decizia nr. prin care se desfiinţa postul de asistent comercial pe care îl ocupa a fost emisă în data de 27 iunie 2011, pârâta a scos la concurs, pe 16 noiembrie 2011, pe intranet postul de controlor financiar, post compatibil cu pregătirea sa profesională având în vedere faptul că o lungă perioadă de timp a ocupat în cadrul SC P SA postul de revizor contabil, însă aşa cum prevede art.28 din de asistent comercial aplicabil la nivelul SC OMV-P SA, pârâta ar fi trebuit ca mai întâi să procedeze la redistribuirea personalului existent pe posturile libere şi numai după aceea să concedieze surplusul. În susţinerea cauzei, pe fond, s-au adus în discuţia pârtilor prevederile Contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate care fără echivoc obligă pe angajator ca mai întâi să ocupe, din rândurile salariaţilor care urmează sa fie concediaţi, posturile vacante şi numai după aceea să procedeze la emiterea deciziilor de concediere. Mai mult, trebuie subliniat faptul că i s-au comunicat două anexe la decizia de concediere cu posturile vacante, dintre care doar unul era conform pregătirii profesionale (punctul 7 din Anexa 2, controlor financiar) şi deşi şi-a exprimat opţiunea, în termenul prevăzut de art.3 alin.1 din decizie, pentru ocuparea postului vacant nominalizat la poziţia 7 din Anexa nr.2 la decizia de concediere, nu a primit niciun răspuns şi nici nu s-a luat în calcul opţiunea sa pentru ocuparea postului vacant. Potrivit art.3 alin.l din decizia de concediere nr.20/23.05.2011, „salariatul poate opta pentru ocuparea unui post vacant existent la nivelul unităţii corespunzător pregătirii sale profesionale şi aptitudinilor sale fizice şi psihice într-un termen de 3 zile lucrătoare de la data comunicării deciziei.... (alin.2)”. Art.77 din Codul muncii prevede că în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele precizate în decizia de concediere şi conform prevederilor art.65-66 din Codul muncii concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă din unul sau mai multe motive fără a avea legătură cu persoana acestuia, desfiinţarea locului de munca trebuind să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Astfel, concedierea în aceasta situaţie este condiţionată strict de existenta unor dificultăţi economice, transformări tehnologice sau de organizare a activităţii şi reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat şi, în consecinţă, contrar susţinerii pârâtei desfacerea contractului de muncă a unui salariat urmată de încadrarea altora din afara societăţii indiferent pe ce post este inadmisibilă şi în aceste condiţii reorganizarea nu este reală, iar pârâta justifică concedierea pentru a realiza o eficienţă economico financiară prin reducerea maxim posibilă a costurilor. Din rezultatele economico-financiare anunţate de pârâtă în perioada 2010-2011 rezultă indubitabil că situaţia ei nu este precară, ci dimpotrivă este în continuă dezvoltare, obţinând profit şi efectuând numeroase investiţii, de unde concluzia că nu a fost necesară reducerea vreunui post.

A depus la dosar în copie decizia nr. emisă de SC OMV P SA, anexa nr.2 ce priveşte criteriile precizate la art.29 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, anexa nr.1 cu privire la posturile vacante, adresa nr. emisă de Federaţia Sindicatelor Libere Independente Petrom, buletinul de identitate şi carnetul de muncă.

La rândul său, pârâta SC OMV P SA a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiunii civile formulate de către reclamant cu motivarea că la nivel de HUB u au avut loc multiple consultări cu sindicatul, ocazie cu care s-a constatat ca la HUB iu nu exista cazuri de persoane protejate conform art.30 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, iar dovada temeiniciei acestei analize o constituie răspunsul formulat reclamantului de către Comisia Paritara, înregistrat cu nr. 615/19.12.2011prin care Comisia Paritara i-a explicat reclamantului în concret, că nu se găseşte în situaţia reglementată de prevederile art.30 alin.l din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Conform prevederilor Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, reclamantul întruneşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârsta prin îndeplinirea cumulativă a condiţiei de vârstă de 65 de ani, respectiv un stagiu de cotizare de 35 ani. Pensionarea anticipată (în condiţiile art.62 din Legea nr.263/2010 presupune posibilitatea reducerii vârstei de pensionare standard cu până la 5 ani şi, cumulativ, un stagiu de cotizare de 43 de ani, în sensul depăşirii stagiului complet de cotizare cu 8 ani)”. Pe baza documentelor existente la dosarul de personal şi cele anexate de reclamant rezultă fără putinţă de tăgadă că până la îndeplinirea condiţiilor pentru pensionarea anticipată acesta are mai mult de 3 ani, motiv pentru care la data emiterii deciziei nr.203/2011 nu-i sunt aplicabile prevederile art.30 alin.l din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. În concluzie, SC OMV P SA a făcut o corectă aplicare a prevederilor art.30 alin.1 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate şi ale Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, în sensul că reclamantul nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de art.30 alin.l din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate pentru a fi exceptat de la concediere. De asemenea, s-a arătat că în mod netemeinic este invocat faptul ca nu au fost respectate dispoziţiile art.69-71 din Codul muncii, deoarece reclamantul afirmă doar formal faptul că nu s-ar fi respectat dispoziţiile art.69-72 din Codul muncii, neaducând nici un argument concret în acest sens. Art.69 din Codul muncii distinge că „în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective acesta are obligaţia de a iniţia în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor”. De altfel, convorbirile patronat-sindicat cu privire la reorganizarea pârâtei au avut loc cu caracter de continuitate, acestea fiind certificate şi prin semnarea de către cele doua părţi a Plenului Social, urmate de consultări şi discuţii cu privire la derularea procesului de restructurare şi reorganizare la nivelul companiei. În ceea  ce  priveşte  reducerea de personal preconizată la Depozit HUB s-a arătat că în urma negocierii cu organizaţia sindicală s-a decis ca numărul de posturi ce se desfiinţează să fie de 47 posturi, din totalul de 54 posturi. În prezenta cauză, conform art.69 din Codul Muncii, prin informarea cu numărul 1025/2010 adresată organizaţiei sindicale şi înregistrată la acesta cu nr.89/08.10.2010 a fost precizat că activitatea HUB din cadrul Diviziei Servicii Explorare şi Producţie se reorganizează implicând masuri de restructurare în scopul de a ajusta numărul de angajaţi în funcţie de nevoile de afaceri. Totodată, a fost comunicată şi lista categoriilor de personal ce urmează a face obiectul restructurării, între acestea fiind inclusă şi meseria de asistent comercial, post ocupat de reclamant şi în conformitate cu art.72 din Codul muncii pârâta a comunicat cu numărul 457/2011 către Inspectoratul Teritorial de Muncă, Agenţia de Ocupare a Forţei de Muncă şi Organizaţia Sindicală notificarea privind proiectul de concediere colectivă. În concluzie, toate împrejurările de fapt atestă că pârâta a respectat obligaţia legală de informare a Federaţia Sindicatelor Libere Independente Petrom, iar acesta trebuia să opteze şi să aplice pentru ocuparea unui post corespunzător. După cum rezultă din contestaţia formulată şi din actele depuse de acesta la dosarul cauzei, această procedură nu a fost îndeplinită. Pe cale de consecinţă, nu simpla afirmaţie că optezi pentru post face aplicabile prevederile deciziei, ci şi manifestarea interesului de către reclamant de a fi aplicat şi a fi dus până la capăt procedurile Petrom, iar afirmaţia reclamantului că pe site-ul pârâtei a fost afişat ca fiind vacante posturi de controlor financiar pentru care  avea pregătirea profesională necesară este neverosimilă, în sensul că  în apărarea sa invocă propria-i culpă, deoarece nu probează ceea ce afirmă şi în alta ordine de idei, fiind în situaţia de a fi concediat, avea dreptul să opteze pentru orice post afişat pe site-ul Petrom, evident condiţia fiind să şi dorească acest lucru. De asemenea, în mod netemeinic se invocă că nu ar fi fost îndeplinite condiţiile legale cerute pentru concedierea colectivă deoarece art.65Codul munci dispune că încetarea raporturilor de muncă (concedierea) pentru motive care nu ţin de persoana salariatului este definită ca reprezentând încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, ori în ceea ce priveşte îndeplinirea condiţiilor stabilite de lege pârâta are un număr de peste 300 de angajaţi, proiectul de concediere colectivă precizează, în acest sens, un număr de 22378 salariaţi, ceea ce înseamnă că o primă condiţie este îndeplinită. Cea de-a doua condiţie este şi ea îndeplinită prin faptul că în luna iunie 2011, când a fost emisă decizia contestată, numărul salariaţilor disponibilizaţi în temeiul art.65-66 Codul Muncii a fost de 246 şi ca atare ne aflăm în prezenţa unei concedieri colective, astfel cum este definită de lege, fiind respectate condiţiile legale cerute de lege. Prin desfiinţarea locului de muncă în sensul art.65 din Codul muncii se înţelege desfiinţarea postului în care este încadrat salariatul, concretizată prin înlăturarea acestui post din statul de funcţiuni la data expirării preavizului ca dată a încetării raporturilor de muncă, iar cadrul general definit pentru reorganizarea activităţii pârâtei este menţionat şi în preambulul deciziei emise şi contestată de reclamant, care reţine că prin dispoziţiile Hotărârii Consiliului de Administraţie din data de 05.07.2005 şi din data de 09.08.2005 s-a stabilit cadrul general al reorganizării OMV P, concedierea fiind operată pe fondul reducerii activităţii la nivelul Departamentului Managementul materialelor. Conform notificării OMV P nr.457/2011 care cuprinde Proiectul de Concediere Colectivă şi Anexa la proiectul de concediere colectivă postul ocupat de reclamant, respectiv de asistent comercial, este nominalizat în aceste documente, iar reducerea reală a numărului de posturi rezultă din numărul de personal din schema activităţii HUB şi motivele care au determinat desfiinţarea postului de asistent comercial au avut o cauză reală şi serioasă şi au fost determinate de restructurarea şi reorganizarea societăţii, necesară pentru eliminarea fluxurilor financiare negative şi pentru realizarea unor corelări optime între numărul de personal al societăţii şi volumul activităţii de producţie, toate acestea urmând să conducă la creşterea competitivităţii internaţionale a OMV P, la susţinerea dezvoltării sale pe termen lung şi eficientei activităţii. Prin urmare, cauza desfiinţării postului este una reală, deoarece prezintă un caracter obiectiv fiind impusă de transformări tehnologice, reprezentând motive de business aşa cum sunt prezentate în preambulul deciziei nr.203/2011, toate cu impact şi în plan economic şi serioasă deoarece restructurarea activităţii a fost impusă de necesitaţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă fără pagube pentru angajator şi în acest sens există suficiente probe ca la HUB activitatea a încetat ireversibil. Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de reclamant rezultă din Proiectul de concediere colectivă, tabelul nominal al personalului ce urmează a fi disponibilizat de la HUB, minutele încheiate între reprezentanţii administraţiei şi sindicat, procesele-verbale încheiate cu ocazia consultărilor pe această temă, schemele de personal (cea veche/cea nouă) şi statele de funcţiuni, etc. În subsidiar a formulat cerere reconvenţională, solicitând instanţei ca prin hotărârea ce va pronunţa să admită cererea reconvenţională şi să oblige reclamantul la restituirea indemnizaţiei de concediere acordată în valoare de 35.100 lei, actualizată cu dobânzile aferente. S-a apreciat că cererea reconvenţională este admisibilă, astfel cum precizează expres art.119 alin.1 C.pr.civ, fiind în legătură cu cererea principală, cererea de restituire a indemnizaţiei de concediere acordată fiind în strânsă legătură cu acţiunea reclamantului. Astfel, în măsura în care va fi admisă acţiunea ce va avea ca şi consecinţă anularea deciziei de concediere nr.203/2011 devin aplicabile dispoziţiile art.78 alin.2 din Codul muncii potrivit cărora „la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere” şi atâta vreme cât se va dispune o anulare a actului de concediere, act ce a stat şi la baza acordării indemnizaţiei de concediere, efectele anularii presupun repunerea părţilor în situaţia avută anterior sub toate aspectele, inclusiv în ceea ce priveşte compensaţia bănească acordata în cazul concedierii colective.

A depus la dosar în copie decizia nr.6/9 mai 2011 pronunţată de Î C C J, notificarea informaţiilor relevante privind intenţia efectuării concedierii colective emisă de SC OMV P SA, anexa nr.1 la proiectul de concedieri colective, minuta din 13.04.2011 la DMM Hub cu ocazia informării despre procesul de reorganizare, respectiv restructurare, tabelul cu angajaţii din cadrul HUB, invitaţia din data de 16.05.2011, proces-verbal nr.305/10.06.2011 încheiat de SC OMV P SA, proces-verbal din 08.02.2011 încheiat de SC OMV P SA, proces-verbal 21.02.2011 încheiat de SC OMV P SA, proces-verbal din 05.04.2011 încheiat de SC OMV P SA, nomenclatorul funcţiilor, meseriilor şi condiţiile minime de studii pentru ocuparea acestora, decizia nr.30/28.03.2011 emisă de SC OMV P SA, minuta nr.56/01.02.2011 întocmită de SC OMV P SA, notificarea privind proiectul de concediere colectivă conform art.72 din legea nr.53/2003 Codul muncii, nomenclatorul funcţiilor, meseriilor şi condiţiile minime de studii pentru ocuparea acestora, proces-verbal al şedinţei nr.6 a Consiliului Administraţiei al SC P SA din 07.06.2005.

 Analizând întregul material probator administrat în cauză instanţa reţine că reclamantul S C V a avut calitatea de salariat al societăţii pârâte începând cu data de, îndeplinind funcţia de asistent comerciant în cadrul HUB, iar prin decizia nr. emisă de către angajator s-a dispus încetarea raporturilor de muncă la finalul perioadei de preaviz de 60 de zile calendaristice care au început să curgă din ziua următoare celei în care salariatului i s-a comunicat măsura încetării raporturilor de muncă. În cuprinsul deciziei menţionate anterior se specifică drept temei al încetării raporturilor de muncă dispoziţiile art.65 şi art. 66 Codul muncii, unitatea angajatoare fiind supusă unei proceduri de reorganizare în scopul rentabilizării şi eficientizării maxime. Odată cu decizia contestată reclamantului i-a fost comunicată şi lista posturilor vacante existente la nivelul unităţii angajatoare şi pentru care ar fi putut opta în situaţia în care vreunul dintre aceste posturi erau corespunzătoare pregătirii sale profesionale, tot ca anexă a deciziei fiind comunicată şi lista cu criteriile prevăzute în Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societăţii pârâte pentru a stabili departajările în vederea reducerii de personal. Instanţa apreciază astfel că unitatea angajatoare a făcut dovada respectării prevederilor art.28 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societăţii angajatoare şi care stabileşte obligaţia administraţiei de a valorifica şi identifica posibilităţile de redistribuire a salariaţilor într-un alt loc de muncă ce este compatibil cu pregătirea profesională în cadrul aceleiaşi subunităţi sau la nivelul agentului economic, fiind lipsit de relevanţă argumentul invocat de către reclamant referitor la faptul că la data de 16.11.22011 angajatorul scotea la concurs postul de controlor financiar, compatibil cu pregătirea lui S C V. Astfel, în lista anexă la decizia de desfacere a contractului de muncă sunt menţionate toate posturile vacante existente la nivelul angajatorului, reclamantul neoptând pentru nici unul dintre aceste posturi şi nici nu a invocat aspectul că exista un asemenea post compatibil cu pregătirea sa profesională, iar eliberarea postului de controlor financiar în luna noiembrie 2011 nu atrage o cauză de nulitate a deciziei de desfacere a contractului de muncă pentru că acest post a fost scos la concurs 5 luni mai târziu după momentul emiterii deciziei de concediere, iar pentru acest post erau aplicabile alte dispoziţii decât cele referitoare la art.8 din Contractul colectiv de muncă. În ceea ce priveşte faptul că reclamantul a optat în termenul prevăzut de art.3 alin.1 din decizia de concediere pentru ocuparea postului vacant nominalizat la poziţia 7 din anexa 2 la decizia de concediere, reclamantul nu a probat că a adresat angajatorului său o cerere pentru a ocupa acest post şi deci nu se poate pune problema că angajatorul nu a respectat obligaţia ca în termen de 3 zile lucrătoare să comunice un răspuns cu privire la această opţiune.

Un alt motiv de nulitate a desfacerii contractului individual de muncă invocat de către reclamant este acela legat de neîndeplinirea condiţiei existenţei unei cauze reale şi serioase a desfiinţării locului de muncă şi că această desfiinţare să fie efectivă, motiv întemeiat pe faptul că ulterior realizărilor concedierii colective angajatorul a scos la concurs posturi care erau libere la nivelul societăţii pârâte, ceea ce ar conduce la ideea că nu a fost un motiv real şi serios reducerea cheltuielilor la nivel de societate. Susţinerea reclamantului referitoare la faptul că angajatorul trebuie să demonstreze motivele de ordin economic şi greutăţile reale pe care nu le poate depăşi decât prin desfiinţarea postului reclamantului, şi anume bilanţuri contabile, situaţia contului de profit şi pierderi anterioare şi ulterioare desfiinţării postului nu poate fi primită, deoarece aceasta ar însemna ca instanţa să cenzureze oportunitatea realizării de către angajator a unor măsuri de concediere colectivă, aspect care nu face obiectul judecăţii de faţă. Cauza reală şi serioasă prevăzută de dispoziţiile art.65 şi art.66 Codul muncii care ar justifica o concediere care nu ţine de persoana salariatului reprezintă desfiinţarea efectivă a locului de muncă urmare a unei decizii legale de eficientizare a activităţii luate de către angajator şi nu presupune verificarea de către instanţa de judecată a oportunităţii desfiinţării unui anumit tip de post în detrimentul unui alt tip de post, practic cauza reală şi serioasă având semnificaţia dificultăţilor financiare existente la nivelul societăţii angajatoare care au determinat luarea unei măsuri corespunzătoare, iar în cuprinsul deciziei contestate se menţionează în mod detailat dificultăţile financiare în discuţie precum şi Hotărârea Directoratului OMV P SA din 18.05.2011 prin care s-a stabilit noua structură organizatorică şi posturile care urmează să fie desfiinţate. De altfel, prin administrarea probatoriului încuviinţat societăţii pârâte aceasta din urmă a depus la dosar înscrisuri care atestă respectarea întregii proceduri prevăzute de art.68-74 Codul muncii pentru concedierile întemeiate pe dispoziţiile art.65 şi art.66 Codul muncii, astfel încât nu se poate pune în discuţie nulitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea dispoziţiilor prevăzute de lege în ceea ce priveşte concedierile colective.

Un alt motiv de nelegalitate a deciziei de concediere invocat de către reclamant îl reprezintă încălcarea dispoziţiilor art.30 alin.1 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de angajator în care se menţionează că nu se pot desface din iniţiativa angajatorului contractele individuale de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului celor care mai au mai puţin de 3 ani până la pensionarea anticipată, disputa părţilor purtând asupra aspectului dacă la data emiterii deciziei de concediere reclamantul îndeplinea sau nu condiţiile pentru a beneficia de pensie anticipată. Potrivit dispoziţiilor art.62 din legea nr.263/2010 (lege aplicabilă la momentul emiterii deciziei contestate), pensia anticipată se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puţin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare prevăzut de prezenta lege, astfel încât instanţa urmează, pentru a analiza motivul de nulitate invocat de către reclamant, să stabilească dacă acestuia din urmă îndeplineşte sau nu condiţiile prevăzute în art.62 alin.1 din legea nr.263/2010. Conform datelor menţionate în carnetul de muncă depus în copie la dosarul cauzei, la data la care a fost emisă decizia contestată, reclamantul avea vârsta de 60 de ani şi 5 luni şi o vechime în muncă de 34 de ani şi 4 luni, ceea ce înseamnă că nu îndeplinea condiţia prevăzută de lege de a avea un stagiu de cotizare cu 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare deoarece, potrivit dispoziţiilor art.53 alin.3 din legea nr.263/2010 stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi. Practic pentru a putea beneficia de aplicarea a dispoziţiilor art.30 alin.1 din Contractul colectiv de muncă reclamantul trebuia să aibă un stagiu de cotizare de 43 de ani şi vârsta de cel puţin 60 de ani, iar după cum s-a arătat, reclamantul nu îndeplineşte condiţia stagiului de cotizare prevăzută de lege.

În ceea ce priveşte susţinerea reclamantului referitoare la faptul că dispoziţia din Contractul colectiv de muncă se referă nu numai la pensia anticipată reglementată de dispoziţiile art.62 din legea nr.263/2010, dar şi la pensia anticipată parţială reglementată de art.65 din legea nr. 263/2010, aceasta nu poate fi primită de către instanţă deoarece textul din Contractul colectiv de muncă este extrem de clar şi specifică în mod explicit „pensia anticipată”, iar după cum rezultă din legea nr.263/2010 şi recunoaşte însuşi reclamantul, cele două tipuri de pensie sunt instituţii diferite, reglementate în Secţiunea a II-a din Capitolul IV şi respectiv în Secţiunea a III-a din Capitolul IV din legea nr.263/2010, care nu pot fi suprapuse sau confundate, astfel încât nu se pune problema interpretării clauzelor contractuale, interpretare care după cum arată reclamantul, s-ar realiza în favoarea salariatului. Astfel, atâta timp cât legea instituie tipuri diferite de pensie, iar Contractul colectiv de muncă specifică un anumit tip de pensie (pensia anticipată) a susţine că acele clauze din art.30 alin.1 trebuie interpretate în sensul că fac referire la pensia anticipată parţială înseamnă a aprecia că un text de lege care stipulează o excepţie (interdicţia concedierii colective) trebuie interpretat în sensul larg, în sensul că face referire la toate tipurile de pensie, fie că este vorba despre pensie anticipată, sau pensie anticipată parţială. Nu poate fi primită astfel apărarea reclamantului referitoare la faptul că art.30 alin.1 din Contractul colectiv de muncă trebuie interpretat în sensul prevăzut de art.4 şi art.5 din acelaşi contract colectiv de muncă deoarece în speţă nu sunt aplicabile dispoziţiile art.4 şi art.5 care stabilesc modalitatea de interpretare a clauzelor contractuale, textul art.30 nefiind supus interpretării, căci menţionează în mod expres categoria la care face referire, şi anume pensia anticipată, instituţie complet diferită faţă de cea a pensiei anticipate parţiale.

În consecinţă, pentru considerentele arătate, apreciindu-se că angajatorul a respectat toate dispoziţiile legale la emiterea deciziei de încetare a raporturilor de muncă, va fi respinsă contestaţia formulată de către reclamant împotriva acestei decizii şi, societatea pârâtă nefiind căzută în pretenţii faţă de reclamant instanţa nu se va mai pronunţa şi asupra cererii reconvenţionale promovate de către pârâta SC OMV P SA având ca obiect restituirea de către reclamant a plăţilor compensatorii primite cu ocazia încetării raporturilor de muncă dintre părţi. 

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Respinge acţiunea civilă formulată de reclamantul S C-V, împotriva pârâtei SC OMV P SA.

Cu drept de recurs în termen de 10 zile de la comunicare.

Pronunţată  în şedinţa publică de astăzi,  la Tribunalul Gorj.

Domenii speta