. Conflict de munca. Exceptia de neexecutare a contractului nu este aplicabila contractului individual de munca
Decizia civila nr.738R din 06.02.2009
În materia dreptului muncii exista reglementari specifice, privitoare la plata drepturilor salariale si la obligatiile ce revin angajatorului în legatura cu asigurarea conditiilor de realizare a sarcinilor de serviciu, aceste obligatii avându-si izvorul atât în contractul individual de munca, cât si în lege. Societatea nu poate opune intimatului-reclamant exceptia de neexecutare a contractului, aceasta exceptie nefiind aplicabila contractului individual de munca, nici una din parti neputând refuza îndeplinirea obligatiilor asumate. Angajatorul are obligatia de a asigura conditiile necesare realizarii de catre fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de munca stabilit, cu consecinta acordarii unor salarii integrale nefiind legala o suspendare de facto a contractului individual de munca, din initiativa angajatorului, în afara cazurilor si conditiilor prevazute de Codul muncii(art.52).
art. 154 (1) si art. (2), art. 164 alin. 1 din Codul Muncii
Reclamantul a fost angajat în cadrul societatii pârâte din data de 01.02.2005 în functia de lector, pe perioada nedeterminata, cu o durata a timpului de lucru de 4 ore/zi.
La data introducerii cererii de chemare în judecata, angajatorul datora reclamantului drepturile salariale cuvenite pentru perioada iulie 2006 - octombrie 2007, desi în conformitate cu prevederile art. 156 codul muncii, salariile se platesc înaintea oricarei obligatii a angajatorului, fiind obligatia principala asumata prin contractul de munca în situatia prestarii muncii de catre salariat.
Referitor la faptul ca pârâta si-a motivat refuzul de plata a salariului prin aceea ca "începând cu luna iulie 2006, salariatul nu a mai prestat efectiv nici o activitate dintre cele prevazute în fisa postului, prezentându-se pur formal la sediul angajatorului, ca "datorita specificului muncii prestate de reclamant, care nu avea un caracter continuu, începând cu luna iunie 2006, acesta nu a mai fost solicitat la nici un eveniment organizat de angajator, astfel încât, începând cu perioada aratata nu a mai prestat efectiv nici o munca în temeiul contractului " individual de munca", tribunalul a retinut ca forma de salarizare prevazuta în contractul individual de munca al reclamantului este "în regie sau dupa timp", prin contract stabilindu-se un salariu de baza brut lunar negociat la 2294,88 lei, salariu corespunzator unei norme de munca de 48 ore/zi, respectiv de 20 de ore pe saptamâna.
Nu rezulta din cuprinsul contractului individual de munca al salariatului ca s-a negociat un salariu fix, dupa timp, numai daca societatea organizeaza anumite evenimente la care îl solicita pe salariat, ca activitatea desfasurata de salariat nu avea un caracter continuu si ca plata salariului este conditionata de solicitarile angajatorului de a participa la anumite evenimente si în orice caz, nu este permis angajatorului în acest sistem sa procedeze la neplata salariului negociat, din motive neimputabile salariatului, cu alte cuvinte sa îl plateasca în functie de nevoile unitatii, câta vreme neorganizarea unor evenimente nu s-a produs din vina salariatului si daca în tot acest timp a ramas la dispozitia unitatii.
Pârâta nu a dovedit nici neprestarea culpabila a muncii de catre angajat în intervalul analizat, iar neîndeplinirea unor atributii la o data ulterioara decât cea pentru care se solicita acordarea drepturilor salariale nu justifica neacordarea drepturilor salariale pentru o perioada mult anterioara, ci poate atrage raspunderea disciplinara a angajatului, în masura în care aceasta neîndeplinire constituie abatere disciplinara.
Tribunalul nu a luat în considerare nici sustinerile pârâtei, în sensul ca salariatul a recunoscut, implicit, faptul ca în perioada vizata nu efectuase nici o prestatie în munca, aspect de rezulta din atitudinea generala a reclamantului care nu si-a pretins drepturile salariale pentru o perioada de aproximativ un an si jumatate si a predat voluntar echipamentele pe care i le acordase angajatorul, în vederea desfasurarii activitatii sale specifice, întrucât, pe de o parte, din interpretarea prevederilor art. 165 si ale art. 38 din Codul muncii, atitudinea salariatului de a nu se adresa instantei cu o cerere de chemare în judecata sau de a nu fi pretins anterior cererii de chemare în judecata drepturi salariale, nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile ce i se cuvin.
Tribunalul a retinut si ca, potrivit legislatiei muncii - art. 161 alin. 4 , in cazul in care angajatorul întârzie in mod nejustificat plata salariului, acesta poate fi obligat la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Împotriva acestei hotarâri, a declarat recurs, în termenul legal, pârâta, criticând sentinta pentru nelegalitate si netemeinicie, sustinând ca activitatea prestata de reclamant consta în sustinerea unor cursuri/conferinte la evenimente organizate de societate, colaborarea neavând un caracter continuu, reclamantul fiind solicitat periodic pentru evenimentele organizate de angajator,astfel ca formula juridica aleasa de parti, pentru consfintirea colaborarii, a fost aceea a contractului individual de munca cu timp partial. Datorita specificului muncii prestate de reclamant, începând cu luna iunie 2006 acesta nu a mai fost solicitat la niciun eveniment organizat de angajator, nedesfasurând efectiv nici o activitate în temeiul contractului individual de munca nr. xxxx/17.02.2005.
Reclamantul nu îsi poate invoca propria culpa în nerealizarea unui drept, si anume faptul ca nu a depus efectiv munca Ia care s-a angajat prin contractul individual de munca, caz în care s-ar ajunge ca angajatul sa beneficieze de o îmbogatire fara just temei, de o sporire pe nedrept a avantajelor sale banesti, desi nu a prestat efectiv munca la care s-a obligat pentru a primi respectivul salariu, toate acestea circumscriindu-se exceptiei de neexecutare a contractului(exceptio non adimplenti contractus), invocata de catre pârâta prin întâmpinarea formulata la fond.
Examinând sentinta recurata prin prisma criticilor formulate si potrivit dispozitiilor art.3041 C.pr.civ., Curtea constata ca recursul este nefondat, întrucât potrivit art. 154 (1) si art. (2) din Legea nr. 53/2003, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca, pentru munca prestata fiecare salariat având dreptul la un salariu exprimat in bani, iar potrivit art. 156 din norma mai sus mentionata, salariile se platesc înaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorului, nici o retinere din salariu neputând fi operata in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege conform art. 164 alin. 1 din Legea nr. 53/2003.
Din cuprinsul contractului individual de munca al intimatului-reclamant nu rezulta ca s-a negociat un salariu fix, dupa timp, numai daca societatea organizeaza anumite evenimente la care sa îl solicite pe salariat, ca activitatea desfasurata de salariat nu avea un caracter continuu si ca plata salariului era conditionata de solicitarile angajatorului de a participa la anumite evenimente, astfel încât recurenta nu poate fi exonerata de plata salariului negociat.
Altfel spus, câta vreme neorganizarea unor evenimente nu s-a produs din vina salariatului si având în vedere ca în tot acest timp acesta a ramas la dispozitia unitatii, societatea nu poate opune intimatului-reclamant exceptia de neexecutare a contractului, aceasta exceptie nefiind aplicabila contractului individual de munca, nici una din parti neputând refuza îndeplinirea obligatiilor asumate.
Mai mult decât atât, asa cum a retinut si prima instanta, potrivit prevederilor contractului colectiv de munca unic la nivel national, angajatorul are obligatia de a asigura conditiile necesare realizarii de catre fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de munca stabilit, cu consecinta acordarii unor salarii integrale (art.43), nefiind legala o suspendare de facto a contractului individual de munca, din initiativa angajatorului, în afara cazurilor si conditiilor prevazute de Codul muncii(art.52).
Atitudinea salariatului de a nu se adresa instantei cu o cerere de chemare în judecata sau de a nu fi pretins anterior cererii de chemare în judecata drepturi salariale, nu poate fi asimilata unei renuntari din a salariatului la drepturile ce i se cuvin, asa cum solicita recurenta, nici aceasta critica neputând fi retinuta.