Dreptul muncii . concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

SECŢIA I-A CIVILĂ

DREPTUL MUNCII . CONCEDIERE PENTRU MOTIVE CARE NU ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI

- art. 65 Codul Muncii 

Textul art. 65 din Codul Muncii nu limitează motivele care determină desfiinţarea locului de muncă, impunând numai condiţia ca acestea să fie reale şi serioase, pentru legalitatea măsurii concedierii fiind necesar a se dovedi că a avut loc o reorganizare a activităţii angajatului, care să corespundă unei nevoi a acestuia, în scopul eficientizării activităţii şi care să conducă la desfiinţarea efectivă a postului ocupat de salariat.

Decizia civilă nr. 1135/A/09.12.2015 (dosar nr. 4999/111/2014)

Prin decizia civilă nr. 399/LM din 8 iunie 2015 pronunţată de  Tribunalul B. în dosar nr. 4999/111/2014, s-a admis acţiunea formulată de reclamantul B.J., în contradictoriu cu pârâtul S.C. A. S.A. şi în consecinţă:

S-a dispus anularea deciziei de concediere nr. 139/14.10.2014 emisă de pârâtă şi reintegrarea reclamantului în funcţia deţinută anterior, respectiv de consilier juridic în cadrul pârâtei.

Pârâta a fost obligată la plata către reclamant a tuturor drepturilor salariale indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta, pentru perioada 15.10.2014 şi până la reintegrarea efectivă.

De asemenea,  pârâta a fost obligată la plata către reclamant a sumei de 1500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa în acest mod, instanţa de fond a reţinut următoarele:

Reclamantul a fost angajat în cadrul unităţii pârâte pe postul de consilier juridic, în baza contractului individual de muncă nr.xxx/09.03.2009 (filele 14-17) începând cu data de 09.03.2009. Pe seama acestuia a fost emisă decizia nr.139/14.10.2014 (filele 10-13) de încetare a contractului său individual de muncă în temeiul art.65 Codul muncii.

La baza emiterii acestei decizii de concediere au stat, aşa cum rezultă din cuprinsul acesteia, Hotărârea Consiliului de Administraţie nr.5/27.05.2014 (fila 74), nota de fundamentare nr.4811/26.05.2014 (filele 75-79) precum şi motivele şi cauzele ce au determinat desfiinţarea unor posturi din cadrul unităţii pârâte, respectiv reducerea activităţii, situaţia economică şi intenţia de reducere a cheltuielilor cu personalul, reorganizarea societăţii în scopul de a aplica o nouă politică de personal, eficientizarea muncii salariaţilor.

În speţă, în aplicarea dispoziţiilor art.75 Codul Muncii, prin adresa nr.5050/02.06.2014 (fila 67) pârâta a încercat comunicarea către reclamant a preavizului, pe care acesta a refuzat să-l primească prin poştă. În intervalul 03.06.2014-29.08.2014, reclamantul a fost în incapacitate temporară de muncă conform concediilor medicale depuse la filele 134-141, perioadă în care deşi emis, nefiind comunicat, preavizul nu a produs efecte juridice.

O nouă comunicare a preavizului prin poştă cu confirmare de primire s-a încercat prin adresa nr.xxxx/01.09.2014, pe care de asemenea reclamantul a refuzat să o primească. În acest context, pârâta deşi a încercat la data de 01.09.2014 predarea personal reclamantului a acestui preaviz şi lovindu-se de acelaşi refuz de preluare a acestuia, în speţă a fost întocmit un proces verbal de comunicare nr.xxxx/01.09.2014 (fila 71), dată de la care preavizul de 20 de zile a produs efecte juridice.

În acest context, instanţa a constatat că pârâta şi-a îndeplinit, după numeroase demersuri şi diligenţe faţă de reclamant, obligaţia de comunicare a preavizului, astfel că susţinerile acestuia referitor la acest aspect nu sunt fondate. Afirmaţiile acestuia potrivit căruia pârâta n-ar fi menţionat pe plicul expediat conţinutul acestuia nu pot fi avute în vedere, în condiţiile în care reclamantul cunoştea că pârâta a încercat de mai multe ori comunicarea acestuia prin mai multe modalităţi legale, pe care acesta le-a refuzat în mod nejustificat.

Analizând criticile reclamantului referitoare la dispoziţiile art.76 pct. b) şi d) din Codul Muncii care dispun că „decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să cuprindă b) durata preavizului şi d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64”, instanţa a constatat că nu sunt întemeiate în condiţiile în care pârâta a făcut mai multe demersuri de a comunica reclamantului preavizul, care în final a produs efecte începând cu data de 01.09.2014, respectiv de la data de la care s-a întocmit procesul verbal de comunicare a preavizului în prezenţa a doi martori.

Cât priveşte pct. d) a art.76 Codul Muncii, instanţa a reţinut  că acesta se aplică doar în condiţiile art.64 Codul Muncii, respectiv concedierea în temeiul art.61 lit. c) şi d) (respectiv cazul de inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului şi cazul de necorespundere profesională a salariatului ) şi în caz de încetare de drept a contractului de muncă conform art.56 alin.1 lit. e, care în speţă nu sunt incidente. Astfel, instanţa constată că, atâta timp cât contractul de muncă a reclamantului a fost desfăcut în temeiul art.65 Codul Muncii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, pârâta nu avea obligaţia de a-i oferi un alt loc de muncă reclamantului, motiv pentru care criticile formulate faţă de acest aspect s-au apreciat a fi nefondate.

Totodată, din adresa nr.16063/30.10.2014 (fila 169) instanţa a reţinut că în urma sesizării efectuate de reclamant, Inspectoratul Teritorial de Muncă B. a efectuat un control la pârâtă, şi s-a dispus în sarcina unităţii de a face dovada respectării prevederilor art.68-74 din Codul muncii, referitor la concedierea colectivă. Raportat la acest aspect, instanţa a mai reţinut că unitatea pârâtă a contestat măsura dispusă de ITM B., care a făcut obiectul dosarul nr.5654/111/2014, soluţia dată de Tribunalul B. fiind ulterioară pronunţării în prezentul dosar. Verificând această soluţie, instanţa a reţinut că pârâta a avut câştig de cauză în sensul că instanţa a stabilit că în cadrul unităţii a avut loc o concediere individuală şi nu una colectivă, cum a susţinut ITM B.

În acest context, susţinerea reclamantului potrivit căreia a avut loc o concediere colectivă şi în acest caz pârâta avea obligaţia să-i ofere un alt loc de muncă conform art.64, nu este întemeiată, sens în care instanţa a respins-o.

Raportat la criticile reclamantului referitoare la neaplicarea de către pârâtă a prevederilor art.64 pct.9 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate pârâtă, instanţa a constatat că sunt întemeiate pentru următoarele considerente:

Potrivit dispoziţiilor art.64 pct.9 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate (fila 34) „la luarea măsurii de desfacere a contractelor individuale de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, dacă două sau mai multe persoane sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se va face în ordinea mediilor obţinute la un examen desfăşurat cu respectarea procedurii de examinare prevăzută la art.121 din Regulamentul Intern. În caz de egalitate, se vor aplica pentru departajarea salariaţilor următoarele criterii minimale”.

Astfel, din adresa nr.4811 (fila 38) în care este menţionată situaţia consilierilor juridic la data de 01.06.2014, instanţa a reţinut  că la acel moment, anterior desfacerii contractului de muncă a reclamantului, în cadrul unităţii pârâte existau un număr de 2 consilieri juridici, respectiv postul reclamantului şi cel al numitului C.C. În acest context, pârâta, în aplicare prevederilor contractului colectiv de muncă mai sus amintit, avea obligaţia legală de a organiza un examen/concurs, urmând ca măsura disponibilizării să se ia în funcţie de rezultatele finale, procedură pe care angajatorul nu a îndeplinit-o, decizând în mod arbitrar şi nejustificat concedierea reclamantului.

Susţinerile pârâtei potrivit căreia nu au fost îndeplinite condiţiile pentru organizarea unui examen pe considerentul că unul din cei doi consilieri juridici avea funcţia de şef compartiment, s-au reţinut a fi neîntemeiate întrucât suntem în prezenţa unor posturi similare, de aceeaşi natură, care, deşi au denumiri diferite în schema unităţii, sunt totuşi asemănătoare prin atribuţii de acelaşi gen, fiind destinate să servească acelaşi fel de nevoi ale unităţii. În conturarea noţiunii de posturi de aceeaşi natură, există un singur criteriu, anume similitudinea de atribuţii, privită prin prisma destinaţiei posturilor, potrivit nevoilor unităţii. De altfel, jurisprudenţa în materie a statuat în sensul că „prin posturi de aceeaşi natură nu trebuie să se înţeleagă posturi identice, ci numai asemănătoare ca atribuţii, pentru a servi unor activităţi de acelaşi fel ale unităţii şi pentru care se cere aceeaşi pregătire, atât ca studii, cât şi ca vechime în muncă“.

Astfel, instanţa a constatat că cele două posturi de consilier juridic au menirea de a servi acelaşi gen de nevoi ale unităţii şi pentru ocuparea cărora, în consecinţă, sunt prevăzute aceleaşi condiţii de pregătire, studii şi vechime minimă în specialitate. Faptul că unul din cele două posturi are atribuţii suplimentare de şef compartiment, nu înlătură caracterul de post similar cu cel al reclamantului, ajungându-se astfel la concluzia justă că în cadrul unităţii pârâte existau două posturi de consilieri juridici la momentul disponibilizării, sens în care pârâta avea obligaţia să organizeze examen/concurs şi abia după finalizarea acestei proceduri să fie dispusă măsura desfacerii unui contract de muncă.

Potrivit art.65 din Codul muncii, invocat ca temei al deciziei de concediere ”(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.

Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Sintagma “cauză reală şi serioasă” evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei.

Instanţa de fond a reţinut că toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot aprecia după administrarea de probe caracterul real şi serios ce a determinat desfiinţarea locului de muncă.

Dacă oportunitatea desfiinţării unor locuri de muncă este atributul exclusiv al angajatorului, efectivitatea, realitatea şi seriozitatea desfiinţării locului de muncă intră în competenţa instanţelor judecătoreşti sesizate prin contestaţia salariatului concediat. Însă, din ansamblul probator administrat în cauză, rezultă că desfiinţarea locului de muncă nu a avut o cauză reală şi serioasă.

Astfel, instanţa a constatat din probatoriul depus şi administrat faptul că activitatea pârâtei a cuprins mai multe puncte de lucru, şi chiar dacă o parte din ele erau în faza de modernizare, activitatea acestora a continuat, astfel că atribuţiile administrative care le presupuneau aceste puncte de lucru au existat în continuare, chiar dacă au fost reduse nesemnificativ pe o perioadă mică de timp. Totodată instanţa a concluzionat că pârâta nu a depus dovezi care să aducă justificări pertinente legate de necesitatea desfiinţării postului, raportat la motivele de ordin economic, de dovedirea unor greutăţi reale din punct de vedere financiar, pe care nu le poate depăşi decât prin desfiinţarea postului reclamantului. Asemenea dovezi constau în bilanţuri contabile, situaţia contului de profit şi pierderi anterioare şi ulterioare desfiinţării postului, o situaţie a reducerii costurilor salariale, probe în măsură să convingă că nu suntem în faţa unei măsuri arbitrare ci a uneia corect motivată şi necesară la nivelul compartimentului şi în cele din urma a unităţii. Pârâta nu a demonstrat cu date economice în ce măsura s-a redresat societatea ca urmare a desfiinţării postului ocupat de reclamant, nefăcând dovada acelor economii de ordin financiar pe care le invoca în nota de fundamentare.

Deşi la dosarul cauzei au fost depuse de pârâtă documente contabile şi financiare aferente anului 2013, instanţa constată că în lipsa altor documente similare aferente anului 2012 şi 2014, valorile cuprinse în aceste documente nu prezintă nicio relevanţă în soluţionarea cauzei, neputând fi coroborate cu alte probe.

Totodată din declaraţia martorului M.E.A.P. instanţa a reţinut că unitatea pârâtă se află într-adevăr într-un proces de reorganizare începând cu anul 2011, dar a apreciat că măsurile de disponibilizare a salariaţilor nu au fost determinate de motive economice, întrucât pârâta are profit şi nu înregistrează pierderi economice, are multe puncte de lucru. Chiar dacă Piaţa R. a fost modernizată, volumul de lucru a rămas acelaşi, pentru că activitatea în cadrul acestui punct de lucru a continuat. Martorul a mai  susţinut că în anul 2014 a încasat dividende aferente anului 2013, iar cele aferente anului 2014 le va încasa după depunerea bilanţului, susţinând şi faptul că pârâta a achiziţionat în anul 2014 mijloace de transport noi. Cât îl priveşte pe reclamant, martorul arată că a fost membru în comisia de disciplină până în anul 2014, ceea ce în opinia sa denotă faptul că acesta se bucura de încrederea unităţii, iar desfacerea contractului său de muncă s-a produs după pierderea calităţii de membru în această comisie. În opinia acestuia, ca şi preşedinte de sindicat, pârâta avea obligaţia de a organiza examen / concurs pentru a departaja cei doi consilieri juridici.

Coroborând declaraţia martorului M.E.A.P.  cu răspunsurile pârâtei la interogatoriu (filele 162-164), instanţa a constatat că situaţia economică a pârâtei nu este o măsură reală şi serioasă care să justifice disponibilizarea reclamantului, atâta timp cât pârâta a realizat profit pe anul 2013, aşa cum se recunoaşte la întrebarea 5, şi în perioada 2013 – 2014 pârâta a acordat salarii de merit unor angajaţi ai societăţii, astfel cum se confirmă prin răspunsul la întrebarea 11.

În acest context, instanţa a concluzionat că măsura concedierii reclamantului nu a fost legală şi temeinică, nefăcându-se dovada certă şi incontestabilă care să probeze imperioasa necesitate a structurării acestui post.

Potrivit art.272 din Codul muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare, obligaţie care deşi respectată, nu a cuprins suficiente dovezi care să confirme susţinerile şi apărările pârâtei şi care să convingă instanţa de caracterul real şi serios al concedierii reclamantului.

În contextul considerentelor sus arătate, instanţa de fond a apreciat că măsura concedierii contestatorului este nelegală şi netemeinică şi în consecinţă,  a admis  cererea formulată de reclamant, a dispus anularea deciziei de concediere a reclamantului nr.139/14.10.2014 emisă de pârâtă şi a dispus reintegrarea reclamantului în funcţia avută anterior concedierii, respectiv de consilier juridic în cadrul pârâtei.

Urmare a anulării deciziei de încetare a contractului de muncă, ca o consecinţă, instanţa raportat la art.80 alin 1 din Codul muncii,  a  obligat pârâta la plata în favoarea reclamantului a tuturor drepturilor salariale indexate, majorate şi reactualizate, precum şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta în perioada 15.10.2014 şi până la reintegrarea efectivă în muncă.

Dând aplicare prevederilor art.453 Noul Cod de Procedură Civilă, instanţa a obligat pârâta la plata în favoarea reclamantului a sumei de 1500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocaţial dovedit cu chitanţa nr.217 / 27.04.2015 depusă la dosarul cauzei la fila 166.

Asistenţii judiciari – participând la constituirea completului de judecată în condiţiile art. 55 alin 1 din Legea nr.304 /2004 cu vot consultativ - au exprimat aceeaşi opinie.

Împotriva acestei sentinţe a formulat apel pârâta apelantă SC A. SA, solicitând admiterea apelului şi schimbarea în tot a sentinţei apelate în sensul respingerii contestaţiei formulate de contestatorul B.J., ca nefondată şi menţinerii,  în consecinţă, a deciziei nr. 139/14.10.2014 de încetare a contractului individual de muncă prin  concediere individuală, emisă de aceasta, fără cheltuieli de judecată.

În dezvoltarea motivelor de apel s-a criticat sentinţa apelată pentru nelegalitate şi netemeinicie arătând că hotărârea a fost dată cu greşita aplicare a dispoziţiilor art. 64 pct. 9 din contractul colectiv de muncă aplicabil şi ale dispoziţiilor art. 65 alin. 2 din  Codul muncii, prezentând şi  aspecte de netemeinicie.

S-a învederat că instanţa de fond, în mod greşit a reţinut că apelanta intimată, în prezenta speţă, avea obligaţia respectării dispoziţiilor art. 64 pct. 9 din contractul colectiv de muncă, în sensul susţinerii unui examen în condiţiile date de art. 121 din Regulamentul Intern aplicabil, în vederea identificării salariatului a cărui contract individual de muncă urmează a înceta ca urmare a procedurii de concediere individuală efectuată,  arătând că dispoziţiile art.  64 pct. 9  au fost întocmai respectate de către angajator, aplicabilitatea acestor dispoziţii intervenind doar în situaţia în care două sau mai multe persoane ar ocupa posturi de aceeaşi natură, ceea ce nu este cazul în speţă.

S-a menţionat în acest sens că, în cadrul societăţii, la compartimentul juridic, personal/administrativ a existat un singur post de consilier juridic, post care a  fost desfiinţat, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi la concediere potrivit art. 76 alin. 1 lit. c) raportat la dispoziţiile art. 69 alin. 2 lit. d) din Codul Muncii şi la dispoziţiile art. 64 din contractul colectiv de muncă aplicabil şi art. 121 din  Regulamentul intern aplicabil, neavând aplicabilitate, fiind imposibilă încadrarea intimatului contestator în vreunul din cazurile prevăzute de art. 64 din contractul colectiv de muncă aplicabil.

S-a învederat că salariatul C. C. ocupă postul de şef compartiment juridic, personal/administrativ, iar intimatul contestator ocupă postul de consilier juridic, invocând în acest sens actul adiţional la contractul individual de muncă nr. xxxx/30.10.2012 a numitului C.C., organigramele societăţii şi statele de personal aferente precum şi contractul individual de muncă şi actul adiţional nr. xxxx/05.09.2012 ale intimatului contestator B.J. şi arată că dintr-o simplă  comparaţie a acestor înscrisuri se poate reţine  cu uşurinţă că suntem în prezenţa a două posturi distincte, posturi care nu sunt de aceeaşi natură şi nici asemănătoare ca atribuţii, acest din urmă aspect rezultând totodată şi din comparaţia fişei cu atribuţiile aferente fiecărui post.

S-a menţionat  că, în raport de dispoziţiile legale în materie, felul muncii şi postul – ca şi parte a contractului individual de muncă - reprezintă profesia, meseria sau funcţia  care este exercitată de salariat în temeiul contractului individual de muncă; profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii; meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea şi prestarea anumitor operaţii şi servicii; postul şi funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de execuţie sau de conducere şi constă în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le ducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.

S-a mai arătat că, posturile şi funcţiile pot fi de conducere, adică cele care conferă titularilor lor drepturi de decizie şi comandă şi posturile şi funcţiile de execuţie, acestora revenindu-le sarcina transpunerii sau realizarea deciziilor conducătorilor.

S-a subliniat că din analiza probelor (organigrame, state de personal, contracte individuale de muncă, acte adiţionale la acestea,  fişele de evaluare anuală, aprobările aplicate pe cereri de concediu de odihnă etc.) se poate reţine cu uşurinţă că postul ocupat de intimatul contestator B.J.– consilier juridic - este de execuţie şi este distinct de postul de şef compartiment juridic, personal/administrativ, post de conducere a compartimentului din cadrul societăţii, ocupat de salariatul C.C., împrejurarea că postul de şef compartiment juridic, personal/administrativ include şi profesia/ specialitatea/ calificarea dată de studii – de consilier juridic – reprezentând o problemă de oportunitate ce aparţine angajatorului, care a considerat ca acest post să fie ocupat de o persoană cu studii juridice.

Susţine că, un alt motiv de nelegalitate  a sentinţei apelate îl reprezintă greşita reţinere a instanţei de fond în aprecierea cauzelor reale şi serioase care au stat la baza desfiinţării locului de muncă ocupat de intimatul contestator.

Menţionează că instanţa de fond reţine că nu au existat cauze reale şi serioase care au determinat reducerea postului, analizând doar cauza economică, ignorând celelalte cauze reale şi serioase expuse atât în Nota de fundamentare, depusă la dosar, care a stat la baza procedurii de concediere individuală efectuată, cât şi în decizia de concediere emisă în sarcina intimatului contestator.

În aprecierea cauzei reale şi serioase privită din punct de vedere economic şi din intenţia de a reduce cheltuielile cu personalul, arată că, punctele de lucru Ş. M. şi Piaţa R., administrate de societate, au fost închise, respectiv suspendate, fapt ce a afectat în mod direct societatea, din punct de vedere economic, aceasta fiind lipsită, începând cu septembrie 2013, de veniturile ce se obţineau în urma administrării şi exploatării acestora.

În ceea ce priveşte intenţia angajatorului de a reduce cheltuielile cu personalul, ignorată de instanţa de fond, arată că reducerea postului ocupat de intimatul contestator, aduce societăţii economii de ordin financiar şi, de altfel, procedura de concediere iniţiată de angajator a vizat reducerea unui număr de 15 posturi efectiv ocupate de salariaţi.

S-a mai arătat că, împrejurarea că societatea înregistrează profit, nu prezintă relevanţă, iar sub acest aspect trebuia să se aibă în vedere că dificultăţile economice ale unui agent economic nu presupun numai pierderi financiare efective, ci este suficient ca acesta să urmărească o eficientizare a propriei activităţi în scopul utilizării şi obţinerii unui randament maxim al resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţilor în care îşi organizează/reorganizează activitatea.

S-a arătat că, pe lângă situaţia economică şi intenţia angajatorului de reducere a cheltuielilor cu personalul au existat şi alte cauze reale şi serioase care au determinat desfiinţarea postului ocupat de intimatul contestator printre care: reducerea/restrângerea activităţii societăţii, cerinţele de organizare şi funcţionare a societăţii - reorganizarea activităţii societăţii în scopul de a aplica o nouă politică de personal în vederea atingerii obiectivului său, şi eficientizarea muncii salariaţilor.

Referitor la reducerea/restrângerea activităţii societăţii menţionează că, începând cu anul 2013, activitatea Ş. M., administrat de aceasta, a fost suspendată, iar societatea, până la finalizarea lucrărilor, nu mai furnizează şi prestează servicii de utilităţi publice specifice ştrandului, către utilizatorii de pe raza municipiului O. ca urmare a administrării şi exploatării Ş. M. De asemenea, Piaţa R. se află în curs de modernizare, fapt ce a afectat veniturile obţinute de societate din închirierea meselor şi spaţiilor comerciale, toate spaţiile comerciale care au deservit piaţa fiind demolate, astfel că formalităţile de închiriere, organizare de licitaţii, întocmirea de contracte, acte adiţionale, urmărirea achitării debitelor de către chiriaşi etc., atribuţii de serviciu ale intimatului contestator, au dispărut/s-au diminuat, asemenea punctului de lucru Ş. M.

Cât priveşte cerinţele de organizare şi funcţionare a societăţii – reorganizarea activităţii societăţii în scopul de a aplica o nouă politică de personal în vederea atingerii obiectivului său şi eficientizarea muncii salariaţilor, arată, sub acest aspect, că sunt incidente dispoziţiile art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii şi dispoziţiile art. 24 din Carta Socială Europeană revizuită în 1996, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, care dau dreptul angajatorului de a aplica un mecanism de eficientizare a muncii, de organizare şi funcţionare a societăţii, a structurilor organizatorice cu personalul aferent, conexiunile dintre structuri, etc., fără restricţii sau limitări.

Hotărârea de aprobare a organigramei care a condus la desfiinţarea postului de consilier juridic ocupat de intimatul contestator a fost adoptată, fiind obligatorie, şi a fost pusă în aplicare, desfiinţarea postului de consilier juridic fiind efectivă, desfiinţându-se singurul post existent în cadrul societăţii, de consilier juridic, în urma aprobării noii organigrame, iar îndeplinirea condiţiilor de fond prevăzute de art. 65 din Codul muncii se apreciază în funcţie de situaţia existentă la data luării măsurii de concediere, dată la care postul de consilier juridic era în plus faţă de organigrama obligatorie.

Se mai arată că suprimarea postului este efectivă, probată prin compararea vechii organigrame cu statul de personal aferent şi a noii organigrame cu statul de personal aferent, fiind desfiinţat, de altfel, singurul post de consilier juridic care a existat în societate.

Referitor la preluarea activităţii postului desfiinţat de către ceilalţi angajaţi din cadrul compartimentului, în vederea eficientizării activităţii salariaţilor, precizează că aceste activităţi au fost efectiv preluate de către un alt angajat, prin suplimentarea atribuţiilor din fişa postului.

În drept s-au invocat prevederile art. 466 şi următoarele Cod procedură civilă, dispoziţiile Codului muncii şi dispoziţiile Legii nr. 62/2011 a dialogului social.

Intimatul contestator B.J. a depus la dosar întâmpinare solicitând respingerea apelului ca nefondat, cu obligarea apelantei la plata cheltuielilor de judecată.

A arătat că a fost angajat în cadrul compartimentului juridic al intimatei, având funcţia de consilier juridic, conform contractului individual de muncă nr. xxx/09.03.2009, în cadrul aceluiaşi compartiment activând şi reprezentantul apelantei, numitul C.C.

Prin decizia contestată s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă în temeiul prevederilor art. 75 din Codul muncii, motivele care au stat la baza acesteia constând în: reducerea activităţii societăţii ca urmare a demarării lucrărilor de modernizare a Pieţei R.; situaţia economică, intenţia de reducere a cheltuielilor cu personalul datorită închiderii punctului de lucru Ş. M. şi diminuării activităţii Pieţei R.; reorganizarea activităţii societăţii în scopul de a aplica o nouă politică de personal în vederea atingerii obiectivului pentru care a fost creată societatea.

Referitor la susţinerile apelantei în sensul că desfiinţarea locului de muncă a fost una efectivă, s-a arătat că în cadrul compartimentului juridic activau doi jurişti, respectiv acesta şi numitul C.C.; în toată perioada în care a fost angajat al apelantei a desfăşurat activităţi identice cu numitul C.C., respectiv încheieri de contracte juridice şi reprezentare în instanţă a instituţiei, având cunoştinţă că numitul C.C. este angajat ca şi consilier juridic (post pe care îl ocupa la momentul angajării sale) şi nicidecum ca şef compartiment juridic, aspect confirmat şi de martorul M.E.

S-a menţionat că, întrucât în unitate erau doi jurişti, apelanta avea obligaţia să organizeze un concurs de departajare, concurs care, iniţial a fost planificat, conform înscrisului depus în faţa primei instanţe, însă care nu a mai avut loc. Arată că, astfel cum a constatat şi prima instanţă, cele două posturi sunt diferite doar prin denumirea lor, atribuţiile desfăşurate fiind identice sens în care, la emiterea deciziei erau incidente prevederile art. 64 pct. 9 din contractul colectiv de muncă.

În ceea ce priveşte cea de-a doua critică invocată de apelantă, în sensul că ar fi reale şi serioase cauzele care au stat la baza emiterii deciziei, s-a arătat că spectrul de activitate al apelantei este unul vast, cele două puncte de lucru fiind insignifiante în raport de numărul mare al celorlalte, indicând totodată punctele de lucru ale apelantei. S-a menţionat că este de notorietate faptul că activitatea în punctul de lucru Piaţa R. a fost reluată şi implicit veniturile produse de aceasta şi, de altfel, chiar în perioada în care se efectuau lucrările de modernizare, activitatea se desfăşura în imediata vecinătate, iar apelanta nu era lipsită de beneficiile Pieţei R.

În acelaşi sens s-a mai învederat că Ş. M. înregistra un regres din punct de vedere financiar, cu mult înainte ca acesta să fie angajat al apelantei, acest punct de lucru fiind închis tocmai pentru că nu era profitabil şi se doreşte o revigorare a lui.

S-a arătat, pe de altă parte, că apelanta a realizat profit, aspect ce rezultă din documentele financiare depuse cât şi din răspunsul la interogatoriu şi, mai mult, aceasta a achiziţionat autoturisme, fiind evident, în raport de aspectele învederate, că nu întâmpină dificultăţi economice, restructurarea postului nefiind necesară.

În drept s-au invocat prevederile art. 205 din Noul Cod de procedură civilă.

Apelanta SC A. SA a depus la dosar răspuns la întâmpinare, solicitând înlăturarea apărărilor formulate de intimatul contestator, ca fiind nefondate şi admiterea apelului astfel cum a fost formulat.

A arătat că, în cadrul societăţii, la compartimentul Juridic, Personal, Administrativ, exista un singur post de consilier juridic, ocupat de intimatul contestator, post desfiinţat, cele două posturi la care face referire intimatul nefiind identice nici din punct de vedere al atribuţiilor şi nici din punct de vedere al denumirii, aspecte ce rezultă din fişele de post aferente acestora, postul numitului C.C. fiind de conducere a compartimentului, iar postul intimatului contestator fiind de execuţie. A menţionat că, în aceste condiţii, existând un singur post de consilier juridic în cadrul societăţii, post care a fost desfiinţat, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi la concediere, prevăzute de art. 76 alin. 1 lit. c) raportat la art. 69 alin. 2 lit. d) din Codul Muncii şi de dispoziţiile art. 64 din contractul colectiv de muncă aplicabil, cu raportare la dispoziţiile art. 121 din Regulamentul intern, nu au mai avut aplicabilitate.

A precizat că suprimarea postului este efectivă, aspect ce rezultă din compararea vechii organigrame (anterioară concedierii) cu statul de personal aferent şi a noii organigrame cu statul de personal aferent, iar referitor la cauzele care au stat la baza procedurii de concediere individuală efectuată şi implicit la baza desfiinţării locului de muncă ocupat de intimatul contestator, solicită a fi analizate prin prisma aspectelor arătate în cererea de apel şi în întâmpinarea depusă la dosarul de fond, prin aprecierea şi coroborarea tuturor probelor administrate în cauză, care fac dovada că acestea au caracter real şi serios.

Examinând sentinţa apelată prin prisma motivelor de apel invocate cât şi din oficiu, instanţa a reţinut următoarele:

Prin decizia nr. 139/14.10.2014, contestată în cauză, s-a dispus, în temeiul art. 65 din Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă al contestatorului intimat B.J., având funcţia de consilier juridic, începând cu data de 15.10.2014.

Astfel cum rezultă din cuprinsul deciziei de concediere, la baza emiterii acesteia au stat: Hotărârea Consiliului de Administraţie a societăţii, nr. 5/27.05.2014; nota de fundamentare nr. 4811/26.05.2014, indicându-se totodată motivele, cauzele care au condus la desfiinţarea efectivă a acestui loc de muncă şi anume: reducerea activităţii societăţii; situaţia economică, intenţia de reducere a cheltuielilor cu personalul; cerinţele de organizare şi funcţionare a societăţii – reorganizarea activităţii societăţii în scopul de a aplica o nouă politică de personal în vederea atingerii obiectivului pentru care a fost creată societatea şi eficientizarea muncii salariaţilor, având în vedere gradul/procentul efectiv mic al muncii prestate de salariaţi în acest compartiment.

S-a precizat în cuprinsul deciziei de concediere, cu referire la reducerea activităţii societăţii, faptul că odată cu demararea lucrărilor de modernizare a Pieţei R., pe lângă reducerea veniturilor din închirierea de mese şi spaţii comerciale, s-a diminuat şi numărul de spaţii comerciale pentru care se derulează formalităţile de închiriere, toate spaţiile comerciale aferente Pieţei R. fiind demolate şi, pe cale de consecinţă, s-a restrâns şi activitatea personalului (consilierului juridic) care avea responsabilităţi în gestionarea acestor relaţii comerciale, întocmirea de contracte comerciale, acte adiţionale, etc.

Cât priveşte celelalte motive care au stat la baza desfiinţării locului de muncă, s-a mai menţionat în cuprinsul deciziei de concediere că, închiderea punctului de lucru –Ş. M., diminuarea activităţii Pieţei R., afectează în mod direct societatea din punct de vedere economic, aceasta fiind lipsită de veniturile ce se obţineau în urma administrării şi exploatării acestor puncte de lucru, respectiv că postul de consilier juridic din cadrul compartimentului juridic, personal-administrativ, nu mai este necesar angajatorului, iar activitatea postului desfiinţat va fi preluată, prin suplimentarea atribuţiilor din fişa postului, de către alţi angajaţi din cadrul compartimentului juridic, personal-administrativ.

Sub aspectul criticilor invocate de contestatorul intimat cu referire la nelegalitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea prevederilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, corect reţine prima instanţă că acestea sunt nefondate, respectiv că, în aplicarea dispoziţiilor art. 75 din Codul muncii, pârâta şi-a îndeplinit obligaţia de comunicare a preavizului, în condiţiile în care, astfel cum rezultă din actele dosarului (adresa nr. 5050/02.06.2014, adresa nr. xxxx/01.09.2014 şi procesul verbal nr. xxxx/01.09.2014 - fila 71 dosar fond) aceasta a făcut demersurile necesare pentru a-i comunica reclamantului preavizul, atât prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire cât şi prin predarea acestuia, personal contestatorului, întocmindu-se totodată procesul verbal de comunicare a preavizului în prezenţa a doi martori, iar în cuprinsul deciziei de concediere sunt menţionate aceste demersuri precum şi durata preavizului, nefiind astfel incidente motive de nelegalitate sub acest aspect. De asemenea, temeinic a reţinut instanţa de fond, cu referire la susţinerile contestatorului privind aplicabilitatea prevederilor art. 76 pct. d) din Codul muncii, că aceste dispoziţii sunt aplicabile doar în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) precum şi în situaţia în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. e) din Codul muncii, ceea ce nu este cazul în speţă, în acest sens fiind şi decizia nr. 6/2011 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie pronunţată în recurs în interesul legii.

Cât priveşte aspectele reţinute de instanţa de fond, în sensul nelegalităţii şi netemeiniciei deciziei contestate, criticile apelantei pârâte sunt apreciate ca fondate, apelul formulat de aceasta a fost admis, urmare a celor ce vor fi expuse în cele ce urmează.

Potrivit art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Textul art. 65 din Codul muncii nu limitează motivele care determină desfiinţarea locului de muncă, impunând numai condiţia ca acestea să fie reale şi serioase, pentru legalitatea măsurii concedierii fiind necesar a se dovedi că a avut loc o reorganizare a activităţii angajatorului, care să corespundă unei nevoi a acestuia, în scopul eficientizării activităţii şi care să conducă la desfiinţarea efectivă a postului ocupat de salariat.

În speţă, contestatorul intimat a fost angajat în cadrul unităţii pârâte pe postul de consilier juridic, începând cu data de 09.03.2009, iar prin decizia nr. 139/14.10.2014, contestată în cauză, s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al acestuia, în conformitate cu prevederile art. 65 din Codul muncii, începând cu data de 15.10.2014, pentru motivele anterior arătate, postul ocupat de acesta fiind desfiinţat .

Referitor la aspectele invocate de contestatorul intimat şi reţinute de instanţa de fond în sensul nerespectării dispoziţiilor art. 64 pct. 9 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii pârâte şi implicit a nelegalităţii deciziei de concediere, instanţa a reţinut următoarele:

Potrivit art. 64 pct. 9 din contractul colectiv de muncă aplicabil, la luarea măsurii de desfacere a contractului individual de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, dacă două sau mai multe persoane sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se va face în ordinea mediilor obţinute la un examen desfăşurat cu respectarea procedurii de examinare prevăzută la art. 121 din Regulamentul intern, în caz de egalitate urmând a se aplica, pentru departajarea salariaţilor, criteriile minimale indicate în cuprinsul acestuia.

Din conţinutul acestui articol rezultă aşadar că organizarea concursului şi departajarea salariaţilor disponibilizaţi în funcţie de criteriile minimale precizate intervine în ipoteza în care două sau mai multe persoane ar ocupa posturi de aceeaşi natură, s-ar afla în aceeaşi situaţie, nefiind incidente în cazul în care, la nivelul societăţii, există un singur post de natura celui desfiinţat urmare a reorganizării.

În speţă, prin hotărârea Consiliului de Administraţie al SC A. SA O. nr. 5/27.05.2014 s-a aprobat modificarea organigramei şi a statului de funcţii al societăţii, conform notei de fundamentare nr. 4811/26.05.2014, respectiv noua organigramă a societăţii, cu valabilitate/aplicabilitate începând cu data de 01.06.2014 precum şi statul de funcţii aferent acesteia, cu aceeaşi dată de valabilitate/aplicabilitate.

Astfel cum rezultă din organigrama societăţii, valabilă de la data de 01.02.2014 (fila 97 dosar fond) şi din statul de personal din 26.05.2014, anterioare deciziei de concediere contestate, în cadrul compartimentului juridic, personal, administrativ, figurau un număr de 1+5 posturi, numitul C.C. ocupând postul, funcţia de consilier juridic – şef compartiment, iar intimatul contestator, postul de consilier juridic, acest din urmă post fiind suprimat din structura angajatorului, conform notei de fundamentare şi hotărârii Consiliului de Administraţie anterior menţionate, aspect ce rezultă şi din organigrama societăţii, valabilă începând cu data de 01.06.2014 (fila 96 dosar fond), conform căreia în cadrul compartimentului juridic, personal, administrativ, figurează un număr de 1+4 posturi, postul ocupat de contestator fiind desfiinţat, în acest sens fiind şi menţiunile din statul de personal aferent lunii iunie 2014 (fila 94 dosar fond), păstrându-se postul de şef compartiment, ocupat de numitul C.C..

Împrejurarea că o parte din atribuţiile de serviciu ce-i reveneau intimatului contestator se regăseau printre atribuţiile de serviciu ale numitului C.C. - şef compartiment, respectiv că postul, funcţia de şef compartiment juridic, personal, administrativ, include şi profesia de consilier juridic nu este de natură a conduce la concluzia reţinută de instanţa de fond în sensul că cele două posturi sunt de aceeaşi natură şi implicit a aplicabilităţii dispoziţiilor art. 64 pct. 9 din Contractul Colectiv de Muncă, în condiţiile în care numitul C.C. deţinea funcţia de şef compartiment, în organigrama societăţii şi în statul de personal, anterioare concedierii, postul ocupat de acesta figurând ca post de conducere –şef compartiment, aspect ce rezultă de altfel şi din actul adiţional nr. xxxx/30.10.2012 la contractul individual de muncă al acestuia, nr. 508/2004, şi câtă vreme în organigrama societăţii anterioară concedierii nu exista încă un post de consilier juridic de natura celui ocupat de contestatorul intimat şi care a fost desfiinţat.

De altfel, împrejurarea că cele două funcţii sunt diferite, rezultă şi din cuprinsul fişei postului, respectiv a atribuţiilor de serviciu ce le reveneau acestora, reţinându-se în acest sens că, în fişa postului contestatorului se menţionează nivelul postului ocupat de acesta ca fiind de execuţie, iar scopul principal al postului constă în consiliere şi reprezentare juridică, funcţia corespunzătoare postului fiind de consilier juridic, ori în cazul numitului C.C., în fişa postului nr. 508/2012, se precizează nivelul postului ca fiind de coordonare, execuţie, scopul principal al postului constând în consilierea sub aspect juridic a departamentelor şi conducerii acestora, organizarea şi coordonarea compartimentului juridic, funcţia corespunzătoare postului fiind de şef compartiment.

Raportat la aceste aspecte, s-a apreciat că în cazul contestatorului intimat nu erau aplicabile dispoziţiile art. 64 pct. 9 din Contractul Colectiv de Muncă, neputându-se reţine situaţia reglementată de acest articol, în mod greşit instanţa de fond reţinând nelegalitatea deciziei de concediere din această perspectivă.

Referitor la celelalte aspecte reţinute de instanţa de fond în analiza cauzei reale şi serioase a desfiinţării postului ocupat de contestatorul intimat, în sensul nelegalităţii şi netemeiniciei măsurii concedierii contestatorului pe considerentul că situaţia economică a pârâtei nu constituie o măsură reală şi serioasă care să justifice disponibilizarea acestuia, atâta timp cât pârâta a realizat profit pe anul 2013, criticile invocate de apelanta pârâtă au fost apreciate de asemenea ca fiind fondate, reţinându-se în acest sens că astfel cum rezultă din nota de fundamentare şi din cuprinsul deciziei de concediere, această măsură a fost dispusă avându-se în vedere un ansamblu cumulat de motive, respectiv reducerea activităţii societăţii, situaţia economică, intenţia de reducere a cheltuielilor cu personalul, reorganizarea activităţii societăţii în scopul de a aplica o nouă politică de personal în vederea atingerii obiectivului pentru care a fost creată societatea şi eficientizarea muncii salariaţilor, iar măsurile organizatorice menite a conduce la îmbunătăţirea activităţii şi selecţia posturilor pe care angajatorul înţelege să le desfiinţeze în cazul în care apreciază că această măsură duce la o eficientizare a activităţii, se încadrează în marja de apreciere pe care o are angajatorul în situaţia restructurării activităţii, aspecte care nu sunt supuse controlului jurisdicţional.

Faptul că activitatea pârâtei a cuprins şi alte puncte de lucru pe lângă punctul de lucru Ş. M. şi Piaţa R., în cadrul cărora activitatea pârâtei a fost suspendată, diminuată, respectiv că societatea a înregistrat profit, nu este de natură a înlătura cauza reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă, câtă vreme, astfel cum anterior s-a reţinut, reorganizarea activităţii societăţii a avut în vedere un ansamblu cumulat de motive, inclusiv eficientizarea activităţii, cerinţele de organizare şi funcţionare ale societăţii, intenţia angajatorului de reducere a cheltuielilor cu personalul, reducerea/restrângerea activităţii societăţii, greşit instanţa de fond reţinând netemeinicia deciziei de concediere, fără a se avea în vedere ansamblul motivelor anterior menţionate, care au stat la baza desfiinţării postului ocupat de contestator şi care justifică măsura dispusă.

În consecinţă, raportat la aspectele anterior reţinute, criticile apelantei pârâte au fost apreciate ca fondate, în speţă nefiind incidente motive de nelegalitate sau netemeinicie ale deciziei de concediere contestate, desfiinţarea postului ocupat de contestatorul intimat fiind efectivă, din noua organigramă a pârâtei rezultând că locul de muncă ocupat de acesta a fost suprimat din structura angajatorului, desfiinţarea postului a avut o cauză reală şi serioasă, prezentând un caracter obiectiv, impusă de necesitatea reorganizării societăţii pentru eficientizarea activităţii, fără a avea legătură cu persoana contestatorului, astfel că sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 65 din Codul Muncii, aşa încât, în temeiul art. 480 alin. 2 Cod procedură civilă, instanţa a admis ca fondat apelul declarat de apelanta pârâtă şi a schimbat sentinţa apelată în totalitate, în sensul respingerii contestaţiei formulate de contestatorul B.J., ca nefondată.

Fără cheltuieli de judecată, nefiind solicitate de apelantă, în conformitate cu prevederile art. 453 Cod procedură civilă.

Domenii speta

Spete similare