Concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. condiţii.

CONCEDIERE PENTRU MOTIVE CARE NU  ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI. CONDIŢII.

 -art. 60 din Codul muncii

 -art.65 alin.1din Codul Muncii

Este  legală concedierea dispusă în baza art. 65 din Codul muncii în cazul în care atribuţiile persoanei concediate sunt externalizate, în vederea asigurării unei mai bune desfăşurări  a  activităţii de resurse umane, prin  încheierea unui contract de colaborare cu o firmă specializată în acest domeniu, ceea ce a condus la desfiinţarea postului ocupat de contestatoare.

Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. Sarcina probei că angajatorul cunoştea starea de graviditate a salariatei anterior emiterii deciziei de concediere,  aparţine salariatei .

(Curtea de Apel Ploieşti – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale

- decizia civilă nr.1065/25 mai 2010

Prin contestaţia înregistrată pe rolul tribunalului  contestatoarea N. I. a solicitat în contradictoriu cu intimata SC „M” SA Braşov, anularea deciziei 483/20.03.2009 prin care i s-a desfăcut contractul de muncă in temeiul art. 65 alin. 1  din Codul muncii şi plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat anterior concedierii.

În motivarea cererii reclamanta a  arătat că este angajată ca inspector  resurse umane la 3 firme ce aparţin aceluiaşi patron, printre care şi societatea intimată şi pentru că a rămas însărcinată  a considerat  ca este corect  să anunţe  firmele respective, astfel încât la data de 23.03.2009 a înştiinţat în scris conducerea societăţii asupra situaţiei sale de graviditate.

Contestatoarea a menţionat că din ziua următoare nu a mai fost primită în incinta societăţii  şi cu mare greutate  a discutat cu conducerea, moment în care a fost înştiinţată ca i s-a desfăcut contractul de muncă şi i s-a comunicat să nu se mai prezinte la muncă nici pe perioada preavizului.

Contestatoarea a mai arătat ca motivul real al concedierii sale nu-l reprezintă desfiinţarea postului său, iar decizia este ilegală pentru că îi încalcă drepturile  prin manifestarea unei  discriminări evidente, adevăratul motiv al concedierii fiind acela ca este însărcinată.

De asemenea, contestatoarea a mai menţionat că decizia de concediere a fost antedatată, menţionându-se fals data de 20.03.2009 pentru ca dacă la data de 23.03.2009 când a  anunţat că este însărcinată  angajatorul ar fi emis decizia de concediere,  ar fi trebuit să i-o aducă  la cunoştinţă atunci si nu ulterior.

Contestatoarea a depus la dosar înscrisuri, respectiv  decizia contestată.

Intimata  a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată, pentru că motivarea în fapt  nu are legătură cu situaţia care a condus la  desfacerea  contractului de muncă al  contestatoarei, considerentele care au determinat  societatea să ia  o astfel de măsură au fost de natură economică,  ţinând  de organizarea societăţii în situaţia  de criză care există în prezent.

Prin decizia administratorului societăţii s-a hotărât externalizarea  serviciilor Resurse umane,  sens în care s-a încheiat  contractul de prestări servicii nr. 0303SE/01.03.2009 cu SC B E SRL, obiectul contractul fiind reprezentat de  servicii de asistenţă în domeniul resurse umane  conform art.1 din actul  sus amintit şi pe care societatea respectivă  trebuia să le asigure în cadrul intimatei.

Intimata a arătat că postul deţinut de contestatoare s-a desfiinţat şi nu a putut oferi acesteia un alt post în societate, iar contestatoarea nu a înştiinţat societatea  despre starea sa medicală decât ulterior emiterii deciziei în aşa fel încât la data actului contestat nu exista nici un impediment legal pentru ca acesta să-şi producă efecte cu privire la  persoana contestatoarei.

Contestatoarei i-a fost plătit integral salariul şi pentru perioada  preavizului.

Intimata a depus la dosar  înscrisuri respectiv  decizia prin care a fost modificată organigrama societăţii prin desfiinţarea compartimentului de resurse umane, cererea contestatoarei privind eliberarea a doua adeverinţe, contract de prestări servicii nr. 0303 SE/01.03.2009.

În cauza au fost audiaţi martori şi a fost luat interogatoriu  contestatoarei de către societatea intimata.

 Prin sentinţa nr. 63 pronunţată la data de  21 ianuarie 2010,  tribunalul a admis contestaţia  şi a anulat  decizia  nr.483/20.03.2009, emisă  de intimată, a repus  părţile în situaţia  anterioară emiterii  acesteia în sensul reîncadrării contestatoarei  pe  postul deţinut  anterior - inspector resurse  umane. De asemenea, instanţa de fond a obligat  pe  intimată  să-i  plătească  contestatoarei drepturile  salariale  ce  i se  cuvin acesteia  reprezentând o despăgubire  egală cu  salariile  indexate, majorate, alte  drepturi  reactualizate în raport  cu  coeficientul de  inflaţie calculate de  la data  de 16.04.2009 şi până la data plăţii  efective, luând act  că  nu  s-au  solicitat  cheltuieli de  judecată.

Pentru a pronunţa această sentinţă, tribunalul a reţinut că N.I., contestatoarea din prezenta cauză a fost  angajata societăţii intimate ca inspector  resurse umane până la data de 16.04.2009, când prin decizia nr. 483/20.03.2009 a încetat contractul său de muncă, conform art. 65 alin. 1  din Codul muncii.

De asemenea, instanţa de fond a mai reţinut că în decizia  emisă de intimată  se menţionează că a avut loc desfiinţarea postului contestatoarei ca urmare a reorganizării activităţii determinată de  preluarea activităţii de resurse umane de o firmă specializată.

Tribunalul a apreciat din  depoziţia martorei F. M. a rezultat că  reclamanta exercita atribuţii de personal şi cărţi de muncă iar la jumătatea lunii martie 2009  contestatoarea  a anunţat verbal şi în scris că este însărcinată, după care a doua zi a fost anunţată că i s-a desfăcut contractul de munca.

Instanţa de fond a mai reţinut că martora care a avut  funcţia de secretară în cadrul societarii intimate, a arătat că din ziua în care a  înregistrat înştiinţarea contestatoarei că  este însărcinată, i-au  fost luate mapele pe care le deţinea si i s-a interzis  sa înregistreze orice document.

De asemenea, se mai arată în cuprinsul sentinţei instanţei de fond şi faptul că  N. I. a  anunţat societatea  intimată, în scris la data de 23.03.2009 că este  însărcinată,

Prima instanţă a constatat  că la data de  01.03.2009,  societatea intimată a încheiat cu SC  B E SRL Bucuresti  un contract de prestări servicii constând în servicii de asistenta în domeniul resurselor umane, materializate prin administrarea personală pentru posturile din organigrama beneficiarului, motiv pentru care intimata  a  dispus concedierea contestatoarei potrivit art.65 alin.1  din Codul muncii.

Dispoziţiile art.65 alin.1  din Codul muncii, prevăd concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, concediere care reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de munca ocupat de salariat  din unul sau mai multe motive fără  legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea  locului de muncă trebuie să  fie  efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, conform art. 65 alin.2  din Codul muncii. Potrivit textului de lege mentionat, motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acestuia pentru ca nu este  vorba de  abateri disciplinare ci de desfiinţarea locului de munca care nu poate fi imputabilă salariatului.Condiţia de legalitate  impusa de lege este ca desfiintarea locului de munca să fie efectivă si să aibă o cauză reală si serioasa.Desfiinţarea este efectiva când locul de munca este suprimat din  structura  angajatorului, când nu se mai regaseste in organigrama acestuia , ori  in statul de funcţii, măsura  care se întemeiază pe o situaţie concreta ce trebuie dovedita.

Tribunalul a apreciat  că desfiinţarea nu este efectiva daca este urmată de reînfiinţarea după scurt timp  a aceluiaşi loc de munca iar caracterul  efectiv real si serios  al desfiinţării locului de munca ocupat de salariat rezultă din programul de restructurare si reorganizare a  societăţii, organigramele si statele de funcţii ale societăţii.

Reducerea activităţii nu poate fi doar  un pretext pentru îndepărtarea unui  salariat şi  desfacerea contractului unei persoane, nu poate fi urmată  de  încadrarea alteia, sau în cauza de faţă de încheierea unui contract de prestari servicii cu o alta societate care să  prevadă în  obiectul de activitate  desfăşurarea unor activităţi similare cu atribuţiile ce reveneau  contestatoarei, pentru ca  intr-o asemenea situaţie reorganizarea nu este reala.

Tribunalul a concluzionat că, în cauza de faţă,  încetarea contractului de muncă al contestatoarei  a avut loc la data de 16.04.2009, urmare a deciziei nr.483/20.03.2009, decizie ce a fost înregistrată la ITM Brasov la data de 24.03.2009, adică la o zi după ce contestatoare a anunţat  în scris conducerea societăţii intimate despre faptul că este însărcinată.

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs intimata, susţinând că sentinţa recurată este în contradicţie  cu dispoziţiile legale incidente, ceea ce atrage nulitatea prev. de art.304 pct.9 Cod pr.civilă.

Prin decizia civila nr. nr.1065/25 mai 2010 Curtea de Apel Ploieşti a admis recursul formulat de intimată, a modificat  în tot sentinţa recurată şi, pe fond a  respins contestaţia ca neîntemeiată,  reţinând în esenţă următoarele :

Prin decizia nr. 483 din data de 20.03.2009 s-a dispus încetarea contractului de muncă al contestatoarei N I conform art. 65 alin. 1 din Codul muncii, motivându-se această măsură prin necesitatea externalizării activităţii de resurse umane prin colaborarea cu o firmă stabilită care implementează prin departamente specializate managementul recrutării şi selecţiei de personal,precum şi datorită faptului că organigrama societăţii prevede existenţa unui post de resurse umane care în condiţiile actuale nu mai face faţă volumului de activitate precum şi obligaţiei societăţii de a înregistra la termen documentele la inspectoratele teritoriale de muncă şi pentru a nu produce prejudicii salariaţilor prin înregistrarea  actelor interne, sarcina de serviciu nu mai poate fi realizată prin personalul propriu al societăţii.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia . Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă .

Desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală şi serioasă când se întemeiază pe împrejurări obiective precum dificultăţi economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii .

În cauză este  legală concedierea dispusă în baza art. 65 din Codul muncii în cazul în care atribuţiile persoanei concediate sunt externalizate, în vederea asigurării unei mai bune desfăşurări  a  activităţii de resurse umane, prin  încheierea unui contract de colaborare cu o firmă specializată în acest domeniu, ceea ce a condus la desfiinţarea postului ocupat de contestatoare.

Astfel, la data de 01.03.2009 administratorul societăţii a decis ca începând cu 1.03.2009 să modifice organigrama societăţii, iar activitatea de resurse umane să fie preluată de o firmă  de resurse umane, prin externalizarea serviciului, firmă de resurse umane  care va presta şi alte atribuţii de resurse umane ce  vor fi stabilite în contract şi care la acea data nu intrau în practica societăţii din lipsa posturilor şi a personalului calificat care să aplice managementul resurselor  umane .

În acest sens a fost încheiat contractul de prestări servicii nr. 0302SE/01.03.2009 cu firma SC B. E. SRL.

Instanţa de recurs a apreciat  că în mod neîntemeiat tribunalul  a reţinut reducerea activităţii unităţii drept pretext pentru îndepărtarea unui salariat şi desfacerea contractului său de urmată de încadrarea altuia sau de încheierea unui contract de prestări servicii cu o altă societate întrucât în cauza dedusă judecăţii  nu a avut loc reducerea activităţii unităţii ci reorganizarea acesteia prin  externalizarea  unui serviciu tocmai pentru a se face faţă volumului mare de lucrări înregistrat la compartimentul personal. Prin reorganizarea activităţii în sensul art. 65 din Codul muncii nu se înţelege doar reorganizarea persoanei juridice ci orice modificare a structurii interne a angajatorului, precum şi orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor în activitate  .

În egală măsură Curtea a mai reţinul că potrivit dispoziţiilor art. 60 din Codul muncii concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.

Sarcina probei că angajatorul cunoştea starea de graviditate a salariatei anterior emiterii deciziei de concediere aparţine salariatei .

Din  declaraţia  martorei D. L. G. Curtea a reţinut  că  intimata-contestatoare a îndeplinit funcţia de referent resurse umane la toate cele trei firme pe care administratorul societăţii M. SA le avea, iar în luna martie 2009, când a aflat că este însărcinată a formulat şi înştiinţări în scris privind starea de graviditate pe care le-a înregistrat în registrul societăţii.

Cum decizia de concediere a fost emisă la data de 20.03.2009, iar înştiinţarea societăţii despre starea de graviditate s-a făcut de intimata-contestatoare la data de 27.03.2009, data înregistrării la societate, Curtea constată că decizia de concediere a fost emisă cu respectarea dispoziţiilor legale, chiar şi în ipoteza datei de 23.03.2009 la care contestatoarea afirmă că ar fi înştiinţat societatea despre starea sa de graviditate, şi aceasta fiind ulterioară datei la care s-a emis decizia de concediere.

Domenii speta

Spete similare