Curtea de Apel Cluj, Sectia civila, de munca si asigurari sociale, pentru minori si familie, decizia nr. 681/R din 1 aprilie 2010
Prin sentinta civila nr. 2608 din 05.10.2009 a Tribunalului Cluj, s-a respins actiunea formulata de reclamantul S.I. în contradictoriu cu pârâta A.B.R. S.A.. Bucuresti.
Pentru a hotarî astfel, prima instanta a retinut ca prin decizia 14/16.02.2008 A.B.R. S.A. a decis încetarea contractului individual de munca înregistrat cu nr.2076/7.11.2002 al contestatorului S.I. având functia de director la Sucursala Cluj-Napoca, urmând a-si produce efectele la data de 20.02.2009. Motivele specificate în decizie sunt neîndeplinirea obiectivelor stabilite pentru 31.12.2008 în activitatea de retail a Sucursalei Cluj-Napoca care a realizat 2% din numarul de contracte programate, 4,68% din valoarea creditelor, 2,05 % din volumul depozitelor, 20% din numarul de asigurari, pozitionând sucursala pe ultimul loc; decizia 1/15.01.2009 privind constituirea comisiei de evaluare; convocarea 481/2009; rezultatele slabe la testul din 2.02.2009, fiind considerat necorespunzator profesional, cu respectarea termenului de aplicare a concedierii conform art.64 alin.1,4 si în temeiul art. 61 lit.d Codul muncii.
Referitor la motivele de nulitate invocate de catre contestator, prevederile art.64 Codul muncii stipuleaza obligativitatea angajatorului de a propune salariatului alte locuri de munca vacante având la dispozitie trei zile lucratoare de la comunicarea propunerii privitor la noul loc de munca pentru a-si manifesta consimtamântul.
Potrivit adresei 1307 din 16.02.2009, pârâta a propus contestatorului functia de administrator bancar la Sucursala Cluj-Napoca, functie care este compatibila cu pregatirea sa profesionala. Este adevarat ca atât adresa 1307/2009 cât si decizia 14/2009 au fost emise si comunicate reclamantului în aceeasi zi, însa în decizie se specifica faptul ca încetarea activitatii va avea loc doar din data de 20.02.2009, tocmai în vederea respectarii intervalului de timp acordat salariatului pentru a-si manifesta consimtamântul. Ca atare, desi decizia a fost emisa în aceeasi zi cu adresa, ea a intrat în vigoare doar în data de 20.02.2009, data pâna la care reclamantul contestator nu si-a exprimat acordul pentru noua functie propusa.
Privitor la nulitatea deciziei ca urmare a nerespectarii dreptului de preaviz acesta este stabilit atât de art. 73 alin.1 C. Muncii cât si de contractul colectiv de munca la nivel de unitate. Este un drept al salariatului si o obligatie a angajatorului care nu a fost respectata în cazul de fata însa care nu intra în procedura prevazuta de lege pentru concediere pentru a fi sanctionata cu nulitatea conf. art.76 C. Muncii. Mai mult, în cazul neacordarii acestui preaviz contractul colectiv de munca la nivel national pe anul 2005-2006 specifica faptul ca în cazul în care desfacerea contractului de munca s-a facut fara acordarea preavizului prevazut de Codul Muncii, fostul angajat are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna. Aceasta indemnizatie a fost achitata reclamantului de catre pârâta, astfel ca tribunalul a apreciat ca neacordarea preavizului nu atrage sanctiunea nulitatii atât pentru ca nu intra în procedura prevazuta de la art.62, 64 C. Muncii, cât si pentru ca se prevede plata unei indemnizatii iar în conditiile în care, în acest caz, decizia ar fi lovita de nulitatea absoluta, ea nu ar fi putut fi acoperita.
În ceea ce priveste fondul cauzei, procedura de evaluare profesionala este inclusa în contractul colectiv de munca art.30 pct.4 al A.B.R.S.A. si în Regulamentul intern al bancii, care sunt în concordanta cu art.63 C. Muncii, astfel, concedierea salariatului pentru motivul prevazut de art. 61 lit.b a fost dispusa dupa evaluarea conform procedurii de evaluare stabilite de contractul colectiv si de regulamentul intern, apreciindu-se ca în mod repetat contestatorul a obtinut calificativul slab, foarte slab si respectiv declarat necorespunzator profesional de catre comisia de evaluare. Aspectele economico-financiare ale sucursalei si nivelul profesional al reclamantului asa cum au fost ele stabilite de catre pârâta nu au putut fi combatute de reclamant.
Mai mult, aspectele referitor la rezultatele economice financiare si la aspectele trasate de catre Consiliul de Administratie al Bancii nu pot fi discutate de instanta pentru ca singura în masura sa aprecieze în ce modalitate îsi desfasoara activitatea pentru realizarea scopului statutar este pârâta.
De asemenea, aprecierile facute de reclamant care considera ca i s-a înscenat toata aceasta procedura si au fost inventati termeni anume pentru el, nefiind dorit de conducerea bancii, au fost înlaturate de instanta pentru ca procedura interna a bancii nu a fost facuta pentru o persoana anume, fiind aplicabila ori de câte ori pârâta prin persoanele ei de conducere apreciaza ca este necesara concedierea unor salariati.
Asa fiind, în conformitate cu prevederile art.281 Codul muncii si art.68 alin.1 lit.c si 78 din Legea nr.168/1999, tribunalul a respins actiunea reclamantului.
Împotriva acestei hotarâri a declarat recurs reclamantul S.I., solicitând modificarea sentintei în sensul admiterii cererii de chemare în judecata, deoarece sentinta este nelegala raportat la încalcarea dispozitiilor art.64 alin.4 si ale art.73 alin.1 din Codul muncii si netemeinica pentru ca a interpretat gresit probele dosarului.
În dezvoltarea motivelor se arata ca obligatiile angajatorului cu privire la oferirea unui loc vacant disponibil si cu privire la acordarea preavizului în durata prevazuta de lege sunt în mod explicit prevazute sa fie executate înainte de luarea masurii desfacerii contractului de munca. Ratiunea ofertei altui loc de munca la care este obligat angajatorul este salvarea raportului juridic de munca, în locul desfiintarii acestui raport, pentru asigurarea dreptului salariatului la stabilitate.
Conform dispozitiilor art.76 din Codul muncii, „concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazuta de lege este lovita de nulitate absoluta”.
Procedura la care se refera textul citat cuprinde atât obligatia oferirii unui loc vacant disponibil, prevazuta de art.64 din Codul muncii, cât si oferirea unui termen de preaviz, prevazuta de art.73 din Codul muncii, pentru ca ambele texte se afla sub incidenta art.76, care prevede sanctiunea nerespectarii lor.
Referitor la acest aspect, prima instanta s-a rezumat la copierea întâmpinarii angajatorului.
În fapt, angajatorul se plaseaza pe o pozitie contrara legii si crede ca sunt asanabile prin plati banesti toate nulitatile absolute prevazute de lege.
Textul alin.3 al art.64 din Codul muncii mentioneaza cu claritate si fara posibilitate de interpretare contrara, ca dupa primirea comunicarii ofertei, salariatul are la dispozitie trei zile lucratoare pentru a-si manifesta în scris consimtamântul la oferta, iar alin.4 al aceluiasi articol prevede ca numai în situatia în care, dupa ce au trecut cele trei zile lucratoare, se constata ca salariatul nu si-a manifestat consimtamântul la oferta, angajatorul poate dispune concedierea.
În speta, în aceeasi zi, angajatorul a emis trei acte: 1) concedierea; 2) oferta si 3) numirea altui director. Primele doua i-au fost comunicate simultan si, astfel, i s-a suprimat dreptul la un termen de gândire pentru acceptarea ofertei.
Încercând sa salveze nulitatea dispozitiei, angajatorul sustine ca este suficienta mentiunea conform careia contractul se desface pe data de 20.02.2009. În realitate, fiind emisa si comunicata concomitent cu dispozitia de desfacere a contractului, oferta a fost considerata de angajator, în mod abuziv si nelegal, din chiar clipa emiterii ei, ca fiind refuzata de salariat si ca având angajatorul motiv sa dispuna concedierea. Acest abuz a rapit contestatorului posibilitatea de a-si manifesta vointa si, totodata, a încalcat normele de procedura a concedierii, provocând aplicarea sanctiunii nulitatii absolute acestei masuri, conform art.76.
Sentinta preia afirmatia angajatorului vadit contrara legii, în sensul ca obligatia de acordare a preavizului nu este cuprinsa în procedura prevazuta de Codul muncii si sanctionata cu nulitatea absoluta, prevazuta de art.76 din Codul muncii.
A sustine ca art.73 nu este cuprins în procedura a carei nerespectare este sanctionata de art.76 din Codul muncii este o grava eroare.
În raspunsurile la întrebarile nr.1 si 2 din interogatoriul angajatorului se fac afirmatii total mincinoase, pentru a încerca sa justifice nelegalitatea deciziei de desfacere a contractului de munca. Astfel se afirma ca a parasit imediat banca, fara a se preciza data, aceasta plecare fiind motivul pentru care nu i s-a acordat nici preaviz, nici termen de gândire.
Afirmatiile sunt usor de combatut pentru ca reclamantul a lucrat în zilele de 16-20 februarie 2009, adica toate zilele lucratoare din acea saptamâna.
În ce priveste fondul litigiului, necorespunderea profesionala a reclamantului, se arata ca sentinta primei instante este vadit partinitoare întrucât copiaza întâmpinarea.
Se reitereaza motivele privind gresita modalitate de a considera, de catre prima instanta, ca aceasta ar fi incapabila sa descifreze întelesul specific al necorespunderii în functia de director de sucursala bancara.
Se reiau motivele din contestatie, privitoare la locul fruntas pe care sucursala Cluj l-a detinut în ultimii trei ani între sucursalele bancii, având o contributie decisiva la atenuarea efectelor deficitului marcat de activitatea altor sucursale, inclusiv de activitatea centralei.
Se concluzioneaza ca nu se poate aplica un calificativ de necorespunzator profesional, celui care obtine profit si acopera cu acest profit pierderile altor sucursale.
În acest sens, se subliniaza ca în fisa postului de director de sucursala este prevazuta sarcina de a asigura portofoliul de clienti necesari pentru desfasurarea activitatii sucursalei în conditii de profitabilitate si prudenta bancara.
O alta prevedere din fisa postului este asigurarea portofoliului de credite, în conditii de garantare care sa acopere în mod rezonabil riscul de credit.
Sarcina de a actiona pentru cresterea cotei de piata în profil teritorial a fost conceputa de directorul general fara un studiu de piata corect si obiectiv. Cresterea cotei, nu poate avea decât consecinte dezastruoase. Cantitatea fara calitate se poate întâlni numai într-o economie socialista bazata pe conducerea politica.
Raportat la constatarile auditului, se arata ca a fost copiat de pe calculator auditul Sucursalei Bucuresti, fara ca vreunul dintre cei trei membri semnatari ai înscrisului sa sesizeze eroarea. Unele dintre constatari se refera la expunerea bancii la „riscul reputational”.
Legislatia bancara în vigoare, mai precis O.U.G. nr.99/2006 privind institutiile de credit si adecvarea capitalului aprobata prin Legea nr.227/2007 nu contine nici o referire la asa-zisul „risc reputational”. Nici statutul bancii nu reglementeaza „riscul reputational”.
În ce priveste testul la care a fost supus în ziua de 2 februarie 2009, comisia de evaluare avea o sarcina precis trasata de directorul general. Cifrele pe care trebuia sa le retina se gaseau în programele informatice ale bancii si nu avea rost sa fie memorate.
În concluzie, chiar daca ar fi posibila examinarea fondului, a temeiniciei dispozitiei atacate, dispozitia de concediere este nefondata si cererea de chemare în judecata este admisibila în întregime, cu exceptia daunelor morale, cu privire la care a renuntat la judecata.
Prin întâmpinarea înregistrata la data de 29 decembrie 2009, pârâta A.B.R. Bucuresti a solicitat respingerea recursului ca nefondat si mentinerea hotarârii instantei de fond ca fiind legala si temeinica.
În dezvoltarea motivelor, pârâta arata ca recurentul nu aduce critici hotarârii recurate, prin prisma unor presupuse încalcari ale legii ci, mai degraba, a reiterat motivele contestatiei.
Cu privire la primul motiv de recurs, se arata ca este de observat acuratetea si profunzimea analizei fiecarui temei juridic.
Recurentul nu precizeaza care este legatura presupusului act privind numirea altui director, cu obiectul prezentei pricini.
Din adresa bancii centrale nr.1307/16.02.2009, rezulta ca, în aplicarea dispozitiilor art.64 alin.1 Codul muncii, banca i-a oferit contestatorului functia de administrator de bancar la Sucursala Cluj-Napoca, functie care este compatibila cu pregatirea sa profesionala.
Prin interogatoriu, recurentul a recunoscut ca i s-a pus la dispozitie un post corespunzator pregatirii sale profesionale si a refuzat postul respectiv, prin nemanifestarea în scris a consimtamântului sau cu privire la noul loc de munca oferit.
Banca a asteptat 3 zile pentru ca acesta sa-si manifeste consimtamântul, dupa care s-a trecut la punerea în aplicare a deciziei nr.14/16.02.2009.
În concluzie, în aprecierea bancii, la concedierea contestatorului au fost respectate întocmai prevederile art.64 (4) din Codul muncii.
Reclamantul recunoaste ca i s-a înmânat în ziua de 16.02.2009 oferta cu privire la postul de administrator bancar propus acestuia, dar din cauza faptului ca în acelasi timp i s-a comunicat si decizia de concediere i s-a „suprimat dreptul la un termen de gândire pentru acceptarea postului”.
Pe de alta parte, afirma ca a lucrat în banca pâna la data de 20.02.2009 când s-au produs efectele deciziei de concediere, dupa care a parasit definitiv institutia.
Se observa ca din 16.02.2009 când contestatorul a primit oferta si pâna la 20.02.2009 acesta si-a desfasurat normal activitatea astfel ca a avut la dispozitie cele 3 zile oferite de dispozitiile art.64 (4) din Codul muncii pentru a se „gândi” suficient daca accepta postul oferit, împrejurare care înlatura afirmatia acestuia ca i-a fost „suprimat acest drept”.
De asemenea, daca la încetarea contractului de munca, recurentul a parasit institutia imediat si nu s-a mai întors niciodata, în ce conditii i s-ar fi putut acorda preavizul afirmat, recurentul nu o spune.
În sistemul Codului muncii, legiuitorul a înteles sa sanctioneze cu nulitatea absoluta numai încalcarea obligatiilor angajatorului, prevazute în mod expres sub sanctiunea nulitatii.
Or, potrivit dispozitiilor art.73 (1) din Codul muncii „Persoanele concediate în temeiul art.61 lit.c si d al art.65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare”.
Asadar, preavizul este un drept al salariatului si nu o obligatie a angajatorului si drept urmare, nu poate fi asimilat nici unei obligatii, care sa fie prevazuta de lege sub sanctiunea nulitatii.
De asemenea, este de observat ca în contractul colectiv de munca la nivel national pe anii 2005-2006, care are caracter normativ, s-a prevazut în mod expres în art.74 alin.4 ca „în cazul în care unei persoane i se desface contractul de munca fara sa i se acorde preavizul prevazut la alin.2 (20 de zile n.ns.) acesta are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna, avut la data desfacerii contractului de munca”.
Din înscrisurile depuse la dosar, rezulta ca banca si-a îndeplinit obligatia de plata a indemnizatiei cuvenite contestatorului, astfel ca a fost respectata prevederea potrivit careia salariatul beneficiaza de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile si ca o consecinta, nici sub acest aspect recursul nu este fondat.
Referitor la cel de-al doilea motiv de recurs, se arata ca în speta, calificativele obtinute definesc cel mai bine „pregatirea profesionala” pe care o avea recurentul.
Din evaluarile facute de comisia de evaluare, pe baza rezultatelor economico-financiare ale Sucursalei Cluj-Napoca, puse în concordanta cu obligatiile din fisa postului, rezulta o situatie total diferita de cea pe care încearca contestatorul sa o explice, anume, obtinerea unui profit sub media aritmetica pe Unitatea A.B.R.în anii 2007-2008, ca si faptul ca activitatea din anul 2008 a fost necorespunzatoare si neconforma cu conditiile concurentiale si cu strategia bancii în special legata de activitatea de retail.
La evaluarea profesionala, dintr-un total de 16 puncte acordate celor 16 întrebari, contestatorul a obtinut 2,5 puncte si anume o proportie de 15,6%, rezultat considerat nesatisfacator de catre comisie.
Din acelasi chestionar, sub semnatura sa, se poate observa faptul ca recurentul si-a justificat lipsa oricaror cunostinte din domeniul bancar deoarece circularele bancii, care au facut obiectul evaluarii au aparut în perioada 20 decembrie 2008 si 2 februarie 2009 când acesta a fost „în concediu de odihna”.
Cu privire la faptul ca „acuzatiile nu corespund atributiilor din fisa postului”, se subliniaza absurdul acestor afirmatii.
Cât despre „riscul reputational”, acesta este prevazut în regulamentele BNR nr.18, 20, 21/2009, 9/2008, Normele BNR nr.10/2004, 18/2006, O.U.G. nr.182/2008, O.U.G. nr.25/2009, fiind definite ca fiind „riscul înregistrarii de pierderi sau al nerealizarii profiturilor estimate, ca urmare a lipsei de încredere a publicului în integritatea bancilor”.
Reclamantul S.I. a formulat un raspuns la întâmpinare.
În cuprinsul acesteia se arata ca a fost depusa la dosar decizia de investire a noului director, care poarta aceeasi data ca si dispozitia de concediere si oferta altui post.
Tot raportat la oferirea unui alt post, se arata ca daca salariatul accepta postul nu se mai emite dispozitia de desfacere a contractului de munca pentru necorespundere profesionala, ci se da dispozitie de trecere pe alt post, cu consimtamântul salariatului.
Aceasta idee este esentiala pentru solutionarea litigiului, pentru ca previne desfacerea contractului de munca si asigura dreptul salariatului la stabilitate în munca.
În acest sens este si jurisprudenta altor instante, sens în care se citeaza decizia nr.605, 518, 1973 a Curtii de Apel Bucuresti.
Nicaieri angajatorul nu afirma ca în ipoteza acceptarii ofertei în ziua a treia si-ar fi revocat dispozitia de concediere.
În plus, în speta, preavizul este post factum si devine astfel, postaviz.
În ce priveste referirea la prevederile contractului colectiv de munca, este inacceptabil sa se interpreteze o norma legala de acest rang ca fiind superioara puterii legale a Codului muncii si sa se acrediteze ideea ca unele nulitati absolute ar fi, totusi, asanabile.
În fapt, dupa opt luni de la desfacerea contractului de munca, angajatorul a acceptat sugestia de a se prevala de un preaviz ulterior si a creditat contul contestatorului cu o suma pe care a apreciat-o.
Raportat la textele invocate ca reglementând riscul reputational, se arata ca Regulamentele BNR nr.18, 20, 21/2009 si Normele BNR nr.10/2004 au fost abrogate prin Regulamentul nr.11 din 13 noiembrie 2007, Normele BNR nr.18/2006 din 5 septembrie 2006 sunt aplicabile exclusiv institutiilor financiare nebancare, O.U.G. nr.182 din 25 noiembrie 2008 are ca obiect ratificarea contractului de credit în cadrul Facilitatii de Cofinantare CSNR dintre România si Banca Europeana de Investitii, fiind deci straina de obiectul procesului, iar O.U.G. nr.25/2009 a intrat în vigoare la 23 martie 2009, dupa concedierea reclamantului.
Asadar, nici unul dintre actele normative pe care le-a însirat angajatorul nu este aplicabil în speta.
Definitia riscului reputational nu poate fi aplicabila recurentului, deoarece se refera la înregistrarea de pierderi sau la nerealizarea profiturilor estimate, în timp ce balantele Sucursalei Cluj, în perioada în care a fost condusa de acesta nu au indicat niciodata pierderi si au indicat în permanenta profituri din care s-au acoperit inclusiv pierderile centralei.
La data de 8 februarie 2010, reclamantul S.I. a înregistrat memoriu prin care îsi mentine toate motivele recursului si toate obiectiunile la întâmpinarea bancii.
Raportat la încalcarea prevederilor art.73 alin.1 din Codul muncii, referitor la preavizul obligatoriu, se mai arata ca nu poate avea nici o relevanta contractul colectiv de munca corespunzator anilor 2005-2006, asupra concedierii dispusa în anul 2009.
Afirmatia ca art.73, cu care debuteaza sectiunea a 6-a din capitolul 5 nu face parte din procedura obligatorie a concedierii, între care si sectiunea a 7-a din acelasi capitol, înseamna sa alegi selectiv un articol si sa ignori altul pentru a face o nedreptate. Numai cu rea-credinta vadita poate sa se ignore ca art. 73, ca si art. 58-75, alcatuiesc procedura concedierii, iar art.76 sanctioneaza cu nulitatea nerespectarea prevederilor imperative din art.73.
Contractul colectiv de munca, indiferent de nivelul acestuia, nu poate sa contrazica flagrant un articol din Codul muncii cu caracter imperativ, asa cum sunt textele din art.73 si 76 din Codul muncii. Daca exista discordanta între o norma imperativa din Codul muncii si o alta norma din contractul colectiv de munca, nu va fi înlaturata norma din Codul muncii, pentru ca ea a fost încalcata de norma din actul normativ subordonat legii. Codul muncii este lege si anume, Legea nr.53/2003, iar contractul de munca la nivel national nu poate sa înfrânga forta superioara a legii.
Recurentul învedereaza ca între durata preavizului din Codul muncii si durata preavizului din contractul de munca la nivel national pe anii 2005-2006 apare o discordanta. Contractul colectiv prevede o durata de 1 luna, pe care o preia fara nici un discernamânt critic sentinta tribunalului, pe când Procedura 55/2009 prevede un preaviz de numai 20 de zile. Preavizul se acorda numai sub forma unei durate de timp, înainte de a se lua masura concedierii si în acest timp salariatul poate chiar sa absenteze 4 ore din program pentru a-si cauta un alt loc de munca.
În ambele situatii, obligatia oferirii altui post, ca si obligatia oferirii preavizului, au menirea sa garanteze stabilitatea în munca, evitându-se încetarea contractului de munca si înlocuirea acestor masuri distructive cu modificarea raportului juridic de munca, în primul caz prin schimbarea locului muncii în aceeasi unitate, iar în al doilea caz, prin acordarea transferului.
Analizând sentinta atacata prin prisma motivelor de recurs invocate si a apararilor formulate, Curtea retine urmatoarele:
Nu poate fi retinuta apararea formulata de intimata, prin care se arata ca recursul ar contine doar reiterarea motivelor contestatiei, fara a aduce practic critici hotarârii recurate. Critica sentintei este facuta atât prin trimitere la dispozitiile art. 304 pct. 9 si art. 304 ind. 1 Cod proc.civ., cât si prin dezvoltarea motivelor de nelegalitate si netemeinicie a acesteia, în modalitatea prezentarii argumentelor si teoriilor juridice care contracareaza retinerile primei instante.
Recursul este fondat si urmeaza a fi admis ca atare, raportat la modul de solutionare a cauzei în prima instanta în ceea ce priveste nelegalitatea procedurii de desfacere a contractului de munca prin încalcarea obligatiilor imperative stabilite prin dispozitiile art.73 alin.1 din Codul muncii.
Chiar daca în primul rând a fost invocata nelegalitatea deciziei de desfacere a contractului individual de munca raportat la încalcarea prevederilor art. 64 alin. 4 Codul muncii (propunerea altui loc de munca vacant), Curtea va analiza cu precadere motivul de nelegalitate invocat prin raportare la dispozitiile art. 73 alin. 1 Codul muncii, motiv ce sta la baza deciziei pronuntate.
Se constata, din acest punct de vedere, netemeinicia retinerilor primei instante cu privire la faptul ca nu intra în procedura prevazuta de lege pentru concediere obligatia de acordare a preavizului, pentru a fi sanctionata cu nulitatea conf. art.76 C. Muncii.
Aceasta teorie nu este sustinuta de modul în care legiuitorul a organizat textele de lege relevante în cuprinsul Codului muncii, astfel încât interpretarea sistematica a acestor dispozitii conduce la concluzia contrara:
Astfel, se constata ca Sectiunea a 7-a a capitolului V din Titlul II al Codului muncii, cea care reglementeaza controlul si sanctionarea concedierilor nelegale, se situeaza, din punctul de vedere al structurii interne a Codului, dupa o serie întreaga de sectiuni ale aceluiasi capitol, de la a 2-a pâna la a 6-a, ce cuprind reglementari ale concedierii, dreptul la preaviz fiind cuprins în sectiunea a 6-a, la art. 73.
Ca atare, singura interpretare convingatoare este în sensul ca inclusiv nerespectarea dreptului la preaviz, prin neacordarea acestuia, se sanctioneaza cu nulitatea absoluta a concedierii, conform prevederilor art. 76 Codul muncii.
Privind problema din alta perspectiva, ce permite interpretarea teleologica a textelor, se constata ca scopul urmarit de legiuitor, acela de a proteja angajatii de abuz prin instituirea unei proceduri imperative în cazul desfacerii contractului individual de munca prin concediere, se verifica si în ceea ce priveste obligatia de acordare a preavizului.
Preavizul are scopul de a nu permite surprinderea angajatului printr-o masura intempestiva, care sa nu îi permita a se replia în organizarea existentei sale, ce adesea depinde sub aspect financiar de detinerea locului de munca. Totusi, asa cum s-a aratat si de recurent, chestiunea nu se reduce la aspectul financiar, ci include totodata manifestarea interesului legiuitorului de a se asigura derularea raporturilor de munca în afara oricaror manifestari abuzive din partea angajatorului, ca fiind partea ce detine superioritatea în cadrul raportului juridic ivit prin încheierea contractului individual de munca si deci susceptibila de a manifesta astfel de comportamente în cadrul acestui raport juridic. Or, legiuitorul a intervenit prin textele legale invocate în cele ce preced inclusiv sub acest aspect, impunând în acest mod o egalizare a pozitiei juridice a partilor si prin aceasta, asigurând un minim de respect reciproc în derularea acestor raporturi juridice. Desigur, pot exista o serie de alte consecinte ale nerespectarii dreptului de preaviz, date de faptul ca angajatul poate sa îsi gaseasca un alt loc de munca în perioada de preaviz, astfel încât sa nu mai apara în raporturile sociale marcat de stigmatul de a fi ramas fara loc de munca, evitându-se astfel prabusirea imaginii sociale a individului si în primul rând a respectului de sine.
Or, intimata a încalcat aceste obligatii ce îi reveneau în cadrul raportului juridic încheiat cu recurentul, situatie ce atrage aplicarea sanctiunii prevazuta de art. 76 Codul muncii.
Este nejuridica, si nu se poate sa nu fie combatuta, sustinerea intimatei ca preavizul este un drept al salariatului si nu o obligatie a angajatorului. Având în vedere ca orice contract individual de munca este un contract sinalagmatic, obligatiile si drepturile la care da nastere încheierea acestuia sunt interdependente, în sensul ca fiecarui drept al unuia dintre cocontractanti îi corespunde o obligatie corelativa în sarcina celuilalt cocontractant, astfel încât, chiar în lipsa unei stipulatii exprese, stabilirea unui drept presupune obligatia corelativa a celeilalte parti la a avea comportamentul adecvat care sa asigure complinirea acestui drept, o adevarata obligatie deci în sarcina acestuia din urma.
Nu este convingator nici argumentul tras de intimata din stipulatiile contractului colectiv de munca la nivel national pe anii 2005-2006, care prevede în art.74 alin.4 ca „în cazul în care unei persoane i se desface contractul de munca fara sa i se acorde preavizul prevazut la alin.2 (20 de zile n.intimatei) acesta are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna, avut la data desfacerii contractului de munca”.
Asa cum sustine si recurentul, chiar daca aceasta stipulatie a contractului colectiv de munca ar putea fi interpretata ca o „abolire” a sanctiunii nulitatii absolute pentru cazul neacordarii preavizului si o înlocuire a acestei sanctiuni cu o compensatie baneasca, ierarhia actelor juridice nu permite o atare interpretare, pentru ca ar semnifica modificarea unei norme imperative instituite de legiuitor în cuprinsul unei legi organice printr-un contract colectiv de munca, fapt neîngaduit de dispozitiile art. 8 alin. 4 din Legea nr. 130/1996, ce stipuleaza ca la încheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.
Un alt argument în favoarea solutiei pronuntate de Curte este cel dedus din interpretarea semantica a textelor legale incidente: semnificativa din acest punct de vedere este stabilirea întelesului termenului de „procedura” folosit în cuprinsul art. 76 alin. 1 Codul muncii, mai precis, stabilirea daca în întelesul termenului de procedura a concedierii intra sau nu si acordarea preavizului.
Conform Dictionarului explicativ al limbii române editat de Editura Academiei în anul 1975, procedura este „totalitatea actelor si a formelor îndeplinite în cadrul activitatii desfasurate de un organ de jurisdictie, de executare sau de un alt organ de stat”
Mutatis mutandis, în mod necesar, trebuie sa acceptam ca si acordarea preavizului este o formalitate ce se subînscrie categoriei descrise, intrând cu necesitate în seria formalitatilor ce trebuie sa premearga momentului final al concedierii, astfel încât si din acest punct de vedere, apare ca lovita de nulitate absoluta decizia emisa de intimata, pentru nerespectarea procedurii concedierii.
Faptul încalcarii dispozitiilor art. 73 alin. 1 este suficient pentru a atrage deci sanctiunea nulitatii deciziei de concediere emise, astfel încât apare ca superfluu a se mai cerceta temeinicia celorlalte motive de recurs invocate, ca si a apararilor aferente acestora.
Fata de considerentele ce preced, urmeaza a fi admis recursul prin raportare la prevederile art. 304 pct. 9 Cod proc.civ., cu consecinta modificarii sentintei atacate, în sensul admiterii în parte a contestatiei formulate de reclamantul S.I. împotriva deciziei nr. 14/16.02.2009 emise de pârâta A.B.R. S.A. Bucuresti si a anularii deciziei nr. 14/16.02.2009 emisa de pârâta. Totodata, raportat la dispozitiile art. 78 Codul muncii, se va dispune reintegrarea reclamantului pe functia detinuta anterior, respectiv aceea de director general si obligarea pârâtei la plata de despagubiri egale cu salariile majorate, indexate si reactualizate si celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat în calitate de salariat.
Va fi respins petitul privitor la acordarea daunelor morale, raportat la precizarea pozitiei procesuale a reclamantului formulata la ultimul termen de judecata la fond.