Desfacerea contractului de muncă

Desfacerea contractului de muncă

( Tribunalul Mehedinţi – s.c.  4243/05.11.2014)

La data de 05.02.2014  s-a înregistrat pe rolul acestei instanţe  contestaţia formulată de  Sindicatul „Porţile de Fier” Dr.Tr.Severin în numele şi pentru membrul de sindicat V.G. prin care a chemat în judecată pe intimata Societatea Hidroelectrica – Serv SA Bucureşti solicitând ca prin hotărâre judecătorească să se dispună: anularea deciziei de concediere nr.866/22.01.2014, repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei, respectiv reintegrarea membrului de sindicat în funcţia deţinută anterior, obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat până la reintegrarea efectivă pe post, obligarea intimatei la actualizarea despăgubirilor solicitate cu dobânda legală, precum şi cu rata inflaţiei,  cu cheltuieli de judecată.

În fapt, s-a arătat că motivele esenţiale ale nulităţii deciziei de concediere sunt: nerespectarea dispoziţiilor art.69 alin.3 Codul muncii  în sensul că nu a existat o evaluare a realizării obiectivelor de performanţă ale contestatorului, lipsa cauzei reale şi serioase care a condus la realizarea concedierii, neîndeplinirea obligaţiilor privind consultarea sindicatelor.

Referitor la înfiinţarea Societăţii Hidroelectrica – Serv SA s-a arătat că  a luat fiinţă la data de 05.08.2013, ca urmare a fuziunii prin contopire a celor 8 societăţi comerciale existente până la aceea dată, respectiv: SC Hidroserv Bistriţa SA, SC Hidroserv Cluj SA, SC Hidroserv Curtea de Argeş SA, SC Hidroserv Haţeg SA, SC Hidroserv Porţile de Fier SA, SC Hidroserv Râmnicu Vâlcea SA, SC Hidroserv Sebeş SA, SC Hidroserv Slatina SA, toate având şi calitatea de filiale ale Hidroelectrica SA, unic acţionar al acestora. Urmare a fuziunii, aceste societăţi  au fost transformate în sucursale de servicii şi reparaţii, fără personalitate juridică .

Cu privire la adoptarea hotărârii concedierii colective, s-a arătat că prin Hotărârea nr. 1/12.11.2013 a Adunării Generale a Acţionarilor Societăţii Hidroelectrica Serv SA, s-a dispus aplicarea dispoziţiilor art.68 şi următoarele Codul muncii, respectiv efectuarea concedierii colective la nivel de societate, iar ca urmare a acestei hotărâri, la nivelul Sucursalei pentru Reparaţii şi Servicii Porţile de Fier, precum şi la nivelul Sucursalei pentru Reparaţii şi Servicii Slatina au fost concediaţi colectiv un număr de 179 salariaţi.

Prin contestaţie s-a susţinut că procesul de concediere este nul, deoarece nu a fost respectată procedura de concediere stabilită prin art.68 şi următoarele Codul muncii, dar şi ca urmare a lipsei unei motivări a Hotărârii nr. 1/12.11.2013 care s-a fundamentat pe analize economice ale fostei societăţi, la nivel micro.

Referitor la neefectuarea evaluării obiectivelor de performanţă  s-a arătat că potrivit art.69 alin.3 Codul muncii „Criteriile prevăzute la alin.2 lit.d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”, iar la art.4 din decizia contestată s-a prevăzut că criteriile aplicate la stabilirea ordinii de prioritate la concediere au fost gradul scăzut de ocupare a salariatului, dovedit cu lucrările executate şi cele prevăzute la art.4.111 alin.1 lit.e) din contractul colectiv de muncă aplicabil Sucursalei  pentru Reparaţii şi Servicii Porţile de Fier.

Faţă de aceste prevederi s-a susţinut că intimata nu a respectat dispoziţiile art.69 alin.3 Codul muncii, criteriul  folosit - gradul de încărcare a postului – nefiind prevăzut de contractul colectiv de muncă la nivel de societate, acest criteriu fiind pur subiectiv, ceea ce încalcă atât dispoziţiile Codului muncii, cât şi dispozițiile contractului colectiv de muncă la nivel de unitate. Mai mult, societatea nu a efectuat evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, deoarece salariaţilor nu le-au fost fixate obiective de performanţă individuală, iar evaluarea a vizat „aprecierea competenţei salariaţilor”, aşa cum rezultă din decizia nr. 67/21.11.2013.

În ceea ce priveşte fixarea obiectivelor de performanţă a salariaţilor, s-a arătat că motivul pentru care legiuitorul a modificat Codul muncii prin Legea 40/2011 a fost acela ca la concedierile colective să primeze criteriile de performanţă, or intimata a ignorat aceste criterii şi a inventat noi criterii  care sunt imposibil de controlat – gradul de ocupare a postului. Pentru respectarea dispoziţiilor art.69 alin.3  Codul muncii era necesar ca la nivelul societăţii să fie  fixate /stabilite criterii de performanţă  care să fie aduse la cunoştinţa angajaţilor, criterii stabilite de către angajator conform art.40 alin.1 lit.f) Codul muncii, dispoziţie care face corp comun cu art.69 alin.3 Codul muncii.

În lipsa obiectivelor de performanţă intimata a emis decizia nr. 67/21.11.2013 în vederea organizării examinării profesionale în scopul realizării efective a reducerilor de personal în cazul posturilor similare, rezultând că ceea ce se examina nu era ”realizarea obiectivelor de performanţă ”  ci „examinări profesionale”  fiind evidentă diferenţa dintre „realizarea obiectivelor de performanţă” şi „aprecierea competenţei salariaţilor”,  apreciindu-se că societatea nu a respectat dispoziţiile art.69 alin.3 Codul muncii, ceea ce atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere  potrivit art.78 Codul muncii.

S-a precizat că nu se poate susţine că nerespectarea procedurii nu ar atrage nulitatea absolută a deciziei, deoarece prin neefectuarea evaluării realizării obiectivelor de performanţă, contestatorul membru de sindicat a fost vătămat  în dreptul său de a fi comparat cu ceilalţi salariaţi, dreptul la o analiză obiectivă a activităţii sale, dreptul la egalitate de tratament şi dreptul la un loc de muncă.

De asemenea, vătămarea constă în privarea de dreptul la apărare pentru a demonstra că dacă s-ar fi aplicat criteriile privind realizarea obiectivelor de performanţă ar fi fost exceptat.

Referitor la motivul privind lipsa cauzei reale şi serioase,  prin contestaţie s-a arătat că la fundamentarea hotărârii de concediere colectivă nu s-au avut în vedere dificultăţile economice de la nivelul întregii societăţi nou înfiinţate, ci cele de la nivelul unor societăţi respectiv  SC Hidroserv Porţile de Fier SA şi SC Hidroserv Slatina SA , aşa cum rezultă şi din programul de restructurare .

Astfel, Societatea Hidroserv Porţile de Fier a avut aprobată strategia de restructurare economico-financiară prin Hotărârea nr. 6/30.05.2013 a Adunării Generale a Acţionarilor, strategie care conţinea şi măsura disponibilizării de personal, măsură ce nu a mai fost adoptată din motive atribuite procesului de fuziune, iar în cazul  Hidroserv Slatina strategia de restructurare nr. 1011/18.02.2013  a fost stabilită prin Hotărârea din 11.04.2013 a Adunării Generale a Acţionarilor, prin care  se solicita reducerea numărului de personal cu 91 de persoane.

Faţă de aceste motive prin contestaţie s-a  susţinut că nu se poate reţine că există o cauză reală şi serioasă la nivelul Hidroelectrica Serv cât timp această cauză reală şi serioasă nu rezultă din studii economice ale acestei societăţi, ci din studii economice ale altei societăţii, ceea ce contravine prevederilor art.65 Codul muncii, cu atât mai mult cu cât nu există niciun document al noii societăţi din care să rezulte dificultăţile economice, ci se face trimitere doar la dificultăţile economice ale fostelor societăţi care au fuzionat.

De asemenea, nici în notificare şi nici în alte documente nu se face referire la dificultăţile noii societăţi Hidroelectrica Serv, ci doar la minuta nr. 3133/09.01.2013 încheiată anterior înfiinţării noii societăţi, minută încheiată în vederea rentabilizării acelei societăţi, document în care nu se vorbeşte de concediere colectivă ci de reducerea personalului cu 500 de persoane, ceea ce s-a realizat până la finele semestrului I 2013.

Prin contestaţie s-a mai arătat că un alt aspect privind nulitatea procesului de concediere colectivă realizat de către Hidroelectrica Serv este legat de nerespectarea dispoziţiilor art.69 alin.1 Codul muncii privind consultarea sindicatului. Potrivit acestui articol angajatorul are obligaţia de a deschide negocierea prin invitarea sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor la negociere, în alineatul 2 arătându-se clar momentul în care în care urmează ca salariaţii să fie informaţi şi anume în perioada consultărilor. Din notificarea nr. 1475/12.11.2013 trimisă sindicatelor, inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiilor teritoriale de muncă nu rezultă că această informare s-a realizat „în perioada în care au loc consultări”.

Deşi noţiunea de consultări nu este definită în Codul muncii, această noţiune este definită în art. 3 al 1 lit.e din Legea nr. 467/2006 în sensul că prin consultare se înţelege un schimb de păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi reprezentanţii salariaţilor, ceea ce nu s-a întâmplat.

În drept, contestaţia a fost întemeiată pe dispoziţiile art.24 Cod civ., art.192, art. 194 şi următoarele Cod proc.civ., art.65, art. 68 şi următoarele Codul muncii, Legea 62/2011, contractul colectiv de muncă la nivel de societate.

 În susţinerea contestaţiei, s-au depus următoarele acte în copie : împuternicirea  prin care contestatorul membru de sindicat a împuternicit sindicatul să promoveze acţiunea în numele său, nota de informare nr. 3196/29.04.2013, minuta nr. 3113/09.01.2013, cartea de identitatea a membrului de sindicat, decizia de concediere nr.866/22.01.2014, contestaţia împotriva preavizului nr. 2759/02.12.2013.

Intimata  SC Hidroelectrica-Serv SA a formulat întâmpinare prin care, pe cale de excepţie a invocat:

1.excepţia necompetenţei teritoriale a instanţei, faţă de dispoziţiile art.269 alin.2 Codul muncii şi art.210 din Legea 62/2011, precum şi de domiciliul angajatului - judeţul Olt -  şi /sau locul de muncă al acestuia – Sucursala pentru Reparaţii şi Servicii Slatina -  apreciind că în cauză competent teritorial este Tribunalul Olt;

2. excepţia inadmisibilităţii cererii de chemare în judecată pentru neîndeplinirea obligaţiei privind participarea părţilor la şedinţa de mediere potrivit Legii 192/2006;

3. excepţia conexităţii potrivit art.139 Cod proc.civ. faţă de faptul că pe rolul Tribunalului Mehedinţi mai sunt alte 14  dosare în care au acelaşi părţi, obiect şi cauză şi se află în acelaşi stadiu de judecată, apreciind că sunt întrunite cerinţele prevăzute de art.139 alin.1 Cod proc.civ.;

4.excepţia lipsei calităţii procesuale active a Sindicatului „Porţile de fier” Dr.Tr.Severin având în vedere că contestatorul a fost membru al Sindicatului Liber Hidroserv Slatina, înainte şi după fuziune, cotizaţia reţinută din drepturile salariale fiindu-i achitată către acest sindicat ci nu Sindicatului Porţile de Fier; referitor  la  împuternicirea depusă la dosar  s-a susţinut că nu este suficientă pentru dovedirea calităţii de membru de sindicat, cu atât mai mult cu cât Sindicatul Porţile de Fier a devenit reprezentativ la nivelul societăţii ulterior desfăşurării procedurii de concediere colectivă;

5.excepţia nulităţii cererii de chemare în judecată pentru neîndeplinirea prevederilor art.194 lit.a Cod proc.civ. referitoare la neindicarea codului numeric personal al salariatului, respectiv a codului unic de înregistrare al sindicatului.

Pe fondul cauzei intimata a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată şi menţinerea  deciziei de concediere, arătând că  contestatorul a fost salariatul societăţii în cadrul Sucursalei pentru Reparaţii şi Servicii Slatina, angajatorul dispunând concedierea acestuia ca urmare a desfiinţării locului de muncă, cu respectarea dispoziţiilor art.68 Codul muncii privind concedierea colectivă.

În acest sens s-a arătat că aprobarea programului de restructurare s-a realizat prin Hotărârea AGA nr. 1/12.11.2013, ca urmare a răspunsului MMFPSPV nr. 30038/ 30.10.2013 la solicitarea societăţii Hidroelectrica - Serv SA  nr. 745/07.10.2013. Prin această hotărâre s-a aprobat continuarea programelor de restructurare a societăţilor care au fuzionat, respectiv Strategia Globală de Restructurare Economico-Financiară a SC Hidroderv Slatina  SA nr. 1011/18.02.2013, prin finalizarea procesului de fuziune, Hidroelectrica –Serv SA preluând toate drepturile şi obligaţiile societăţilor care au fuzionat, situaţie în care s-a apreciat că Hidroelectrica - Serv SA are  dreptul să continue procesul de restructurare.

La data fuziunii existau pierderi economice foarte mari , care au continuat să crească, astfel că se impunea continuarea strategiei de restructurare pentru cele două sucursale, aşa cum se stabilise de comun acord cu sindicatele reprezentative prin Minuta nr.3113/09.01.2013.

Intimata a arătat că în cauză au fost respectate şi dispoziţiile art.65 Codul muncii în sensul că desfiinţarea postul ocupat de contestator a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă, iar faţă de Decizia Curţii Constituţionale nr. 23/2013, referitoare la respingerea excepţiei de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.65 alin.2 Codul muncii, a învederat că în virtutea prerogativei organizatorice  conferite de art.40 alin.1 lit.a) Codul muncii, angajatorul are dreptul de a organiza , fără restricţii sau limitări, diferite compartimente din cadrul societăţii, de a efectua schimbări justificate de o mai bună organizare şi eficientizare a activităţii şi în raport de aceasta să dimensioneze numărul de personal potrivit nevoilor reale ale acestuia, astfel că, desfiinţarea locului de muncă a avut o cauză reală şi serioasă.

De asemenea, desfiinţarea locului de muncă ocupat de contestator a fost efectivă şi  rezultă  din compararea celor două organigrame anterior şi ulterior desfiinţării postului, în care se poate observa că în cadrul Laboratorului PRAM şi SCADA existau,  potrivit organigramei din 19.11.2013, un număr total de 18 posturi, iar ulterior , în noua organigramă,  s-a prevăzut un număr de 10 posturi, fiind astfel desfiinţate 8 posturi, printre care şi postul contestatorului .

Prin întâmpinare s-a mai  arătat că desfiinţarea locului de muncă ocupat de contestator a avut la bază o cauză reală şi serioasă, având în vedere că potrivit Strategiei Globale de Restructurare Economico-Financiară a SC Hidroderv Slatina  SA nr. 1011/18.02.2013-în capitolul II- s-a prezentat pe larg situaţia activelor şi pasivelor, precum şi analiza veniturilor şi cheltuielilor, observându-se că rezultatul brut ( profit - pierdere) este „pierdere”. Pentru eficientizarea  activităţii societăţii s-a prevăzut reducerea cheltuielilor de personal cu 39% faţă de 2012, fiind astfel prevăzută reducerea numărului de locuri de muncă cu 20 prin concedieri individuale, 14 persoane au fost  pensionate anticipat , precum şi reducerea a 57 posturi prin concediere colectivă.

 Un alt motiv pentru care desfiinţarea locurilor de muncă a avut o cauză reală şi serioasă a fost  şi acela că unicul acţionar al societăţii SC PEEH Hidroelectrica SA s-a aflat în procedura de insolvenţă începând cu iunie 2012 şi, mai mult, din cauza problemelor financiare, acţionarul societăţii a desfiinţat Sucursala Hidrocentrale Slatina , aceasta fiind transformată în punct de lucru din cadrul Sucursalei Hidrocentrale Râmnicu  Vîlcea ceea ce a avut ca şi consecinţă diminuare contractelor de lucrări ( reparaţii) pentru Sucursala pentru Reparaţii şi Servicii Slatina. De asemenea, din analiza veniturilor totale ale angajatorului,  conform BVC-urilor , rezultă că în anul 2013, societatea a înregistrat un profit pe zero, astfel că,  pentru a nu înregistra pierderi la sfârșitul anului 2013 era necesară reducerea semnificativă a numărului locurilor de muncă /posturilor.

Cât priveşte motivul referitor la consultarea sindicatelor, intimata a arătat că sindicatele au fost consultate înainte şi după finalizarea procesului de fuziune aşa cum rezultă din minuta nr. 3113/09.01.2013, precum şi din procesele verbale de negociere nr. 711/30.01.2013, nr. 1590/13.03.2013. Mai mult, în data de 13.11.2013 societatea a comunicat sindicatelor/reprezentanţilor salariaţilor notificarea nr. 1475/12.11.2013, conform art.69 alin.1 Codul muncii, iar  sindicatele conform art.71 alin.1 Codul muncii puteau să formuleze în timp de 10 zile propuneri pentru evitarea concedierii, ceea ce în cadrul Sucursalei pentru  Reparaţii şi Servicii Slatina nu s-a întâmplat.

Referitor la nerespectarea dispoziţiilor art.69 alin.3 Codul muncii privind evaluarea realizării obiectivelor de performanţă , s-a arătat că societatea a respectat obligaţiile prevăzute de art.242 lit.i) Codul muncii, în sensul că în Regulamentul Intern - cap.X- s-au prevăzut  criteriile şi procedura de evaluare a activităţii profesionale a salariaţilor,iar în  anexa la regulament s-a prevăzut  procedura operaţională „ Evaluarea salariaţilor” în care sunt menţionate criteriile de performanţă şi modul cum aceste criterii sunt evaluate, astfel că având în vedere şi dispoziţiile art.40 Codul muncii, s-a apreciat că au fost respectate dispoziţiile art.69 alin.3 Codul muncii.

În ceea ce priveşte aprecierea competenţelor salariaţilor din cadrul Sucursalei , care ocupau posturi de aceiaşi natură cu cel desfiinţat,s-a susţinut că s-a  materializat prin evaluarea criteriilor de performanţă potrivit procedurii „Evaluarea Salariaţilor”, ci nu potrivit deciziei 67/27.11.2013 prin care a fost constituită comisia de evaluare pentru salariaţii Sucursalei Porţile de Fier, aşa cum în mod eronat se susţine  prin contestaţie, decizie care nu poate fi aplicată în cazul salariaţilor Sucursalei Slatina.

Referitor la departajarea salariaţilor intimata a arătat că au primat criteriile de performanţă conform  procedurilor operaţionale, aceste evaluări fiind în concordanţă şi cu expunerea de  motive a  necesităţii modificării Codului muncii.

De asemenea, potrivit art.4.121 alin.1 din contractul colectiv de muncă  în cazul aplicării reducerilor de personal pentru posturi de aceiaşi natură , înaintea evaluării criteriilor de performanţă, vor fi selectaţi pentru concediere anumite categorii de salariaţi (cei care cumulează două sau mai multe funcţii, care cumulează pensia pentru limită de vârstă cu salariul , salariaţii care  îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă sau pentru  pensionare anticipată) , arătând că potrivit acestor criterii nu au putut să fie selectaţi salariaţii, întrucât  selecţia prin aceste criterii a fost epuizată prin reducerile anterioare de personal.

A mai arătat că prin evaluarea criteriilor de performanţă nu au existat cazuri de egalitate a calificativelor, astfel că nu a mai fost necesară aplicarea criteriilor de natură socială prevăzute de art.4.121 alin.2 din contractul colectiv de muncă , concluzionând că departajarea salariaţilor în cazul desfiinţării unor posturi de aceeaşi natură s-a efectuat doar prin evaluarea criteriilor de performanţă ( competenţei profesionale ), conform procedurii menţionate, nefiind cazul să se aplice criterii de natură socială.

Referitor la notificarea autorităţilor privind procedura de concediere colectivă, intimata  a arătat că în speţă s-au respectat dispoziţiile art.70 Codul muncii, în sensul că o copie a notificării nr. 1475/12.11.2013  prevăzute de art.69 alin.2 Codul muncii a fost  comunicată la ITM Bucureşti, ITM Olt şi ITM Mehedinţi, la aceeaşi dată fiind comunicată şi sindicatelor/reprezentanţilor salariaţilor.

S-au respectat şi disp.art.72 alin.1,2 Codul muncii, urmare a faptului că s-a decis aplicarea măsurii de concediere şi având în vedere că în cadrul Sucursalei Slatina sindicatele/reprezentanţii salariaţilor  nu au formulat nici o propunere de evitarea a concedierii colective în termen de 10 zile calendaristice,  angajatorul  a notificat în scris prin notificarea nr. 1774/28.11.2013  ITM  şi AJOFM  atât la sediul social din Bucureşti,cât şi al sediile sucursalelor din judeţele  Olt şi Mehedinţi, dar şi sindicatele/reprezentanţii salariaţilor .

Prin notificarea nr.1775/28.11.2013 angajatorul a comunicat AJOFM lista salariaţilor care urmau să primească preaviz în vederea acordării serviciilor de preconcediere.

De asemenea, intimata a mai învederat faptul că angajatorul a respectat dispoziţiile art.75 şi 76 Codul muncii, precum şi art.67 Codul muncii salariaţii disponibilizaţi beneficiind în funcţie de vechime , de  compensaţiile băneşti prevăzute de contractul colectiv de muncă.

În subsidiar, intimata a formulat cerere reconvenţională  prin care a solicitat ca  în situaţia în care contestaţia va fi admisă să fie obligat contestatorul să restituie angajatorului toate sumele achitate cu titlu de salarii compensatorii, existând posibilitatea ca acestea să fie compensate cu eventualele despăgubiri acordate acestuia.

În susţinerea apărărilor  formulate prin întâmpinare intimata a depus la dosar un set de înscrisuri.

Sindicatului „Porţile de Fier” Tr. Severin a  formulat răspuns la întâmpinare prin care a solicitat respingerea excepţiilor invocate cu rea credinţă şi în scop de şicană .

Astfel referitor la excepţia necompetenţei teritoriale s-au invocat dispoziţiile deciziei în interesul legii nr.1/2013, referitor la excepţia inadmisibilităţii cererii de chemare în judecată urmare a nedepunerii dovezii privind participarea la şedinţa de informare s-a solicitat că potrivit art.2 alin.1 ind.2 teza a II-a din Legea 192/2006  această procedură nu este obligatorie , iar acceptarea susţinerii intimatei s-ar înfrânge principiul accesului liber la justiţie.

 Cât priveşte excepţia conexităţii s-a solicitat respingerea, întrucât nu se impune conexarea dosarelor, deoarece fiecare salariat are o situaţia deosebită  , iar în ceea ce priveşte excepţia lipsei calităţii procesuale active a Sindicatului „ Porţile de Fier ” s-a arătat că în raport de disp. art.28 din  Legea 62/2011, ceea ce contează este manifestarea de voinţă a salariatului exprimată în adeziunea semnată de acesta.

În ceea ce priveşte excepţia lipsei calităţii procesuale active a Sindicatului Posţile de Fier s-a solicitat respingerea acesteia întrucât conform art. 28 din legea 62/2011 organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor săi, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă precum şi acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie a altor instituţii sau autorităţi ale statului  prin apărătorii proprii sau aleşi.

De asemenea, s-a solicitat şi respingerea nulităţii cererii, având în vedere că  pentru nerespectarea dispozițiilor referitoare la neprecizare CNP sau CUI nu se prevede nicio sancţiune.

Cu privire la fondul cauzei s-a  arătat că intimata a  recunoscut neîndeplinirea obligaţiilor  legale referitoare la evaluarea obiectivelor de performanţă, ceea ce l-a lipsit pe contestator  de un drept legal şi anume de o selecţie obiectivă pe baza îndeplinirii obiectivelor de performanţă ,astfel că acesta nu şi-a putut demonstra profesionalismul şi nu a putut beneficia de posibilitatea de a continua relaţia de muncă.

Prin răspunsul la întâmpinare s-a invocat caracterul contradictoriu al susţinerilor intimatei referitoare la situaţia economică prezentată, arătând că  în speţă nu există nici un fel de analiză cu privire la situaţia economică la nivelul întregii societăţi, ci doar la nivel de Sucursala „Porţile de Fier”, respectiv Slatina, dar şi aceste analize sunt realizate de către o societate comercială anterior fuziunii.

 În ce priveşte  cauza reală şi serioasă,  s-a arătat că chiar intimata prin întâmpinare a recunoscut că  la baza deciziei de concediere a stat analiza realizată la nivelul unei alte societăţi comerciale - Hidroserv Porţile de Fier, ci nu la nivelul societăţii care a efectuat concedierea: S.C. Hidroelectrica Serv S.A.

Organizaţia sindicală  a mai depus la dosar în copie adeziunea contestatorului la Sindicatul „Porţile de Fier” Turnu Severin.

Ulterior, intimata  a completat  cererea reconvenţională precizând că  obiectul acesteia  constă în suma de  26.730 lei brut, reprezentând 15 salarii compensatorii la concediere acordate salariatului  conform art. 4.120 din contractul colectiv de muncă  modificat prin actele adiţionale nr. 13 şi nr. 14 ,salariile compensatorii care urmau să fie plătite în mai multe tranşe lunare, cu acordul salariatului conform convenţiei de plată anexată la dosar.

În susţinerea acestei cereri intimata a depus la dosar convenţia de plată nr. 268/22.01.2014, fluturaş de salariu din data de 13.02.2014, actul adiţional nr. 13/27.12.2012 la contractul colectiv de muncă,  nota de informare a sindicatelor din cadrul societăţii înregistrată sub nr. 2646/08.05.2013.

Prin încheierea din şedinţa publică din data de 21.05.2014 şi 11.06.202014, instanţa a respins excepţiile invocate de intimată.

La termenul de judecată din data de 02.07..2014, Sindicatul „Porţile de Fier” Turnu Severin  prin avocat a solicitat suspendarea judecării cauzei până la soluționarea definitivă a dosarului nr. 3658/3/2014 al Tribunalului Bucureşti în care s-a solicitat anularea Hotărârii nr. 1/12.11.2013  a Adunării Generale a Acţionarilor din cadrul  Hidroelectrica Serv SA, hotărâre pe care s-a întemeiat dispoziţia de concediere.

Prin încheierea de şedinţă  de la aceeaşi dată, în baza art.413 alin.1 pct.1 coroborat cu alin.2 Cod proc. civ  s-a dispus suspendarea judecării prezentei cauze până la soluționarea definitivă a dosarului nr. 3658/3/2014 al Tribunalului Bucureşti .

Ulterior, prin cererea formulată la data de 29.09.2014 Hidroelectrica Serv Sa – Sucursala pentru Reparaţii  şi Servicii Slatina  a solicitat  repunerea pe rol a cauzei , urmare a încetării cauzei care a  determinat suspendarea judecării  în prezentul dosar, la care a anexat extras de pe portalul Tribunalului  Bucureşti referitor la soluţia pronunţată în  dosarul nr.3658/3/2014.

Analizând contestaţia în raport de probatoriul administrat în cauză şi de dispoziţiile legale incidente în materie, Tribunalul reţine următoarele:

Reclamantul V.G.  a fost angajat al SC Hidroelectrica SERV SA Sucursala pentru reparaţii si servicii Slatina  in funcţia de șofer până la data de 230.01.2014  când, conform deciziei nr. 866/22.01.2014  raporturile de munca dintre părţi au încetat in  baza  art. 68 si 65  in Codul muncii.

Prin acţiunea adresată acestei instanţe reclamantul solicita anularea deciziei de concediere nr. 866/22.01.2014; obligarea pârâtei la plata repunerea contestatorului în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, adică reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută anterior; obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat până la reintegrarea efectivă pe post; obligarea pârâtei la actualizarea sumei solicitate la pct. III cu dobânda legală precum şi cu rata inflaţiei; obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de prezentul proces.

Instanța apreciază neîntemeiata acţiunea formulată de reclamant pentru următoarele considerente:

Prin minuta nr. 3113/09.01.2013 încheiată la nivelul SC Hidroelectrica SA între reprezentanţii administraţiei şi liderii organizaţilor sindicale părţile au agreat, în perspectiva realizării fuziunii, reducerea numărului de personal existent în cadrul societăţilor „Hidroserv", cu 500 de persoane până la finele semestrului I 2013.

După aceste consultări, fiecare societate „Hidroserv" a aprobat prin AGA un Program/Strategie de restructurare. Astfel a fost aprobată STRATEGIA GLOBALA DE RESTRUCTURARE ECONÓMICO-FINANCIARA A S.C. "HIDROSERV" SLATINA SA. In cazul a 6 societăţi acest program a fost finalizat până la data fuziunii fiind disponibilizaţi un număr total de 168 de salariaţi.

Prin procesul verbal de negociere nr. 711/30.01.2013, părţile , administraţia şi sindicatele din cadrul S.C. "HIDROSERV" SLATINA SA, se angajează să negocieze dimensionarea personalului.

Prin procesul verbal de negociere nr. 1590/13.03.2013 reprezentanţii administraţiei au prezentat sindicatelor situaţia economică la zi, respectiv STRATEGIA GLOBALA DE RESTRUCTURARE ECONÓMICO-FINANCIARA A S.C. "HIDROSERV" SLATINA care a fost aprobată prin HGA nr. 3/11.04.2013. La capitolul III lit. e din aceasta Strategie se prevede reducerea numărului de persoane respectiv 20 prin procedura de concediere individuală, 14 prin plecare la pensie anticipată şi 57 prin procedură de concediere colectivă. în aceste condiţii există o dovadă certă că sindicatele au fost consultate/informate referitor la procedura de concediere colectivă, anterior iniţierii procedurii de concediere colectivă, având suficient timp pentru a formula propuneri.

Societatea Hidroelectrica Serv SA societate cu personalitate juridică şi având ca unic acţionar SC PEEH HIDROELECTRICA SA, a fost înfiinţată la data de 05.08.2013 ca urmare a finalizării procesului de fuziune prin care cele opt societăţi de tip „HIDROSERV" au fuzionat prin contopire (fără lichidare). Cele opt societăţi de tip „HIDROSERV" care aveau personalitate juridică printre care şi S.C. HIDROELECTRICA S.A. Bucureşti - Filiala pentru reparaţii şi servicii HIDROSERV SLATINA S.A. aveau ca unic acţionar SC PEEH HIDROELECTRICA SA, iar după finalizarea procesului de fuziune acestea au devenit sucursale, fără personalitate juridică, ale noii societăţi înmatriculate.

Prin Hotărârea Adunării Generale a Acţionarilor nr. 1/12.11.2013, având în vedere răspunsul Ministerului Muncii Familiei şi Protecţiei Sociale şi Persoanele Vârstnice nr. 30038/RG/1963/DJLMC/30.10.2013 la solicitarea de clarificări a Societăţii Hidroelectrica -Serv SA nr. 745/07.10.2013 a fost aprobată continuarea programelor de restructurare a societăţilor care au fuzionat, în speţă STRATEGIA GLOBALA DE RESTRUCTURARE ECONÓMICO-FINANCIARA A S.C. "HIDROSERV" SLATINA - SA nr. 1011/18.02.2013.

In data de 13.11.2013 angajatorul a comunicat sindicatelor/reprezentanţilor salariaţilor Notificarea nr. 1475/12.11.2013, întocmită şi comunicată conform art. 69 al. (1) Codul Muncii, prin care se prevede că angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective în cadrul a două sucursale.

Această Notificare avea anexat PPOGRAMUL DE RESTRUCTURARE - REORGANIZARE A SOCIETĂŢII HIDROELECTRICA - SERV S.A. PENRU CONTINUAREA RESTRUCTURĂRII SUCURSALEI PORTILE DE FIER SI SUCURSALEI SLATINA, program care cuprinde, printre altele: măsuri principale de restructurare - reorganizare la nivelul sucursalelor; - situaţii cu personalul la nivelul celor 8 sucursale (anterior şi la data fuziuni, inclusiv cu persoanele disponibilizate anterior fuziunii); descrierea amănunţită a Strategiilor de Restructurare a celor două sucursale; analize economice amănunţite (active şi pasive, venituri şi cheltuieli) cu privire la situaţia economică înainte de data fuziunii şi la data fuziunii.

Codul Muncii la art. 69-73 reglementează obligaţiile  angajatorului in cazul in care acesta intenţionează sa efectueze concedieri colective.

Astfel, potrivit art. 69 alin.1 din Codul Muncii „ În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

La nivelul SC Hidroserv Slatina SA a fost aprobată Strategia de restructurare care cuprindea printre altele desfiinţarea a 57 de posturi prin concediere colectivă însă, până la data fuziunii, nu a fost trimisă Notificarea privind intenţia de concediere colectivă conform art. 69, deși au existat consultări prealabile cu sindicatele. Astfel că sindicatele au fost consultate în prealabil în vederea desfiinţării a 57 de posturi prin concediere colectivă. Notificarea nr. 1475/12.11.2013, conform art. 69 CM, a fost transmisă după data fuziunii ţinând cont si de recomandările Ministerului Muncii Familiei si Protecţiei Sociale, dar si de aprobarea Programului de Restructurare al SC Hidroelectrica Serv SA (privind continuarea Strategiei de restructurare a SC Hidroserv Slatina SA). Ca efect al fuziunii noua societate a preluat toate drepturile si va fii ţinută pentru toate obligaţiile societăţilor care au fuzionat.

Instanța reţine ca în prezenta speţă discutăm despre continuarea unei proceduri de concediere si nu despre o procedură nouă, fapt ce rezulta din mai multe aspecte printre care esenţial este ca  ambele proceduri prevăd acelaşi număr de posturi si categorii, care urmează a fii desfiinţate, respectiv 122), având în vedere documentele mai sus prezentate, concluzionând că a fost respectată procedura legală de consultare anterioară cu sindicatele.

Astfel se observă că sindicatelor/reprezentanţilor salariaţilor le-au fost comunicate informaţiile necesare conform art. 69 (2) Codul Muncii pentru a putea să formuleze în timp de 10 zile calendaristice propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi conform art. 71 (1) Codul Muncii.

Prin adresa nr. 2508/22.11.2013 sindicatele la 10 zile de la data Notificării nr. 1475/12.11.2013, susţineau că nu pot propune măsuri de evitare a concedierilor colective pentru lipsa unui mandat strict, solicitând inclusiv ITM Olt decalarea termenului de emitere al deciziilor de concediere colectivă cu 10 zile. Prin Adresa nr. 1708/25.11.2013 angajatorul a comunicat sindicatelor (reprezentanţilor salariaţilor) punctul de vedere în ceea ce priveşte notificarea nr. 1475/12.11.2013 şi a invitat sindicatele la o şedinţă de consultări în data de 26.11.2013, ora 14 la sediul sucursalei.

Cu toate acestea în cadrul Sucursalei pentru Reparaţii şi Servicii Slatina sindicatele/ reprezentanţii salariaţilor nu au formulat absolut nici o propunere, astfel ca nu se mai impuneau consultări/dezbateri suplimentare. Întrucât sindicatele/reprezentanţii salariaţilor nu au dorit să formuleze propuneri conform dreptului prevăzut la art. 71(1) Codul Muncii a dus la inaplicabilitatea art. 72 alin.2 din codul muncii in ceea ce privește obligaţia angajatorului  să răspundă la aceste propuneri în termen de 5 zile de la primire.

Având in vedere ca între administraţie si sindicate au existat  consultări privind concedierea atât anterior procesului de fuziune cât si ulterior, însă fara ca sindicatele sa vina cu propuneri privind diminuarea efectelor concedierii, instanţa apreciază ca pârâta a respectat prevederile art. 69 alin.1 din codul muncii.

În ceea ce priveşte susţinerea reclamantului formulata cu ocazia dezbaterilor în fond a cauzei prin care arată că concedierea este lovita de nulitate datorită faptului că procedura consultării  cu reprezentaţii salariaţilor aceştia nu aveau un mandat special, instanţa nu o poate reţine pentru următoarele considerente:

Potrivit art. 69 (1) Codul Muncii „În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere,  în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la….";

La nivelul Sucursalei Slatina Notificarea nr. 1475/12.11.2013 a fost comunicată şi reprezentanţilor salariaţilor care au fost votaţi conform Procesului Verbal nr. 1815/04.11.2013, d-nul C.V şi d-na N.S. având şi funcţia de preşedinte sindicat/reprezentanta femeilor în cadrul Sindicatului Liber Hidroserv Slatina, iar d-nul Bucinică Marin având şi funcţia de preşedinte al Sindicatului Hidrosind Slatina.

Mai mult, a fost transmisă Notificarea nr. 1475/12.11.2013 (precum şi Notificarea conform art. 72 CM - nr. 1774/2013) către federaţiile sindicale din care făceau parte sindicatele la nivel de unitate respectiv Federaţia Naţională a Sindicatelor din Electricitate UNIVERS prin adresa nr. 803/13.11.2013 şi Federaţia Sindicală Hidrosind cu nr. 216/13.11.2013

După data fuziunii nu exista un sindicat reprezentativ la nivelul noii societăţi, deși Proiectul de fuziune a fost publicat în Monitorul Oficial partea a IV-a nr. 2243/23.04.2013, reprezentativitatea a fost obţinută la 03.12.2013 de Sindicatul Porţile de Fier așa cum reiese din sentinţa nr. 4709/03.12.2013  a Judecătoriei Dr.Tr.Severin data in dosarul nr. 15136/225/2013. In aceste condiţii, Federaţiile sindicale aveau posibilitatea să intervină în desfăşurarea procedurii de concediere colectivă.

Prin Procesul Verbal nr. 1815/04.11.2013, salariaţi Sucursalei Slatina şi-au reconfirmat ca reprezentanţi pe liderii sindicatelor de la nivelul Sucursalei Slatina. Având în vedere că au fost aleşi cu unanimitate de voturi, raportat la dubla calitate a acestora, precum si la faptul ca salariatul în cauză era de fapt membru în Sindicatul Porţile de Fier, apreciem ca nu există nici un impediment în reprezentarea salariaţilor în cadrul procedurii de concediere colectivă

In plus, faptul ca reprezentanţii salariaţilor nu au obţinut un mandat special pentru concediere nu poate fi imputat angajatorului, care potrivit art. 69 alin.1 din Codul Muncii avea  doar obligaţia de a-i invita la negociere.

In ceea ce privește cauza reala si serioasa, instanța reţine ca potrivit art. 65 din codul Muncii „ (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”

Practica judiciară a statuat  ca  desfiinţarea locului de munca  are o cauză reală si serioasă  când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice, transformări tehnologice, nevoia de eficientizare a activităţii.

Cauza este serioasă  când are la bază raţiuni  temeinice vizând  îmbunătăţirea activităţii  si  nu disimulează realitatea.

In virtutea prerogativei organizatorice, conferită de art. 40 alin.(l) lit.(a) din Codul Muncii, angajatorul are dreptul de a organiza, fără restricţii sau limitări, diferitele compartimente din cadrul unităţii, de a efectua schimbări justificate de o mai bună organizare şi eficientizare a activităţii iar în raport cu aceasta să dimensioneze numărul de personal angajat pe diferite posturi, potrivit nevoilor reale ale acestuia, instanţa neputând cenzura acest drept si a interveni in modul de exercitare a acestuia, ci poate doar  cerceta daca au fost respectate cele doua cerinţe ale art. 65 alin.2  Codul Muncii.

Instanţa nu poate reţine susţinerea reclamantului ca  nu exista o cauza reala si serioasa daca angajatorul nu ia masurile pozitive pentru executarea de către cocontractanţi a contractelor de mentenanţa si ca  programul de reorganizare – restructurare conţine elemente false, analize economice tendenţioase, prezentări economice trunchiate, etc., deoarece instanţa  de litigii de munca este investita cu  soluţionarea unei contestaţii împotriva unei decizii de concediere, legea nedându-i competenta de a  analiza si modul de  organizare si funcţionare a unităţii care , asa cum am menţionat, revine potrivit art. 40 alin.1 lit. a numai angajatorului. În ceea ce priveşte a doua susţinere referitoare la programul de  reorganizare- restructurare, instanţa reţine ca acesta a fost aprobat printr-o hotărâre AGA pe care Sindicatul Porţile de fier a contestat-o , înregistrând dosar pe rolul Tribunalului Bucureşti, dosar in care au formulat cerere de renunţare la judecata, deşi aceasta instanţa era singura competenta sa  analizeze acest program de restructurare, iar hotărârea data de aceasta instanţa s-ar fi impus cu autoritate de lucru judecat in fata instanţei de litigii de muncă. Întrucât reclamantul a înțeles sa renunţe  la judecata dosarului prin care se contesta Hotărârea nr. 1/12.11.2013 prin care s-a aprobat Programul de restructurare, in mod implicit acesta a fost de acord si cu datele cuprinse in el, date pe care instanţa de litigii de munca este ţinuta.

În ceea ce priveşte susţinerea reclamantului ca societăţile din Slatina si Porţile de Fier anterior fuziunii realizau profit, astfel ca nu se impunea aplicarea  programului de restructurare pentru ca celelalte 6 societăţi erau pe pierdere in cadrul acestor doua societăţi, instanţa nu o poate reţine deoarece prin fuziune prin contopire , societăţile absorbite si-au pierdut individualitatea, a avut loc o unire atât a pasivului cit si a activului, iar societatea rezultata in întregul ei putea sa-si organizeze activitatea după propriile criterii manageriale si propriile obiective, fiind singura in măsura sa stabilească randamentul si eficacitatea activităţii desfăşurate de fostele societăţi care acum sunt dezmembrăminte fara personalitate juridică. Daca pe ansamblul ei, noua societate înfiinţata  era înregistrata cu pierderi, așa cum reiese din actele aflate la dosar, in baza  dreptului  conferit de art. 40 alin.1 lit.a din Codul Muncii, aceasta este singura in măsura sa stabilească strategia  de management viitoare, putând chiar sa desfiinţeze posturi care deși anterior îşi dovediseră eficacitate, in noua viziune manageriala si strategie de management, angajatorul sa aprecieze ca nu se mai impune păstrarea unui astfel de loc de muncă.

Astfel, în STRATEGIA GLOBALA DE RESTRUCTURARE ECONÓMICO-FINANCIARA A S.C. "HIDROSERV" SLATINA - SA nr.1011/18.02.2013, se prevedea că - „desfiinţarea de posturi a fost determinată de necesitatea reorganizării activităţii în sensul restrângerii acesteia, în scopul administrării societăţii pe principiul rentabilităţii şi eficienţei economice, în scopul realizării unui management performant, cu diminuarea costurilor. Pe baza analizei realizate la nivelul conducerii, desfiinţările de posturi/locuri de muncă erau justificate de necesitatea de încadrare în BVC pe anul 2013 şi de o eficientă organizare a activităţii, pentru reducerea unor costuri, care alături de celelalte măsuri să ducă, în cel mai scurt timp posibil, la redresarea activităţii".

În capitolul II este prezentată pe larg analiza activelor şi pasivelor, precum şi analiza veniturilor şi cheltuielilor în care se observă că rezultatul brut (profit-pierdere) este „pierdere". De asemenea, se observă că şi veniturile realizate în luna ianuarie 2013 sunt cu mult mai mici decât media lunară necesară pentru realizarea propunerii anuale de venituri, în capitolul III (Eficientizarea activităţii curente a societăţii) se prevede o reducere a cheltuielilor cu personalul în proporţie de 39% faţă de anul 2012.

La litera (e) din prezentul capitol, a fost prevăzută o reducere a numărului de locuri de muncă/posturi, respectiv reducerea numărului cu 20 prin concedieri individuale , 14 persoane pensionate anticipat, precum şi reducerea de 57 de posturi printr-o procedură de concediere colectivă. Procedura de concediere colectivă a fost întârziată de finalizarea procesului de fuziune dar şi de prelungirea finalizării primei proceduri de concediere individuală, datorită suspendării majorităţii contractelor individuale de muncă în cauză (conf. art. 50 lit. b) CM), angajatorul având obligaţia să respecte prevederile art. 68 al. 1 CM).

Aceste date sunt confirmate si de analiza veniturilor totale ale angajatorului conform BVC-urilor (publicate în Monitorul Oficial şi anexate la dosar).

Conform situaţiei prezentate se observă că în anul 2013 (anul desfiinţării locului de muncă ocupat de contestator), angajatorul avea prevăzute venituri totale (conform BVC) cu 42% mai mici decât propunerea pentru anul anterior, observându-se astfel situaţia economică dificilă în care se afla angajatorul.

Potrivit balanţelor de verificare depuse la dosar se observă creşterea progresivă şi alarmantă a pierderilor financiare, respectiv pentru nouă luni consecutive anterior fuziunii pentru SC Hidroserv Slatina SA. Aceste pierderi au continuat (s-au agravat) si în perioada de după fuziune atât la nivelul întregii societăţi nou înfiinţate cât si raportat la nivelul Sucursalei Slatina;

Reducerea BVC - ului (a veniturilor totale) pe anul 2013 cu peste 40 % în comparaţie cu anul 2012 si 2011; BVC-ul aferent anului 2013 a fost întocmit pentru un număr mediu de 140 de salariaţi (fată de 242 salariaţi la sfârşitul anului 2012), iar o reducere atât de mare putea fii realizată, doar prin continuarea Strategiei de restructurare care prevedea, pe lângă o procedură de concediere individuală si pensionări anticipate, aplicarea unei proceduri de concediere colectivă (pentru 57 de posturi);

Important de precizat este că prin Ordinul nr. 1296 din 20 iunie 2013 pentru aprobarea bugetului de venituri şi cheltuieli pe anul 2013 pentru Societatea Comercială „Hidroserv" Slatina - S.A.(M. Of. nr. 534/23.08.2013) se observă la capitolul X (date de fundamentare) că numărul mediu de salariaţi este de 195 iar numărul de salariaţi prognozaţi la sfârşitul anului 2013 este de 140.

Având în vedere situaţia expusă mai sus se observă că la data fuziunii (05.08.2013) erau înregistrate pierderi de 3.886.907,99 iar în doar patru luni de la data fuziunii cuantumul pierderilor a fost dublat.

Prin PPOGRAMUL DE RESTRUCTURARE - REORGANIZARE A SOCIETĂŢII HIDROELECTRICA - SERV S.A. PENRU CONTINUAREA RESTRUCTURĂRII SUCURSALEI PORŢILE DE FIER SI SUCURSALEI SLATINA (comunicat reprezentanţilor salariaţilor/ sindicatelor) pârâta a analizat pe larg situaţia economica a celor două sucursale.

Astfel, au fost prezentate concomitent situaţii economice valabile la data de 31.01.2013 (data de referinţă pentru întocmirea Strategiei de Restructurare a SC „Hidroserv" Slatina SA) şi la data de 05.08.2013 (data fuziunii).

Prin comparaţia situaţiilor economice se observă creşterea considerabilă a pierderilor pentru societatea nou înfiinţată) chiar dacă până la data fuziunii au existat şi alte reduceri de personal (concedieri individuale şi pensionări anticipate), aceste măsuri dovedindu-se a fi insuficiente, astfel se impunea continuarea Strategiilor de Restructurare ca măsuri urgente de redresare economică.

Tot în PPOGRAMUL DE RESTRUCTURARE - REORGANIZARE A SOCIETĂŢII HIDROELECTRICA - SERV SA. PENRU CONTINUAREA RESTRUCTURĂRII SUCURSALEI PORŢILE DE FIER SI SUCURSALEI SLATINA (pagina 3-4) este prezentată o situaţie cu numărul de persoane care au fost disponibilizate în anul 2013 din societăţile de tip ,,Hidroserv" care au fuzionat.

Desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din motive care nu au legătură cu persoana acestuia este efectivă.

Din compararea celor două organigrame depuse la dosar (Organigrama iniţială din data de 19.11.2013 şi Organigrama valabilă după realizarea programului de Restructurare -Reorganizare), rezultă fără nici un echivoc că au fost desfiinţate cele 57 de locuri de muncă/posturi, respectiv că locul de muncă/postul ocupat de contestator a fost suprimat, nemaigăsindu-se în schema de personal, rezultând astfel că desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din motive care nu au legătură cu persoana acestuia este efectivă.

În cadrul ATELIERULUI Auto existau potrivit Organigramei din data de 19.11.2013 (şi statului de funcţii aferent) un număr total de 30 locuri de munca/posturi (din care 16 posturi de șofer ) iar Organigrama valabilă după realizarea programului de Restructurare - Reorganizare (şi statul de funcţii aferent) prevede un număr total de 18 locuri de muncă/posturi în cadrul ATELIERULUI Auto (din care un număr de 8 posturi de șofer). Astfel rezultă că au fost desfiinţate 12 locuri de munca/posturi din cadrul ATELIERULUI auto (din care 8 posturi de șofer), dovadă că desfiinţarea locului de muncă este efectivă.

Referitor la criticile privind nerespectarea art. 69 alin. (3), respectiv evaluarea realizării obiectivelor de performanţă precizăm că acestea nu pot fi admise, în cazul salariaţilor din cadrul Sucursalei pentru Reparaţii si Servicii Slatina, din următoarele considerente:

Angajatorul a respectat obligaţiile prevăzute de art. 242 lit. (i) din Codul Muncii potrivit căruia Regulamentul Intern, trebuie să conţină cel puţin: „ (i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor ".

Pentru a respecta aceste obligaţii, introduse prin Legea nr. 40/2011 privind modificarea şi completarea Codului Muncii, angajatorul a aprobat la data de 23.06.2011, Regulamentul Intern, întocmit prin consultarea (şi cu avizul) sindicatelor (conform art. 241 CM), care cuprinde la capitolul X: ,,criteriile si procedura de evaluare a activităţii profesionale a salariaţilor". Regulamentul Intern are anexată Procedura Operaţională „Evaluarea Salariaţilor" cod. PO-HID SL-01-18 unde sunt prevăzute criteriile de performanţă (evaluare) dar si modul cum aceste criterii sunt evaluate pentru a putea stabili în ce măsură salariatul şi-a îndeplinit obiectivele. în procedura de evaluare sunt menţionate patru criterii de performanţă (de evaluare) respectiv: 1) competenţa profesională; 2) eficienţa muncii; 3) etica muncii şi 4) aptitudini de conducere (aplicabile doar salariaţilor cu funcţii de conducere) Fiecare criteriu menţionat cuprinde câte 5-6 subcriterii de evaluare conform procedurii.

Aprecierea competenţei salariaţilor din cadrul Sucursalei pentru Reparaţii si Servicii Slatina, care ocupa posturi de aceiaşi natura cu cel desfiinţat, s-a materializat prin evaluarea criteriilor de performanţă potrivit procedurii, mai sus menţionate, „Evaluarea Salariaţilor".

Art. 4.121 al. (1) din CCM prevede ca în cazul aplicării reducerilor de personal pentru posturi de aceiaşi natura, înaintea evaluării criteriilor de performanţă (competenţă), vor fi selectaţi pentru concediere anumite categorii de salariaţi (care cumulează două sau mai multe funcţii, care cumulează pensia pentru limită de vârstă cu salariul, salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă sau pentru pensionare anticipată).

Potrivit art. 4.121 al. (2) criteriile de natură socială se aplică ulterior celorlalte criterii, respectiv ulterior evaluării criteriilor de performanţă (conform procedurii menţionate). Prin evaluările criteriilor de performanţă nu au existat cazuri de egalitate ale calificativelor (notelor), astfel nu a mai fost necesară aplicarea criteriilor de natură socială.

În literatura de specialitate obiectivele de performantă au fost definite ca fiind modul de îndeplinire a criteriilor de performantă, fiind un instrument complex si transparent de verificare a criteriilor de performantă precum si modul de îndeplinire al acestora (calificative).

Potrivit art. 40 Codul Muncii al.(1) „Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora".

Din analiza acestui text reiese că angajatorul are doar dreptul, nu şi obligaţia să stabilească obiective de performanţă.

Art.69 alin.(3), raportat la art.69 alin.(2) lit.d) din Codul muncii priveşte departajarea salariaţilor la concedierea colectivă, prioritar, după criteriul profesional al realizării obiectivelor de performanţă. Legea nu obligă imperativ la o anume modalitate de realizare a acestei evaluări, ci implicit, la utilizarea unui criteriu unitar de alegere a salariaţilor, fie după rezultatele verificării profesionale periodice, fie organizând şi aplicând o procedură de evaluare cu scop anume orientat spre stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Prin evaluarea competentelor profesionale (a criteriilor de performantă raportat la modul de îndeplinire al acestora) instanța apreciază că  art. 69 alin.3 a fost respectat.

Referitor la aplicarea art. 69 (2) (d) instanța reţine  că art. 4.121 din CCM prevede la alineatul (1) criterii reprezentând categoriile de salariaţi cu prioritare la concediere.

Din înscrisurile aflate la dosar se reţine  că nu au existat salariaţi care au ocupat posturi similare si nu au fost concediaţi deși se încadrau în situaţiile prevăzute de art. 4.121 (1) (a-e) (salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii; salariaţii care cumulează pensia pentru limită de vârstă cu salariul; salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; salariatul care este patron, asociat, administrator, al unei firme private cu capital privat, în cazurile prevăzute de lege; salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare anticipată). Lipsa acestor categorii de salariaţi este motivată prin faptul că anterior procedurii de concediere colectivă au existat si alte reduceri de personal, în speţă prin pensionări la limită de vârstă sau anticipate {conform Strategiei de Restructurare a SC Hidroserv Slatina SA - cap. III lit (e)).

In ceea ce privește susţinerea reclamantului cu privire la departajarea salariaţilor prin criterii subiective ca de exemplu „gradul de ocupare a postului ". Aşa cum am arătat mai sus aceasta posibilitate de departajare a salariaţilor este total exclusă, eventual acesta ar putea li analizat doar în perspectiva desfiinţării locului de muncă/postului conform prerogativei organizatorice a angajatorului, conferită de art. 40 alin.(l) lit.(a) CM. respectiv de a dimensiona structura de personal în funcţie de nevoile reale ale acestuia.

În concluzie, instanţa reţine ca departajarea salariaţilor în cazul desfiinţării unor posturi de aceiaşi natură s-a efectuat doar prin evaluarea criteriilor de performanţă (competenţei profesionale), conform procedurii menţionate şi nu a fost cazul să se aplice criterii de natură socială, astfel ca nu se poate reţine susţinerea reclamantului ca au fost încălcate prevederile 4121 din CCM. 

Instanța reţine ca din calificativele depuse la dosar  reiese ca cei  8 salariaţi nedisponibilizaţi au obţinut  calificative mai mari in comparaţie cu reclamantul. Instanţa apreciaza ca prevederile art. 4.121  alin.2 din CCM sunt subsidiare  celor prevăzute in acelaşi articol l alin.1, aplicându-se numai daca după aplicarea măsurii desfacerii contractelor individuale de muncă ale persoanelor care se încadrează in alineatul precedent, numărul de poturi ce urmează a  fii desfiinţate nu a fost acoperit, ceea ce nu este cazul in speţa de faţă

Având in vedere aceste considerente, instanţa urmează a respinge acţiunea ca neîntemeiata, cu consecinţa respingerii cererii reconvenţionale ca rămasa fără obiect.

Domenii speta

Spete similare