Conflict de muncă.

Dosar nr. 3095/90/2014

SENTINŢĂ CIVILĂ Nr. 756/ 26 Mai 2015

Conflict de muncă. Contestaţie decizie sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului individual de muncă. Reindividualizarea sancţiunii de către instanţă.

Fapta săvârşită de contestatoare, de a efectua 5  operaţiuni de schimb  valutar fără  a elibera  documente  justificative clienţilor în perioada aprilie - mai 2014,  nu poate fi considerată de o asemenea gravitate încât să atragă cea mai aspră sancţiune, prejudiciul creat de 50 lei a fost nesemnificativ şi a fost acoperit de aceasta imediat, iar contestatoarea, deşi este angajata Băncii de 13 ani, nu a mai săvârşit anterior abateri disciplinare şi nu a fost sancţionată, nu justifică aplicarea sancţiunii disciplinare a încetării raporturilor de muncă.

Prin cererea înregistrată pe rolul instanţei la data de 19 august 2014, G.E. a formulat contestaţie împotriva Deciziei nr. 888/22.07.2014 emisă de intimata B. C.R. SA, solicitând anularea acestei decizii, repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere şi obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea. A solicitat cheltuieli de judecată.

În motivarea cererii, contestatoarea arată că a fost angajata intimatei începând cu data de  16 iulie 2001  în funcţia de „Verificator bani" - Compartimentul „Casierie" - Sucursala, astfel cum rezultă din CIM nr. 9/08.08.2001.

La data de 22 iulie 2014 a fost emisă decizia contestată,  motivat de faptul că a efectuat 5  operaţiuni de schimb  valutar fără  a elibera  documente  justificative clienţilor în perioada aprilie - mai 2014.

In  urma  cercetării disciplinare prealabile,  s-a apreciat că salariata contestatoare a efectuat  operaţiuni  ce nu  sunt conforme  normelor interne,  dat  fiind faptul că aceste operaţiuni nu s-au realizat în sistem informatic.

Contestatoarea a recunoscut fapta imputată şi a acoperit prejudiciul modic (50 lei) ce reprezintă diferenţa de curs valutar.

Dar,  văzând  modul  în  care  s-au  succedat  evenimentele, valoarea prejudiciului produs, natura normelor încălcate, precum şi dispoziţiile legale prevăzute de art. 250 C. muncii, apreciează că măsura dispusă nu este proporţională cu gravitatea faptei săvârşite, şi pe cale de consecinţă consideră contestatoarea că decizia contestată este nelegală.

 Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei fapte grave de natură să perturbe substanţial activitatea unităţii.

 În acest sens, teoria şi practica judiciară au statuat că se impune concedierea disciplinară în ipoteza în care, din analiza tuturor elementelor de fapt rezultă că, în mod rezonabil, menţinerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum şi în cazul încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu.

Prin sentinţa civilă pronunţată de Tribunalul Vâlcea s-a admis contestaţia, a-a dispus anularea Deciziei 888/22.07.2014 şi înlocuirea sancţiunii desfacerii contractului de muncă cu sancţiunea imediat următoare prevăzută de art.248 lit.c din Codul Muncii şi art. 49 al.1 lit.c din Regulamentul Intern al BCR, respectiv reducerea salariului de bază cu 10% pe o perioadă de două luni.

Ca urmare a anulării deciziei de desfacere a contractului de muncă şi a înlocuirii acestei sancţiuni cu o altă sancţiune disciplinară, în temeiul art.80 al.1 şi 2 din Codul Muncii, instanţa a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior şi obligarea intimatei la plata către aceasta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate calculate de la data desfacerii contractului de muncă şi până la reintegrare(ţinând cont evident de sancţiunea aplicată prin prezenta hotărâre).

Pentru  a statua astfel, a reţinut tribunalul  că petenta a fost angajata unităţii bancare intimate începând cu data de 16 iulie 2001 în funcţia de „verificator bani-compartimentul Casierie”.

Prin decizia 888/22.07.2014 emisă de intimată, în baza comisiei de disciplină nr. 57/7.07.2014, s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă al contestatoarei, în temeiul art. 61 lit.a  coroborat cu art. 248 al.1 lit.e din Codul Muncii.

S-a reţinut în sarcina contestatoarei faptul că a efectuat 5 operaţiuni de schimb valutar fără a elibera documente justificative clienţilor.

Se mai menţionează în cuprinsul deciziei că salariata a recunoscut că în cazul a 5 clienţi care au primit diverse sume în bani în EUR prin intermediul serviciilor de transfer bani MG sau SMITH şi care doreau schimb valutar, le-a înmânat RON din cash box fără a procesa schimbul valutar în sistemul informatic. Ulterior salariata lua sumele respective din geanta şi îi punea în cash box pentru a nu ieşi cu diferenţe la sfârşitul zilei. Salariata a fost de acord să acopere prejudiciul creat băncii prin neefectuarea operaţiunilor de schimb valutar.

La art. 2 din decizie s-a reţinut că prin faptele comise s-au încălcat următoarele reglementări interne ale băncii: codul de etică BCR, art. 4.2.1., 4.2.6., 4.2.7., 4.3.6.3.; Regulamentul Intern BCR, art. 14 lit a, c, d, i,m; activităţile cu numerar în unităţile BCR, art.9; cunoaşterea clientelei C00070.2-2011, art.3; identificarea clienţilor persoane fizice B00261.2-2011, art. 3.1

La art.3 din decizie s-a reţinut că apărările şi susţinerile salariatei nu sunt de natură să înlăture răspunderea disciplinară pentru următoarele considerente: salariata a recunoscut faptul că cele 5 operaţiuni de schimb valutar fără eliberarea documentelor justificative nu sunt conforme cu normele interne deoarece nu a efectuat aceste operaţiuni în sistemul informatic.

În urma analizei documentelor prezentate şi a declaraţiei salariatei cercetate s-a constatat că salariata a săvârşit într-adevăr o abatere disciplinară gravă şi pentru sancţionarea acesteia cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă au fost luate în considerare dispoziţiile art. 250 Codul muncii.

Cu toate că prejudiciul patrimonial creat băncii nu are o valoare mare, fiind reprezentat de diferenţa de curs valutar, prin fapta sa salariata ar putea crea un precedent în realizarea acestui tip de operaţiuni neconforme cu reglementările interne, precedent care ar putea afecta banca atât reputaţional cât şi patrimonial.

Analizând această decizie din punct de vedere al legalităţii, instanţa constată că decizia a fost emisă cu respectarea termenului de 30 zile prevăzut de art. 252 al.1 din Codul Muncii, şi aceasta conţine toate elementele prevăzute sub sancţiunea nulităţii prevăzute de art. 252 al.2 din Codul Muncii.

Prin contestaţia formulată, contestatoarea a susţinut că fapta nu a fost săvârşită cu vinovăţie iar la aplicarea sancţiunii intimata nu a ţinut cont de criteriile prevăzute de art. 250 din Codul Muncii. A solicitat reindividualizarea sancţiunii şi înlocuirea sancţiunii aplicate cu una mai puţin severă.

În ce priveşte vinovăţia, aşa cum rezultă atât din procesul verbal de cercetare, din conţinutul contestaţiei şi din nota explicativă dată de contestatoare, aceasta a recunoscut săvârşirea faptei şi totodată  a recunoscut că avea cunoştinţă de reglementările interne ale băncii pe care le încalcă.

Pe de altă parte însă, în momentul în care, cu ocazia cercetării disciplinare, a fost întrebată care a fost motivul pentru care a efectuat operaţiunile de schimb valutar fără a le înregistra în sistemul informatic, contestatoarea a răspuns „am efectuat aceste operaţiuni din imprudenţă”.

Contestatoarea a explicat faptul că, întrucât avea de achitat o datorie personală în euro, a efectuat acele schimburi valutare fără a le introduce în sistem, punând banii din poşeta sa, fără a intenţiona să prejudicieze patrimonial banca şi fără a intenţiona să-şi însuşească vreo sumă de bani.

De asemenea, din dosarul cauzei  rezultă, aşa cum recunoaşte şi intimata, că prejudiciul creat băncii este reprezentat de diferenţa de curs valutar şi s-a ridicat la suma de 50 lei, sumă pe care contestatoarea a achitat-o imediat.

În concluzie, este evident că salariata a încălcat normele interne ale băncii, respectiv obligaţiile prevăzute în fişa postului, Codul de etică şi art. 14 lit.a,c,d ,i şi m din Regulamentul Intern,  faptă ce constituie abatere disciplinară potrivit art.48 lit.d şi i din regulamentul Intern.

Potrivit art. 248 din Legea 53/2003 republicată:” (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.”

Art.49 din regulamentul Intern al BCR, prevede sancţiunile care pot fi aplicate pentru săvârşirea abaterilor disciplinare astfel: „ a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.”

În ce priveşte individualizarea sancţiunii disciplinare ce se poate aplica angajatului, art. 250 din Legea 53/2003, prevede:” Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”

Şi Regulamentul Intern al BCR, prevede la al.2 al art.49 :”sancţiunile se aplică în raport cu gravitatea faptei şi a implicaţiilor din punct de vedere al riscului operaţional sau pierderi materiale, reputaţionale sau de imagine pentru bancă.”

Acelaşi Regulament Intern(f.181) mai prevede la art.48 al.2 condiţiile în care abaterea săvârşită de salariat poate fi considerată gravă şi poate fi sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă, astfel:” în situaţia în care săvârşirea oricăreia dintre abaterile disciplinare menţionate la al.1 al prezentului articol a avut efecte patrimoniale sau reputaţionale faţă de Bancă şi/sau salariaţi şi/sau colaboratorii/clienţii acesteia, a afectat grav interesele de business ale băncii, a condus la creşterea riscului în activitatea bancară sau a creat o situaţie conflictuală gravă în cadrul băncii, respectiv în raporturile dintre bancă şi angajaţii, colaboratorii sau clienţii acesteia.”

Din examinarea procesului verbal al Comisiei de disciplină  prin care s-au consemnat rezultatele cercetării disciplinare pentru mai mulţi salariaţi, rezultă că, în ce o priveşte pe contestatoare nu au fost analizate nici unul dintre criteriile de individualizare a sancţiunii disciplinare şi s-a dispus sancţionarea acesteia direct cu cea mai gravă dintre sancţiuni, respectiv desfacerea disciplinară a contractului de muncă, cu motivarea că „prin fapta sa salariata ar putea crea un precedent în realizarea acestui tip de operaţiuni neconforme, precedent care ar putea afecta banca reputaţional şi patrimonial.”

Or, analizând pe rând criteriile prevăzute de art. 250 din Codul Muncii, instanţa a reţinut următoarele:

În ce privesc împrejurările în care a fost săvârşită fapta şi vinovăţia, aşa cum rezultă din considerentele precedente, salariata a săvârşit această faptă nu cu intenţia de a-şi însuşi sume de bani sau a crea un prejudiciu patrimonial sau reputaţional Băncii sau clienţilor acesteia, ci din imprudenţă .

În ce priveşte criteriul al treilea referitor la consecinţele faptei, din actele dosarului rezultă că prejudiciul creat băncii a fost de 50 lei RON, şi a fost imediat acoperit de contestatoare.

În acest sens, deşi prin răspunsul la interogatoriu, intimata a susţinut că faptele contestatoarei sunt de natură a aduce o gravă atingere sentimentului de securitate financiară al clienţilor Băncii, constituind un factor de risc reputaţional maxim, intimata nu a făcut nici o dovadă a acestor susţineri.

Ba mai mult, din procesul verbal de cercetare disciplinară , la exprimarea voturilor membrilor comisiei, tocmai reprezentantul compartimentului RISC a votat pentru sancţiunea reducerii salariului cu 5% pe 3 luni.

În ce priveşte criteriul patru referitor la comportarea în general în serviciu, din dosarul cauzei rezultă că din anul 2001 când a fost angajată şi până în prezent, contestatoarea nu a mai săvârşit nici o abatere disciplinară.

Acest aspect a fost recunoscut de intimată la interogatoriu(întrebarea nr.2) însă aceasta a arătat că „o conduită corespunzătoare în trecut nu garantează aceeaşi conduită şi pentru viitor”.

Or, această atitudine a intimatei s-ar poate traduce în sensul că , indiferent de comportamentul anterior în serviciu, odată ce s-a săvârşit o abatere nu mai există altă cale decât concedierea.

Însă, tocmai acesta este motivul pentru care legiuitorul a instituit aceste criterii de individualizare a sancţiunilor şi au fost prevăzute sancţiuni graduale în raport de toate aceste criterii.

Importanţa comportamentului anterior în serviciu şi lipsa oricăror sancţiuni disciplinare anterioare este relevată şi de faptul că practic, aceeaşi împrejurare este conţinută în două dintre criterii, respectiv cele de la lit.d şi e ale art. 250 din Codul Muncii.

Din toată această examinare pe criterii, rezultă fără dubiu că fapta săvârşită de contestatoarea nu poate fi considerată de o asemenea gravitate încât să atragă cea mai aspră sancţiune, că prejudiciul creat a fost nesemnificativ şi a fost acoperit de aceasta imediat, iar contestatoarea, deşi este angajata Băncii de 13 ani, nu a mai săvârşit anterior abateri disciplinare şi nu a fost sancţionată.

Pe de altă parte, susţinerea intimatei că fapta săvârşită de contestatoare a fost de o asemenea gravitate încât a fost nevoită să ia măsura desfacerii contractului de muncă şi că prejudiciul creat nu este atât de natură patrimonială cât mai ales de risc reputaţional, este vădit neîntemeiată.

Astfel, chiar Regulamentul Intern al intimatei (f.181) prevede expres la art.48 al.2 cazurile în care săvârşirea uneia dintre abaterile de la al.1 va fi considerată abatere gravă şi poate fi sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Aceste criterii prevăzute la art.48 al.2 sunt:

- fapta a avut efecte patrimoniale sau reputaţionale faţă de Bancă şi/sau salariaţi şi/sau colaboratorii/clienţii acesteia,

- a afectat grav interesele de business ale băncii,

- a condus la creşterea riscului în activitatea bancară sau

- a creat o situaţie conflictuală gravă în cadrul băncii, respectiv în raporturile dintre bancă şi angajaţii, colaboratorii sau clienţii acesteia.

Ca atare, numai în cazul în care fapta săvârşită de salariat avea aceste urmări putea fi considerată gravă şi se putea aplica sancţiunea desfacerii contractului de muncă.

Ori, aceste criterii nici măcar nu au fost menţionate nici în procesul verbal de cercetare, nici în decizie, şi intimata nu a făcut nici o dovadă în cauză că fapta contestatoarei ar fi avut astfel de urmări grave din punct de vedere al reputaţiei Băncii , a intereselor sale de business sau a riscului în activitatea bancară.

De altfel, în Procesul verbal de cercetare,  Comisia de cercetare disciplinară a reţinut „cu toate că prejudiciul patrimonial creat Băncii nu are valoare mare, prin fapta sa salariata ar putea crea un precedent în realizarea acestui tip de operaţiuni neconforme cu reglementările interne, precedent care ar putea afecta banca atât reputaţional cât şi patrimonial.”

Astfel, deşi art. 48 al.2 din RI al BCR se referă la consecinţe produse de fapta săvârşită, intimata nu a reţinut astfel de consecinţe însă a considerat fapta ca fiind gravă şi a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă pe considerentul că „s-ar crea un precedent care ar putea afecta banca”, ceea ce înseamnă că s-a dispus concedierea contestatoarei pe motiv că ar putea în viitor să mai săvârşească alte fapte care ar putea aduce prejudicii Băncii, ceea ce este inadmisibil.

Pentru toate aceste considerente, întrucât din analiza criteriilor prevăzute de art. 250 din Codul Muncii, precum şi a dispoziţiilor Regulamentului Intern al intimatei, a rezultat că fapta săvârşită de contestatoare nu prezintă gradul de gravitate prevăzut de art. 48 al.2 din Regulament pentru a se putea aplica sancţiunea desfacerii contractului de muncă , precum şi împrejurările concrete în care a fost săvârşită fapta, prejudiciul modic de 50 lei, recuperat şi împrejurarea că este prima abatere a contestatoarei în 13 ani, instanţa, având în vedere Decizia RIL 11/2013 a ÎCCJ, a dispus anularea Deciziei 888/22.07.2014 şi înlocuirea sancţiunii desfacerii contractului de muncă cu sancţiunea imediat următoare prevăzută de art.248 lit.c din Codul Muncii şi art. 49 al.1 lit.c din Regulamentul Intern al BCR, respectiv reducerea salariului de bază cu 10% pe o perioadă de două luni.

Ca urmare a anulării deciziei de desfacere a contractului de muncă şi a înlocuirii acestei sancţiuni cu o altă sancţiune disciplinară, în temeiul art.80 al.1 şi 2 din Codul Muncii, instanţa a dispus  reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior şi obligarea intimatei la plata către aceasta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate calculate de la data desfacerii contractului de muncă şi până la reintegrare(ţinând cont evident de sancţiunea aplicată prin prezenta hotărâre).

Domenii speta

Spete similare