Drept de semnătură preaviz şi decizie de concediere. Analiza oportunităţii desfiinţării postului

Drept de semnătură preaviz şi decizie de concediere. Analiza oportunităţii desfiinţării postului.

-Art. 65 din Codul muncii

În mod corect a apreciat tribunalul că semnarea deciziei de concediere sub un nume, respectiv al Directorului General C. C. B. şi a preavizului sub alt nume respectiv al administratorului A. C. nu poate atrage anularea deciziei de concediere în condiţiile în care ambele persoane aveau drept de semnătură şi aveau printre atribuţii şi pe aceea de a semna deciziile de concediere, respectiv preaviz, Directorul General C. C. B. fiind împuternicit cu drept de semnătură individuală în numele administratorului sau sub nume propriu.

Faptul că societatea realizează venituri (ceea ce reprezintă de altfel scopul oricărei societăţi comerciale), nu înseamnă că societatea nu întâmpină dificultăţi economice, care să stea la baza adoptării măsurilor de reorganizare în vederea menţinerii şi dezvoltării societăţii în viitor.

 Instanţa de judecată nu este abilitată să analizeze oportunitatea menţinerii sau nu a postului reclamantei în noua structură organizatorică, să analizeze temeinicia măsurii reorganizării societăţii şi a desfiinţării anumitor posturi, întrucât nu poate cenzura modalitatea prin care s-a procedat pentru îmbunătăţirea situaţiei financiare, respectiv restructurarea unor posturi printre care şi al salariatei din prezenta cauză, aceasta fiind prerogativa exclusivă a angajatorului.

(Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a Civilă şi pentru Cauze privind Conflicte de Muncă, Decizia civilă nr. 2671R din 14.04.2014)

Prin sentinţa civilă nr.11451 din data de 19.12.2013, pronunţată de Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă, Asigurări Sociale, în dosarul nr.38668/3/2012, a fost respinsă, ca neîntemeiată, contestaţia formulată de contestatoarea D.E., în contradictoriu cu intimata SC G.B.R. SRL.

Împotriva acestei hotărâri, a declarat recurs în termen legal şi motivat, de contestatoarea D.E., criticând soluţia pentru nelegalitate şi netemeinicie.

Analizând întregul material probator administrat în cauză, prin prisma criticilor invocate şi ţinând seama de dispoziţiile art.304 1 C.pr.civ., Curtea reţine următoarele:

Critica întemeiată pe dispoziţiile art. 304 pct. 7 Cod procedură civilă nu este fondată, prima instanţă expunând motivele de fapt şi de drept ce i-au format convingerea, soluţia respingerii acţiunii din dispozitiv, justificându-se prin considerentele sentinţei atacate. De altfel, motivul este indicat pur formal, recurenta neindicând argumentele ce justifică incidenţa acestui motiv de recurs.

Prin cel de-al doilea motiv de recurs formulat, recurenta critică sentinţa primei instanţe faţă de dispoziţiile art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă, susţinând că este nelegală, pe considerentul că Tribunalul Bucureşti a aplicat greşit legea.

Curtea notează că o hotărâre este dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii, fie atunci când nesocoteşte o normă de drept substanţial sau procedural, fie atunci când interpretează greşit norma juridică aplicabilă. Prin urmare, instanţa ar fi culpabilă când ignoră o lege în vigoare la data judecăţii sau recurge la texte de lege aplicabile litigiului le dă o greşită interpretare.

Sub acest aspect se susţine de către recurentă că în mod eronat prima instanţă a apreciat că nu se impune anularea deciziei de concediere pentru lipsa calităţii de reprezentant a semnatarului preavizului şi deciziei de concediere, Directorul Adjunct E. A.

 Această critică de recurs este neîntemeiată şi va fi respinsă.

Prin decizia nr.X/19.11.2010 emisă de Administratorul Unic al SC G.B.R. SRL la art.1 s-a dispus în mod expres că: „Desemnarea următoarelor persoane în vederea îndepliniri atribuţiilor ce revin reprezentantului legal al societăţii, în calitatea sa de angajator cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, respectarea normelor referitoare la asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor, după cum urmează: C. C. B. – Director General, cetăţean italian … cu drept de semnătură individuală, în numele Administratorului sau sub nume propriu, semnătura sa fiindu-mi opozabilă”; E. A. – Director General Adjunct, cetăţean român … cu drept de semnătură individuală, în numele Administratorului sau al Directorului General, semnătura sa fiindu-mi opozabilă”.

Astfel, din interpretarea acestui articol rezultă că Administratorul unic C. A., cetăţean italian … a decis că domnul C. C. B. – Director General, cetăţean italian … are drept de semnătură individuală şi în numele administratorului unic, iar domnul E. A. – Director General Adjunct, cetăţean român … are drept de semnătură individuală, în numele Administratorului sau al Directorului General.

Faţă de acest aspect în mod corect a reţinut prima instanţă că, atât preavizul de concediere individuală nr.XXX din data de 07.08.2013, întocmit de Administratorul Claudio Alba, cât şi decizia de concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului nr.XXX din data de 04.09.2012 întocmită de Directorul General C.C.B., poartă aceeaşi semnătură şi respectă condiţiile de legalitate impuse de Codul muncii.

De asemenea, având în vedere prevederile art.17 din actul constitutiv al societăţii din care rezultă că societatea este administrată de un administrator unic în persoana domnului A. C., prevederile art.21 din actul constitutiv al societăţii din care rezultă că administratorul are dreptul să efectueze angajări de personal, concedieri, prevederile art.22 din actul constitutiv al societăţii din care rezultă că administratorul va putea delega atribuţiile precum şi decizia nr.X/19.11.2010 a administratorului unic prin care au fost desemnaţi C. C. B. şi E. A. în vederea îndeplinirii atribuţiilor ce revin reprezentantului legal al societăţii, în calitatea sa de angajator cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă cu drept de semnătură individuală în numele administratorului sau sub nume propriu, în mod corect a apreciat tribunalul că semnarea deciziei de concediere sub un nume, respectiv al Directorului General C. C. B. şi a preavizului sub alt nume respectiv al administratorului A. C. nu poate atrage anularea deciziei de concediere în condiţiile în care ambele persoane aveau drept de semnătură şi aveau printre atribuţii şi pe aceea de a semna deciziile de concediere, respectiv preaviz, Directorul General C. C. B. fiind împuternicit cu drept de semnătură individuală în numele administratorului sau sub nume propriu.

Referitor la desfiinţarea locului de muncă ocupat de către recurentă se constată că, în raport de rezultatele financiare din data de 31.05.2012 care arătau o pierdere de 2.073.900 lei conducerea societăţii, a decis ca din cele trei posturi de contabil din cadrul Punctului de lucru Cernica să se desfiinţeze două posturi.

Această hotărâre s-a materializat prin emiterea deciziei de concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului nr.xxx din data de 04.09.2012 prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al salariatei D.E. (recurenta din cauza de faţă) şi a deciziei de încetarea contractului individual de muncă nr.905 din data de 17.10.2012 cu privire la salariata D. G. începând cu data emiterii acesteia. Ulterior, la data de 12.04.2013 având în vedere diminuarea fluxului de producţie al societăţii, în contextul crizei economice care a afectat în mod serios domeniul construcţiilor, s-a emis preavizul de concediere individuală nr.xxx prin care s-a acordat un preaviz de 20 de zile lucrătoare doamnei D. N. încadrată în funcţia de contabil în cadrul intimatei.

Aceste aspecte rezultă şi din compararea organigramelor depuse la filele 58 şi 59 dosar fond.

Astfel, conţinutul în date al organigramei din data de 15.07.2013, ulterioară reorganizării societăţii, atestă eliminarea posturilor de contabil şi contabil şef existente în organigrama întocmită la data de 10.01.2012, ceea ce dovedeşte că desfiinţarea postului ocupat de către recurenta-reclamantă este efectivă.

De altfel, dispoziţiile art.65 din Codul muncii care a reprezentat temeiul de drept a încetării raporturilor de serviciu ale părţilor, defineşte noţiunea concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului şi condiţionează legalitatea şi temeinicia acestei forme de încetare a raporturilor de muncă de caracterul real, efectiv şi serios al desfiinţării locului de muncă respectiv. Acestei caracterizări a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat i se circumscrie cerinţa ca locul de muncă să fie suprimat din structura angajatorului, iar nu păstrat în organigrama acesteia sub o altă denumire, să fie impusă de dificultăţi reale de menţinere a postului din punct de vedere economic, ori de atingerea scopului pentru care funcţia respectivă s-a înfiinţat şi să fie imposibilă menţinerea postului fără pagube pentru angajator.

Printr-o altă critică, recurenta susţine că, din balanţele de verificare depuse de către intimată (neînregistrate la organele în drept) pe baza cărora se întocmeşte bilanţul contabil, precum şi din informaţiile obţinute pe cale oficială de la organele abilitate unde există obligativitatea înregistrării documentelor financiar-contabile (bilanţul contabil şi balanţa de verificare), a tuturor societăţilor comerciale indiferent de formă de proprietate ce desfăşoară activitate pe teritoriul României, rezultă fără echivoc că societatea a înregistrat profit pe anii 2011, 2012 şi anul financiar precedent conform documentului de Furnizare Informaţii nr. 35060 din 27.01.2014, eliberat de ONRC.

Această susţinere nu are relevanţă deoarece, faptul că societatea realizează venituri (ceea ce reprezintă de altfel scopul oricărei societăţi comerciale), nu înseamnă că societatea nu întâmpină dificultăţi economice, care să stea la baza adoptării măsurilor de reorganizare în vederea menţinerii şi dezvoltării societăţii în viitor.

 De altfel, instanţa de judecată nu este abilitată să analizeze oportunitatea menţinerii sau nu a postului reclamantei în noua structură organizatorică, să analizeze temeinicia măsurii reorganizării societăţii şi a desfiinţării anumitor posturi, întrucât nu poate cenzura modalitatea prin care s-a procedat pentru îmbunătăţirea situaţiei financiare, respectiv restructurarea unor posturi printre care şi al salariatei din prezenta cauză, aceasta fiind prerogativa exclusivă a angajatorului.

Instanţa de judecată este abilitată să analizeze doar dacă adoptarea măsurii concedierii reclamantei s-a realizat cu respectarea prevederilor art.65 Codul muncii.

Procedând la această analiză, Curtea apreciază că desfiinţarea postului reclamantei s-a realizat cu respectarea dispoziţiilor sus citate (art.65 Codul muncii), nelegale fiind susţinerile recurentei-reclamante în sensul că nu s-ar fi impus desfiinţarea postului ocupat de aceasta, aspect ce a fost dovedit prin probatoriului administrat în faţa primei instanţe, respectiv organigrame, decizii de concediere, fişele posturilor.

De asemenea, este lipsit de relevanţă faptul că, societatea intimată a înfiinţat alte două puncte de lucru, la data de 16.10.2012 în Caracal (Deveselu) şi un altul în Dâmboviţa la data de 11.10.2013, aspecte rezultate din documentul de Furnizare Informaţii de la ONRC, deoarece această situaţie de fapt nu influenţează cu nimic situaţia recurentei-reclamante cu privire la decizia de concediere. În situaţia în care recurenta-reclamantă ar fi dorit să ocupe un post în cadrul acestor puncte de lucru trebuia să se adreseze angajatorului cu cerere scrisă, iar nu instanţei de judecată.

Faţă de aspectele de fapt şi de drept mai sus redate, Curtea în baza art.312 alin.1 Cod procedură civilă, prin raportare la art.304 pct.9 Cod procedură civilă, va respinge recursul ca nefondat, prima instanţă pronunţând sentinţa atacată cu aplicarea şi interpretarea corectă a actului juridic dedus judecăţii şi normelor de drept incidente în cauză.

Domenii speta

Spete similare