Concediere colectivă. Modul de îndeplinire a procedurii de informare şi consultare prealabilă în cazul existenţei unor organizaţii sindicale nereprezentative.

Informarea şi consultarea care trebuie să aibă loc potrivit  art.69 din Codul Muncii în cazul concedierilor colective constituie forme ale dialogului social alături de negocierea colectivă; organizaţiile sindicale care nu sunt reprezentative nu au dreptul de a participa la dialogul social, rămânând la alegerea patronatului dacă implică o astfel de organizaţie sindicală în dialogul social; ca urmare, în condiţiile în care o organizaţie sindicală nereprezentativă nu are dreptul să participe la dialogul social, patronatul nu este obligat să o implice în acest dialog indiferent de forma în care el se manifestă, deci nici în cazul informării şi consultării impuse de lege în cazul concedierii colective; de altfel, dialogul social obligatoriu în cazul unei concedieri colective are ca scop identificarea unor soluţii de evitare a concedierii sau de reducere a numărului angajaţilor concediaţi şi de atenuare a consecinţelor concedierii, care vizează întreaga societate şi toţi angajaţii, vizând soluţii de principiu, nefiind vorba de o negociere individuală pentru fiecare salariat astfel încât să se pună problema reprezentării fiecăruia dintre aceştia în cadrul procedurii prin participarea organizaţiilor sindicale din care face parte fiecare salariat, scopul legii fiind îndeplinit prin consultările realizate cu sindicatul reprezentativ şi în cazul salariaţilor care fac parte din organizaţii sindicale nereprezentative, opţiunea legiuitorului fiind aceea de a nu implica fiecare salariat sau organizaţie sindicală în dialogul social ci numai organizaţiile sindicale reprezentative şi, în cazul în care acestea nu există, reprezentanţii salariaţilor.

Art.69 din Codul Muncii

Art. 6 din Convenţia pentru apărarea drepturilor omului

şi a libertăţilor fundamentale

Deciziile nr.73 din 4 iunie 1996 ?i nr.66 din 14 aprilie 1997

ale Cur?ii Constituţionale

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Constanţa sub nr. 9085/118/2013 reclamanta [...] a solicitat ca în contradictoriu cu pârâta C.N. [...] S.A. să se dispună anularea deciziei nr. …/06.09.2013 prin care a fost desfăcut contractul de muncă, reintegrarea în funcţia avută anterior şi plata drepturilor salariale de care nu a beneficiat după momentul desfacerii contractului de muncă, precum şi a chetuilelilor de judecată.

În motivarea acţiunii reclamanta a arătat că în data de 11.09.2013 i-a fost comunicată decizia nr. … prin care i se aducea la cunoştinţă că după expirarea perioadei de preaviz de 20 de zile lucrătoare contractul de muncă încetează, măsura fiind luată în cadrul procedurii de concediere colectivă desfăşurată începând cu luna iunie 2013.

Reclamanta a arătat că singurele informaţii cu privire la aceste proceduri le-a primit de la Sindicatul [...] Constanţa al cărui membru era. Reclamanta a susţinut că a aflat că acest sindicat nu a fost consultat sau informat cu privire la procedura de concediere colectivă motivat de faptul că nu este sindicatul reprezentativ la nivelul unităţii, la nivel naţional sindicatul reprezentativ fiind Sindicatul [...] din România.

În continuare reclamanta a susţinut nulitatea deciziei de concediere pe motiv că aceasta s-a dispus fără consultarea sindicatului din care făcea parte arătând că în niciuna dintre reglementarile cuprinse în art 68-74 şi următoarele din Codul muncii nu se precizează că în cazul concedierilor colective obligaţiile angajatorului sunt faţă doar de organizaţiile sindicale reprezentative. Condiţia reprezentativităţii este impusă de Legea nr. 62/2011 în legatură cu desemnarea organizaţiei sindicale abilitată să negocieze şi să încheie contractele colective de muncă şi nu în raport cu orice relaţie pe care angajatorul o are cu salariaţii săi.

O altă cauză de nulitate invocată de către reclamantă a fost aceea că în cursul procedurii concedierii nu au fost respectate prevederile art. 72 din Codul muncii în sensul că notificarea concedierii colective nu s-a realizat cu 30 de zile anterior emiterii deciziilor de concediere. Astfel, prin notificarea din data de 01.08.2013 transmisă Sindicatului [...] din România angajatorul îşi manifesta intenţia de a proceda la concedierea colectivă începând cu data de 05.08.2013. După acest moment, reclamanta a arătat că se desfăşoară consultări cu organizaţia sindicală reprezentativă şi începând cu data de 5.09.2013 sunt emise deciziile de desfacere a contractelor de muncă. A sustinut reclamanta că potrivit art. 72 Codul muncii angajatorul avea obligatia de a notifica Inspectoratul Teritorial de Muncă şi Agenţia de Ocupare a Forţei de Muncă cu cel puţin 30 de zile anterior emiterii deciziilor de concediere.

A mai susţinut reclamanta că a fost hotărâtă concedierea colectivă anterior consultării organizaţiei sindicale reprezentative. Prin Hotărârea Consiliului de Administraţie al companiei nr. 175/14.06.2013 se aprobase deja reorganizarea societăţii prin aprobarea Planului de disponibilizare ce prevedea renunţarea la un număr de 3.845 de angajaţi. A menţionat reclamanta că consultările cu sindicatul reprezentativ nu au vizat nici locurile de muncă ce urmează a fi restucturate şi cu atât mai puţin numărul acestora. Numărul celor concediaţi a fost stabilit încă din data de 14.06.2013, anterior notificării către sindicat a intenţiei de concediere. A mai arătat reclamanta că la şedinţa Consiliului de Administraţie reprezentanţii sindicali nu au fost invitaţi, motiv pentru care interesele şi drepturile celor concediaţi nu au fost respectate.

Reclamanta a susţinut că anterior aplicării criteriilor de departajare angajatorul nu a ţinut cont de evaluarea realizării obiectivelor de perfomanţă astfel cum acestea au fost constatate la începutul anului 2013, încălcându-se dispoziţiile art. 69 alin. 3 Codul muncii. A precizat reclamanta că în cadrul procedurii concedierii nu s-au repsectat criteriile de deparatajare stabilite iniţial. A arătat reclamanta că angajatorul, cu complicitatea culpabilă a sindicatului a adoptat noi criterii şi o nouă ordine ce prevedeau ca selectarea să se facă în urma unui concurs. Reclamanta a arătat că angajatorul a anunţat cu 3 zile înainte de data stabilită pentru concurs, fără a pune la dispoziţie vreo tematică de concurs sau alte date suplimentare, concursul constând în susţinerea unui interviu şi un test grilă.

În drept, au fost invocate dispoziţiile Codului muncii, Legea nr. 54/2003, Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă la nivel de unitate 2008-2018.

Pârâta a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiunii ca netemeinică arătând că a înregistrat pierderi semnificative în ultimii patru ani astfel că a elaborat în luna iunie 2013 planul de disponibilizare prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 175/14.06.2013, în care se prevedea concedierea colectivă a 3.650 de salariaţi din care 3.329 personal operativ, 56 personal auxiliar şi 265 personal funcţional administrativ.

Pârâta a menţionat că a fost vorba despre o concediere al cărui caracter este unul real şi serios, desfiinţarea posturilor fiind una efectivă.

Pârâta a arătat că singurul sindicat reprezentativ la nivel de unitate în măsură să întrunească statutul de partener social abilitat să îşi reprezinte membrii în cadrul dialogului social instituţional este Sindicatul [...] din România. A mai susţinut pârâta că părţile contractului colectiv de muncă nr. 101/2256/29.04.2008  sunt Compania Naţională [...] S.A. şi Federaţia Sindicatelor din [...], Sindicatul [...] Constanţa fiind un sindicat fără reprezentativitate care nu a participat niciodată la nicio negociere.

În cauză părţile au administrat proba cu înscrisuri.

Prin sentinţa civilă nr. 490 din 5 martie 2014, Tribunalul Constanţa a respins acţiunea formulată de  reclamanta [...], în contradictoriu cu pârâta C.N. [...] S.A., ca nefondată.

Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a avut în vedere următoarele:

Reclamanta a fost angajată a pârâtei în funcţia de „casier urban” .

Prin Hotărârea nr. 175/14.06.2013 Consiliul de Administraţie al C.N. [...] S.A. a hotărât aprobarea planului de disponibilizare înregistrat sub nr. 101/3583/14.06.2013. Motivele care au determinat aplicarea măsurilor din planul de disponibilizare au fost unele obiective şi anume scăderea volumului de trimiteri poştale, supradimensionarea infrastructurii de subunităţi poştale, pierderile înregistrate în doi ani consecutivi.

Prin planul de disponibilizare s-a stabilit concedierea colectivă a unui număr de 3.650 salariaţi, începerea procedurii de concediere colectivă în cursul lunii iulie 2013 şi concedierea efectivă a salariaţilor cu începere din luna septembrie 2013.

Sub nr. 30/14.06.2013 s-a înregistrat actul adiţional la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate înregistrat sub nr. 2576/2008. Prin actul adiţional arătat s-a introdus art 31.7 prin care s-a stabilit că „În cazul în care C.N.P.R. va dispune concedieri colective se va ţine cont de criteriile arătate mai sus, precum şi de procedura de selecţie a salariaţilor care urmează a fi concediaţi colectiv care se va stabili de comun acord între C.N.P.R. şi S.L.P.R. printr-un protocol încheiat în acest sens”.

 Prin Hotărârea nr. 206/30.07.2013 Consiliul de Administraţie al pârâtei a aprobat referatul întocmit de Departamentul Resurse Umane privind aplicarea, prin reducerea posturilor din organigrama societăţii, a planului de disponibilizare şi iniţierea procedurilor de concediere colectivă.

La data de 01.08.2013, prin adresa nr. 52940, pârâta  a notificat Sindicatul [...] din România cu privire la intenţia de a efectua concedieri colective. Totodată, prin adresa nr. 101/4946/12.08.2013, Sindicatul [...] din România a fost invitat de către pârâtă la consultări cu privire la procedura de concediere colectivă.

În urma întâlnirii care a avut loc la data de 13.08.2013, pârâta a încheiat cu Sindicatul [...] din România procesul verbal nr. 101.4/5583/13.08.2013 prin care au stabilit criteriile de aplicare efectivă a reducerii de personal. Acestea au fost: evaluarea realizării obiectivelor de performanţă în conformitate cu prevederile art. 69 alin. 3 Codul muncii, criteriile minimale prevăzute de art. 31.6 din C.C.M., optiunea salariaţilor privind concedierea colectivă, concurs pentru selectarea personalului, abaterile disciplinare din ultimele 12 luni. În acelaşi proces verbal s-a arătat că în perioada 28 - 31.08.2013 va avea loc testarea profesională.

Prin procesul verbal nr. 101/4987/14.08.2013 de comun acord, patronatul cu sindicatul au stabilit ordinea criteriilor de aplicare efectivă a reducerii de personal, aceasta fiind: evaluarea realizării obiectivelor de performanţă în conformitate cu prevederile art. 69 alin. 3 Codul muncii, opţiunea salariaţilor privind concedierea colectivă, concurs pentru selectarea personalului, abaterile disciplinare din ultimele 12 luni şi criteriile minimale prevăzute de art. 31.6 din C.C.M.

Prin adresele nr. 101/4998/16.08.2013 şi nr. 101/4999/16.08.2013 pârâta a notificat [...] O.F.M. Sector 2 Bucureşti şi I.T.M. Bucuresti cu privire la decizia de a efectua concedieri colective, respectiv de a emite deciziile de concediere începând cu data de 5.09.2013.

Ca urmare a cererii formulate de către pârâtă şi înregistrate sub nr. 4999/16.08.2013 şi a adresei [...] O.F.M. Bucureşti nr. 25362/22.08.2013, Inspectoratul Teritorial de Muncă Bucureşti a trimis pârâtei răspunsul înregistrat sub nr. 57145/22.08.2013 prin care arată că faţă de prevederile art. 72 alin. 5 din Codul muncii îşi dă acordul cu privire la reducerea termenului de emitere a deciziilor de concediere, în cadrul procedurii de concediere colectivă.

Prin Decizia nr. 8799/6.09.2013 s-a dispus că, începând cu data expirării preavizului, reclamanta este concediată conform art. 65 şi 66 Codul muncii. La decizie s-a ataşat lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate, reclamanta având un termen de 3 zile de a opta pentru unul dintre ele.

Analizând acţiunea prin prisma motivelor invocate de către reclamanta instanţa a apreciat că aceasta este nefondată.

Din întreaga procedură de concediere colectivă, instanţa a reţinut că pârâta  a respectat obligaţia de a iniţia consultări cu sindicatul cu privire la concedierea colectivă. Astfel, aşa cum s-a arătat mai sus, a notificat prin adresa nr. 52940/1.08.2013 Sindicatul [...] din România despre intenţia de a efectua concedieri colective, iar prin adresa nr. 101/4946/12.08.2013 a invitat acelaşi sindicat la consultări cu privire la procedura de concediere colectivă.

Potrivit art. 1 lit. „t” din Legea nr. 62/2011 „În înţelesul prezentei legi, termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii: reprezentativitate - atribut al organizaţiilor sindicale sau patronale dobândit potrivit prevederilor prezentei legi, care conferă statutul de partener social abilitat să îşi reprezinte membrii în cadrul dialogului social instituţionalizat”.

Instanţa a constatat că nu are nicio relevanţă faptul că sindicatul din care făcea parte reclamanta nu a fost invitat la consultări atâta timp cât, sindicatul reprezentativ la nivel de unitate, Sindicatul [...] din România, a fost cel care a participat la consultări. Atât timp cât singurul sindicat reprezentativ este Sindicatul [...] din România, pârâta nu avea obligaţia de a chema la consultări nicio altă organizaţie a salariaţilor.

Mai mult, s-a reţinut că reclamanta nu a făcut dovada faptului că este membră a Sindicatului [...] Constanţa şi că acesta este o organizaţie legal înfiinţată.

Apreciind că singurul partener de dialog social al pârâtei este organizaţia sindicală reprezentativă, instanţa a considerat că, şi în procedura concedierii colective, singurul partener cu care pârâta  trebuia să se consulte este sindicatul reprezentativ.

În privinţa nerespectării dispoziţiilor art. 72 Codul muncii referitoare la notificarea cu  30 de zile înainte de emiterea deciziilor de concediere, instanţa a apreciat că susţinerile reclamantei sunt total nefondate.

Potrivit art. 72 alin. 1 Codul muncii „În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere”.

De la termenul de 30 de zile prevăzut de acest text de lege, legiuitorul a edictat o derogare, anume cea arătată în alin. 5 în care se enunţă „La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz”.

Instanţa a constatat că în cauză, pârâta a obţinut o derogare de la termenul de 30 de zile prevăzut de art. 72 alin. 1 Codul muncii, derogare acordată de către I.T.M. Bucureşti prin adresa nr.  57145/22.08.2013 şi emisă cu avizul [...] O.F.M. Bucureşti nr. 25362/22.08.2013.

Astfel, pârâta a fost autorizată, potrivit legii, să emită deciziile de concediere într-un termen mai scurt de 30 de zile de la data notificării deciziei de a efectua concedierea colectivă, termenul fiind redus la 20 de zile (pârâta a notificat [...] O.F.M. Sector 2 Bucureşti şi I.T.M. Bucureşti prin adresele nr. 101/4998 şi nr. 101/4999 la data de 16.08.2013, iar emiterea deciziilor de concediere s-a făcut la 05.09.2013).

Instanţa nu a luat în considerare nici susţinerea reclamantei potrivit căreia pârâta a hotărât concedierea colectivă anterior consultării organizaţiei sindicale, aceasta nefiind întemeiată.

În procesul de reorganizare a activităţii prin restructurarea schemei de personal şi, implicit, în procesul de concediere, angajatorul este cel care, în primul rând, decide iniţierea procedurilor. Ulterior, are loc consultarea cu organizaţia sindicală, consultare care poate avea ca efect închiderea procedurii de reorganizare/concediere sau schimbarea planului de reorganizare/concediere. După consultarea cu sindicatul reprezentativ, angajatorul este cel care aplică planul de reorganizare/concediere stabilit cu sindicatul.

S-a reţinut că este normal ca decizia iniţială de reorganizare a activităţii societăţii şi a structurii de personal să fie luată de către angajator întrucât acesta este cel care cunoaşte nevoile societăţii, problemele ce trebuie remediate, măsurile ce trebuie luate pentru înlăturarea pierderilor.

Instanţa a constatat că în cauză, pârâta  a procedat corect, astfel că după ce a emis Hotărârârea nr. 206/30.07.2013 a Consiliul de Administraţie privind aplicarea, prin reducerea posturilor din organigrama societăţi, a planului de disponibilizare şi iniţierea procedurilor de concediere colectivă a notificat prin adresa nr. 52940/1.08.2013, Sindicatul [...] din România cu privire la intenţia de a efectua concedieri colective.

Prin urmare, s-a reţinut că dispoziţiile art. 72 Codul muncii au fost pe deplin respectate.

În ceea ce priveste invocarea de către reclamantă a dispoziţiilor art. 30 din Legea nr. 62/2011 instanţa a reţinut următoarele:

Potrivit art. 30 din Legea nr. 62/2011 „Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să participe în consiliul de administraţie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv în cazul administraţiei publice, la discutarea problemelor de interes profesional, economic şi social.”

Din textul de lege citat rezultă că legiuitorul a creat o posibilitate pentru angajator de a invita organizaţia sindicală la şedinţele Consiliului de Administraţie şi nu o obligaţie pentru acesta. Prin urmare, instanţa a constatat că nu are nicio relevanţă faptul că la şedinţa în care s-a adoptat de către Consiliul de Administraţie al pârâtei Hotărârea nr. 206/2013, nu a fost invitat şi sindicatul reprezentativ.

În ceea ce priveşte încălcarea de către angajator a criteriilor de selectare a personalului în vederea concedierii, instanţa a apreciat că acestă susţinere este nefondată, în cauză, aceste criterii fiind respectate aşa cum au fost ele elaborate în procesul verbal nr.  101/4987/14.08.2013.

Deşi reclamanta a susţinut că nu au fost luate în considerare evaluările realizării obiectivelor de performanţă pentru anul 2012, instanţa a constatat că reclamanta nu a argumentat în nici un fel această susţinere, iar simplele afirmaţii că au rămas în companie angajaţi ce au avut rezultate mai slabe celor obţinute de către reclamantă nu au nici o acoperire în realitate.

Astfel, s-a reţinut că reclamanta a fost concediată nu ca urmare a eliminării pe primul criteriu, anume evaluarea realizării obiectivelor de performanţă în conformitate cu prevederile art. 69 alin. 3 Codul muncii, ci ca urmare a neprezentării acesteia la concursul organizat de către pârâtă, deci ca urmare a aplicării criteriului 3 - concurs pentru selectarea personalului.

Prin urmare, s-a constatat că reclamanta a trecut de primul criteriu, astfel că susţinerile ei referitoare la nerespectarea acestui criteriu nu au nici o relevanţă în cauză.

S-a reţinut că nici afirmaţiile referitoare la concursul organizat nu sunt susţinute.

Astfel, criteriile de selecţie ale personalului în vederea concedierii au fost stabilite prin procesul verbal nr. 101/4987/14.08.2013, proces verbal care, potrivit actului aditional nr. 30/14.06.2013 la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate înregistrat sub nr. 2576/2008, prevedea un nou punct la art. 31, anume art. 31.7 prin care s-a stabilit că „În cazul în care C.N.P.R. va dispune concedieri colective se va ţine cont de criteriile arătate mai sus, precum şi de procedura de selecţie a salariaţilor care urmează a fi concediaţi colectiv care se va stabili de comun acord între C.N.P.R. şi S.L.P.R. printr-un protocol încheiat în acest sens”.

Or, atâta timp cât părţile dialogului social au stabilit ca unul dintre criterii să fie concursul constând într-un interviu şi o testare scrisă, salariaţii care nu doreau să fie concediaţi trebuiau să participe la acest concurs.

Instanţa nu a reţinut susţinerea reclamantei conform căreia anunţarea concursului s-a făcut cu doar 3 zile înainte de susţinerea lui, aceasta nefiind fondată.

Astfel, prin procesul verbal nr. 101.4/5583/13.08.2013 prin care au stabilit criteriile de aplicare efectivă a reducerii de personal s-a arătat că în perioada 28-31.08.2013 va avea loc testarea profesională.

Prin urmare, s-a reţinut de către instanţă că, concursul ce se organiza în perioada 28-31.08.2013, care figura printre criteriile stabilite, a fost adus la cunoştinţa salariaţilor, prin intermediul sindicatului reprezentativ, la data de 13.08.2013, deci cu 15 zile înainte.

Potrivit art 65 Codul muncii „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.

În cauză s-a constatat că este vorba despre o concediere colectivă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.

În această situaţie, instanţa a reţinut că trebuie să verifice dacă s-au respectat cele două condiţii expres prevăzute de lege, anume, să fie vorba despre o desfiinţare efectivă a locului de muncă şi să existe o cauză reală şi serioasă.

Din înscrisurile depuse de către pârâtă şi necontestate de către reclamantă, contul de profit şi pierderi pe anul 2012, decizia Consiliului de Administraţie 206/2013 a rezultat fără dubiu că desfiinţarea posturilor celor concediaţi a fost reală şi efectivă, fiind obiectivă, impusă de dificultăţile economice şi necesară pentru a nu prejudicia societatea.

Sfera situaţiilor în care se poate desfiinţa locul de muncă al salariatului poate fi definită prin mai multe ipoteze, printre care şi reorganizarea activităţii societăţii  angajatoare.

Reorganizarea activităţii nu ar putea justifica desfiinţarea locului de muncă şi concedierea salariatului, dacă nu a fost efectuată în scopul real al creşterii şi menţinerii competitivităţii unităţii. În cauză s-a constatat că prin înscrisurile depuse se face dovada situaţiei economice financiare în care se afla pârâta, anterior concedierii reclamantei, respectiv a faptului că măsura modificării organigramei a fost impusă în scopul eficientizării activităţii.

În consecinţă, instanţa a constatat că decizia de concediere a reclamantei a fost motivată de desfiinţarea locului său de muncă. S-a reţinut că, condiţia de legalitate a emiterii acestei decizii este îndeplinită, întrucât desfiinţarea a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă, fiind impusă de necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii societăţii pârâte.

Pentru considerentele expuse, instanţa a apreciat decizia de concediere ca fiind legală şi temeinică, astfel încât măsura luată de angajator este justificată.

Faţă de cele expuse mai sus instanţa a apreciat acţiunea reclamantei  ca nefondată astfel că a respins-o.

Împotriva acestei soluţii a formulat apel reclamanta. În motivarea apelului său, aceasta a arătat următoarele: în motivarea soluţiei pronunţată de instanţa de fond, sunt oferite  cel mult răspunsuri parţiale problemelor juridice identificate de aceasta ca reprezentând nerespectări ale procedurii de concediere reglementată; această analiză realizată de instanţa de fond pleacă de la premisa că dispoziţia art. 1 lit. „t” din Legea nr. 62/2011 ce defineşte noţiunea de reprezentativitate oferă justificarea legală, suficientă a demersului urmat de angajator în procedura de concediere colectivă realizată, când a ales să nu consulte organizaţia sindicală în care angajaţii concediaţi erau înscrişi, ci organizaţia sindicală reprezentativă; or, cu privire la această justificare oferită de instanţa de fond, în primul rând, nu poate să nu observe, că demersul instanţei de a găsi o justificare cu privire la încălcarea normelor cuprinse în Codul muncii prin trimitere la dispoziţiile codului dialogului social nu ţine cont de succesiunea edictării acestor norme, contravine metodei „istorice” de interpretare, omiţându-se că la momentul adoptării Legii nr. 53/2003, legea dialogului social nu exista; ca urmare, în scopul stabilirii voinţei legiuitorului, a spiritului legii, şi interpretarea ar trebui realizată în aceste coordonate, cu respectarea strictă a dispoziţiilor la care s-a făcut trimitere, fără trimiteri la norme ce nu au incidenţă şi care denaturează sensul urmărit la momentul legiferării; în al doilea rând, argumentul prezentat în temeiul căruia cererea a fost respinsă, denaturează sensul clar al definiţiei cuprinsă în lege: conferirea statutului de partener social organizaţiilor sindicale sau patronale, ce conferă statutul de partener social, are legătură strict cu procedurile limitativ prevăzute în lege, în care sunt reglementate condiţiile de reprezentare şi încheiere a acordurilor colective de muncă; dialogul social este instituţionalizat tocmai în acest sens, pentru că într-o atare situaţie, de genul celei existente la nivelul C.N. [...] S.A. (existenţa mai multor sindicate dintre care doar unul singur îndeplineşte condiţiile de reprezentativitate), salariaţii să beneficieze de posibilitatea de a încheia un contract colectiv de muncă, prin intermediul unuia dintre sindicatele existente, care îndeplineşte condiţiile impuse de lege pentru obţinerea reprezentativităţii. Însă dialogul social se desfăşoară între organizaţiile reprezentative, sindicale şi patronale, doar în scopul şi condiţiile impuse de lege, neavând un caracter general exclusiv, care să ducă la negarea existenţei şi drepturilor celorlalte organizaţii sindicale, legal înfiinţate, şi care în virtutea legii de asemenea se bucură de anumite drepturi şi au atribuţii; nu a negat caracterul de sindicat reprezentativ al Sindicatului [...] din România - organizaţia aleasă de angajator spre a fi consultată deşi reclamanta era înscrisă în altă organizaţie; problema de drept ce se cerea a fi dezlegată ţine de interpretarea normelor legale menite a asigura protecţia salariatului, membru de sindicat; în procedura de concediere colectivă, în cauza pendinte, angajatul - reclamanta fiind membru al altui sindicat decât cel consultat de angajator, nu a beneficiat de protecţia şi garanţiile oferite de lege; în nici una dintre reglementările cuprinse în art. 68 -74 şi următoarele, nu se precizează că în cazul concedierilor colective, obligaţiile angajatorului sunt vis-a-vis de organizaţiile sindicale reprezentative; singurul criteriu avut în vedere de legiuitor fiind cel al apartenenţei angajatului ce urmează a fi concediat la organizaţia sindicală; Codul muncii, în desfăşurarea acestor proceduri premergătoare desfacerii contractului individual de muncă nu distinge; Legea cere doar ca organizaţia sindicală consultată de angajator să fie cea al cărei membru este cel ce urmează să fie concediat; îar această construcţie legală este perfect logică, fără să intre în contradicţie cu normele din legea dialogului social ce stabilesc condiţiile solicitate în vederea obţinerii reprezentativităţii de către organizaţiile sindicale, pentru a câştiga dreptul de a participa la negocierea contractelor colective de muncă şi a le semna; aşadar, singurul atribut ce diferenţiază organizaţiile sindicale este reprezentativitatea acestora, ceea ce atrage şi dreptul de a negocia şi semna contracte colective de muncă; iar reprezentativitatea atrage după sine ca unic privilegiu/drept/obligaţie doar cel indicat în mod direct în lege; o altă interpretare ar contrazice existenţa legală a celorlalte organizaţii sindicale ce nu sunt reprezentative; numeroase alte atribute le sunt recunoscute de lege şi acestora; instanţa de fond a evitat însă să dea un răspuns acestei probleme de drept; s-a mulţumit să constate că în procedura de concediere a fost consultat sindicatul reprezentativ, aspect necontestat de reclamantă, dar care nu făcea obiectul motivului prezentat de aceasta în susţinerea acţiunii; ceea ce reclamanta a invocat este că organizaţia al cărei membru era nu a fost consultată aşa cum normele legale impun; norme legale ce nu fac distincţia sugerată de instanţa de fond; de asemenea, consideră că nici celelalte motive invocate în susţinerea cererii nu au primit o soluţie temeinică din partea instanţei de fond, care să se sprijine pe normele de drept ce reglementează procedura concedierii colective; astfel, în cazul reclamantei, concedierea colectivă a fost hotărâtă anterior consultării organizaţiei sindicale reprezentative constituite la nivelul C.N. [...] S.A., încălcându-se astfel prevederile art. 72 Codul muncii; conform art. 72 din Codul muncii, angajatorul poate decide aplicarea măsurii concedierii colective numai după ce în prealabil este consultată organizaţia sindicală sau reprezentanţii salariaţilor, în cazul C.N. [...] S.A., astfel cum rezultă şi din deciziile individuale de concediere atacate (prin care au fost desfăcute contractele individuale de muncă), prin Hotărârea Consiliului de Administraţie al companiei nr. 175/14.06,2013 se aprobase deja reorganizarea societăţii prin aprobarea Planului de disponibilizare ce prevedea renunţarea la un număr de 3.845 de angajaţi; prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr. 206/30.07.2013 prin care s-a aprobat referatul Departamentului Resurse Umane nr. 101.2/5108 din 30.07.2013, s-a stabilit modalitatea practică de punere în aplicare a hotărârii anterioare; consultările ulterioare, chiar şi în condiţiile în care s-au realizat numai cu sindicatul reprezentativ şi nu cu toate sindicatele în care erau înscrişi angajaţii ce urmau a fi disponibilizaţi, au avut un caracter formal; numărul final al celor concediaţi, dacă a fost modificat, a fost influenţat doar de faptul că între momentul adoptării acestei decizii şi cel al concedierii efective, o parte dintre salariaţii vizaţi au hotărât să plece din societate şi să nu mai aştepte desfăşurarea ulterioară a procedurii de concediere colectivă; astfel că aceste consultări nu au vizat nici locurile de muncă ce urmau a fi restructurate şi cu atât mai puţin numărul acestora. Numărul celor concediaţi a fost stabilit încă din data de 14.06.2013, anterior momentului înaintării notificării către Sindicatul [...] din România în care era anunţată intenţia de a fi operate concedieri colective (01.08.2013); în acelaşi timp, procedând în acest mod angajatorul a nesocotit şi dispoziţiile art. 69 Codul muncii ce impun obligaţia notificării intenţiei concedierilor colective şi invitării la consultări, „în scopul ajungerii la o înţelegere”; în condiţiile în care concedierea s-a realizat conform datelor anterior stabilite prin documentele interne ale companiei, consultările ulterioare aveau un caracter formal, nefiind urmărit scopul impus de lege; nici în privinţa celorlalte motive ce au determinat-o pe reclamantă să formuleze contestaţia cu care a sesizat Tribunalul Constanţa, referitoare la modalitatea de selectare a persoanelor ce urmau să fie concediate, nu a primit un răspuns bazat pe probele administrate şi care să aibă în vedere textele de lege incidente; instanţa de fond s-a rezumat doar să constate aspecte circumstanţiale ce au apărut în cursul acestor proceduri reglementate prin înţelegerea partenerilor sociali (angajator - sindicat reprezentativ) în contractul colectiv şi în acordurile semnate anterior demarării acestei proceduri, sau pe parcursul desfăşurării concedierii colective; însă în motivarea soluţiei pronunţate instanţa de fond nu a ţinut cont de un fapt recunoscut de angajator, respectiv că aceste criterii au fost convenite prin Procesul verbal nr. 101.4/5583/13.08.2013 - 423/13.08.2013, completat prin Procesul verbal nr. 101/4987/14.08.2013 - 424/14.08.2013, ce au modificat prevederile art. 31.5 din contractul colectiv de muncă ce stabileau anterior o altă ordine şi alte criterii de selecţie a personalului; ori această situaţie contravine în primul rând prevederilor art. 150 din Legea nr. 62/2011, ce stabileşte că un contract colectiv poate fi modificat doar prin act adiţional, şi în al doilea rând prevederilor art. 144 din Legea nr. 62/2011 care prevede că actele adiţionale şi contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării; aşadar, angajatorul, după ce a modificat printr-un proces verbal şi nu prin act adiţional contractul colectiv de muncă, cu 20 de zile anterior emiterii deciziilor de concediere, nici nu a dispus înregistrarea acestora la Inspectoratul Teritorial de Muncă, pentru a deveni opozabile salariaţilor; din aceste motive consideră că decizia de concediere este ilegală, pentru că a fost emisă în considerarea altor criterii de selectare a personalului decât cele prevăzute în contractul colectiv de muncă înregistrat, încălcându-se în acelaşi timp şi dispoziţiile art. 69 alin. 3 din Codul muncii; pentru aceste motive, solicită admiterea apelului şi rejudecând cauza, modificarea hotărârii instanţei de fond şi admiterea contestaţiei astfel cum a fost formulată.

Intimata nu a formulat întâmpinare.

În apel nu s-au administrat alte probe.

Analizând sentinţa apelată prin prisma criticilor formulate, a susţinerilor părţilor, a prevederilor legale aplicabile şi a probatoriului administrat în cauză, în conformitate cu art. 476 – 480 Cod procedură civilă, Curtea constată că apelul este nefondat pentru următoarele considerente:

Cu privire la modul în care Tribunalul a soluţionat cauza:

Din analiza sentinţei apelate, se constată că instanţa de fond a analizat în mod efectiv problemele puse în discuţie, respectiv modul în care s-a respectat procedura concedierii colective din perspectiva criticilor reclamantei.

Chiar în jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului s-a arătat că obligaţia pe care o impune art. 6 paragraful 1 instanţelor naţionale de a-şi motiva deciziile nu presupune existenţa unui răspuns detaliat la fiecare argument (cauza Albina contra României, paragraful 33).

Aşa cum a mai arătat Curtea Europeană a Drepturilor Omului, art. 6 din Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale implică în [...]na "instanţei" obligaţia de a proceda la un examen efectiv al mijloacelor, argumentelor şi al elementelor de probă ale părţilor, cel puţin pentru a le aprecia pertinenţa (paragraful 30).

Aşadar, prin prisma art. 6 din Convenţie, instanţa poate şi trebuie să analizeze mai întâi pertinenţa motivelor invocate de părţi şi dacă le consideră pertinente să le analizeze în fond. Dacă constată însă că anumite motive nu sunt pertinente în cauză, analiza pertinenţei acestora este suficientă şi nu există nici o obligaţie pentru instanţă de a analiza motive care a constatat că nu sunt pertinente cauzei.

Pe de altă parte, considerentele prezentei decizii vin să suplinească acolo unde este cazul argumentele soluţiei primei instanţe.

În plus, motivarea în sinteză sau omisiunea instanţei de fond de a analiza unele argumente ale părţilor nu constituie o încălcare a dreptului la apărare de natură a afecta însăşi dreptul de acces la o instanţă sau dreptul la un proces echitabil garantate de prevederile art. 6 din Convenţia pentru apărarea Drepturilor Omului şi a Libertăţilor fundamentale întrucât în materie civilă nu este garantat accesul la un dublu grad de jurisdicţie, iar apelanta-reclamantă a avut posibilitatea să îşi prezinte în faţa instanţei de apel susţinerile, iar aceste apărări au fost analizate de instanţa de apel aşa cum se va arăta în continuare, având în vedere caracterul devolutiv al căii de atac. În acest mod, dreptul la un proces echitabil este realizat, pârâta având posibilitatea de a-şi expune argumentele în faţa unei instanţe care în mod efectiv le-a analizat.

Astfel, în mai multe ocazii, Curtea Constituţională a reţinut că dispoziţiile  art.21 din Constituţie, interpretate în spiritul pe care Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale îl conferă principiul liberului acces la justiţie prin art.6 pct.1, exceptând situaţia cauzelor penale, nu prevede în mod explicit dreptul de a ataca o hotărâre judecătorească dar nici implicit din aceste prevederi nu rezultă acest drept. Curtea Constituţională a invocat în sprijinul acestei soluţii faptul că, pe de o parte, art.21 din Constituţie nu prevede un asemenea drept, iar pe de altă parte că, potrivit prevederilor constituţionale ale art.125 alin.(3) şi art.128, competenţa instanţelor judecătoreşti şi procedura de judecată sunt stabilite prin lege căreia părţile interesate şi Ministerul Public trebuie să i se supună în exercitarea căilor de atac împotriva hotărârilor judecătoreşti (Decizia nr.73 din 4 iunie 1996). În acelaşi sens, Curtea Constituţională a mai arătat că accesul liber la justiţie nu presupune accesul la toate căile de atac şi instanţele judecătoreşti prevăzute în Constituţie. (Decizia nr.66 din 14 aprilie 1997).

Aceste soluţii de principiu se menţin în referire la textele constituţionale corespunzătoare, care au primit o nouă numerotare după modificarea şi republicarea acesteia.

Cu privire la modul în care s-a derulat procedura de informare şi consultare prealabilă concedierii colective:

Se are în vedere că potrivit art.1 lit.t) din Legea nr. 62/2011, reprezentativitatea unei organizaţii sindicale constituie un atribut care îi conferă statutul de partener social abilitat să îşi reprezinte membrii în cadrul dialogului social instituţionalizat.

Acest text legal nu poate fi ignorat chiar dacă nu era în vigoare la intrarea în vigoare a Codului muncii, esenţial fiind că era în vigoare şi aplicabil la data derulării procedurii concedierii colective, mai ales în condiţiile în care Legea nr. 62/2011 este un act normativ special faţă de Codul Muncii putând deroga de la prevederile sale.

Rezultă per a contrario că organizaţiile sindicale care nu sunt reprezentative nu au dreptul de a participa la dialogul social, rămânând la alegerea patronatului dacă implică o astfel de organizaţie sindicală în dialogul social.

Pe de altă parte, în cond cu art.1 lit.b) pct.i), ii) şi iii) din Legea nr.62/2011, dialogul social se manifestă în trei forme: informare, consultarea şi negocierea colectivă.

Aşadar, negocierea colectivă, care urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă prin contractul colectiv de muncă, este doar o formă a dialogului social iar nu unica formă de dialog social, astfel cum susţine apelanta.

Celelalte forme ale dialogului social, informarea şi consultarea, se manifestă de exemplu în cazul concedierilor colective, astfel cum prevede art.69 din Codul Muncii.

Ca urmare, în condiţiile în care o organizaţie sindicală nereprezentativă nu are dreptul să participe la dialogul social, patronatul nu este obligat să o implice în acest dialog indiferent de forma în care el se manifestă, deci nici în cazul informării şi consultării care, ca forme ale dialogului social, sunt impuse de lege în cazul concedierii colective.

În consecinţă, angajatorul nu era obligat să realizeze procedura de informare şi consultare prevăzută de art.69 din Codul Muncii cu implicarea Sindicatului „[...]” Constanţa, fiind îndeplinită condiţia legală prin realizarea dialogului social cu sindicatul reprezentativ respectiv Sindicatul [...] din România, aspect necontestat de apelantă de altfel.

De altfel, dialogul social obligatoriu în cazul unei concedieri colective are ca scop identificarea unor soluţii de evitare a concedierii sau de reducere a numărului angajaţilor concediaţi şi de atenuare a consecinţelor concedierii, care vizează întreaga societate şi toţi angajaţii, vizând soluţii de principiu, nefiind vorba de o negociere individuală pentru fiecare salariat astfel încât să se pună problema reprezentării fiecăruia dintre aceştia.

Aşadar, inclusiv faţă de apelantă, scopul legii a fost îndeplinit prin consultările realizate cu sindicatul reprezentativ, opţiunea legiuitorului fiind aceea de a nu implica fiecare salariat sau organizaţie sindicală în dialogul social ci numai organizaţiile sindicale reprezentative şi, în cazul în care acestea nu există, reprezentanţii salariaţilor.

De asemenea, din perspectiva prevederilor art.69 din Codul Muncii se constată că a fost îndeplinită condiţia realizării consultărilor şi informării în acest scop chiar dacă prin hotărârea Consiliului de administraţie nr.175 din 14.06.2013 s-a aprobat reorganizarea societăţii care implica disponibilizarea unui număr de 3.845 salariaţi.

Astfel, din prevederile art.69 (2) din Codul Muncii rezultă cu evidenţă că intenţia angajatorului de a proceda la concedieri colective este anterioară  iniţierii consultărilor cu partenerii dialogului social. În acest sens, trebuie avut în vedere că, în vederea efectuării consultărilor, angajatorul trebuie să informeze sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor cu privire, între altele, la: motivele care determină concedierea preconizată, numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere, data de la care vor avea loc concedierile, criteriile pentru stabilirea angajaţilor concediaţi.

Ca urmare, este cert că anterior consultărilor angajatorul trebuie să hotărască asupra acestor aspecte, contrar susţinerilor apelantei.

Totodată, tocmai faptul că modul concret de punere în aplicare a intenţiei de a efectua concedieri colective a fost aprobat prin hotărârea Consiliului de administraţie nr. 206/30.07.2013 dovedeşte că abia la acea dată s-a hotărât în mod efectiv concedierea colectivă.

Este totodată adevărat că art.69 alin.1 din Codul Muncii stabileşte că aceste consultări trebuie să aibă ca scop ajungerea la o înţelegere, dar prin această prevedere legală s-a urmărit evitarea unor consultări pur formale.

Pe de altă parte, însă, art.69 din Codul Muncii reglementează o procedură de consultări între partenerii dialogului social, nefiind vorba, însă, de un acord al organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor, în lipsa căruia angajatorul să nu poată dispune concedierea salariaţilor, întrucât în acest caz ar fi golite de conţinut prevederile art., 58, art.65, art.68  şi art.40 al.1 lit.a) din Codul Muncii în condiţiile în care  angajatorul are dreptul, totuşi, să decidă încetarea unilaterală a contractului individual de muncă dacă sunt îndeplinite condiţiile legale.

Aşadar, chiar dacă legea impune o astfel de consultare, nu exclude menţinerea deciziei angajatorului de a efectua concedieri colective, tocmai pentru acest motiv consultările fiind menite a viza inclusiv atenuarea consecinţelor concedierii potrivit art.69 al.1 lit.b) din Codul Muncii, ceea ce presupune că aceasta are loc. Aşadar, chiar textul care impune efectuarea consultărilor pleacă de la premisa că totuşi, concedierea poate avea loc în pofida acestor consultări.

Ca urmare, susţinerile apelantei că în acest caz consultările nu au produs în  realitatea efecte pozitive nu sunt de natură a con duce la concluzia că nu s-a îndeplinit condiţia prevăzută de art.69 din  Codul Muncii.

În legătură cu modul de stabilire a criteriilor pentru stabilirea angajaţilor concediaţi:

Se constată că, într-adevăr, criteriile pentru stabilirea angajaţilor care urmează a fi selectaţi au fost stabilite de către angajator şi sindicatul reprezentativ – Sindicatul [...] din România, prin procesul - verbal nr.101.4/5583/13.08.2013 şi procesul - verbal nr.101/4987/14.08.2013.

Dar, contrar susţinerilor apelante, aceasta nu constituie o încălcare a prevederilor din contractul colectiv de muncă ci, din contră, o modalitate de punere în aplicare a acestora.

Astfel, trebuie avut în vedere că prin actul adiţional la contractul colectiv de muncă înregistrată sub nr.30/14.06.2013 la Inspectoratul Teritorial de Muncă Bucureşti, după art.31.6 s-a introdus un nou articol, respectiv 31.7 în care s-a stabilit că, în cazul în care se va proceda la concedieri colective, se va ţine cont de criteriile din art. 31.6 şi de procedura de selecţie care se va stabili de comun acord de angajator şi organizaţia sindicală, printr-un protocol încheiat în acest sens.

Ca urmare, partenerii dialogului social au înţeles ca o parte a acestei proceduri de selecţie să nu fie inclusă în contractul colectiv de muncă ci, în baza acestuia, să fie stabilită la momentul respectiv printr-un protocol ad hoc care nu implică formalităţi de înregistrare şi asigură o mai mare flexibilitate în funcţie de situaţia concretă de la acel moment.

Acest protocol s-a materializat în cele două procese verbale, ambele având în vedere criteriile minimale prevăzute în art. 31.6 din contractul colectiv de muncă astfel cum rezultă din conţinutul lor.

Faţă de toate aceste considerente, în temeiul art. 480 Cod.pr.civ. se va respinge apelul ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare