Competenţa stabilirii sancţiunii disciplinare în urma constatării săvârşirii unei abateri disciplinare de către comisia însărcinată cu efectuarea cercetării disciplinare.

Competenţa stabilirii sancţiunii disciplinare în urma constatării săvârşirii unei abateri disciplinare de către comisia însărcinată cu efectuarea cercetării disciplinare.

 -art.264 alin.1 din codul muncii

 - art.267 alin.1 din codul muncii

Angajatorul este cel care, constatând vinovăţia salariatului, stabileşte sancţiunea disciplinară şi o individualizează după criteriile prevăzute de art.264 alin.1 din codul muncii, respectiv: împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală la serviciu, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior, nefiind obligat să aplice  recomandările sau propunerile comisiei de cercetare prealabilă.

Decizia civilă nr.1739 din 19 noiembrie 2010 a Curţii de Apel Ploieşti

Prin acţiunea  înregistrata pe rolul Tribunalului Prahova contestatorul C.C.O. a solicitat  în contradictoriu  cu  intimata  SC B SA anularea deciziei de  concediere  nr. 3924/3.11.2009, repunerea în situaţia  anterioara  în sensul  reintegrării  pe  postul  deţinut  anterior  desfacerii contractului de muncă, obligarea  pârâtei la plata  unei  despăgubiri  băneşti  egală cu salariile indexate, majorate  şi  reactualizate  precum şi cu celelalte  drepturi  băneşti de care ar fi beneficiat ca salariaţi de la data concedierii şi până la  reintegrarea  efectivă,  cu  cheltuieli de  judecată.

În motivarea contestaţiei, petentul a  arătat  că  la data  de  06.10.2008 a încheiat cu pârâta un contract de muncă pe perioadă nedeterminată  fiind  încadrat  ca  operator  îmbuteliere  la fabrica  de bere  .

A mai susţinut că la data  de  19.11.2009, orele 14,00, a  fost  chemat  telefonic la sediul fabricii de bere şi i s-a comunicat decizia de  concediere  dar  fără să i se  comunice  şi  procesul-verbal  din data  de  29.10.2009  şi  raportul Comisei de  disciplină  din data  de  30.10.2009, documente  menţionate  ca anexă  la decizie, sub pretextul că  acele  documente  îi  vor  fi  comunicate  numai la  instanţa  de  judecată  în situaţia  în care  va contestat  decizia  de  concediere.

Consideră  contestatorul  că  decizia  este  lovită de  nulitate  absolută întrucât  în cuprinsul  acesteia  nu  se  specifică în mod concret de  la ce dată a  fost  concediat.

Pe fondul  cauzei, a susţinut că faptele  care  i se  impută  şi anume  că a  sustras  bere  de pe  linia  de  îmbuteliere  cutii  şi că a  consumat alcool în timpul serviciului  sunt  neadevărate  pentru  că  nu a  sustras  şi  nu a  consumat  bere  cu alcool.

Contestatorul a solicitat  ca intimata  să  depună la dosar  rezultatul testului  cu  alcooltestul  precum  şi fiola  alcooltest, pentru că  în acea  seara  nu a  sustras  şi  nu a consumat  bere  cu  alcool, situaţia  concretă  din acea  seară  constând în aceea că  după ce a  ieşit  din schimbul doi, pentru  că  nu a avut  de  unde  să  bea  apă, din cauza  faptului  că în secţie  nu este  apă  potabilă, iar  dozatorul  cu  apă  era  gol, a  băut  cca. 300-350 ml  bere  fără  alcool  dintr-o  cutie  pe care a luat-o  din containerul de  cutii  neconforme - cutii  rebuturi.

Intimata  a formulat întâmpinare, prin care a  solicitat respingerea  contestaţiei  ca  neîntemeiată.

S-a arătat că  motivele  invocate  de  contestator  nu  sunt  motive  de  nulitate  absolută  în raport  de  prevederile  art.62  alin.2 Codul muncii şi  nici  faţă de prevederile  art.268  alin.2 Codul  muncii  pentru  că  lipsa  din conţinutul deciziei  de  concediere a  altor  elemente nu este  sancţionată de  Codul muncii  cu  nulitatea  deciziei  respective, decizia  emisă  conţinând  toate  elementele  indicate  de  art.268  alin.2  Codul  muncii  ca fiind  esenţiale  sub sancţiunea nulităţii  absolute.

Se  menţionează  că  din conţinutul  art.268 alin.3  Codul  muncii  rezultă  că ceea  ce  se  comunică  salariatului  concediat  este  decizia  de  concediere  nu  şi  actele  care  stau  la baza  emiterii  deciziei, respectiv procesul-verbal de  cercetare  prealabilă  şi  raportul  Comisiei  disciplinare.

Intimata  a susţinut  că  situaţia  de  fapt  prezentată  de  contestator este  diferită de  toate declaraţiile sale  anterioare - declaraţia  sub semnătură  privată  din ziua imediat următoare producerii  abaterii disciplinare şi declaraţia din faţa  comisiei  de  disciplină  din care  făcea  parte  şi  un reprezentant  al  sindicatului.

Mai menţionează  intimata  că, din toate  probele  existente, rezultă că pe  data de 20.10.2009  contestatorul a  consumat  bere  cu alcool şi, având  în vedere specificul societăţii - producţia de bere - măsura  desfacerii disciplinare a  contractului  de  muncă  în cazul  consumului  de alcool  în unitate, şi mai mult, a  consumului  de  alcool din chiar  producţia  companiei, apare justificată  din motive  disciplinare, de  securitate a  muncii şi  de  reputaţia  societăţii.

Tribunalul Prahova, prin sentinţa civilă nr. 803 din 9.06.2010, a  respins  contestaţia  ca  neîntemeiată, reţinând că  petentul a avut  calitatea  de angajat  al  societăţii  intimate SC B.  SA, din data  de  06.10.2008, cu  contract  individual de muncă pe perioadă  nedeterminată în funcţia  de  operator  îmbuteliere, iar prin decizia  nr.3925  emisă  la  data  de  03.11.2009 i s-a  desfăcut  disciplinar  contractul de  muncă  conform disp.art. 61  lit.a  din Codul muncii.

În decizia  contestată  s-a reţinut  că, angajatul  societăţii -  contestatorul  din cauza  de  faţă – a  sustras  bere  proprietatea  companiei de pe  linia  de îmbuteliere  cutii  pe  care  apoi a  consumat-o  în incinta  societăţii, fiind  supus  controlului  cu alcooltestul  cu  fiola  de  către angajaţii  companiei  de  pază  la  ieşirea din unitate, rezultatul  fiind  pozitiv.

În decizia  contestată  se menţionează că acesta recunoaşte  faptul că a sustras  şi a consumat  bere,  prin declaraţia  olografă  dată  şi  semnată  la data  de  22.10.2009  şi înregistrată cu  număr  de  intrare  749 pct.1.

A reţinut instanţa de fond că atât din declaraţia  olografă a  contestatorului, cât şi din declaraţiile martorilor audiaţi  care reiese  că  in seara  zilei  de  20.10.2009  după  efectuarea  celor  8  ore  de  serviciu, schimbul 2, la plecarea  spre domiciliu, după ce s-a schimbat de vestimentaţia  de  lucru, a  consumat  aproximativ  350  ml  bere. La  ieşirea din incinta fabricii a  fost  testat  cu  fiola  alcooltest care  şi-a  schimbat  culoarea  în proporţie  de  10-15 %.

De asemenea,  Regulamentul  intern  al societăţii  intimate, la obligaţiile  salariaţilor, prevedea că aceştia aveau obligaţia  să nu  introducă  şi să  nu  consume  băuturi alcoolice  în cadrul  unităţii, să nu sustragă  bunuri de  orice natură  aparţinând  unităţii sau  colectivităţii.

Instanţa de fond a apreciat că decizia  contestată  cuprinde  toate  menţiunile  inserate  în art.268  alin.2  din Codul  muncii.

Cu  privire  la  comunicarea deciziei  de  sancţionare, tribunalul  a constatat că  intimata a  comunicat  această  decizie  contestatorului, aceasta  fiind  semnată  de  luare  la cunoştinţă  la data  de  05.11.2009, deci  termenul de  5  zile  calendaristice  pentru  comunicare  prevăzut  de  art.268  alin.3  Codul  muncii a  fost  respectat.

Cu privire la susţinerea contestatorului în sensul că  nu  i-au  fost  comunicate, alături de  decizia  de  sancţionare, şi  procesul-verbal  din 29.10.2009  şi  raportul Comisiei  de  disciplină  din 30.10.2009, motiv  ce  ar  atrage  nulitatea deciziei, tribunalul  a constatat că  dispoziţiile  alineatului  3  din art.268  Codul  muncii  prevăd  că  ceea  ce  se  comunică  salariatului,  în cel  mult  5  zile  calendaristice de la data  emiterii, este  decizia  de  sancţionare  şi  nu  alte  acte  anexate  acesteia.

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs reclamantul C.C.O,. criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie, întrucât instanţa de fond nu a analizat modul în care a intimata în mod abuziv a emis decizia de desfacere a contractului de muncă, cu încălcarea disp. art. 14 din Regulamentul de Organizare a Comisiei de Disciplină a societăţii-intimate, în acest sens invocând  art.304 pct 7 şi 9 Cod pr.civilă.

Astfel, prin sentinţă, tribunalul nu s-a pronunţat şi nu a motivat cu privire la critica deciziei de desfacere a contractului de muncă, în sensul că sancţiunea a fost luată exclusiv de compartimentul resurse umane aşa după cum a arată şi a susţinut oral, precum şi prin concluziile scrise depuse la dosar.

Din conţinutul acestui articol reiese că hotărârea privind sancţionarea în urma cercetării disciplinare a angajatului care a săvârşit o abatere se ia cu majoritatea voturilor exprimate de către comisia care a fost desemnată de a face cercetarea disciplinară.

Comisia de Cercetare Disciplinara a avut în compunere ca preşedinte al comisiei pe domnul M. P. şi doi membri domnul L.O. şi doamna C. B.

La finalul raportului întocmit de această comisie se arată că domnul O.L. şi domnul P.M. au propus sancţionarea recurentului cu reţinerea din salariu a procentului de 10% pe o perioada de trei luni conform art.264 lit.e Codul muncii şi au făcut precizarea ca societatea să anunţe toţi angajaţii că orice consum de alcool sau introducere de alcool în incinta companiei se va sancţiona cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Arată recurentul că cei doi erau prin atribuţiile de serviciu, şeful de producţie, şi respectiv  seful protecţia muncii şi în această calitate  îl cunoşteau, fiind subordonatul lor direct,  şi aveau posibilitatea efectivă de a şti dacă abaterea pe care a săvârşit-o ar fi trebuit să fie sancţionată cu desfacerea contractului de muncă.

Din aceste motive în cuprinsul acestui raport s-a arătat la punctul  d) că nu a mai avut abateri disciplinare şi că îşi îndeplineşte sarcinile de serviciu cu seriozitate.

Tot această comisie a discutat eventualitatea începerii unei campanile susţinută de fiecare departament împotriva consumului de alcool.

Doamna C.B., şefa de personal, a fost singura care a solicitat desfacerea disciplinară a contractului de muncă al recurentului, acesta arătând că nu îl cunoştea având în vedere că nu lucrau cu în mod direct.

De asemenea, recurentul a susţinut că sancţiunea care s-a luat împotriva sa s-a făcut fără a se ţine cont de cele două voturi care i-au acordat o noua şansă, contând numai opinia singulară a şefei de personal şi, în plus, mai arată că niciodată nu i-a fost adus la cunoştinţă Regulamentul Intern.

Din aceste motive s-a apreciat în motivarea recursului că nu s-au respectat dispoziţiile pct. 14 Capitolul III. La capitolul VIII din Regulamentul Intern al SC I.  SA Bucureşti se arată că sancţionarea unui angajat poate interveni numai după desfăşurarea unei cercetări disciplinare prealabile care presupune desemnarea unei comisii împuternicite cu cercetarea disciplinară.

Tot la acest capitol se arată că la stabilirea sancţiunii se stabileşte de angajator, în raport cu gravitatea abaterii şi numai după ce se va primi raportul comisiei se vor avea in vedere: împrejurările în care s-a săvârşit fapta; gradul de vinovăţie a angajatului; consecinţa abaterii disciplinare în serviciu a angajatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

În fine, mai arată că numai directorul de fabrică sau reprezentantul legal al companiei decide sancţiunea, redactată de către comisie în raportul întocmit în urma cercetării disciplinare.

Pentru aceste considerente s-a solicitat admiterea recursului, în baza disp. art. 304 pct. 7 şi 9 C.proc.civ.

Intimata SC B.  SA a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea recursului formulat, susţinând  că toate motivele de recurs formulate de recurent reprezintă critici noi faţă de criticile cuprinse în contestaţie privind decizia de desfacere disciplinară a contractului de muncă şi nu este posibil să adaugi la motivele de fapt şi de drept din cererea introductivă.

Pe fondul recursului se susţine că, potrivit art. 14 din Regulamentul de organizare a Comisiei de Disciplină  atributul comisiei de disciplină este să înainteze persoanei care are dreptul să decidă sancţionarea unui salariat- directorul general- o propunere privind sancţiunea care îi poate fi aplicată salariatului cercetat disciplinar, luarea deciziei de sancţionare aparţinând directorului .

Referitor la individualizarea sancţiunii, pe care recurentul o consideră disproporţionată în raport de gravitatea faptei, se precizează că în conformitate cu Regulamentul intern atât consumul de alcool în unitate cât şi sustragerea de bunuri aparţinând unităţii sunt definite drept abateri grave, care, fiecare , poate duce conform Regulamentului intern la desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Intimata a apreciat, în final, că măsura desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă ca urmare a săvârşirii unei abateri disciplinare grave este o măsură necesară menţinerii disciplinei şi siguranţei muncii în cadrul unităţii de producţie din societate.

Examinând sentinţa recurată prin prisma motivelor de recurs, sub toate aspectele de fapt şi de drept, conform dispoziţiilor art. 304 1 C.pr.civ.,  Curtea a respins recursul reclamantului ca nefondat.

Curtea a  reţinut  că în conformitate cu dispoziţiile art.263 din Codul muncii angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară .

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil, ordinele conducătorilor ierarhici şi  dispoziţiile legale .

În speţă, prin decizia  nr.3925  emisă  la  data  de  03.11.2009 recurentului-contestator  i s-a  desfăcut  disciplinar  contractul de  muncă  conform disp.art. 61  lit.a  din Codul muncii pentru aceea se a fi sustras  bere  proprietatea  companiei de pe  linia  de îmbuteliere ,  cutie  pe  care  apoi a  consumat-o  în incinta  societăţii, fiind  supus  controlului  cu alcooltestul  cu  fiola  de  către angajaţii  companiei  de  pază  la  ieşirea din unitate, rezultatul  fiind  pozitiv.

Criticile vizând cazurile de recurs prevăzute de art.304, pct.7 şi 9 cod pr.civ.şi constând în omisiunea instanţei de a analiza emiterea abuzivă a deciziei de concediere, prin încălcarea art.14 din Regulamentul de Organizare a Comisiei de Disciplină, au fost apreciate ca  nejustificate.

Sub un prim aspect, Curtea a constatat că  recurentul-contestator se afla în eroare asupra  atribuţiilor şi competenţelor conferite prin acest Regulament, Comisiei de Disciplină desemnată legal (filele 95-107 dosar fond) să cerceteze prealabil abaterile disciplinare comise de un salariat, susţinând că această comisie ia hotărârea de sancţionare cu majoritatea voturilor exprimate.

 În realitate, acţiunea disciplinară care se finalizează prin decizia de sancţionare este o prerogativă a angajatorului ce-şi are temeiul în contractul individual de muncă şi în dispoziţiile art.15 din Regulamentul de organizare a Comisiei de Disciplină conform cu care în urma raportului comisiei de disciplină, a procesului verbal întocmit în timpul cercetării disciplinare, reprezentantul legal, adică directorul fabricii, ia decizia de sancţionare. 

Drept consecinţă, faptul că 2 din membri comisiei de disciplină au recomandat aplicarea sancţiunii reducerii salariului cu 10% pe o perioadă de 3 luni iar cel de-al treilea a susţinut că se impune desfacerea contractului de muncă(fila 20 dosar fond) nu justifică susţinerea recurentului referitoare la nulitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea votului dat de comisia de disciplină.

Acest atribut nu este al comisiei de cercetare prealabilă care face doar propuneri de eventuale sancţiuni prin raportul pe care îl întocmeşte în cadrul acestei proceduri, obligatorii potrivit art.267 alin.1 din Codul muncii.

În mod corect prima instanţă a reţinut că angajatorul este cel care, constatând vinovăţia salariatului, stabileşte sancţiunea disciplinară şi o individualizează după criteriile prevăzute de art.264 alin.1 din codul muncii, respectiv: împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală la serviciu, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior, iar nu doar după recomandările sau propunerile comisiei de cercetare prealabilă.

În consecinţă, Curtea a apreciat că de fapt recurentul impută instanţei de fond pretinsa greşeală a nesocotirii de către directorul societăţii în calitate de angajator, a votului majoritar din Comisia de Disciplină potrivit cu care trebuia sancţionat cu reducerea salariului său cu 10% pe o durată de 3 luni, ca şi cum angajatorul are obligaţia să execute recomandarea de sancţiune propusă de comisie prin vot, iar nu să constate el însuşi existenţa abaterii şi să individualizeze sancţiunea după criteriile legii.

Curtea a constatat  că această interpretare dată de recurent este eronată şi contravine dispoziţiilor imperative ale legislaţiei muncii şi drept urmare nu poate fi primită, tribunalul stabilind în mod legal şi temeinic că atât dispoziţiile legale cât şi cele regulamentare referitoare la răspunderea disciplinară a salariatului, respectiv Capitolul VIII din Regulamentul Intern(fila 75 dosar fond) au fost respectate de intimată în toată procedura de cercetare şi de aplicare a sancţiunii disciplinare.

Domenii speta

Spete similare