Conflict de muncă

Conflict de muncă. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Lipsa motivelor necesare pentru realizarea reorganizării. Cauza reală și serioasă

art.65 al.1 din Codul muncii

Legea nu prevede obligaţia angajatorului de a detalia în ce constă reorganizarea, care au fost în concret motivele care au stat la baza acesteia şi care ar fi urmările reorganizării. În cadrul controlului legalităţii deciziei, instanţa este chemată să verifice doar dacă angajatorul a inserat motivul concedierii şi acesta este desfiinţarea postului ca urmare a reorganizării activităţii instituţiei. Existenţa în concret a cauzelor respective este analizată în cadrul temeiniciei deciziei, iar efectele reorganizării asupra activităţii angajatorului nu sunt supuse controlului judecătoresc, fiind aspecte care ţin de prerogativele acestuia pe aspectul organizării activităţii.

În conformitate cu prevederile art.65 al.1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă determinată de  dificultăţile economice prin care trece angajatorul, de transformările tehnologice sau de reorganizarea activităţii acestuia,  desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi  serioasă (art.65 al.2 din Codul muncii).

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este  suprimat din structura funcţional-organizatorică  a angajatorului, evidenţiată în  statul de funcţii şi organigramă  şi implică cu necesitate caracterul definitiv al  suprimării, are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu  disimulează realitatea.

Angajatorul nu a oferit un minim de elemente de natură să justifice necesitatea efectivă a desfiinţării postului de reprezentant comercial în funcţie de scopul avut în vedere, respectiv reorganizarea activităţii. Aşa cum a susţinut şi apelantul, angajatorul, deşi deţine prerogativa organizării şi funcţionării activităţii, în cazul unor măsuri extreme de natură a afecta salariatul implicat în raportul de muncă, trebuie să justifice, în mod sumar, raţiunile avute în vedere: dificultăţi economice sau financiare, restrângerea activităţii, externalizarea unor servicii, înfiinţarea unor noi compartimente adaptate obiectului de activitate, modificarea procesului de producţie etc.

(Curtea de Apel București, Secţia a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.98 din 13 ianuarie 2016)

Prin motivele de apel formulate, întemeiate în drept pe dispoziţiile art. 466 şi urm, 451 – 453 din Codul de procedură civilă şi pe dispoziţiile Codului Muncii art. 8, 62 (3), 65, 76, 78, 79, 80 (1) şi (3), 269, 270, 272 , apelantul reclamant a învederat că instanţa de fond nu a avut nicio bază legală atunci când a constatat că desfiinţarea postului ocupat a avut o cauză reală şi serioasă.

Cerinţa cauzei reale implica caracterul obiectiv al desfiinţării postului, iar cerinţa cauzei serioase presupune, pe de o parte, existenţa unor studii temeinice şi serioase cu privire la îmbunătăţirea activităţii angajatorului, iar pe de altă parte, nedisimularea realităţii. Desfiinţarea locului de muncă, în temeiul art. 65 C. muncii, trebuie să aibă un caracter real, efectiv şi serios.

Apelantul reiterează critica referitoare la faptul că desfiinţarea locului său de muncă nu a existat nicio cauză reală şi serioasă care să îi fi fost adusă la cunoştinţa - aşa cum cere legea.

Împrejurarea ca intimata a făcut dovada suprimării din organigramă societăţii a postului pe care l-a ocupat (reprezentant comercial) ar putea, cel mult, să facă dovadă că desfiinţarea postului a fost efectivă la data de 01. 10.2014 şi nicidecum să probeze faptul că a existat o cauză reală şi serioasă.

Curtea constituţională a apreciat că legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.

Sintagma "cauză reală şi serioasă" evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei.

Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă.

Curtea apreciază, aşadar, că textul de lege criticat nu urmăreşte limitarea libertăţii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat.

În plus, Curtea constată că Legea 53/2003 nu conţine o enumerare a cauzelor reale şi serioase care pot determina desfiinţarea locului de muncă. Aceasta demonstrează intenţia legiuitorului de a lăsa în competenţa instanţelor judecătoreşti interpretarea situaţiilor concrete ce se încadrează în spiritul şi litera legii, prin administrarea probelor concludente, pertinente şi utile care să dovedească bună credinţă a angajatorului în ceea ce priveşte desfiinţarea locului de muncă, justificată exclusiv de necesitatea eficientizării propriei activităţi şi obţinerea unui randament maxim cu minimum de resurse umane şi financiare. Instanţa de judecată nu analizează oportunitatea deciziei de restructurare internă a angajatorului şi nici nu cenzurează măsurile luate în acest scop, ci efectuează, potrivit competenţei sale, controlul de legalitate prin care se asigură că această măsură corespunde unei nevoi obiective, reale şi serioase a societăţii şi nu ascunde o concediere abuzivă.

Societatea angajatoare nu dovedeşte nici măcar faptul că a efectuat o reorganizare: nu a renunţat la anumite activităţi economice pe care le desfăşura înainte, nu a renunţat la activităţile de marketing, nu şi-a restrâns obiectul de activitate. Aşa zisa reorganizare este pur simbolică, concedierea a doi salariaţi nu poate constitui o reorganizare în sine. Concedierea trebuie să fie efectul unei reorganizări - nu însăşi reorganizarea.

Mai mult decât atât, deşi intimata susţine că a dorit să îşi "eficientizeze activitatea" prin desfiinţarea a două posturi, lucrurile nu stau în felul în care sunt prezentate deoarece - imediat după ce a fost concediat - LȘ a început să se ocupe de sarcinile pe care le-a avut apelantul. Domnul LȘ figura pe site-ul oficial al intimatei ca şi « consilier vânzări » pentru zona de SE a României, exact postul care "a fost desfiinţat".

Deşi atât în întâmpinare şi în răspunsurile la interogatoriu dar şi în organigramă intimată susţine că LȘ şi AI nu au relaţii de muncă şi nu prestează servicii pentru KM, totuşi corespondenta depusă la dosarul cauzei (corespondenţa electronică din 12 febr şi 2 martie) dovedeşte fără putinţă de tăgadă că ambii lucrează pentru intimata.

În concluzie, apelantul a fost concediat pentru a se "eficientiza activitatea" dar imediat sarcinile salede serviciu au fost preluate de către o persoană care "nu presează servicii pentru KM.

Totodată, societatea angajatoare nu a arătat care sunt cauzele reale şi serioase care au stat la baza reorganizării activităţii şi a desfiinţării postului ocupat; împrejurarea ca intimata a comunicat (cu ocazia judecării fondului) o copie a deciziei 1262/01.10.2014 (decizie pe care se bazează decizia de concediere) nu poate să acopere lipsa de motivare din decizia de concediere.

Societatea nu trebuie să prezinte un audit cu care angajatul să fie de acord, dar consideră că motivele care au determinat desfiinţarea postului şi au atras concedierea ar fi trebuit să fie comunicate prin decizia de concediere - aşa cum prevede art. 76 Codul muncii. Pe de altă parte faptul că i s-a comunicat o decizie internă prin care administratorii stabilesc sec faptul că se defiinţează 2 posturi din vânzări "motivat de reorganizare" nu consideră că echivalează cu o motivare a cauzelor "reale şi serioase" care au determinat concedierea.

 Nu se explica nici în ce consta reorganizarea societăţii şi nici ce activităţi nu va mai desfăşura compania ca urmare a acestei reorganizări.

Lipsa motivării sau motivarea insuficientă, pur formală şi fără bază reală - aşa cum este cea din speţa prezenta - atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.

Din decizia de concediere singurul motiv de concediere invocat este acela ca "urmare a deciziei nr. 1262/01.10.2014 privind reorganizarea activităţii societăţii s-a decis desfiinţarea postului de reprezentant comercial ocupat de PS" - ceea ce nu poate echivala cu o motivare de fapt şi nu oferă instanţei posibilitatea să verifice dacă desfiinţarea postului a avut o cauză reală şi serioasă. Simpla referire la o decizie internă (care nu a fost cunoscută până la judecata fondului) nu poate constitui motivare iar conform art. 79 CM decizia de concediere nu mai poate fi completată - ulterior - cu alte acte sau înscrisuri exterioare.

În privinţa capătului de cerere având ca obiect daunele morale, arată ca din pricina hartuirii morale la care a fost supus după ce angajatorul l-a "etichetat" ca "angajat incomod" - care a culminat cu măsura concedierii sale, a suferit un şoc emoţional puternic pierzându-şi încrederea atât în propriile forte cât şi în abilităţile profesionale, i s-a creat o stare de tensiune permanenta care i-a afectat atât relaţiile sociale cât şi familia. Daunele morale le solicită ca o recunoaştere a abuzului pe care l-a suferit.

Analizând apelul declarat, potrivit dispoziţiilor art.477 Cod procedură civilă, în raport de actele şi lucrările dosarului, Curtea reţine următoarele:

Cererea de apel formulată de către apelantul PS a fost structurată sub două aspecte principale: decizia de concediere a fost emisă cu nerespectarea dispoziţiilor legale, nefiind motivată iar cauza reală şi serioasă a desfiinţării postului nu a fost dovedită în cauză.

În analizarea primului motiv de apel, Curtea reţine că prin decizia contestată nr. 1364/31.10.2014, angajatorul SC KM SRL şi-a exprimat voinţa unilaterală de încetare a contractului individual de muncă al apelantului contestator PS, care, începând cu data de 11.09.2013, fusese încadrat în funcţia de reprezentant comercial, conform contractului individual de muncă nr.64/10.09.2013.

Temeiul de drept indicat de angajator pentru măsura concedierii este reprezentat de prevederile art. 65 din Codul muncii, iar motivul care a determinat concedierea a fost reprezentat de decizia nr. 1262/01.10.2014 privind reorganizarea societăţii.

Decizia conţine elementul prevăzut de art.76 lit.a Codul muncii, în sensul că încetarea contractului individual de muncă este motivată pe faptul desfiinţării locului de muncă ocupat de salariată ca urmare a a reorganizării activităţii angajatorului.

Tocmai acesta este motivul concedierii reglementate de art.65 alin.1 Codul muncii, care prevede că reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Legea nu prevede obligaţia angajatorului de a detalia în ce constă reorganizarea, care au fost în concret motivele care au stat la baza acesteia şi care ar fi urmările reorganizării. În cadrul controlului legalităţii deciziei, instanţa este chemată să verifice doar dacă angajatorul a inserat motivul concedierii şi acesta este desfiinţarea postului ca urmare a reorganizării activităţii instituţiei. Existenţa în concret a cauzelor respective este analizată în cadrul temeiniciei deciziei, iar efectele reorganizării asupra activităţii angajatorului nu sunt supuse controlului judecătoresc, fiind aspecte care ţin de prerogativele acestuia pe aspectul organizării activităţii.

În ceea ce priveşte temeinicia măsurii adoptate de către angajator, criticată în cuprinsul motivului doi de apel, prima instanţă a reţinut că desfiinţarea locului de muncă a avut o cauză reală şi serioasă, urmărindu-se eficientizarea activităţii societăţii pârâte.

Apelantul contestator a argumentat lipsa temeiniciei deciziei de concediere pe împrejurarea că societatea intimată nu a dovedit că a efectuat o reorganizare, că a renunţat la anumite activităţi economice pe care le desfăşura înainte, că a renunţat la activităţile de marketing sau şi-a restrâns obiectul de activitate.

În analizarea acestor critici, Curtea reţine că în conformitate cu prevederile art.65 al.1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă determinată de  dificultăţile economice prin care trece angajatorul, de transformările tehnologice sau de reorganizarea activităţii acestuia,  desfiinţare ce trebuie să fie efectivă, reală şi  serioasă (art.65 al.2 din Codul muncii).

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este  suprimat din structura funcţional-organizatorică  a angajatorului, evidenţiată în  statul de funcţii şi organigramă  şi implică cu necesitate caracterul definitiv al  suprimării, are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu  disimulează realitatea.

Sub acest aspect este de remarcat că din probele administrate în faţa instanţei de fond (organigrame anterioare şi ulterioare) rezultă caracterul efectiv al  desfiinţării locului de muncă, în  realitate având loc o suprimare efectivă şi definitivă a acestuia din structura funcţional-organizatorică a angajatorului.

Cât priveşte cauza reală şi serioasă, criticile apelantului sunt fondate, în mod eronat prima instanţă constatând îndeplinirea acestei condiţii.

Astfel, în analiza acestui aspect, trebuie plecat de la motivul invocat în cadrul deciziei de concediere, deoarece, potrivit art.79 Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

În speţă, cauza principală a desfiinţării locului de muncă ocupat de apelantul PS a fost reorganizarea activităţii societăţii dispusă prin decizia nr. 1262/01.10.2014. Analizând decizia invocată, Curtea reţine că măsura luată la nivelul societăţii a fost reprezentată de desfiinţarea posturilor de reprezentant comercial şi agent vânzări, fără a se face nici un fel de referire la motivele apreciate necesare pentru realizarea obiectivului.

Intimata SC KM SRL în cadrul întâmpinărilor formulate a justificat măsura reorganizării ca fiind atributul exclusiv al angajatorului, decizia internă adoptată prezumând cauza reală şi serioasă.

Contrar argumentelor invocate de intimată, Curtea reţine că angajatorul nu a făcut dovada cauzei reale şi serioase a desfiinţării postului, justificată de măsura reorganizării.

Legiuitorul nu a definit noţiunea de cauză reală şi serioasă, ca urmare, în caz de conflict judecătorul este chemat să stabilească, în fiecare caz dacă există sau nu o astfel de cauză. Nu este suficient ca instanţa de judecată să constate existenţa unei cauze pentru desfiinţarea locului de muncă – economică, tehnologică, reorganizare a activităţii – ci este necesar să analizeze dacă respectiva cauză întruneşte cerinţa unei anumite gravităţi pentru situaţia angajatorului, gravitate care să impună desfiinţarea locului de muncă. Instanţa de judecată nu poate pune în discuţie, în sine, măsura adoptată de angajator, fiind atributul său exclusiv conform art. 40 din Codul muncii, dar va analiza dacă măsura în cauză a impus cu necesitate desfiinţarea postului ocupat de salariatul concediat.

Din ansamblul probator administrat în cauză, Curtea reţine că angajatorul nu a oferit un minim de elemente de natură să justifice necesitatea efectivă a desfiinţării postului de reprezentant comercial în funcţie de scopul avut în vedere, respectiv reorganizarea activităţii. Aşa cum a susţinut şi apelantul, angajatorul, deşi deţine prerogativa organizării şi funcţionării activităţii, în cazul unor măsuri extreme de natură a afecta salariatul implicat în raportul de muncă, trebuie să justifice, în mod sumar, raţiunile avute în vedere: dificultăţi economice sau financiare, restrângerea activităţii, externalizarea unor servicii, înfiinţarea unor noi compartimente adaptate obiectului de activitate, modificarea procesului de producţie etc.

Cum în cauză măsura desfiinţării postului de reprezentant comercial ocupat de salariatul PS nu a fost dovedită ca fiind necesară procesului de reorganizare a activităţii societăţii SC KM SRL, Curtea reţine că se impune anularea deciziei de concediere.

Măsura adoptată de Curte produce efecte asupra tuturor petitelor deduse judecăţii întrucât acestea decurg din nelegalitatea actului de concediere, constatată de instanţa de judecată. Prin urmare, în temeiul art. 80 alin.1 din Codul muncii, republicat, va fi dispusă măsura de obligare a angajatorului la plata unei despăgubiri echivalentă cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii şi până la data prezentei hotărâri.

În ceea ce priveşte aplicarea art. 80 alin.2 din Codul muncii, Curtea reţine că nu există o solicitare expresă a salariatului în acest sens, care să constituie obiect de învestire a instanţei de judecată, sens în care urmează a face aplicarea art. 80 alin.3 din Codul muncii şi a constata încetat de drept contractul individual de muncă al contestatorului la data de 13.01.2016.

Cererea de obligare a intimatei la plata daunelor morale, justificată de o recunoaştere a abuzului pe care l-a suferit va fi respinsă ca neîntemeiată. Curtea consideră că în cauză nu sunt întrunite condiţiile răspunderii patrimoniale ale angajatorului, întemeiată pe dispoziţiile art. 253 din Codul muncii, republicat, nefiind indicat în concret şi nici dovedit vreun prejudiciu de natură nepatrimonială produs în persoana fostului salariat faţă de care să dobândească relevanţă un eventual fapt juridic al angajatorului săvârşit prin decizia de concediere individuală. Temeinicia dreptului este condiţionată de producerea unui minimum de probe şi de indicii din care să rezulte atât existenţa prejudiciului moral adus reclamantului, cât şi întinderea acestuia, întrucât nu se poate prezuma nici existenţa, nici întinderea prejudiciului personal nepatrimonial din însăşi existenţa deciziei de concediere emisă nelegal.

În privința cererii de obligare a intimatei la plata cheltuielilor de judecată, Curtea reține că temeiul juridic al acordării acestora este determinat de atitudinea procesuală culpabilă a părţii care a căzut în pretenţii, astfel că fapta acesteia declanşează o răspundere civilă delictuală al cărei conţinut îl constituie obligaţia civilă de reparare a prejudiciului cauzat, adică de restituire a sumelor pe care partea care a câştigat procesul a fost nevoită să le realizeze.

Aşadar natura juridică a cheltuielilor de judecată este aceea de despăgubire acordată părţii care a câştigat procesul pentru prejudiciul cauzat de culpa procesuală a părţii care a căzut în pretenţii. Este vorba despre un prejudiciu material care a fost dovedit prin documente justificative, respectiv chitanța nr. 136/19.05.2015 şi chitanţa nr. 121/29.10.2014.

Domenii speta

Spete similare