Contestatie

Cod operator: 2443

R O M Â N I A

Sentinţa Nr. 483/2014

Şedinţa publică de la 6.03.2014

Completul compus din:

PREŞEDINTE:

Asistent  judiciar:

Asistent  judiciar :

Grefier:

Pe rol fiind judecarea acţiunii formulate de reclamantul B.D. împotriva pârâtei S.C. CEO S.A.-S.D. M.

La apelul nominal făcut în şedinţa publică au  lipsit părţile, pentru reclamant a răspuns avocat G.C. iar pentru pârâtă a răspuns consilier juridic D.L.

Procedura de citare este legal îndeplinită.

S-a făcut referatul oral al cauzei de către grefierul de şedinţă, după care,

Nemaifiind cereri de formulat şi probe de administrat, constatând cauza în stare de judecată a acordat cuvântul părţilor pe fondul cauzei.

Apărătorul reclamantului a solicitat admiterea acţiunii, anularea deciziei nr. ....şi a deciziei nr. ....emise de pârâtă, repunerea în situaţia anterioară emiterii deciziilor contestate în sensul reintegrării pe postul deţinut anterior şi obligarea societăţii pârâte la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate majorate şi reactualizate precum şi cu celelalte drepturi băneşti de care ar fi beneficiat începând cu data  emiterii deciziilor şi până la data reintegrării efective, cu obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată. Depune la dosarul cauzei concluzii scrise.

Reprezentantul pârâtei solicită respingerea acţiunii ca netemeinică şi nelegală în raport de situaţia de fapt evocată prin acţiune, de dovezile prezentate şi temeiul de drept pe care îşi fundamentează pretenţiile. Depune, de asemenea, concluzii scrise.

TRIBUNALUL

Deliberând asupra cauzei de faţă, constată următoarele:

Prin contestaţia înregistrată pe rolul Tribunalului Gorj sub nr……., reclamantul B.D. a chemat în judecată pârâta S.C. CEO S.A. - S.D. M., solicitând instanţei, ca prin hotărârea ce se va pronunţa să  se dispună: anularea  deciziei  nr. ....din registrul special , decizie ce i-a fost comunicată la data de 24.07.2013, repunerea în situaţia anterioară emiterii deciziei în sensul reintegrării pe postul deţinut anterior şi obligarea societăţii pârâte la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data emiterii deciziei şi până la data reintegrării efective.

În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că până la data de ….. a ocupat funcţia de directorul general în cadrul SNLO., funcţie deţinută în baza unui contract de mandat,după care a fost preluat de către entitatea nou înfiinţată respectiv CEO S.A. şi, începând cu data de ….prin decizia nr. ….a fost numit în funcţia de director adjunct - S.D. M. iar la data de ….a fost numit în funcţia de şef departament în cadrul executiv CEO S.A.

Începând cu data de în baza deciziei nr. ….înregistrată în Registrul special a fost numit inginer şef mecanic - S.D. M.- , dată la care s-a încheiat actul adiţional nr. ….iar la data de ….i s-a prezentat decizia nr. ....privind revocarea din funcţie şi punerea la dispoziţia S.D.M., decizie emisă în baza Hotărârii Directoratului nr. …..şi a Hotărârii Directoratului nr. ….

Reclamantul a mai arătat că obiectul contestaţiei îl reprezintă decizia nr. ....prin care a fost revocat din funcţia de inginer şef mecanic la …..şi pus la dispoziţia SDM pentru a fi trecut într-o funcţie corespunzătoare pregătirii profesionale, invocând nelegalitatea şi netemeinicia acestei decizii întrucât nu indică temeiurile care au stat la baza revocării sale din funcţie ci doar faptul că a fost revocat din funcţie fără vreo motivare.

Apreciază reclamantul că nominalizarea în preambulul deciziei de revocare din funcţie a celor două hotărâri ale Directoratului nu suplinesc lipsa temeiului de drept care trebuia să stea la baza revocării sale din funcţie.

Că, în situaţia în care postul de inginer şef mecanic la UMCP s-ar fi desfiinţat ar fi trebuit să primească preaviz însă în structura societăţii nu au existat astfel de modificări în prezent postul deţinut fiind ocupat de o altă persoană.

A mai arătat reclamantul că nu a semnat un act adiţionat în sensul schimbării din funcţie deşi în baza principiului libertăţii contractuale părţile de comun acord statuează modificarea convenţională a Contractului Individual de Muncă prin încheierea unui act adiţional, act semnat de ambele părţi. În ceea ce priveşte actul adiţional încheiat la data de 01.04.2013, reclamantul a precizat că a consimţit la modificarea elementelor esenţiale ale contractului individual de muncă în sensul că şi-a manifestat acordul cu privire la ocuparea funcţiei de inginer şef mecanic la UMCP, funcţie din care actualmente este revocat prin decizia contestată.

Că, decizia de încetare a contractului individual de muncă se referă la încetarea contractului individual de muncă la sfârşitul perioadei de probă conform art. 31 Codul Muncii şi nu la fapte culpabile în sarcina salariatului aşa cum se menţionează în Hotărârea Directoratului nr. ….

În raport de aceste aspecte, reclamantul a solicitat să se constate şi să se reţină că decizia de revocare din funcţie nu indică temeiurile care au stat la baza revocării ci doar faptul că este revocat din funcţie fără vreo altă motivaţie, fapt ce atrage anularea deciziei contestate cu consecinţa repunerii în situaţia anterioară şi a plăţii drepturilor salariale în conformitate cu dispoziţiile art. 80 alin.1 Codul Muncii.

În drept, şi-a întemeiat contestaţia pe dispoziţiile art. 32(1) şi 32(2) Codul Muncii, art. 41(1) Codul Muncii şi art. 80(1) Codul Muncii.

În dovedirea contestaţiei, reclamantul a depus decizia contestată, actul adiţional încheiat la data de….., Hotărârile Directoratului……… raportul încheiat de comisia numită prin decizia nr. …….a directorului Sucursalei Divizia Minieră Tg-Jiu.

În temeiul art. 205 C.proc.civ. a formulat întâmpinare pârâta ……..solicitând respingerea acţiunii ca netemeinică şi nelegală.

În apărare, pârâta a arătat că prin acţiunea formulată se invocă nelegalitatea deciziei nr. ....emisă de Directorul SDM prin care reclamantul a fost revocat din funcţie la sfârşitul perioadei de probă şi pus la dispoziţia SDM pentru a fi trecut într-o funcţie corespunzătoare.

Prin Decizia ….emisa de Directorul SDM, reclamantul este numit in funcţia de Inginer-sef mecanic in cadrul UMCP, fiind întocmit Actul Adiţional din data de…, act adiţional semnat de reclamant. Conform acestui Act Adiţional, a fost stabilita o perioada de proba de 120 de zile, începând cu data de …., această perioadă de proba fiind stabilita in conformitate cu dispoziţiile art.31 alin.l din Codul Muncii, "Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere", coroborat cu dispoziţiile art.32 alin.2 din Codul Muncii , "Prin excepţie , salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situaţia in care acesta debutează la acelaşi angajator intr-o noua funcţie".

Susţine pârâta că în speţă, prin Hotărârea Directoratului NR….a fost aprobată noua structura organizatorica a SDM, avizata prin Hotărârea Consiliului de Supraveghere al Societăţii CEO S.A., dispunându-se implementarea acestei structuri organizatorice începând cu data de 01.04.2013.

 Că, reclamantul, angajat al Societăţii CEO S.A.,conform contractului individual de munca încheiat şi înregistrat sub nr…., societate nou înfiinţată ca urmare a reorganizării prin fuziunea prin contopire a S.C. CEC S.A., S.C. CER S.A., S.C. CET S.A. si SNLO. în conformitate cu prevederile HG nr. 1024/2011, a fost numit in funcţia de Inginer sef mecanic in cadrul SDM, UMCP, începând cu data de…., conform Deciziei nr….. emisa de Directorul SDM. Anterior acestei numiri, reclamantul îndeplinea funcţia de Sef Departament Strategie, in cadrul Diviziei Strategii Dezvoltare, conform Actului Adiţional nr……, semnat de salariat.

Mai susţine pârâta că prin actul adiţional din …. a fost prevăzuta o perioada de proba de 120 de zile, convenita cu reclamantul , care a semnat acest act adiţional. Perioada de proba, dincolo de faptul ca a fost acceptata de reclamant, este justificata in aceste condiţii de faptul ca se află in situaţia unei noi entităţi, alta societate, cu o alta structura organizatorica, nu se poate stabili o echivalenta a funcţiilor ocupate cu cele nou înfiinţate in cadrul Societăţii CEO S.A. şi aplicarea duratei maxime prevăzute de art.31 din Codul muncii pentru perioada de proba este nu numai legala, ci si justificata in contextul utilizării acestei modalităţi de verificare ca unica modalitate de selectare a angajatului pentru funcţia respectiva. Practica judiciara s-a pronunţat in sensul ca aprecierea de către angajator a aptitudinilor si pregătirii profesionale a salariatului nu cade sub cenzura instanţei, angajatorul fiind cel in măsura sa aprecieze necesităţile specifice postului, cu exigenta si eficienta impusa de acesta.

Având in vedere ca dispoziţiile Codului Muncii nu prevăd expres ce se întâmplă in cazul in care salariatul nu corespunde profesional in noua funcţie (art.32 alin.l si 2)- daca va fi concediat, i se va oferi un alt post  sau va reveni la vechiul sau loc de muncă - urmează ca părţile, printr-o clauza contractuala, sa lămurească acest aspect.

Prevederile Contractului Colectiv de Munca in vigoare la nivelul Societăţii CEO S.A. la Titlul III, Capitolul 1, încheierea Contractului Individual de Munca, art.34, lit.N), alin.4 stabilesc astfel:"(4). In perioada de proba şeful ierarhic va acorda calificative si aprecieri asupra calităţii lucrărilor executate ,disciplinei la locul de munca, iniţiativei si comportamentului acestuia, pe baza cărora se va face atestarea(definitivarea)pe post, revenirea in funcţia deţinuta anterior, numirea pe un alt post corespunzător pregătirii profesionale sau funcţie similara, sau încetarea contractului individual de munca.

Cu toate ca dispoziţiile Codului Muncii prevăd in mod expres ca denunţarea din partea angajatorului se poate face nemotivat , învederează pârâta câteva din considerentele angajatorului cu privire la împrejurările care au impus ca reclamantul sa nu fie confirmat pe funcţia de inginer sef mecanic.

Că, analizând activitatea desfăşurata de conducerea Unităţii Miniere de Cariera P in perioada de proba stabilita, s-a constatat o necorespundere profesionala in raport de folosirea eficienta a resurselor umane de care dispune societatea, îmbunătăţirii activităţii, creşterii rentabilităţii si productivităţii muncii.

Astfel, din Raportul încheiat in …..întocmit de către comisia numita prin Decizia nr. …..a Directorului SDM, reiese ca in data de 30.05.2013 conducerea UMCP a aprobat cererile de plecare in concediu de odihna in afara planificării anuale a unui număr de aproximativ 30% dintre salariaţii carierei, prin aceasta determinând amânarea executării si reprogramarea unor lucrări de revizii mecanice si electrice la o parte din utilajele si circuitele din cariera in alte perioade decât cele programate si imposibilitatea executării unor intervenţii accidentale la utilaje, ca urmare a diminuării substanţiale a numărului de personal prezent la serviciu.

Ca urmare, Directoratul Societăţii CEO S.A. a emis Hotărârea nr……, care, la art. 14 dispune ca in următoarea şedinţa de Directorat sa fie nominalizata o noua conducere la nivelul SDM, prin Hotărârea nr. ……fiind dispus acest lucru .

In conformitate cu prevederile Legii nr.31/1990 si a Actului Constitutiv, art.23, Directoratul ia toate masurile necesare pentru conducerea Societăţii aferente administrării zilnice", hotărârile sale având caracter obligatoriu.

Aşadar, Decizia contestata este emisa ca urmare a Hotărârilor de Directorat, acte juridice necontestate de petent, in vigoare, prin urmare obligatoriu de aplicat de către conducerea SDM.

Prin Decizia nr……, contestata, conform prevederilor art. 34 din Contractul Colectiv de Munca, reclamantul a fost la dispoziţia SDM pentru a fi trecut intr-o funcţie corespunzătoare pregătirii profesionale.

Aceasta Decizie a avut ca efect faptul ca , in raport de dispoziţiile Codului Muncii si Contractului Colectiv de Munca, reglementari menţionate anterior la art.34, ca o consecinţa juridica a neatestării pe post la finalul perioadei de proba, a fost necesar sa fie aplicata una din soluţiile prevăzute: revenirea in funcţia deţinuta anterior, numirea pe un alt post corespunzător pregătirii profesionale sau funcţie similară sau încetarea contractului individual de munca.

Funcţia deţinuta anterior nu mai exista in organigrama Societăţii, din observarea comparativa a Organigramei din 13.12.2012, unde se regăseşte Departamentul Strategie, si a Organigramei din 19.03.2013, se constata ca acest Departament a fost desfiinţat, prin urmare si postul deţinut anterior de petent a fost desfiinţat.

Pentru a evita încetarea contractului individual de munca al acestuia, i s-a pus la dispoziţie un post vacant din organigrama in vigoare, fiind informat cu privire la acest aspect, fiind emisa Decizia nr. …..prin care era numit inginer .

Subliniază pârâta faptul ca postul deţinut anterior nu mai exista in organigrama, aşadar s-a încercat protecţia salariatului in raport de varianta prevăzuta de Codul Muncii, respectiv desfacerea contractului individual de munca, fiindu-i oferita totuşi o soluţie care sa evite concedierea.

La acest moment nu mai poate fi vorba de repunerea in situaţia anterioara, pentru că postul deţinut anterior,  respectiv cel  de  şef Departament Strategie, nu mai exista, aşa cum s-a precizat. Singura opţiune in condiţiile in care reclamantul nu accepta postul vacant oferit este de a fi concediat, măsura pe care a încercat pana acum sa o evite.

In concluzie, solicită respingerea acţiunii ca netemeinică şi nelegală.

Prin serviciul registratură , la data de…., reclamantul a depus o completare la acţiunea iniţială, solicitând şi anularea deciziei nr. ....din Registrul Special, decizie ce i-a fost comunicată la data de…., repunerea în situaţia anterioară emiterii deciziilor contestate, în sensul reintegrării pe postul deţinut anterior şi obligarea societăţii pârâte la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate precum  şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu data emiterii deciziilor şi până la data reintegrării efective.

În fapt, după contestarea deciziei nr…., dar înainte de fixarea de către instanţa competentă a primului termen de judecată,i-a fost comunicată la ….o copie a deciziei nr…. emisă de societatea pârâtă prin care se stabileşte că începând cu data revenirii sale din incapacitatea temporară de muncă va fi trecut pe postul de inginer .

Practic, această decizie este o consecinţă a emiterii deciziei nr…., astfel că este necesar ca aceeaşi instanţă să se pronunţe cu privire la legalitatea ambelor decizii, în vederea adoptării unei soluţii unitare.

Menţionează că până la data de …. a fost directorul general al SNLO, funcţie deţinută în baza unui contract de mandat, în baza dispoziţiilor art. 1532 şi următoarele din Codul Civil, ale Legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale şi ale OUG 79/2008, după care a fost preluat de către entitatea nou înfiinţată respectiv CEO S.A., unitate care a luat fiinţă prin procesul de fuzionare al S.C. CET S.A., S.C. CER S.A., S.C. CEC S.A. şi SNLO.

Începând cu data de…., prin decizia nr…. a fost numit în funcţia de director adjunct SDM.La data de …a fost numit în funcţia de şef departament în cadrul executiv CEO S.A. - dată la care i s-a încheiat actul adiţional nr…. la Contractul Individual de Muncă înregistrat sub nr…..După  data  de…, în  baza  deciziei  nr. ….Registrul special, a fost numit inginer şef mecanic - S.D. M. -UMCP, dată la care s-a încheiat actul adiţional nr…..La data de …i s-a prezentat de către directorul Direcţiei RUA din S.D. M. decizia nr.....Registrul special, privind revocarea sa din funcţie şi punerea la dispoziţia SDM, decizie ce a fost emisă în baza Hotărârii Directoratului nr…. şi a Hotărârii Directoratului nr…...

 Susţine reclamantul că în Hotărârea Directoratului nr…. se invocă activitatea desfăşurată în perioada de probă, aspect ce nu corespunde realităţii deoarece pe parcursul funcţiilor deţinute mai sus menţionate a fost supus perioadei de probă, ocupând funcţii superioare, respectiv similare celei de inginer şef mecanic, după cum urmează: …inginer sef mecanic cariera ;- director tehnic SNL O SA;- - director general SNL O SA;- - director tehnic SNL O SA; - director general SNL O SA; - director adjunct SDM - CE O; - şef departament CE O.

 Că, tot în Hotărârea Directoratului nr….. se invocă faptul că urmare a aprobării unor cereri de concediu de odihnă, personalului de la U.M.C. Peşteană s-ar fi periclitat buna funcţionare a subunităţi iar prin raportul nr….. acest aspect este contrazis de către comisia numită prin decizia nr. …..a directorului SDM, comisie ce a constatat că activitatea de producţie s-a desfăşurat normal în condiţii de siguranţă a echipamentelor.

In concret, obiectul contestaţiei de faţă îl reprezintă deciziile emise de societatea pârâtă, respectiv decizia nr. ....prin care a fost revocat din funcţia de inginer şef mecanic la UMCP şi  decizia nr….. prin care se stabileşte că începând cu data revenirii sale din incapacitatea temporară de muncă este trecut pe postul de inginer .

Invocă nelegalitatea şi netemeinicia deciziei de revocare din funcţie şi a deciziei de numire pe o funcţie inferioară, emise de societatea pârâtă, aducând următoarele argumente:

Decizia de revocare din funcţie nr. ….nu indică temeiurile care au stat la baza revocării sale din funcţie, ci doar faptul ca este revocat din funcţie, fără vreo alta motivaţie, situaţie de natură să atragă anularea deciziei contestate. Aceeaşi este situaţia şi în cazul deciziei nr….., prin care a fost retrogradat pe funcţie de inginer .

Precizează că această revocare din funcţie dispusă prin deciziile contestate reprezintă un caz tipic de modificare unilaterală a Contractului Individual de Muncă, operaţiune interzisă de dispoziţiile art.41 alin.l din Codul Muncii care dispun: „Contractul Individual de Muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor".

Nu poate fi reţinut ca fundament de modificare a elementelor esenţiale a Contractului Individual de Muncă Hotărârea Directoratului nr. a S.C. CEO S.A., Hotărârea Directoratului nr…., precum şi Nota nr…., deoarece prin raportul încheiat la data de …de către comisia numită prin decizia nr….. a directorului SDM nu  au  fost  confirmate aspectele reţinute, concluzionându-se prin acest referat că activitatea de producţie s-a desfăşurat normal şi în condiţii de siguranţă a echipamentelor.

Referitor la aprobarea unor cereri de concediu de odihnă a personalului de la UMC P, fapt ce a periclitat buna funcţionare a societăţii, aspect reţinut prin hotărârea Directoratului nr…. în sarcina sa, urmează a se avea în vedere că aceeaşi comisie mai sus menţionata a propus ca pentru persoanele care în cărţile de pontaj figurau în concediu de odihnă fără a avea aprobarea conducătorului UMCP, să se efectueze o cercetare internă şi să se propună măsurile disciplinare care se impun.

Astfel, apreciază că nominalizarea în preambulul deciziei de revocare din funcţie a celor două hotărâri a Directoratului nu suplineşte lipsa temeiului de drept care trebuia să stea la baza revocării sale din funcţie. În cazul ultimei decizii contestate se face trimitere exclusiv la un cadru legal generic, nimic în concret.

Arată, de asemenea, că în situaţia în care postul de Inginer şef mecanic la UMCP s-ar fi desfiinţat, ar fi trebuit să primească preaviz, însă în structura societăţii nu au existat astfel de modificări, în prezent postul deţinut , acela de inginer şef mecanic fiind ocupat de altă persoană.

Nu a semnat un act adiţional în sensul schimbării sale din funcţia de inginer sef mecanic în acela de simplu inginer în cadrul SDM, deşi în baza principiului libertăţii contractuale părţile de comun acord pot statua modificarea convenţională a Contractului Individual de Muncă prin încheierea unui act adiţional, act semnat de ambele părţi.

Susţine că raportat la cele două hotărâri ale Directoratului precizate în preambulul deciziei de revocare din funcţie şi care au stat la baza revocării din funcţia de inginer şef mecanic, s-ar putea concluziona că nu şi-a îndeplinit sau şi-a îndeplinit în mod defectuos sarcinile de serviciu, în sensul că a aprobat cereri de plecare în concediu de odihnă în afara planificărilor anuale, fapt care ar fi putut determina cel mult sancţionarea  disciplinară, în situaţia în care se dovedeau aceste aspecte, dar nicidecum revocarea sa din funcţie.

Că, în ceea ce priveşte faptul că aceste nereguli constatate s-au desfăşurat în perioada de probă, aşa cum se precizează în hotărârea nr…., aceste aspecte nu sunt reale, deoarece reclamantul fost supus perioadei de probă, ocupând funcţii similare respectiv superioare celei de inginer şef 'mecanic, aşa cum a arătat în motivarea iniţială a contestaţiei.

A arătat că prin actul adiţional încheiat la data de …a consimţit la modificarea elementelor esenţiale ale Contractului Individual de Muncă, în sensul că şi-a manifestat acordul cu privire la ocuparea funcţiei de inginer sef mecanic la UMCP, funcţie din care actualmente este revocat şi retrogradat prin deciziile contestate. Reclamantul a solicitat să se observe modalitatea de încheiere a actului adiţional din …în care se menţionează că se aplică începând cu data de ….o perioadă de probă. Or, din această menţiune cuprinsă în actul adiţional nu rezultă faptul că se află în perioada de probă, decât „dacă este cazul".Chiar şi în situaţia în care s-ar fi aflat în perioada de probă, aşa cum se menţionează în hotărârea Directoratului, acest aspect nu are nici o legătura cu dispoziţia de revocare din funcţie, deoarece potrivit dispoziţiilor art.31 din Codul Muncii, „pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate să înceteze printr-o notificare scrisă din iniţiativa oricăreia dintre părţi". Decizia de încetare a Contractului Individual de Muncă se referă la încetarea contractului individual de muncă la sfârşitul perioadei de probă conform art.31 din Codul Muncii, iar nu la fapte culpabile în sarcina salariatului, aşa cum se menţionează în hotărârea "Directoratului nr…... De altfel, perioada de probă este o modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului ulterior încheierii Contractului Individual de Muncă.

 Potrivit art.32 alin.l din Codul Muncii „pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singura perioadă de probă".

Potrivit art.32 alin.2 din Codul Muncii „prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă, în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori să presteze activitate într-un loc de muncă cu condiţii grele,vătămătoare sau periculoase".Faptul că a fost trecut succesiv în funcţii inferioare,culminând cu revocarea din funcţie şi numirea ca simplu inginer, nu s-ar putea reţine că a debutat la acelaşi angajator într-o nouă funcţie, în sensul dispoziţiilor art.32 alin.2 din Codul Muncii. Referitor la hotărârea nr…..a Directoratului din…., hotărârea precizată în preambulul deciziei de revocare din funcţie, se observă că aceasta stabileşte în sarcina conducerii SDM, printre alte măsuri „să prezinte propuneri de nominalizare a unei noi conduceri la nivelul UMCP", unitate de la care a fost revocat din funcţie.

MAi susţine reclamantul că este adevărat că singurul îndreptăţit să aprecieze oportunitatea luării măsurii desfiinţării a unuia sau mai multor locuri de muncă este angajatorul, însă în speţa de faţă, măsura luată de angajator prin emiterea deciziei de revocare din funcţie "şi a deciziei de numire într-o funcţie inferioară, este una nelegală, la nivelul angajatorului neexistând o reorganizare în sensul desfiinţării postului de inginer şef mecanic.

Cu privire la acest aspect solicită ca instanţa să constate şi să reţină că decizia de revocare din funcţie şi cea de numire în funcţia inferioară de simplu inginer nu indică temeiurile concrete de drept care au stat la baza revocării şi retrogradării, neexistând o motivaţie pe text de lege concret,fapt ce atrage anularea deciziilor contestate, cu consecinţa repunerii părţilor în situaţia anterioară şi a plăţii drepturilor salariale în conformitate cu dispoziţiile art. 80 alin.l din Codul Muncii.

Că, de altfel, neindicarea temeiurilor de drept, care au stat la baza emiterii deciziei de revocare din funcţie şi a deciziei de numire pe funcţia inferioară de inginer, face imposibil exercitarea controlului judiciar sub aspectul netemeiniciei acestora, lipsa acestor temeiuri atrăgând anularea deciziilor contestate.

In  drept,  şi-a întemeiat completarea  contestaţiei iniţiale pe dispoziţiile art.204 C.pr.civ. raportat la art.41 alin.l Codul Muncii şi art.80 alin.l Codul Muncii.

Prin răspunsul la întâmpinare, reclamantul solicită admiterea contestaţiei formulată împotriva deciziilor nr….., cu obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată efectuate în acest dosar.

Apreciază că pârâta dă o interpretare greşită art.23 din Actul constitutiv al CEO, care prevede că este atributul exclusiv al Directoratului societăţii de a emite hotărâri cu caracter obligatoriu şi că DMeste obligată să aplice aceste hotărâri. Această susţinere este adevărată doar în parte, întrucât Directoratul nu poate emite orice fel de hotărâri, ci numai unele care să respecte legislaţia în vigoare. Din moment ce Hotărârea nr… încalcă dispoziţiile Codului Muncii, evident că este lovită de nulitate absolută, nulitate ce poate fi invocată inclusiv pe cale incidentală, cu titlu de excepţie, în cadrul contestaţiei formulate.

Totodată, arată reclamantul că pârâta interpretează eronat prevederile art.31 şi 32 din Codul muncii deoarece reclamantul nu se afla în situaţia de a fi angajat sau concediat, ci se afla în derularea unui contract individual de muncă, fapt ce nu permitea angajatorului să modifice unilateral elementele esenţiale ale acestui contract.

Menţionează reclamantul că nu se află la prima angajare în cadrul societăţii pârâte, ci acesta a fost până la data de 31.05.2012 directorul general alSNLO, funcţie deţinută în baza unui contract de mandat.

Prin decizia nr. …..înregistrată în Registrul special, reclamantul a fost numit inginer sef mecanic - S.D. M. -UMCP, dată la care s-a încheiat actul adiţional nr…..

Mai susţine reclamantul că, din cele învederate mai sus rezultă cert faptul că nu este un angajat nou, că a ocupat mereu funcţii de o importanţă şi responsabilitate net superioare ultimei funcţii deţinute şi că nu se impunea verificarea aptitudinilor acestuia printr-o nouă perioadă de probă de 120 zile, cu care reclamantul nici nu a fost de acord.

Prin decizia nr…. reclamantul a fost numit Director Adjunct al SDM, cu o perioadă de probă de 120 zile, însă conform actului adiţional nr. l din 6 iunie 2012 reclamantul a început să exercite această funcţie de la data de 1 iunie 2012 iar după ce reclamantul a exercitat funcţia de director adjunct o perioadă de 124 zile, acesta a fost numit pe funcţia de şef departament ca urmare a desfiinţării vechiului post, iar nu ca urmare a necorespunderii profesionale în perioada de probă. De altfel, numirea reclamantului pe funcţia de şef  departament s-a făcut fără să se mai precizeze vreo durată a unei perioade de probă. Ulterior, când şi acest post a fost desfiinţat, reclamantul a fost numit inginer sef mecanic, din nou fără a se specifica durata vreunei perioade de probă.

Arată reclamantul că dispoziţiile Codului muncii nu permit mai multe perioade de probă succesive pentru acelaşi tip de funcţie, în cadrul aceluiaşi angajator. Susţine că în cazul de faţă a fost supus perioadei  de probă pentru o funcţie superioară şi cu atribuţii complexe, comparativ cu ultima funcţie ocupată. Că, de altfel, nici nu a mai fost de acord cu alte perioade de probă, în acest sens făcând menţiunea expresă pe actul adiţional din 1 aprilie 2013 că solicită negocierea clauzelor contractuale (lucru pe care pârâta nu l-a respectat). Menţiunile din actul adiţional privind perioada de probă sunt inserate tip pe formular, însă se menţionează expres „dacă este cazul/ determinată până la data de...dacă e cazul", nefiind trecută o perioadă de probă certă pentru că reclamantul fusese deja supus unei alte perioade de probă şi este absurdă argumentarea pârâtei că reclamantul ar fi în prezenţa unei noi entităţi şi că este atributul exclusiv al acesteia să verifice din nou aptitudinile reclamantului.

Susţine reclamantul că în realitate se află în prezenţa aceluiaşi angajator, a aceloraşi atribuţii pentru funcţiile respective, chiar dacă pârâta modifică după bunul său plac doar denumirea anumitor compartimente. Funcţia de inginer şef mecanic la nivelul UMCP a existat şi înainte de fuziune şi apariţia Complexului Energetic O, şi în prezent.

De altfel, în intervalul ….şi până la zi, reclamantul a fost supus doar unei evaluări, pentru funcţia de şef departament, obţinând un calificativ maxim de 10 puncte din tot atâtea posibile.

De când a fost numit inginer şef mecanic, niciodată reclamantului nu i s-a mai făcut vreo evaluare a competenţelor sale profesionale de către conducerea DM, astfel că afirmaţiile din întâmpinare referitoare la aptitudinile şi competenţele sale sunt cu caracter calomniator.

Se susţine de către pârâtă că decizia nr.....înregistrată în Registrul special, privind revocarea reclamantului din funcţie şi punerea la dispoziţia SDM, are la bază Hotărârea Directoratului nr… şi Hotărârea Directoratului nr…., însă aceste hotărâri au caracter intern şi nu pot produce consecinţe juridice doar prin ele însele. În Hotărârea Directoratului nr…. se invocă activitatea desfăşurată de către reclamant în perioada de probă, aspect ce nu corespunde realităţii deoarece pe parcursul funcţiilor deţinute anterior a fost supus deja perioadei de probă, ocupând funcţii superioare, respectiv similare celei de inginer şef mecanic a fost inginer sef mecanic cariera -; a fost director tehnic SNLO SA; între  …a fost director general SNL O SA; între ..a fost director tehnic SNL O SA; între …. a fost director general SNL O SA; între …. a fost director adjunct SDM - CE O;  a fost sef departament CE O).

Tot în Hotărârea Directoratului nr…. se invocă faptul că urmare a aprobării unor cereri de concediu de odihnă personalului de la U.M.C. P s-ar fi periclitat buna funcţionare a subunităţi. Prin raportul nr…. acest aspect este contrazis de către comisia numită prin decizia nr…. a directorului SDM, comisie ce a constatat că activitatea de producţie s-a desfăşurat normal în condiţii de siguranţă a echipamentelor.

Reclamantul în contradictoriu cu pârâta îşi menţine punctul de vedere că decizia de revocare din funcţie şi  decizia de numire pe o funcţie inferioară emise de societatea pârâtă sunt vădit nelegale, precizând că această revocare din funcţie dispusă prin deciziile contestate reprezintă un caz tipic de modificare unilaterală a Contractului Individual de Muncă, operaţiune interzisă de dispoziţiile art.41 alin.l din Codul Muncii care dispun: „Contractul Individual de Muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor".

Apreciază reclamantul că nu poate fi reţinut ca fundament de modificare a elementelor esenţiale a Contractului Individual de Muncă Hotărârea Directoratului nr…. a S.C. CEO S.A., Hotărârea Directoratului nr….., precum şi Nota nr…...

Susţine, de asemenea, că nominalizarea în preambulul deciziei de revocare din funcţie a celor două hotărâri a Directoratului nu suplineşte lipsa temeiului de drept care trebuia să stea la baza revocării reclamantului din funcţie. În cazul ultimei decizii contestate se face trimitere exclusiv la un cadru legal generic, nimic în concret, arătând faptul că în situaţia în care postul de inginer şef mecanic la Unitatea Minieră de Carieră P s-ar fi desfiinţat, ar fi trebuit ca reclamantul să primească preaviz, însă în structura societăţii nu au existat astfel de modificări, în prezent postul deţinut de reclamant, acela de inginer şef mecanic, fiind ocupat de altă persoană.

Invocă instanţei că trebuie reţinut faptul că nu a semnat un act adiţional în sensul schimbării sale din funcţia de inginer sef mecanic în acela de simplu inginer în cadrul UMCR, deşi în baza principiului libertăţii contractuale, părţile de comun acord pot statua modificarea convenţională a Contractului Individual de Muncă prin încheierea unui act adiţional, act semnat de ambele părţi.

Faptul că a fost trecut succesiv în funcţii inferioare, culminând cu revocarea din funcţie şi numirea ca simplu inginer, nu s-ar putea reţine că a debutat la acelaşi angajator într-o nouă funcţie, în sensul dispoziţiilor art.32 alin.2 din Codul Muncii.

Avându-se în vedere faptul că decizia de revocare din funcţie şi cea de numire în funcţia inferioară de simplu inginer nu indică temeiurile concrete de drept care au stat la baza revocării şi retrogradării, neexistând o motivaţie pe text de lege concret, acest lucru atrage anularea deciziilor contestate, cu consecinţa repunerii părţilor în situaţia anterioară şi a plăţii drepturilor salariale în conformitate cu dispoziţiile art. 80 alin.l din Codul Muncii.

În drept, reclamantul şi-a întemeiat răspunsul la întâmpinare pe prevederile art.201 alin.2 C.pr.civ.

Prin întâmpinarea la completarea la acţiune, pârâta a solicitat respingerea acesteia ca netemeinica si nelegala, in raport de situaţia de fapt evocata prin acţiune, de dovezile prezentate şi temeiul de drept pe care îşi fundamentează pretenţiile.

Conform art.40 alin.l din Codul muncii, angajatorul are, in principal, următoarele drepturi:sa stabilească organizarea si funcţionarea unităţii;sa stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, in condiţiile legii;sa dea dispoziţii cu caracter obligatoriu salariaţilor, sub rezerva legalităţii lor;sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;sa constate săvârşirea abaterilor disciplinare si sa aplice sancţiunile corespunzătoare ,potrivit legii,contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;sa stabilească obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizării acestora.

Că, aceste drepturi prevăzute de lege exprimă poziţia complexă a angajatorului care dispune de prerogativele: organizatorica, de direcţionare a salariaţilor săi, de control si disciplinară.

Că, sunt fireşti prerogativele menţionate având in vedere ca mijloacele de producţie, cele materiale si financiare aparţin angajatorului ,care îşi asuma si riscul activităţii sale economice sau comerciale. Angajatorul este acela care stabileşte obiectivul activităţii, ritmul de producţie,mijloacele folosite, preturile de vânzare ale bunurilor produse,sarcinile de serviciu ale angajaţilor săi şi întocmeşte fişele posturilor.

De aceea, raportul juridic de munca se caracterizează prin subordonarea salariaţilor fata de angajatorul lor.

Stabilirea obiectivelor de performanta individuala, in temeiul art.40 alin. 1 lit.f) constituie o prerogativa exclusiva a angajatorului.

Evaluarea profesionala are loc nu numai la încheierea contractului individual de munca, art.29 alin.l din Codul muncii prevăzând verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea, ci si ulterior in decursul executării contractului, după caz, in considerarea menţinerii sau promovării în funcţie(post) etc.

Angajatorul este in drept sa procedeze oricând pe parcursul executării contractului individual de munca la evaluarea salariaţilor, după caz, fie periodic , fie ocazional, când considera ca aceasta măsura se impune, in scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care dispune, îmbunătăţirii activităţii, creşterii rentabilităţii si productivităţii muncii.

Aprecierea competentelor profesionale ale salariatului constituie o prerogativa a angajatorului, acesta fiind singurul in măsura sa le aprecieze in funcţie de activitatea si performantele salariatului sau. Evaluarea performantelor individuale are ca scop aprecierea activităţii personalului , prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor si a criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obţinute in mod efectiv.

Susţine pârâta că în contextul in care aceasta evaluare a fost stabilita prin acordul părţilor, acord concretizat prin semnarea Actului Adiţional din…, in care este menţionata expres stabilirea perioadei de proba de 120 de zile, critica reclamantului privind nelegalitatea perioadei de proba este total nejustificată.

Jurisprudenta a arătat ca aprecierea aptitudinilor profesionale ale salariatului constituie atributul exclusiv al angajatorului, care este singurul in măsura sa aprecieze cerinţele si exigentele impuse de postul in cauza.

Reglementarea perioadei de proba sub forma unei clauze de dezicere induce concluzia ca soarta contractului individual de munca depinde de rezultatul aprecierii angajatorului, fiind supus unei condiţii rezolutorii.

Daca angajatorul apreciază ca necorespunzătoare activitatea prestată de salariat, el poate proceda oricând la concedierea acestuia, fără preaviz, acesta deţinând o poziţie care presupune inclusiv luarea unei asemenea decizii.

Pentru aceste argumente, pârâta invocă faptul că situaţia nu poate fi încadrată nici in categoria modificării unilaterale a contractului individual de munca, nici a aplicării unei sancţiuni disciplinare.

Soluţia încetării raporturilor de munca la sfârşitul perioadei de proba, la îndemâna angajatorului, in lipsa unor reglementari clare, consideră ca este o opţiune, iar nu o obligaţie.

Invocă  pârâta şi faptul că, in situaţia data, in care s-a optat pentru oferirea unui loc de  munca corespunzător, evitându-se concedierea, nu poate fi considerata in nici un caz abuz, eventual o măsura de protecţie a salariatului.

Având in vedere ca dispoziţiile Codului Muncii nu prevăd expres ce se întâmpla in cazul in care salariatul nu corespunde profesional in noua funcţie (art.32 alin.l si 2)- daca va fi concediat, i se va oferi un alt post sau va reveni la vechiul sau loc de muncă - urmează ca părţile, printr-o clauza contractuala, sa lămurească acest aspect.

Prevederile Contractului Colectiv de Munca in vigoare la nivelul Societăţii CEO S.A. la Titlul III, Capitolul 1, încheierea Contractului Individual de Munca, art.4, lit.N), alin.4 stabilesc astfel:"(4). In perioada de proba şeful ierarhic va acorda calificative si aprecieri asupra calităţii lucrărilor executate ,disciplinei la locul de munca, iniţiativei si comportamentului acestuia, pe baza cărora se va face atestarea(definitivarea)pe post, revenirea in funcţia deţinuta anterior, numirea pe un alt post corespunzător pregătirii profesionale sau funcţie similară, sau încetarea contractului individual de munca.

In concluzie, solicită respingerea acţiunii ca netemeinică si nelegală.

Analizând actele şi lucrările dosarului, tribunalul constată şi reţine următoarele:

Reclamantul B.D.a fost director general al SNLO O S.A. până la data de…, după care a fost preluat de către entitatea nou înfiinţată respectiv CEO S.A. societate înfiinţată ca urmare a fuziunii prin contopire a S.C. CEC S.A., S.C. C.E.R. S.A., S.C. CET S.A. şi a SNLO., fiind  astfel numit în funcţia de director adjunct - S.D. M. începând  cu data de …prin decizia nr. …iar la data de … a fost numit în funcţia de şef departament în cadrul executiv CE O S.A..

De asemenea, începând cu data de …a fost numit inginer şef mecanic - S.D. M. - Unitatea Minieră de Carieră P, dată la care s-a încheiat actul adiţional nr. …la contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr. … din data de …. în Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor , prin care în temeiul art. 17 alin.4 coroborat cu art. 41 alin.1 din Legea 53/2003 Codul Muncii( anterior) părţile urmau să convină asupra modificării contractului individual de muncă cu privire la elementul CIM, „locul de muncă”, urmând ca activitatea să se desfăşoare la S. CEO S.A.- S.D. M. - UMC P, elementul CIM ,”felul muncii”, referindu-se la funcţia  de inginer şef industrie extractivă precum şi  modificarea elementului CIM „ salarizare” referindu-se la un salariu de bază lunar, clasa 53 C, la care să se adauge alte elemente constitutive precum sporuri cu caracter permanent respectiv 25% spor de vechime şi 10% indemnizaţie de conducere precum şi alte sporuri cu caracter nepermanent respectiv 25% spor pentru lucru în timpul nopţii, 75% spor pentru lucru efectuat în zilele de sâmbătă şi 100% spor pentru lucru efectuat în zilele de sărbători legale, duminică, Ziua Energeticianului şi Minerului.

Tribunalul nu poate primi însă susţinerea pârâtei Societatea CEO S.A.  prin care invocă inserarea în prezentul act adiţional, a unei  perioade de probă de 120 de zile începând cu data de…., întrucât  la rubrica  referitoare la perioada de probă de 120 de zile este inserată expresia „dacă este cazul”, aceeaşi expresie fiind inserată atunci când se face referire la perioada determinată  şi data la care ar urma să înceteze aceasta.

Conform susţinerilor pârâtei, la sfârşitul presupusei perioade de probă, apreciindu-se că reclamantul nu întruneşte condiţiile pentru a fi numit definitiv în funcţia de inginer şef mecanic - S.D. M. - Unitatea Minieră de Carieră P s-a emis decizia nr. ....a Directorului SDM prin care se comunică reclamantului că începând cu data prezentei acesta se revocă din funcţie şi se pune la dispoziţia SDM pentru a fi trecut într-o funcţie corespunzătoare pregătirii profesionale iar prin decizia nr.....s-a dispus ca începând cu data revenirii din incapacitate temporară , reclamantul va fi trecut inginer în cadrul UMCR.

Prin acţiunea de faţă, reclamantul a contestat decizia nr…din data de …emisă de directorul SDM prin care a fost revocat din funcţia de inginer şef mecanic la UMCP cât şi decizia nr. .....prin care s-a dispus că începând cu data revenirii din incapacitate temporară , reclamantul va fi trecut inginer în cadrul - UMCR.

Cu privire la stabilirea perioadei de probă de 120 de zile,  reclamantul susţine că nu era necesar a  se  stabili o perioadă de probă pentru noua funcţie, prin prisma atribuţiilor pe care le implica aceasta întrucât, anterior a ocupat funcţii de conducere superioare şi similare celei din care a fost revocat fiind supus la mai multe perioade de probă pentru  respectivele funcţii.

Aşadar, anterior numirii în noua funcţie, reclamantul a fost  inginer şef  mecanic carieră -, director tehnic SNL O S.A., director general SNL O S.A., director adjunct SDM-CE O în perioada şi şef departament CE O.

Aceste funcţii au fost deţinute de reclamant în cadrul SNL O S.A., iar in urma fuziunii cu S.C. CER S.A. si S.C. CEC S.A. s-a format S.C. CEO S.A., un nou angajator.

Instanţa apreciază că nu se poate face abstracţie de funcţiile deţinute anterior de reclamant la SNL O S.A., pe motiv că reclamantul este in prezent angajat la un nou angajator, având în vedere că, potrivit  art.173 alin. (2) coroborat art. 5 alin. (1) din Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor in cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor parţi ale acestora, toate drepturile si obligaţiile cedentului  care decurg din contractele individuale de munca si din contractul colectiv, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului (persoana care dobândeşte calitatea de angajator). În caz contrar, ar trebui ca toţi salariaţii, pe motiv că încep desfăşurarea activităţii la un nou angajator, chiar dacă este vorba de  funcţia deţinută anterior fuziunii,  să poată fi supuşi unei perioade de probă, fapt nepermis de Legea nr.67/2006.

Referitor la modul de stabilire a perioadei de probă de 120 de zile prin  actul adiţional  din data de …la contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr. …. din data de…, instanţa apreciază că aceasta s-a făcut în mod unilateral, încălcându-se prevederile art.32 din Codul muncii, din care rezultă că durata perioadei de probă trebuie stabilită prin acordul părţilor pentru a putea produce efecte juridice.

Prin prezentul act adiţional, nu s-a  prevăzut expres vreo clauză prin care să se stabilească durata  perioadei de probă, pentru funcţia de inginer şef mecanic la UMC P având în vedere modalitatea de încheiere a acestuia în care se menţionează că „ se aplică începând cu data  ….pe o perioadă de probă de 120 ( dacă este cazul)/determinată, până la data de – ( dacă e cazul)”.

De altfel, prezentul act adiţional nu este acceptat întocmai de către reclamant întrucât nu este semnat de către acesta fără a face obiecţiuni, semnătura reclamantului fiind ataşată după menţiunea  „solicit negocieri”.

Clauza privind parcurgerea unei perioade de probă nu îşi găseşte aplicabilitate în speţa de faţă, având în vedere dispoziţiile din Codul Muncii, dispoziţii ce trebuie însă interpretate prin raportare în primul rând la textele de lege aplicabile în cauză şi la împrejurările de fapt care au făcut posibil acest litigiu, la situaţia de fapt concretă şi nicidecum potrivit interesului uneia dintre părţi, interes care nu este însă în litera şi spiritul legii.

Astfel, dispoziţiile din Codul Muncii referitoare la perioada de probă arată faptul că art.31 din Codul muncii prevede o perioadă de probă de cel mult 120 de zile la încheierea contractului individual de muncă, situaţie care nu este incidentă în cauză întrucât în cazul de faţă ne aflăm în prezenţa unui transfer al salariaţilor ca urmare a unei fuziuni, păstrându-se aceleaşi obligaţii şi drepturi, iar la art.32 se prevede că; " - (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase." - situaţie care de asemenea nu este incidentă in cauza întrucât funcţia ocupată este aceeaşi cu cele deţinute anterior, iar în ceea ce priveşte condiţiile desfăşurării activităţii, de asemenea nu este cazul.

Faţă de aceste reglementari, perioada de probă de 120 de zile stabilită prin decizie este pe de o parte nejustificată, iar pe de altă parte nelegală.

Aşadar, respectiva clauză cu privire la obligativitatea parcurgerii unei perioade de probă este lipsită de cauza, cel puţin în speţa de faţă, de vreme ce angajatul nu se încadra în nici o situaţie prevăzută de Codul Muncii, care să fii impus parcurgerea unei noi perioade de probă.

De altfel, perioada de probă nici nu a fost inserată în actul adiţional la contractul individual de muncă.

Instanţa reţine că în speţa de faţă chiar dacă s-ar fi stabilit în mod expres perioada de probă  pentru funcţia de inginer şef industria extractivă, aceasta nefiind o funcţie de conducere distinctă de cele deţinute anterior, incumbă aceleaşi aptitudini ce au mai fost verificate. Astfel, faptul că noua funcţie este similară celor anterioare, exclude supunerea salariatului la o nouă perioadă de probă, atâta timp cât aceasta nu este diferită de cele deţinute anterior.

Susţinerea societăţii pârâte că perioada de probă a fost acceptată de reclamant nu poate fi primită de către instanţă întrucât esenţiale în stabilirea caracterului juridic al perioadei de probă sunt dispoziţiile alin.1 ale art. 31 din Codul Muncii care se referă la stabilirea perioadei de probă” la încheierea contractului individual de muncă”, în speţa de faţă la încheierea actului adiţional. Aceasta conchide faptul că perioada de probă presupune în mod necesar existenţa unei convenţii, că are caracter consensual, ea neputând fi stabilită  în nici un caz prin voinţa unilaterală a angajatorului, fără acordul salariatului. Se reţine de către instanţă că în prezenta cauză nu suntem în prezenţa unui acord bilateral al părţilor atâta timp cât reclamantul semnează actul adiţional cu obiecţiunile” solicit negocieri” rezultând astfel, din exprimarea acestuia că nu este de acord cu anumite clauze cuprinse în actul adiţional mai sus menţionat.

De aceea, instanţa constată că unitatea pârâtă trebuia să pornească de la premiza că stabilirea perioadei de probă trebuia să aibă loc convenţional pentru a putea produce efecte juridice, astfel că dispoziţiile menţionate evaziv în actul adiţional din data de ….la contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr. ….din data de ….nu pot produce efecte juridice în ce priveşte perioada de probă în sensul strict stabilit de dispoziţiile art. 31  din Codul Muncii.

Astfel, prin acest act adiţional nu  a fost inserată  clauza privind perioada de probă la care ar fi fost suspus reclamantul, actul nefiind valabil ca instrumentum în condiţiile în care nu a fost semnat fără obiecţiuni de către părţi.

Prin urmare, perioada de probă din actul adiţional s-a stabilit în mod nelegal, cu încălcarea prevederilor mai sus expuse, motiv pentru care este întemeiată contestaţia formulată de reclamant împotriva deciziei nr.....emisă de directorul SDM , sub aspectul stabilirii perioadei de probă de 120 zile calendaristice.

În aceste condiţii, instanţa apreciază că nefiind în prezenţa unei perioade de probă legal stabilite, decizia de trecere pe funcţia de inginer – în cadrul UMCR a fost nelegală şi netemeinică prin raportare la dispoziţiile legale sau convenţionale, motiv pentru care contestaţia formulată de reclamant împotriva deciziei nr….. este întemeiată.

Prin această decizie s-a dispus trecerea reclamantului în funcţia de inginer – în cadrulUMCR. La art. 4 se menţionează că urmează a se elabora actul adiţional la contractul individual de muncă aferent funcţiei de inginer nivelul 1 .

În esenţă, prin contestarea acestei ultime decizii de către reclamant, se susţine că emiterea acesteia s-a făcut modificându-i-se unilateral contractul individual de muncă în ceea ce priveşte locul muncii, felul muncii şi salarizarea iar acest lucru contravine prevederilor legale.

Astfel, potrivit prevederilor Codului Muncii contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Prin excepţie, angajatorul poate să modifice contractul individual de muncă, fără acordul salariatului numai în anumite cazuri şi condiţii expres şi limitativ prevăzute în Codul Muncii.

Având în vedere dispoziţiile art. 17 alin.5 din  Codul Muncii  orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin.3 în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificărilor cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Art. 41 din Codul Muncii stabileşte condiţiile modificării contractului individual de muncă prevăzând următoarele: potrivit alin.1 ale acestui articol, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor iar aliniatul 2 prevede excepţia de la această regulă respectiv că modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.  Cum în prezenta cauză  nu există acordul salariatului  se apreciază că dispoziţiile imperative ale Codului Muncii au fost vădit încălcate de către unitatea pârâtă.

Referitor la executarea contractului individual de muncă, acesta este guvernat de principiul stabilităţii în muncă iar modificarea sau încetarea acestuia poate interveni numai în condiţiile prevăzute de lege, aplicaţie a principiului general pacta sunt servanda iar modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv, însă printr-o asemenea măsură nu trebuie să se încalce drepturile salariatului care sunt ocrotite prin dispoziţii legale imperative.

Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului individual de muncă se referă în special la elementele esenţiale ale contractului: felul muncii determinat de calificarea profesională, funcţia salariatului şi locul muncii prin care se înţelege unitatea şi localitatea unde se prestează munca şi obligaţia de a achita salariul convenit.

Potrivit dispoziţiilor art. 41 Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, nerespectarea dispoziţiilor legale având drept consecinţă anularea măsurilor luate.

Această revocare din funcţie dispusă prin deciziile contestate  reprezintă un caz tipic de modificare unilaterală a contractului individual de muncă, operaţiune interzisă de dispoziţiile art. 41 alin.1 din Codul Muncii care dispun: contractul individual de muncă poate fi modificat prin acordul părţilor”. 

În drept, instanţa reţine că prin deciziile contestate, nr.....şi nr…din data de …emise de directorulSDM, prin care reclamantul B.D.se numeşte în funcţia de inginer în cadrul UMCR angajatorul a procedat la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă cu încălcarea dispoziţiilor art. 41 Codul muncii republicat.

Aşadar, cum s-a reţinut anterior, clauzele referitoare la felul muncii, locul muncii, condiţiile de muncă fiind clauze fundamentale ale contractului individual de muncă, nu pot fi modificate, de regulă, decât prin acordul părţilor. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii, care presupune ca modificarea sau încetarea lui să nu poată interveni decât în cazurile şi condiţiile expres prevăzute de lege.

În conformitate cu dispoziţiile art. 41 alin. (1) Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor şi numai cu titlu de excepţie modificarea unilaterală a contractului individual de muncă se poate face fără consimţământul salariatului.

Aceste situaţii de excepţie sunt reglementate prin art. 48 Codul muncii, potrivit cărora angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

Prin decizia nr.....pârâtul S.C. CEO S.A. a modificat unilateral contractul individual de muncă al reclamantului, respectiv funcţia şi retribuţia, fiind trecut din funcţia de inginer şef mecanic la UMCP în funcţia de inginer în cadrul UMCR.

În concret, instanţa reţine că în speţă nu există acordul salariatului în ceea ce priveşte schimbarea funcţiei şi a salariului, şi nu se află în nici unul din cazurile acceptate de legiuitor pentru modificare unilaterală de către angajator a contractului de muncă.

Art. 41 din Codul muncii este o expresie a principiului consensualismului relaţiilor de muncă, transpus la nivelul contractului individual de muncă.

Este evident că modificarea unor clauze ale oricărui contract sinalagmatic civil sau comercial, inclusiv ale contractului individual de muncă, nu se poate realiza prin voinţa unilaterală a unei singure părţi, ci necesită şi manifestarea acordului de voinţă a părţii cocontractante.

În aplicarea acestui principiu fundamental al contractelor, legiuitorul de dreptul muncii stabileşte regula conform căreia, nici angajatorul şi nici salariatul nu pot modifica nici o clauză a contractului individual de muncă fără acordul expres al celuilalt.

Acordul de modificare trebuie să fie expres şi nu tacit sau subînţeles, şi trebuie să se manifeste fără nici un viciu de consimţământ.

În speţă, angajatorul a procedat la modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă, acest lucru fiind posibil doar în baza realizării acordului părţilor în acest sens, orice modificare unilaterală cu caracter definitiv a contractului de muncă fiind ilegală.

Raportat la aceste considerente instanţa reţine că angajatorul a procedat la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă fără a respecta dispoziţiile imperative ale art. 41 alin. 1 Codul muncii, astfel încât se impune anularea măsurii dispuse de angajator, repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei, în sensul reintegrării reclamantului pe postul deţinut anterior emiterii deciziei, acela de inginer şef mecanic la Unitatea Minieră de Carieră P.

Consecinţa cea mai importantă a anulării deciziei de concediere şi de repunere în situaţia anterioară constă în reintegrarea efectivă în muncă; cel în cauză îşi recapătă statutul de salariat, funcţia sau postul, revine deci la locul său de muncă.

Reintegrarea presupune reluarea funcţiei deţinute anterior, în baza vechiului contract de muncă, fără a exista modificări în ceea ce priveşte clauzele acestuia întrucât prin repunerea părţilor în situaţia anterioară nu se poate modifica un element esenţial al contractului şi anume locul muncii şi nici diminuarea salariului.

Cu privire la capătul de cerere prin care reclamantul solicită obligarea la plata diferenţelor dintre drepturile salariale cuvenite acestuia pentru funcţia de inginer şef mecanic precum şi celelalte drepturi băneşti de care ar fi beneficiat şi drepturile salariale efectiv acordate reclamantului pentru activitatea prestată de la data emiterii deciziei nr. ....şi până la data  reintegrării efective, sume majorate , indexate şi actualizate, instanţa reţine că este întemeiat.

Potrivit art. 80 alin. 1 din Codul Muncii ”în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.

Acordarea despăgubirilor se impune faţă de caracterul imperativ al normei care le reglementează chiar dacă salariatul nu le-ar fi  solicitat în mod expres.

Instanţa, în raport de dispoziţiile Codului Muncii( art.78 alin.1) este obligată din oficiu ca odată cu anularea concedierii să oblige angajatorul la plata despăgubirilor băneşti, fiind incidente şi prevederile art. 38 din acelaşi cod, potrivit cărora salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce  le sunt recunoscute de lege.

Despăgubirile reprezintă drepturile salariale de care cel în cauză a fost lipsit pe perioada concedierii nelegale, inclusiv de pildă, indemnizaţia de conducere. Natura juridică a lor este reprezentată chiar de aceste drepturi.

În calculul despăgubirilor intră şi contravaloarea drepturilor băneşti de care ar fi beneficiat şi drepturile salariale efectiv acordate reclamantului pentru activitatea prestată de la data emiterii deciziei nr. ....şi până la data  reintegrării efective. Faptul că salariatul nu a lucrat efectiv este imputabil angajatorului care l-a concediat; de aceea el are dreptul să fie despăgubit şi astfel pentru că ar fi primit aceste drepturi dacă nu înceta nelegal contractul individual de muncă.

O soluţie contrară ar nesocoti principiile ce guvernează răspunderea angajatorului şi evaluarea judiciară a despăgubirilor conform cărora acestea trebuie să cuprindă pierderea suferită efectiv şi care are o legătură cauzală cu faptul ce a generat prejudiciul.

Desigur, că la suma stabilită cu titlu de despăgubiri, instanţa trebuie să adauge şi dobânda legală, întrucât potrivit art. 253 alin.1 din Codul Muncii, angajatorul răspunde  patrimonial în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. Ca urmare, devin aplicabile dispoziţiile dreptului comun privitor la dobânzi.

Prin urmare, faţă de motivele de fapt si de drept de mai sus, se va admite contestaţia ulterior completată formulată de reclamantul B.D.împotriva S.C. CEO S.A. - S.D. M., se vor anula deciziile nr. ....şi nr. ....emise de pârâta Societatea CEO S.A.- S.D. M. şi se va dispune reintegrarea reclamantului B.D.pe postul deţinut anterior emiterii deciziei nr. .... acela de inginer şef mecanic la Unitatea Minieră de Carieră P, se va obliga pârâta la plata către reclamantul B.D.a diferenţelor dintre drepturile salariale cuvenite acestuia pentru funcţia de inginer şef mecanic precum şi celelalte drepturi băneşti de care ar fi beneficiat reclamantul şi drepturile salariale efectiv acordate reclamantului pentru activitatea prestată de la data emiterii deciziei nr. ....şi până la data  reintegrării efective, sume ce vor fi majorate , indexate şi actualizate.

În baza art.274 alin.1  Cod de procedură civilă, se va obliga pârâta la plata în favoarea reclamantului a sumei de …. lei, cu titlu de  cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocat.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Admite contestaţia ulterior completată formulată de reclamantul B.D. împotriva pârâtei S.C. CEO S.A. - S.D. M.

Anulează decizia nr. ....şi decizia nr. ....emise de pârâta Societatea CEO S.A.- S.D. M..

Dispune reintegrarea reclamantului B.D.pe postul deţinut anterior emiterii deciziei nr. .... acela de inginer şef mecanic la Unitatea Minieră de Carieră P .

Obligă pârâta Societatea CEO S.A.- S.D. M. la plata către reclamantul B.D.a diferenţelor dintre drepturile salariale cuvenite acestuia pentru funcţia de inginer şef mecanic precum şi celelalte drepturi băneşti de care ar fi beneficiat reclamantul şi drepturile salariale efectiv acordate reclamantului pentru activitatea prestată de la data emiterii deciziei nr. ....şi până la data  reintegrării efective, sume ce vor fi majorate , indexate şi actualizate

Obligă pârâta la plata către reclamant a sumei de …. lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.

Cu apel în termen de  10 zile  de la comunicare.

Pronunţată în şedinţa publică din data de …..

Domenii speta

Spete similare