Contestaţie decizie de sancţionare.

Cod ECLI ECLI:RO:TBGRJ:2019:010.000661

Cod operator 2442/2443

Dosar nr.

R O M Â N I A

TRIBUNALUL GORJ

SECŢIA CONFLICTE DE MUNCA ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

Sentinţa nr. 661/2019

Şedinţa publică de la 30 Septembrie 2019

Completul compus din:

PREŞEDINTE

Asistent  judiciar

Asistent  judiciar

Grefier

Pe rol se află judecarea cererii formulate de reclamantul SA G pentru membru de sindicat PC, în contradictoriu cu pârâta SJAG, având ca obiect contestaţie decizie de sancţionare.

La apelul nominal făcut în şedinţa publică au răspuns Președintele Sindicatului, domnul AC şi reclamantul personal şi asistat de avocat DAşi consilier juridic NM pentru pârâtă.

Procedura de citare legal îndeplinită.

S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de şedinţă care învederează instanţei că la data de 26.09.2019 s-a depus la dosar prin serviciul registratură al instanţei adresa nr. din 26.09.2019 prin care pârâta răspunde solicitării instanţei, după care,

Se comunică un exemplar de pe notele scrise depuse de pârâtă, apărătorului ales al reclamantului.

Instanţa pune în discuţie excepţia tardivității formulării contestaţiei invocată de pârâtă prin întâmpinare şi notele de şedinţă şi acordă cuvântul părţilor.

Reprezentantul convenţional al pârâtei solicită admiterea excepţiei pentru motivele invocate atât prin întâmpinare, cât şi prin notele de şedinţă depuse la dosar. Depune cererea de concediu de odihnă pe care a formulat-o reclamantul, ocazie cu care i s-a comunicat că are de ridicat de la serviciul resurse umane, dispoziția de sancţionare.

Avocat DA pentru reclamant solicită respingerea excepţiei tardivității formulării contestaţiei.

Arată că nu s-a făcut dovada refuzului salariatului de a primi dispoziția de sancţionare şi că nu există o confirmare a poștei şi că din înscrisurile depuse la dosar rezultă faptul că salariatul nu a primit dispoziția de sancţionare şi că toată această corespondenţă a fost restituită către angajator.

Instanţa analizând excepţia invocată constată că nu este întemeiată urmând a fi respinsă, constatând că nu s-a făcut dovada comunicării efective către reclamant a dispoziției de sancţionare prin scrisoare recomandată, nefiind respectate literalmente dispoziţiile art. 253 alin 4 Codul Muncii, care prevede că această decizie se comunică personal şi în cazul refuzului  primirii se comunică prin scrisoare recomandată.

Recipisele poștale depuse de pârâtă la dosarul cauzei prin care aceasta a susținut că s-a efectuat comunicarea nu fac dovada în acest sens, nefiind precizat conținutul comunicării, cu atât mai mult cu cât primirea nu a fost refuzată ci a fost expirat termenul de păstrare.

Mai mult, pârâta nu a făcut dovada refuzului primirii deciziei de sancționare de către reclamant, personal.

Comunicarea efectivă către reclamant a deciziei a avut loc în data de 29.05.2019 când acesta a primit sub semnătură dispoziția de sancționare.

Așadar, apreciind că reclamantul a primit efectiv dispoziția de sancționare la data de 29.05.2019 iar cererea de chemare în judecată a fost depusă la oficiul poștal la data de 28.06.2019, se apreciază că aceasta a fost formulată înlăuntrul termenului de 30 de zile menționat în mod imperativ de dispozițiile legale.

Instanţa pune în discuţie estimarea duratei necesare pentru cercetarea procesului şi acordă cuvântul părţilor. 

Apărătorul ales al reclamantului apreciază că prezenta cauză se poate judeca la acest termen, întrucât au fost invocate motive de nulitate absolută a dispoziției nr., în sensul lipsei unei condiţii imperative aceea a săvârșirii abaterii disciplinare.

Ori, pentru verificarea acestei nereguli este suficient ca la dosarul cauzei să existe efectiv actul contestat, în speţă dispoziția nr..

În atare situaţie la interpelarea instanţei cu privire la probele solicitate prin cererea de chemare în judecată, reprezentantul convenţional al reclamantului, arată că înţelege să renunțe la probele solicitate.

Reprezentantul pârâtei lasă la aprecierea instanţei estimarea duratei necesare cercetării procesului.

Nemaifiind alte probe de administrat, având în vedere poziția procesuală a reprezentantului reclamantului,  instanța acordă cuvântul,

Avocat DA pentru reclamant solicită admiterea acţiunii aşa cum a fost formulată, anularea dispoziției nr. şi obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată. 

A arătat că înţelege să uzeze de dispoziţiile art. 252 alin 2 lit. a) care obligă angajatorul ca la emiterea unei sancțiuni să motiveze şi să descrie fapta ce constituie abatere disciplinară, sub imperativul fixării săvârșirii faptei, pentru că numai astfel se poate raporta la dispoziţiile art. 252 alin.1) Codul Muncii cu privire la o eventuală prescripție a dreptului de a aplica sancţiunea.

Ori, în descrierea celor trei abateri reținute şi niciunde in cuprinsul dispoziției contestate nu se menționează data la care salariatul a refuzat să se programeze în concediul de odihnă, data la care a refuzat să se participe la evaluarea profesională şi data la care a refuzat să participe la prezentarea monitorului ZOLL, în nici una dintre cele trei presupuse abateri nu se face vorbire la ce dată s-au săvârșit.

Astfel, susţine apărătorul ales al reclamantului că, în raport de dispoziţiile art. 28 din Regulamentul de ordine interioară efectuarea concediul de odihnă se realizează pe baza unei programări colective, sau individuale, stabilite de angajator, astfel că, legea îl obliga pe angajator să procedeze la o programare a salariaţilor şi nicidecum pe salariat.

În ceea ce priveşte refuzul salariatului de a participa la evaluare profesională pentru anul 2018 se arată că nu i s-a adus niciodată la cunoştinţă pretinsa dată la care trebuia să participe la această evaluarea şi că s-au făcut evaluării SSM şi PSI, numai că directorul medical a refuzat completarea acelui chestionar.

În ceea ce priveşte cea de a patra presupusă abatere disciplinară, se retine un eveniment din data de 14.03.2019 din care nu ar rezulta că ar fi data abaterii disciplinare, ci doamna P a constatat că ar fi găsit dezordine în ambulanță. Reclamantul nu a lucrat  in data de 14.03.2019 pe ambulanță ultima tură a fost în tura de noapte, 11.03.2019-12.03.2019 şi a ieșit din tură pe 12.03. 2019 dimineața, după care această ambulanță avea o stare de curățenie regulamentară. Din fișa de bord rezultă că ambulanța a plecat în service condusă nu se ştie de cine, iar la întoarcere avea un kilometraj de 54.455 km, la întoarcere cu19 km mai mult decât o lăsase reclamantul.

 Astfel susţine apărătorul ales al reclamantului că se pune întrebarea firească, cum  ar fi putut să constatate doamna P dacă se raportează cumva la o altă dată, adică ultima dată înainte de cea reținută de 14.03.2019, ar fi trebuit să aibă în vedere că această ambulanță înainte să fie condusă de reclamant a mai fost condusă de altcineva.

Solicită așadar a se avea în vedere că ambulanţierul care a preluat ambulanta in data de 15.03.2019 face menţiune că starea de curățenie ambulanță la intrare în tură- bună.

Consideră că a făcut dovezile necesare chiar şi pe fondul cauzei dar mai presus de toate, trei dintre cele presupuse abateri lipsesc cu desăvârșire dată, la cea de-a treia dacă se va considera că incidentul este din 14.03.2019, solicită a se observa din grafice că salariatul nu a lucrat în data respectivă pe acea ambulanță.

În consecinţă, solicită admiterea contestaţiei aşa cum a fost formulată, anularea Dispoziției nr. şi obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

Consilier juridic NM a solicitat respingerea acțiunii ca neîntemeiată.

INSTANŢA

Asupra cauzei de faţă.

Prin cererea formulată la data de 02.07.2019 şi înregistrată pe rolul Tribunalului Gorj, Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale sub nr., reclamantul SA pentru membru de sindicat PM, a solicitat ca în contradictoriu cu pârâta SJAG, să se dispună anularea (constatarea nulității absolute) a Dispoziției nr. prin care s-a dispus aplicarea unei sancțiuni disciplinare cu „avertisment scris", în temeiul art. 248 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii, pentru încălcarea prevederilor Regulamentului intern al SJ AG, art. 15, alin. 1,5, 6, 21 si 23 precum si punctele: 2,16,17,19 si 34 din Fisa postului şi obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

În motivare s-a arătat că în fapt, reclamantul este salariatul unităţii pârâte şi membru al S AG, aşa cum reiese din împuternicirea expresă acordată potrivit art. 28 din L. nr.62/2011, ataşate la dosar, având funcţia de asistent medical in cadrul stației centrale Tg Jiu.

Aşa cum a precizat anterior, prin decizia contestată, emisă de pârâta, care s-a dispus aplicarea unei sancțiuni disciplinare cu „avertisment scris", în temeiul art. 248 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii, pentru încălcarea prevederilor Regulamentului Intern al S J AG, art. 15, alin, 1,5, 6, 21 si 23 precum si punctele: 2,16,17,19 si 34 din Fisa postului.

S-a reţinut în faptul că prin Referatele nr. si nr. întocmite de către dr. P I, director medical interimar, s-au sesizat unele aspecte privind refuzul nejustificat al asistentului P M de a programa concediul de odihna pe anul 2019, de a participa la prezentarea monitorului ZOLL- mod de utilizare, de a participa la evaluarea profesionala anuala pentru anul 2018, conform programării precum si cu privire la evenimentul din data de 14.03.2019- nerespectarea normelor de curățenie si igiena in ambulanta cu numărul de înmatriculare GJ-10-ATI.

Ca şi abatere disciplinară s-a indicat faptul că în urma analizei înscrisurilor aliate la dosarul cauzei cat si a altor verificări efectuate de către comisia de cercetare, s-a constatat ca salariatul nu are întocmita fisa de evaluare pentru anul 2018, nu are planificat concediul de odihna pe anul 2019 (cu încălcarea prevederilor Codului Muncii, art. 144 și art.151.

Participarea la evaluarea anuală este in sarcina exclusiva a salariatului, iar programarea pentru evaluarea performantelor individuale a fost întocmita si afișată la avizierul instituției. De asemenea acesta nu a participat la prezentarea monitorului ZOLL- mod de utilizare, iar la controlul efectuat de directorul medical al SAJ Gorj, la ambulanta cu numărul de înmatriculare GJ-10-ATI, in data de 14.03.2019, s-a constatat dezordine in salonul ambulantei.

In opinia angajatorului faptele arătate constituie abatere disciplinara in conformitate cu prevederile art. 247 din Codul Muncii, art. 65 din Regulamentul Intern al SAJ Gorj, înregistrat la nr., salariatul a încălcat prevederile Regulamentului Intern, art. 15, alin. 1): sa respecte obligaţiile ce îi revin prin fisa postului; 5). să cunoască prevederile Codului Muncii, R.O.F si orice dispoziţii cu caracter normativ in legătură cu funcţia încredințata, dispoziţiile conducerii unităţii referitoare la munca ce o îndeplinește, conformându-se acestora întocmai". 6) ,, sa execute întocmai si Ia timp obligaţiile de serviciu ce îi revin potrivit fisei postului, dispoziţiile actelor normative, R.O.F. precum si sarcinile trasate de serii ierarhici, răspunzând de respectarea ordinii si disciplinei in munca". 21) sa mențină ordinea si curățenia la locul de munca si in autosanitara, 23) sa se preocupe permanent de perfecționarea pregătirii profesionale,,., testarea anuala a salariaților prin test profesional.

De asemenea, se arată că a încălcat obligațiile din fisa postului; participarea la cursuri de perfecționare sau alte forme de învățământ organizate potrivit legii precum si instruiri organizate in cadrul unităţii ca ședințe de lucru, se supune îndrumărilor profesionale date de medicul coordonator si directorul medical, păstrează ordinea si curățenia in camerele destinate așteptării, urmărește curățenia in salonul ambulantei, îndeplineşte toate atribuţiile dispuse de directorul medical, la sfârșitul fiecărei ture, are obligaţia sa lase salonul ambulantei curat, iar trusa cu medicamente si materiale sanitare sa fie complete.

În raport de disp. art. 252, al. 2, lit. a), Codul Muncii reclamantul a invocat nulitatea absolută a dispoziției contestate, aceasta necuprinzând descrierea faptei care constituie abatere disciplinara şi nici prevederea din statut, regulament intern.

Dispoziţiile art. 252 alin, (2) lit. a) Codul Muncii impun sub sancţiunea nulității absolute a deciziei de sancţionare disciplinara, necesitatea descrierii faptei ce constituie abatere disciplinara. Între numeroasele repere care trebuie avute in vedere la descrierea faptei, jurisprudența recenta subliniază imperativul fixării datei săvârșirii faptei.

Data este importanta, arată instanţele, pe de o parte întrucât permite verificarea respectării prevederilor legale privitoare la prescripţia răspunderii disciplinare a salariatului, iar pe de altă parte întrucât reprezintă o coordonata esenţială a înseși noțiunii de fapta, cu consecințe pe tărâmul credibilității construcției disciplinare concrete.

Arată reclamantul că nu este îndeplinita cerința privind descrierea faptei, daca in cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinara nu se precizează data comiterii faptei, având in vedere ca numai in acest fel se poate verifica daca angajatorul a respectat prevederile legale privitoare la termenul de prescripție a răspunderii disciplinare a salariatului, conținute in art. 252 alin. 1) C. Muncii.

Cerința descrierii faptei presupune si menționarea datei săvârșirii faptei în cuprinsul deciziei de concediere disciplinară. Aceasta rezulta, pe de o parte din împrejurarea ca orice fapta umana are coordonate de timp si de loc, iar pe de alta parte, din dispoziţiile alin, (1) ale art. 252 C. muncii, care se refera in mod expres la data săvârșirii faptei. Omisiunea indicării datei săvârșirii faptei atrage nulitatea deciziei.

S-a solicitat a se observa că nici unde in conținutul dispoziției nu este menționată data la care salariatul ar fi refuzat să programeze concediul de odihnă pe anul 2019, data la care a refuzat să participe la evaluarea profesională anuală pentru anul 2019 şi data la care a refuzat să participe la prezentarea monitorului ZOLL, modul de utilizare.

Unica data menţionată în cuprinsul Dispoziției, este cea de-a patra pretinsă abatere cu privire la evenimentul din data de 14.03.2019- nerespectarea normelor de curățenie si igiena in ambulanta cu numărul de înmatriculare GJ 10 ATI, data de 14.03.2019 în care cu nu a lucrat pe ambulanța GJ-10-ATI.

Potrivit jurisprudenței dominante în materie, în cazul în care descrierea faptei lipsește cu desăvârșire sau aceasta este descrisă doar în mod generic, precum şi în cazul în care orice menţiune privind împrejurările în care fapta a fost săvârșită este inexistentă, duce la aplicarea sancțiunii nulității absolute a actului prin care s-a aplicat sancţiunea, sancțiune care nu poate fi acoperita în nici un fel.

În realitate, lipsa mențiunilor sus arătate face imposibila aprecierea gravitații faptei săvârșite şi implicit a justeței sancțiunii aplicate de către instanţa de judecata, singura în măsură să realizeze un control obiectiv şi imparțial al deciziei criticate.

Angajatorul are obligaţia să realizeze o descriere în concret a faptei, cu specificarea acţiunii sau inacțiunii autorului şi a tuturor circumstanțelor de natură a imprima faptei acest caracter în viziunea CEDO, „cerința este imperativă, întrucât rațiunea instituirii ei a fost aceea dc a permite instanţei cercetarea legalității actului constatator prin stabilirea faptelor materiale şi verificarea încadrării juridice pe care acestea au primit-o şi a justeței sancțiunii aplicate”.

Tot cu privire la motivele de nulitate absolută, potrivit disp. art. 252, al, 2, lit. b) din Codul Muncii, Dispoziția trebuia să cuprindă, sub sancţiunea nulității absolute, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv dc munca aplicabil care au fost încălcate de salariat.

În Dispoziția contestată se indică, doar în dispozitiv, faptul ca este sancționat pentru încălcarea punctele: 2,16,17,19 si 34 din Fisa postului, fără însă ca în considerente şi în preambul să fie prevăzute aceste pretinse obligaţii încălcate, reclamantul arătând că nu cunoaște la ce anume se referă.

A susţinut reclamantul că nu i s-a comunicat o fisă a postului care să aibă numerotate punctele indicate prin dispoziție.

În atare situaţie a solicitat  admiterea sancțiunii decăderii angajatorului de a aplica şi prin raportare la disp. art. 252, al. 1, respectiv la termenul de 6 luni de la data săvârșirii faptei

(dar nu mai târziu de 6 luni de la dala săvârșirii faptei), sancțiuni cu referire la abaterile: refuzul de a programa concediul de odihnă pe anul 2019; refuzul de a participa la evaluarea profesională anuală pentru anul 2018; refuzul de a participa la prezentarea monitorului Zoll-mod de utilizare.

În contextul în care în dispoziție nu este menţionată nici o dată a săvârșirii acestor abateri, apreciază că aceste pretinse „refuzuri,, au avut loc în perioada 01.10.2018-15.10.2018.

Având în vedere şi dispoziţiile art. 251 alin. (1) din Codul Muncii, care exclud obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile dacă angajatorul decide aplicarea ca sancțiune disciplinară a unui avertisment scris, rezultă că momentul dc la care termenul de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin (2) din Codul muncii începe se curgă poate fi diferit: dacă angajatorul aplică direct sancţiunea constând în avertisment scris, fără a considera necesară parcurgerea etapei de cercetare disciplinară, termenul curge de la momentul la care acesta fie s-a autosesizat cu privire la săvârșirea abaterii disciplinare, fie a fost sesizat de săvârșirea abaterii.

În cazul în care angajatorul împuternicește comisia sau o persoană să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă, termenul de 30 de zile va curge de la momentul la care în registratura unităţii va fi înregistrat raportul final al cercetării disciplinare prealabile, chiar dacă sancţiunea care va fi dispusa este avertismentul scris.

În ambele cazuri, pentru ca actul de sancţionare sa fie valabil, angajatorul nu trebuie să depășească termenul de 6 luni de la data săvârșirii faptei ce constituie abatere disciplinara.

Din punctul de vedere al naturii juridice, termenul de 30 de zile este un termen de prescripție, fiind susceptibil de întrerupere şi suspendare, însă termenul de 6 luni fiind unul de decădere nu este susceptibil de întrerupere şi suspendare.

Aceasta interpretare este conforma spiritului legii, răspunzând necesitații asigurării stabilității raporturilor dc muncă conducând la responsabilizarea angajatorului in exercitarea prerogativelor disciplinare, scopul reglementarii acestor termene prevăzute de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, fiind acela al cercetării cu celeritate a faptelor, a circumstanțelor săvârșirii acestora si a vinovăției salariatului, în vederea lămuririi situației sale profesionale.

În continuare reclamantul a înţeles să invoce nulitatea Dispoziției contestate şi datorită lipsei convocării salariatului la cercetarea disciplinară prealabila.

Este adevărat că fiind aplicată o sancțiune cu avertisment nu este necesară cercetarea disciplinară prealabilă, însă în condiţiile în care angajatorul împuternicește comisia sau o persoană să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă, considerând necesară parcurgerea clapei de cercetare disciplinara, este obligatoriu a se urma întreaga procedură de cercetare, inclusiv convocarea salariatului.

Astfel, în conformitate cu dispoziţiile art. 251 alin. 1-3 din Codul Muncii „1) sub sancţiunea nulității absolute, nicio măsura, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. (2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana împuternicita de către angajator sa realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora si locul întrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcuta in condiţiile prevăzute la alin. (2) fata un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispună sancţionarea, fata efectuarea cercetării disciplinare prealabile".

Aşadar, prealabil emiterii deciziei de sancţionare disciplinara, angajatorul a decis să procedeze la efectuarea cercetării disciplinare a salariatului căruia i se imputa săvârșirea unei abateri de ia normele privind disciplina muncii. În acest sens, este absolut necesara convocarea, in scris, a angajatului cu indicarea motivului (obiceiului) convocării, a datei, orei si locului convocării.

Rezulta de aici necesitatea informării salariatului despre cercetare disciplinara, urmând ca după ce această informare este realizata acesta din urma sa dispună de doua opțiuni: fie se prezintă la ora si locul stabilit si răspunde la întrebările angajatorului sau, putând prezenta in apărarea sa toate probele pe care le considera necesare, fie refuza a se prezenta si atunci angajatorul are posibilitatea de a dispune aplicarea sancțiunii disciplinare fără efectuarea procedurii prealabile a cercetării disciplinare.

Din întreaga reglementare a instituției cercetării disciplinare prealabile, coroborat cu cea a sancționării disciplinare, se deduce ca in lipsa informării salariatului despre cercetare disciplinara, sancţiunea nu poale fi aplicata de către angajator. Daca din diferite motive ținând

de modalitatea comunicării invitației la cercetare, aceasta nu sc realizează, angajatorul are obligaţia de a relua procedura.

Raportând aceste succinte considerații de ordin teoretic la speţa concreta dedusa judecaţii, deși se susţine ca invitația la cercetare disciplinara prealabila a fost transmisa intimatului, prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire, prin adresa, pentru data de 08,04.2019, orele 13, a asemenea adresa nu i-a fost comunicată şi cu atât mai mult nu a confirmat primirea.

În orice caz, angajatorul avea obligaţia de a mă convoca cu cel puţin 5 zile înaintea termenului stabilit pentru cercetarea disciplinara.

Aşadar, deși a procedat la comunicarea convocatorului pentru cercetare disciplinara către petent prin intermediul serviciilor postate, paratul nu a așteptat sa primească si confirmarea primirii acestei convocări, ci a procedat la aplicarea sancțiunii disciplinare.

Prin urmare, in cauza nu s-a procedat la o reala cercetare disciplinara a salariatului acesta fiind privat de posibilitatea de a-si expune punctul de vedere si de a formula apărări in raport cu acuzațiile ce i se aduceau de către angajatorul sau.

În altă ordine de idei, se reţine că la baza aplicării sancțiunii şi sesizării comisiei de disciplină a stat referatul al directorului medical, acelaşi referat stand la baza atât a sancționării sale, cât şi a sancționării unui alt coleg PC, echivalând cu o cercetare şi sancţionare colectivă, deși se presupune ca pretinsele abateri nu sunt unele colective, răspunderea fiind individuală.

În ceea ce priveşte situaţia de fapt descrisă, nu corespunde adevărului,  nefacându-se vinovat de săvârșirea abaterilor reținute în sarcina sa. Practic, în sarcina sa s-au reţinut 4 abateri distincte:

A) refuzul nejustificat al asistentului P Mde a programa concediul de odihna pe anul 2019;

B) refuzul nejustificat al asistentului P M de a participa la prezentarea monitorului Zoll - mod de utilizare;

C) refuzul nejustificat al asistentului P M de a participa la evaluarea profesionala anuala pentru anul 2018, conform programării;

D) evenimentul din data de 14-03.2019- nerespectarea normelor de curățenie si igiena in ambulanta cu numărul de înmatriculare GJ 10 ATI.

Ori, refuzul nejustificat al asistentului P M de a programa concediul de odihna pe anul 2019.

Atributul programării concediului de odihnă aparține exclusiv angajatorului, astfel că nu se poate face vinovat de o abatere pentru o faptă ce nu intră în sarcina sa. Potrivit art. 28, din ROI: „ 1- Efectuarea concediului de odihnă.se realizează pe baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatelor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale.

Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor, în aşa fel încât să se asigure atât bunul mers al activităţii cât şi satisfacerea intereselor personale, programarea se face pentru întreaga perioadă a anului, pentru a nu perturba buna desfăşurare a serviciului.

Este interzisă plecarea în concediu de odihnă, în concediu fără plată, pentru studiu sau alte situaţii fără aprobarea conducerii unităţii.,.

Aceeaşi obligație de programare a angajatorului reiese şi din dispoziţiile exprese la art. 148 şi 149 C. Muncii.

 Efectuarea concediului de odihna se realizează in baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face pana la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin programare individuala se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

În cazul in care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat sa stabilească programarea astfel încât fiecare salariat sa efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Art. 149 prevede că regula efectuării în natură a concediului programat: Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă in perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

În altă ordine de idei, şi în raport dc aceste dispoziţii, se impune admiterea excepţiei prescripției dreptului angajatorului de a emite dispoziție de sancţionare (depășirea celor 30 de zile conform art. 252. al.1) Codul Muncii, în condițiile în care termenul limită de programare a concediului de odihnă era 31.12.2018, astfel că o pretinsă abatere se putea constata de drept la expirarea termenului, nefiind necesar existenţa unui referat.

În ce privește refuzul nejustificat al asistentului PM de a participa la evaluarea profesionala anuala pentru anul 2018, conform programării, arată că aşa cum a indicat, nu cunoaște data la care ar fi trebuit să participe la evaluarea profesională, astfel încât, deși în Dispoziția contestată se reţine că ar fi existat o programare anterioară, nu i-a fost adusă la cunoştinţă programarea pentru a se putea reţine un eventual refuz al său.

Astfel, în luna februarie 2019, a fost în concediu medical, raporturile de muncă fiind suspendate, neputându-se reţine că în perioada în care se afla în concediu medical, ar fi putut avea acces la avizierul la care se susţine (fără nici o dovadă) că s-a afișat programarea.

Că, nu a fost niciodată chemat la evaluare, însă la întoarcerea din concediu medical, a mers la responsabilul SSM B C, care i-a comunicat că a fost efectuată evaluarea sa anuală SSM şi PSI, râmând de completat doar chestionarul ce trebuie întocmit de Directorul Medical, doamna P.

Înainte de întocmirea acestor referate ce stau la baza aplicării sancțiunii, a mers la managerul unităţii pârâte, pentru a întreba dacă s-au făcut evaluările şi dacă este necesar ca să întocmească vreun înscris, întrucât a fost în concediu medical, acesta spunându-i să iau legătura cu Directorul Medical.

Susţine reclamantul că a mers şi la doamna director medical, care i-a comunicat faptul că dumneaei „nu mai face nici o evaluare,, şi i-a trimis la RUNOS. Doamna de la RUNOS la rândul dumneaei i-a spus că va completa chestionarul atunci când îi va solicita Directorul Medical.

După aceasta plimbare pe la fiecare birou, în loc să întocmească chestionarul de evaluare anuală, doamna P, directorul medical a întocmit referat pentru a propune sancţionarea sa.

În concluzie s-a susţinut că  s-a făcut evaluare SSM şi PSI, directorul medical a refuzat completarea chestionarului de evaluare şi că nu i s-a solicitat prezenţă pentru evaluare, apreciind astfel că nu este necesara prezența, fiind evaluare anuală pentru activitatea din 2018.

În afară de faptul că nu se poate reţine un refuz al său, susţine reclamantul că, fiind vorba de o evaluare anuală, adică în raport de activitatea desfăşurată pe parcursul anului 2018 şi nu de o evaluare profesională individuala a competențelor pe care le deţine în momentul evaluării, nu era necesară prezenta sa, evaluarea întocmindu-se în baza documentelor existente la nivelul unităţii pentru activitatea din 2018.

Potrivit Regulamentului de Ondine Interioara şi a CCM a SAJ: „ Perioada evaluata este cuprinsa între 1 ianuarie şi 31 decembrie a anului pentru care se face evaluarea.

Perioada de evaluare este cuprinsă înfire 1 şi 31 ianuarie a anului următor perioadei evaluate...”.

Deși nu se menționează faptul că fapta prejudiciabilă ar fi fost săvârșită în perioada 1 şi 31 ianuarie, angajatorul nu a făcut nici o programare pentru evaluare in această perioadă, nerespectând legea, acesta fiind şi motivul pentru care nu a indicat data la care a săvârșit abaterea şi la care ar li trebuit să se prezinte pentru evaluare.

Această procedură de evaluare până pe 31 ianuarie a anului următor perioadei evaluate, nu i se aplica, susţine reclamantul pentru că potrivit ROI (art.5 din anexa Regulamentul privind criteriile şi modul de evaluare a performanțelor profesionale individuale anuale ale personalului contractual din cadrul SAJ Gorj, nr. fi urm.) şi CCM: Procedura de evaluare a performanțelor profesionale individuale nu se aplică în următoarele situaţii: „...angajaților al căror contract individual de muncă este suspendat, potrivit Legii, pentru care evaluarea de face la expirarea unui an de în reluarea activităţii.”

Deci termenul până la care urmează să se facă evaluarea sa este până în luna februarie 2020, la un an de la încetarea concediului medical.

Potrivit art. 50 Codul Muncii: Art.50: suspendarea de drept, Contractul individual de munca se suspenda de drept in următoarele situaţii: b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;,.

 De asemenea, potrivit art. 242, al. 1, lit. i)din Codul Muncii, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariaţilor sunt cuprinse în Regulamentul Intern.

Potrivit ROI, în afară de dispoziţiile existente şi menţionate la punctele bl, b2 şi b3 din prezenta acţiune, prin anexa la ROI, Regulament privind criteriile şi modul de evaluare a performanțelor profesionale individuale anuale ale personalului contractual din cadrul SAJ G, nr., se prevede faptul că evaluarea anuală se face dc către angajator fără participarea salariatului.

Potrivit anexei 2 B la ROI şi la CCM, Fișa de evaluare a performanțelor profesionale şi individuale pentru personalul în funcții de execuție, se face de către angajator, potrivit criteriilor menţionate, fiind completată doar de către evaluator, pentru persoana evaluată, existând rubrică doar de luare la cunoştinţă şi de formulare a contestaţiei.

Consideră că angajatorul a făcut confuzie între evaluarea anuală pentru activitatea deja prestații şi posibilitatea legală de a evalua profesional un salariat ori de cate oii consideră util.

În ceea ce îl priveşte, susţine reclamantul, din conținutul dispoziției, reiese că este vorba de evaluarea anuală pentru activitatea din 2018.

Ori, refuzul de a participa la prezentarea monitorului ZOLL, mod de utilizare, susţine reclamantul că  nu cunoaște când ar fi săvârșit aceasta abatere, însă nu a fost niciodată convocat pentru prezentarea monitorului ZOLL, din conținutul dispoziției contestate, nereieşind că s-a procedat la o afișare şi a acestei obligaţii.

A menţionat reclamantul că nu a refuzat să participe la o asemenea prezentare, dacă a existat, probabil prezentarea s-a făcut în perioada în care era în concediu medical, adică în perioada în care raporturile de muncă erau suspendare de drept.

Surprinzător este faptul că, după întocmirea referatului de sesizare a comisiei de disciplină de către directorului medical, a fost programat de către acelaşi Director Medical pentru a lucra pe o ambulanță dotată cu monitor ZOLL.

Deci arată reclamantul că în opinia doamnei director, fără instructaj poate lucra pe monitorul ZOLL.

Cu privire la evenimentul din data de 14.03.2019 privind  nerespectarea normelor de curățenie si igiena in ambulanta cu numărul de înmatriculare GJ 10 ATI, arată că de asemenea nu se face vinovat, respectiv nu a lăsat dezordine in salonul ambulantei.

Pentru o mai bună înțelegere a stării de fapt, arătă că a lucrat pe ambulanța GJ 10 ATI, în tura de noapte 11.03.-12.03.2019, ieșind din tură pe 12.03.2019 dimineața. Echipajul a fost format cu el ca asistent medical, S Vambulanţier şi D A.

La ieșirea din tură, ambulanța avea o stare de curățenie regulamentară şi un număr de 540.455 km la bord.

Ulterior, după ieșirea din tură, pe aceeaşi fișă de bord, reiese că ambulanța a mers în service, la întoarcerea din service având un număr de 540.455 km, deci a parcurs 19 km.

Arată că nu cunoaște starea ambulanței la întoarcerea din service, nu s-a completat cine a mers cu ambulanța în service şi nici ce intervenție a suportat. Totodată, din cuprinsul dispoziției nu rezultă în ce a constat dezordinea.

A indicat faptul că doamna, P, a falsificat jurnalul de bord, menționând pe rubrica din 15.03.2019, că la preluarea ambulanței salonul ambulanței este foarte murdar şi datând cu 14.03.2019.

În primul rând, în data de 15.03.2019, a lucrat pe aceea ambulanță pe tura de noapte, iar în momentul in care a semnai jurnalul de bord, orele 20 în 15.03.2019, nu exista menţiunea datată şi semnată, 14.03.2019.

O dovadă certa a faptului că această adăugire a fost făcută după data de 15.03.2019, rezultă chiar din conținutul jurnalului de bord, doamna Director Medical, făcând menţiunea la preluarea ambulanței, ambulanță care a fost preluată în tura de zi, pe 15.03.2019, nu pe data dc 14.03.2019.

Mai mult decât atât, la rubrica din Jurnalul de Bord, din 15.02.2019, echipajul de zi, „ Stare curățenie ambulanță la intrare în tură„ BUNĂ,,.

Deci, chiar şi după venirea din service, ambulanța a fost preluată cu o stare de curățenie buna, fiindu-i greu să creadă că doamna P, în data 14.03.2019, când a sesizat dezordinea a făcut curățenie şi ordine în ambulanță.

În altă ordine de idei susţine reclamantul că, cum chiar din „Descrierea amănunțită a faptei care constituie abatere,, reiese faptul că nu se face vinovat de săvârșirea abaterii şi că în aceeaşi situaţie se găseau şi alţi salariaţi, consideră ca prin actul contestat angajatorul nesancționând nici un alt salariat, a aplicat un tratament discriminatoriu.

Potrivit art.5 din Codul Muncii (1) în cadrul relațiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

Dispoziţiile Codului Muncii privitoare la egalitatea de tratament sunt în concordanta cu disparițiile internaționale in materie. Dispoziția este nulă prin prisma dispoziţiilor dreptului comunitar cu privire la discriminare - Directiva 2000/78/CE.

 În ordinea juridica comunitara se poate regăsi principiul egalităţii dc tratament, iar sancţiunea încălcării acestui principiu este nulitatea actului, persoana discriminata având dreptul si la despăgubiri.

Discriminarea presupune a trata diferit fără o justificare obiectiva si rezonabilă persoane aflate in situații similare.

Pentru a putea vorbi de discriminare, situaţiile în discuţie trebuie sa fie comparabile, adică persoanele aflate in situaţii analoage sa beneficieze de un tratament preferenţial. Mai mult, chiar daca cele doua situaţii sunt comparabile este permisa distincția intre astfel de situaţii daca emisia o justificare obiectiva si rezonabila sau, diferențierea urmărește un scop legitim si respecta un raport de proporționalitate intre scop si mijloacele utilizate.

Pentru ca o anumita situaţie sa fie considerata discriminatorie ar trebui îndeplinite iu mod cumulativ mai multe condiţii, privitoare la existenta unui tratament diferenţiat si existenta unui criteriu de discriminare, conform dispoziţiilor legale aplicabile, condiţii îndeplinite în cauza de faţă.

Astfel, potrivit art. 15 punct 21 din ROI, indicat ca si normă încălcată de petent obligaţia de menținere a ordinii si curățeniei la locul de munca si in autosanitara aparține întregului echipaj şi nu sau doar asistentului medical, aşa încât în mod tendenţios a fost doar el sancționat, susţine reclamantul.

În dovedire a solicitat încuviinţarea probei cu înscrisuri şi martorii; -S V -DA, P C, toţi cu loc de muncă de SAJ G.

În drept, cererea a fost întemeiată pe disp. art. 252, pct. 5 şi urm. Codul Muncii, rap, la disp. art.194 C-proc. Civ.

Prin întâmpinarea formulată la data de 30.07.2019 pârâta S J A G a solicitat respingerea contestaţiei formulată de reclamant ca fiind netemeinică, nefondată şi nelegală.

Prin întâmpinarea formulată în cauză, pârâta a invocat excepţia tardivității formulării contestaţiei.

S-a susţinut că în fapt prin Dispoziţia nr, s-a dispus sancţionarea asistentului medical PM, cu „avertisment scris" conform art.248 alin 1 lit. a din Codul Muncii.

Faţă de dispoziţiile art. 248 alin. (1) C.Pr.Civ. instanţa este obligată sa se pronunţe cu prioritate asupra excepţiei tardivității formulării cererii, excepţie de procedura, absoluta, cu caracter peremptoriu, deoarece o eventuala admitere a acesteia face de prisos cercetarea in fond a pricinii.

S-a învederat că pentru soluţionarea excepţiei, instanţa trebuie sa aibă in vedere următoarele dispoziţii normative:

Art. 268 alin. 1 lit. b din Codul muncii - cererile in vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinara.

Art. 252 alin. 4 si 5 din Codul muncii - comunicarea se preda personal salariatului, cu semnătura de primire, ori. in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau reședința comunicata de acesta. Decizia de sancţionare poate ti contestata de salariat la instanţele judecătoreşti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Conform acestor dispoziţii legale, termenul de introducere a contestaţiei împotriva masurilor de sancţionare disciplinara este de 30 de zile calendaristice de la data la comunicării deciziei.

Acesta este un termen legal (fiind prevăzut de lege), imperativ (deoarece marchează limitele de timp înăuntrul cărora trebuie îndeplinit un act de procedura) si absolut (nerespectarea sa afectând valabilitatea contestaţiei ca act de procedura).

În cauza, s-a solicitat a se observa faptul că, potrivit ștampilei O P nr.4 Tg.Jiu aplicata pe plic, decizia de sancţionare disciplinara a fost comunicata salariatului prin scrisoare recomandata la data de 18.04.2019. Prin urmare, momentul de la care începe sa curgă termenul procedural de 30 de zile este data de 18.04.2019.

Efectuând calculul termenului conform dispoziţiilor art. 181 CPr.Civ.. rezulta ca s-a împlinit pe data de 18.05.2019, aceasta fiind ultima zi in care putea fi depusa in termen contestaţia.

Reclamantul a depus cererea de chemare in judecata la Secţia Conflicte de Munca si Asigurări Sociale a Tribunalului Gorj la data de 02. 07. 2019, aşa cum rezulta din vizualizarea portalului instanţei de judecata, deci cu depășirea termenului prevăzut în  mod imperativ si absolut de lege.

Susţinerea reclamantului potrivit căreia decizia in discuţie nu a fost comunicată personal acestuia este neîntemeiata in condiţiile in care angajatorul a procedat la comunicare in modalitatea expusa de art. 252 alin. 4 din Codul muncii.

De altfel, textele legale mai sus enunțate nu urmăresc limitarea posibilităților comunicare a actelor emise de angajator, ci încunoștințarea in orice fel a salariatului cu privire la măsurile care îl privesc. Normele prevăzute la art. 252 si art. 268 din Codul Muncii urmăresc protejarea salariatului şi nu oferirea unii instrument de șicanare a angajatorului.

Pentru considerentele de fapt si de drept expuse, solicită admiterea excepţiei invocata, cu consecința respingerii contestaţiei ca fiind tardiv formulata.

Consideră ca reclamantul cu rea credință nu a primit corespondenta, pentru a putea invoca excepţiile din prezenta acţiune, iar după ce a calculat ca „s-ar încadra in termen" s-a prezentat in data de 29.05.2019 la serviciul resurse umane al unităţii pentru a solicita o copie de pe dispoziția de sancţionare. Paradoxal reclamantul s-a sesizat ca a fost sancționat disciplinar. In situaţia in care reclamantul considera ca aceasta data de 29.05.2019. ar fi data comunicării deciziei de sancţionare de către parata, eon Staţia acestuia tot tardiv este formulata, fata de data de 02.07.2019 când a formulai acţiunea la instant de judecata

Referitor la comunicarea actelor.

Susţine pârâta prin întâmpinare că prin Decizia nr. a ÎC CJ -Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept pronunţată în Dosarul nr. 1.362/1/2016 s-a statuat că, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 278 alin. (1) din Codul muncii, dispoziţiile art. 1324. 1325 şi 1326 din Codul civil, pot fi aplicate în interpretarea dispoziţiilor Codului muncii, fiind compatibile cu specificul raporturilor de muncă, respectiv: Este unilateral actul juridic care presupune numai manifestarea de voință a autorului sau.

Daca prin lege nu se prevede altfel, dispoziţiile legale privitoare la contracte se aplica in mod corespunzător actelor unilaterale.

(1) Actul unilateral este supus comunicării atunci când constituie, modifică sau stinge un drept al destinatarului şi ori de câte ori informarea destinatarului este necesară potrivit naturii actului.

(2) Dacă prin lege nu se prevede altfel, comunicarea se poate face in orice modalitate adecvată, după împrejurări.

(3) Actul unilateral produce efecte din momentul în care comunicarea ajunge la destinatar, chiar dacă acesta nu a luat cunoştinţă de aceasta din motive care nu îi sunt imputabile. "

Conform prevederilor art. 1326 din Codul civil, actul unilateral este supus comunicării atunci când constituie, modifică sau stinge un drept al destinatarului şi ori de câte ori informarea destinatarului este necesară potrivit naturii actului. Dacă. prin lege nu se prevede altfel, comunicarea se poate face în orice modalitate adecvată, după împrejurări. Actul unilateral produce efecte din momentul în care comunicarea ajunge la destinatar, chiar dacă acesta din urmă nu a luat cunoştinţă de comunicare.

Aşa fiind, decizia de sancţionare reprezintă un act juridic unilateral, o manifesta voință a autorului său. care produce efecte de la data comunicării prin orice modalitate adecvată, după împrejurări, potrivit art. 1326 din Codul civil.

Decizia de sancţionare îi este opozabilă salariatului de la momentul comunicării,  nefiind necesar potrivit legii, ca, pentru producerea efectelor, destinatarul să fi transmis vreo confirmare.

Actul primirii/comunicării nu poate fi condiționat de manifestare de voință subiectivă a salariatului, ci efectele deciziei se produc în momentul comunicării ei către salariat.

Simpla primire de către angajat a deciziei de sancţionare expediate de către an constituie o prezumție că angajatul a luat cunoştinţă de decizie, în conformitate prevederile art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 coroborate cu dispoziţiile art. din Codul civil.

Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualității şi al bunei-credințe din Codul muncii. Prin urmare, participanții la raporturile de muncă se informează şi se consultă reciproc.

Având in vedere aceste dispoziţii legale consideră ca decizia de sancţionare fost comunicata reclamantului in termen.

Referitor la nulitatea absoluta a deciziei contestate, invocata de reclamant prin cererea de chemare in judecata, solicitam respingerea acesteia pentru următoarele considerente:

În conformitate eu prevederile art.252 : ..(I) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă informă scrisă, în termen de 3 calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

(2) Sub sancţiunea nulității absolute. în decizie se cuprindă în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărări/e formulate de salariat cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care. în condiţiile pre art. 251 alin. (3) nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul in care sancţiunea poate fi contestată.

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Având in vedere Referatele cu nr. si întocmite de directorul medical al unităţii. dr. P J. prin care a sesizat unele aspecte privind refuzul nejustificat al asistentului medical P M: de a programa concediul de odihna pe anul 2019. de a participa la prezentarea monitorului Zoll mod de utilizare, de a participa la evaluarea profesionala anuala pe anul 2018 conform programării, precum si cu privire la evenimentul din data de 14.03.2019 - nerespectarea normelor de curățenie si igiena in ambulanta cu numărul de înmatriculare GJ-10-AT1, comisia de cercetare disciplinara a constatat următoarele:

Salariatul a fost convocat prin adresa eu nr.in data de 08.04.2019, ora 12,00, trimisa prin posta cu confirmare de primire, la sediul unităţii, pentru a justifica cele menţionate in referate.

Salariatul nu s-a prezentat la convocarea făcuta in conformitate cu prevederile art.251 alin.2 din Codul Muncii, fără un motiv obiectiv.

Analizând înscrisurile aflate la dosarul cauzei si verificările efectuate la compartimentul RUNOS s-a constatat ca salariatul nu are întocmita fisa de evaluare pe anul 2018 nu are planificat concediul de odihna pe anul 2019 (cu încălcarea dispoziţiilor legale din Codul muncii privind dreptul la concediu art.144 - 151 ). Participarea la evaluarea anuala este in sarcina exclusiva a salariatului, iar programarea pentru evaluarea performantelor individuale a fost întocmita si afișată la avizierul instituției.

De asemenea acesta nu a participat la prezentarea monitorului Zoll- mod de utilizare, iar la controlul efectuat de directorul medical al SAJ G la ambulanta cu numărul de înmatriculare GJ-10 -ATI in data de 14.03.2019 s-a constatat dezordine in salonul ambulantei.

Comisia a constatat ca faptele arătate constituie abatere disciplinara in conformitate cu prevederile art.247 Codul muncii. art.65 din Regulamentul intern al SAJ Gorj cu nr. din 11.09.2018. Salariatul a încălcat prevederile Regulamentul Intern art. 15: alin. 1) sa respecte obligaţiile ce le revin din fisa postului;

5) sa cunoască prevederile Codului muncii. ROI si orice dispoziţii eu caracter normativ in legătura cu funcţia încredințată, dispoziţiile conducerii unităţii referitoare la munca ce o îndeplinesc, conformandu-se acestora întocmai.

6) sa execute întocmai si la timp obligaţiile de serviciu ce le revin potrivit fisei postului. 21) sa mențină ordinea si curățenia la locul de munca si in autosanitare 23) sa se preocupe permanent de perfecționarea pregătirii profesionale....testarea anuala a salariaţilor prin test profesional si obligaţiile din fisa postului : participarea la cursuri de perfecționare sau alte forme de învățământ organizate potrivit legii precum si instruirile organizate in cadrul unităţii ca ședințe de lucru, se supune îndrumărilor profesionale date de medicul coordonator si directorul medical, păstrează ordinea si curățenia in camerele destinate așteptării si urmărește curățenia in salonul ambulantei, îndeplineşte toate atribuţiile dispuse de directorul medical... la sfârșitul fiecărei ture, are obligaţia să lase salonul ambulantei curat, iar trusa cu medicamente si materiale sanitare sa complete. În baza celor constatate, comisia de cercetare disciplinara a propus comitetului director al unităţii sancţionarea reclamantului cu avertisment scris.

Relaţiile de munca se întemeiază pe principiul bunei credințe, ceea ce înseamnă ca exercitarea drepturilor si îndeplinirea obligațiilor trebuie sa fie in consens ci valorile morale.

Consideră ca reclamantului i s-a aplicat in mod corect aceasta sancțiune, au fost săvârșite cu intenție, cu rea credința, in scopul de a șicana conducerea la stabilirea sancțiunii avandu-se in vedere împrejurările in care au fost savar: faptele, gradul de vinovăție al salariatului si comportamentul general in servii acestuia.

În conformitate cu prevederile Regulamentului privind criteriile si modul evaluare a performantelor individuale anuale ale personalului contractual din SAJ G, procedura de evaluare a performantelor profesionale individuale s fiecărui angajat, in raport cu cerinţele postului, iar perioada evaluata este e intre 01.01.2018 -31.01.2018 si perioada de evaluare este cuprinsa intre 01.( 31.01.2019. Având in vedere specificul unităţii, aceasta perioada nu a fost si pentru desfăşurarea evaluării datorita răspândirii efectivelor unităţii(concediul de odihna, concedii medicale, recuperări, etc) si conducerea unităţii a dispus ca sa se facă si in luna februarie conform unui program care a fost afișat la avizierul unităţii.

 Consideră ca reclamantul avea chiar obligaţia legala de a se prezenta la evaluare, nici nu era nevoie de o chemare expresa a acestuia. Aşa cum recunoaște cererea de chemare in judecata, reclamantul când s-a întors din concediu s-a prezentat la responsabilul SSM Besoi Constantin pentru evaluare anuala şi acesta i-a comunicat ca mai are de completat doar chestionarul întocmit de medical PI. De aici rezulta ca reclamantul cunoștea că nu i s-a întocmi fișa de evaluare profesionala si cu toate acestea nu a făcut nici un demers pentru a-şi clarifica situaţia. Din formularul Fisei de evaluare, la criteriul 1 ..cunoștințe  experiența profesionala", rezulta clar ca evaluare se face de către angajator cu participarea efectiva a salariatului, pentru a verifica cunoștințele de specialitate. Este adevărat ca fisa de evaluare se completează de evaluator, potrivit criteriilor menţionate in aceasta, dar in prezenta salariatului, după care acesta semi luare la cunoştinţă de conținutul aprecierii având si posibilitatea legala formula o eventuala contestaţie.

Având în vedere faptul că S J A G este o unitate sanitară publică de importantă strategică, are în dotare autospeciale cu regim de funcționare continuu, cu grad  ridicat de pericol în exploatare, organizarea activităţii unităţii trebuie sa asigure desfăşurarea neîntrerupta a proceselor de munca, potrivit programului strict de lucru, a tuturor regulilor de ordine si disciplina a muncii, preîntâmpinarea oricăror situaţii care ar pune in pericol viața si sănătatea pacienților.

 Daca fiecare salariat ar refuza sa îndeplinească dispoziţiile primite de la șefii ierarhici, invocând diferite motive, este evident ca se îngreunează activitatea unităţii.

Referitor la excepţia prescripției si decăderii invocata de reclamant prin cererea de chemare in judecata, consideră ca este neîntemeiată, motiv pentru care solicită respingerea acesteia.

Apreciază ca unitatea în mod corect a respectat termenele prevăzute de legislaţia muncii, iar susţinerea reclamantului ca in dispoziție nu este menţionată nici o data a săvârșirii acestor abateri si apreciază ca aceste pretinse refuzuri au avut loc in perioada 01.10-15.10.2018, iar sancţiunea a fost aplicata la data de 17.04.2019, cu depășirea celor 6 luni nu este fondata.

Se susţine că reclamantul a calculat aceasta perioada după bunul plac pentru ca pârâta sa intre in termenul de prescripție de 6 luni. Se arată ca programarea concediilor conform art. 148 Codul Muncii, se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor", iar aşa cum recunoaște si reclamantul in cuprinsul contestaţiei, termenul limita de programare a concediului de odihna era de 31.12.2018.

Se arată prin întâmpinare ca șefii ierarhici ai reclamantului, respectiv directorul medical si asistentul şef au insistat ca acesta sa-si planifice concediul de odihna pe anul 2019, însă acesta a refuzat.

Chiar după aplicarea sancțiunii disciplinare reclamantul nu a binevoit sa dea curs solicitărilor si nici la aceasta data, concediul sau nu este planificat, acesta fiind singurul (cu excepția salariatului P C- ambulanțier, reclamant in dosarul nr. si martor propus in aceasta cauza) care refuza sa programeze concediul. Având in vedere specificul unităţii ”urgența misiunilor" planificare concediilor cu consultarea si a salariatului este imperios necesara pentru bunul mers al activităţii SA.J G, pentru a nu perturba buna desfăşurare a serviciului, si nu in ultimul rând a satisfacerii interesului reclamantului.

Dreptul angajatorului de emitere a deciziei de sancţionare a salariatului se poate exercita în termenul de prescripție de 30 de zile. care începe să curgă de la data la care documentul final al comisiei de cercetare a fost înregistrat la registratura angajatorului(nota de constatare nr.). Numai de la finalizarea cercetării prealabile, care are caracter obligatoriu, se poate vorbi despre existenţa unei abateri disciplinare, deoarece anterior acestui moment există numai faptă, ca urmare a aplicării prezumției de nevinovăție, astfel încât luarea la cunoştinţă despre săvârșirea abaterii disciplinare în termen de 30 de zile nu poate privi decât momentul încunoștințării angajatorului eu privire la actul final al cercetării prealabile.

Astfel, reglementarea in Codul muncii, a două termene de prescripție constituie o aplicare a principiului protejării intereselor ambelor părţi ale raportului de muncă şi respectiv: un termen minim de 30 de zile acordat angajatorului pentru a verifica dacă aspectele constatate în procedura cercetării prealabile constituie abatere disciplinată, dacă se impune aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru această abatere şi pentru a motiva măsura luată; cât şi un termen de maximum 6 luni - în care este inclus şi termenul de 30 de zile pentru a înlătura orice abuz al angajatorului în cadrul raportului de muncă.

Ori, termenul de prescripție de 30 de zile calendaristice este susceptibil de suspendare şi întrerupere în cazurile prevăzute de art. 60 alin. (1) C. muncii, iar cel de 6 luni reprezentând în opinia reclamantului că ar fi un termen de decădere, este doar susceptibil de repunere în termen. Din punctul nostru de vedere, termenul de 6 luni este unul de prescripție şi nu de decădere. Mai mult, Codul civil prevede în art. 2547 că: dacă din lege sau din convenția părţilor nu rezultă în mod neîndoielnic că un anumit termen este de decădere, sunt aplicabile regulile de la prescripție".

Referitor la excepţia nulității dispoziției de sancţionare datorita lipsei convocării reclamantului la cercetarea disciplinara prealabila.

În cazul in care cercetarea disciplinara prealabila a salariatului nu a fost obligatorie, potrivit legii, decizia de sancţionare disciplinara nu trebuie sa cuprindă motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat in timpul cercetării disciplinare prealabile, astfel încât absenta acestei menţiuni nu se sancționează cu nulitatea absoluta a deciziei de sancţionare disciplinara.

Potrivit art. 251 alin. (1) din Codul muncii, sancţiunea avertismentului scris se aplica fără derularea procedurii cercetării disciplinare. Aceste dispoziţii legale nu împiedica angajatorul sa efectueze cercetarea disciplinara daca doreşte cum s-a si întâmplat.

Daca angajatorul optează pentru efectuarea cercetării disciplinare, el are obligaţia de a respecta prevederile legale care reglementează desfăşurarea întregii proceduri, ce reprezintă garanții ale respectării dreptului la apărare al salariatului, iar nu sa le aplice parțial.

Deși, art. 251 alin. (1) din Codul muncii menționează expres ca sancţiunea avertismentului scris se aplica fără derularea procedurii cercetării disciplinare, conducerea unităţii a dat posibilitatea intimatului sa se apere, fiind convocat prin adresa cu nr.. comunicata reclamantului prin posta cu confirmare de primire, dar care, ca si cazul comunicării deciziei de sancţionare acesta a refuzat primirea.

Pe cale de consecinţă, daca angajatorul a efectuat cercetarea disciplinara prealabila a salariatului, deși aceasta nu era obligatorie conform art. 251 alin. (1) din Codul muncii, neindicarea motivelor pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat in timpul cercetării disciplinare prealabile nu atrage nulitatea absoluta a deciziei de sancţionare a salariatului cu sancţiunea disciplinara a avertismentului scris.

În consecinţă, pentru toate motivele arătate, s-a solicitat respingerea acţiunii ca nelegala, nefondată si netemeinica.

În drept, cererea a fost întemeiată pe prevederile art.205 C.p.civ si celelalte acte normative cuprinse in conținutul întâmpinării.

În probatoriu, s-a solicitat proba cu înscrisurile anexate in xerocopie certificate in conformitate cu originalele; Extras din Contractul Colectiv de Munca; Extras din Regulamentul Intern; Fisa de evaluare SSM si PSI, Fisa postului; Dosarul de cercetare disciplinara; Dovezile de comunicare a reclamantului a convocării la comisia de cercetare.

Analizând cererea de chemare în judecată, prin prisma probatoriului administrat și a dispozițiilor legale incidente, tribunalul constată următoarele,

Prin cererea de chemare în judecată, reclamantul SA G pentru membru de sindicat PM, a solicitat ca în contradictoriu cu pârâta S J A G, să se dispună anularea (constatarea nulității absolute) Dispoziției nr. prin care s-a dispus aplicarea unei sancțiuni disciplinare cu „avertisment scris", în temeiul art. 248 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii, pentru încălcarea prevederilor Regulamentului intern al SJ A Go art. 15, alin. 1,5, 6, 21 si 23 precum si punctele: 2,16,17,19 si 34 din Fisa postului şi obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

Tribunalul constată că reclamantul este salariatul unității pârâte şi membru al S AG, având funcția de asistent medical in cadrul stației centrale Tg-Jiu.

Prin dispoziția nr. emisă de unitatea pârâtă, s-a reținut în sarcina reclamantului că a refuzat nejustificat să programeze concediul de odihnă pe anul 2019, să participe la prezentarea monitorului ZOLL și a modului de utilizare, să participa la evaluarea profesionala anuala pentru anul 2018, conform programării precum si de asemenea, precum și că în data de 14.03.2019 nu a respectat normele de curățenie si igiena in ambulanța cu numărul de înmatriculare GJ-10-ATI.

Prin cererea de chemare în judecată, reclamantul a invocat nulitatea absolută a dispoziției de sancționare, în raport de disp. art. 252, al. 2, lit. a), Codul Muncii întrucât aceasta nu cuprinde descrierea faptei care constituie abatere disciplinara şi nici prevederea din statut, regulament intern încălcată.

În legătură cu aceste susțineri, Tribunalul constată că în conformitate cu dispozițiile art. 252 alin.2 din Codul muncii :” sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea  prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de reclamant în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin.3) nu a fost efectuată cercetarea; e) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; termenul în care sancțiunea poate fi contestată; f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Din analiza dispoziției legale sus citate, reiese că aceasta a fost întocmită cu respectarea normelor legale în vigoare, fiind descrise faptele care au fost reținute în sarcina reclamantului dar și prevederile legale ce se pretind a fi încălcate.

Tribunalul constată că între elementele pe care trebuie să le conțină decizia de sancționare în mod imperativ și a căror lipsă ar conduce la nulitatea deciziei de sancționare, nu se numără data săvârșirii faptei, aceasta reprezentând doar un reper care trebuie avut in vedere la descrierea faptei, fiind importantă pentru verificarea termenelor de prescripție a răspunderii disciplinare a salariatului.

Referitor la susținerea reclamantului privind decăderea pârâtei din dreptul de a aplica sancțiunea disciplinară ca urmare a depășirii termenului de 6 luni de zile de la data săvârșirii faptelor, instanța constată că nici această susținere nu este întemeiată pentru următoarele considerente,

 Dispozițiile art. 252 alin.1) din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Din această perspectivă, se rețin următoarele: raportul final al cercetării disciplinare este nota de constatare din data de 08.04.2019, iar decizia de sancționare este emisă la data de 17.04.2019, înlăuntrul termenului de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, în care angajatorul putea emite dispoziția de sancționare.

Pe de altă parte, față de data săvârșirii faptelor reţinute în sarcina reclamantului, respectiv luna decembrie 2018 pentru refuzul de a planifica concediul de odihnă, luna ianuarie 2019 pentru refuzul de a participa la evaluare, data de 14.03.2019 pentru fapta de a nu păstra curățenia în salonul ambulanței, se constată că nu este împlinit termenul de prescripție de 6 luni de la data săvârșirii faptelor prevăzut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, în care angajatorul putea emite dispoziția de sancționare.

Se apreciază, din acest punct de vedere că unitatea pârâtă în mod corect a respectat termenele prevăzute de legislația muncii, iar susținerea reclamantului ca în dispoziție nu este menționată nici o data a săvârșirii acestor abateri si apreciază ca aceste pretinse refuzuri au avut loc in perioada 01.10-15.10.2018, iar sancțiunea a fost aplicata la data de 17.04.2019, cu depășirea celor 6 luni, nu este fondata.

Pe fondul cauzei, în legătură cu săvârșirea faptei constând în  refuzul nejustificat al reclamantului de a programa concediul de odihna pe anul 2019, tribunalul constată următoarele,

În conformitate cu dispozițiile art.148 alin.(1) din Codul Muncii: efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

Potrivit art.146 alin.1) din Codul muncii, concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

Pe de altă parte, conform art.148 alin.1 din Codul muncii, în aplicarea prevederii art.146 alin.1) angajatorul este obligat sa programeze, inclusiv individual efectuarea concediului de odihna, prin care sa stabilească data efectuării concediului.

Rezultă din aprecierea acestor prevederi legale ca angajatorul este cel obligat sa urmărească, ca în fiecare an calendaristic, salariații sa efectueze concediul de odihna cu anumite excepții.

Așadar, obligația programării concediului de odină revine angajatorului și nu angajatului, neputând astfel să i se rețină în sarcina reclamantului săvârșirea acestei fapte, cu atât mai mult cu cât angajatorul nu a făcut dovada că l-ar fi convocat în acest sens.

Cu privire la fapta referitoare la refuzul de a participa la prezentarea monitorului ZOLL și a modului de utilizare al acestuia, tribunalul constată că în conformitate cu fișa postului reclamantul avea obligația de a participa la instruirile organizate de instituție .

Cu toate acestea, pârâtul angajator, prin probatoriul administrat, nu a făcut dovada în prezenta cauză a convocării reclamantului în vederea acestei instruiri, la dosarul cauzei nefiind depuse înscrisuri din care să rezulte ca această instruire ar fi avut loc la o anumită dată și salariatul ar fi luat cunoștință de aceasta.

Conform atribuțiilor fișei postului și a prevederilor Regulamentului privind criteriile și modul de evaluare a performanțelor individuale anuale ale personalului contractual  din cadrul SAJ Gorj, reclamantul avea obligația să participe la cursurile de perfecționare sau alte forme de învățământ organizate potrivit legii și la instruirile organizate de instituție.

Prin Dispoziția de sancționare atacată, reclamatului i s-a reținut în sarcină că nu s-a prezentat la evaluarea profesionala anuală pentru anul 2018, conform programării, iar în acest sens, se reține că la dosarul cauzei a fost depusă de către pârâtă o astfel de programare.

Din cuprinsul programării, care nu este datată și nici nu poartă număr de înregistrare în registrul de intrări ieșiri al unității spitalicești, reiese că evaluarea personalului operativ (asistenți medicali și ambulanțieri ) din stația centrală a SAJ Gorj s-a desfășurat în zilele de marți – 12.02.2019 ora 10, miercuri -13.02.2019 ora 10 și joi -14.02.2019, ora 10.

Reclamantul a depus la dosarul cauzei, în copie, certificat de concediu medical seria CCMAL nr. din data de 02.02.2019 și certificat de concediu medical seria CCMAL nr. din data de 06.02.3019, care atestă împrejurarea că în perioada 02.02.2019-20.02.2019 acesta s-a aflat în concediu medical.

Prin întâmpinarea formulată s-a arătat că reclamantul ar fi refuzat să ducă la îndeplinire dispozițiile primite de la șefii ierarhici superiori în sensul că deși s-a prezentat pentru evaluarea anuală SSM și PSI după revenirea din concediul de odihnă și a cunoscut că nu i s-a întocmit fișa de evaluare profesională, nu a făcut niciun demers pentru clarificarea situației, susțineri care însă nu pot fi apreciate de instanță ca întemeiate.

 Se apreciază, în această situație, că nu se poate vorbi de un refuz sau de o rea credință a reclamantului, ci chiar de recunoașterea propriei culpe a comisiei de evaluare care, în opinia instanței, ar fi trebuit să-i aducă la cunoștință sau să-l programeze pe salariat în vederea evaluării profesionale, așa cum s-a procedat și cu cea de-a doua evaluare din luna februarie 2019, organizată ca urmare a concediilor medicale ale altor salariați aflați în situații similare.

Concluzia care se desprinde este aceea că reclamantul a fost în imposibilitate obiectivă de a se prezenta la evaluarea profesională în perioada evaluării, neputându-se reține această faptă în sarcina sa.

O altă faptă reținută în sarcina reclamantului a fost aceea că în data de 14.03.2019, la controlul efectuat de doamna director medical intern al S.A.J. G s-a constatat dezordine în salonul de ambulanță.

Observând foile colective de prezență, reiese că reclamantul a preluat ambulanța în data de 14.03.2019 dimineața, ultima tură efectuată de acesta fiind în tura de noapte, 11.03.2019/12.03.2019, ambulanță având o stare de curățenie regulamentară conform consemnărilor din acest înscris.

Din fișa de bord rezultă că ambulanța a plecat în service în data de 12.03.2019, iar la întoarcere avea un kilometraj de 54.455 km, la întoarcere având cu 19 km mai mult decât o lăsase reclamantul.

Așadar, nu s-a făcut dovada că reclamantul ar fi fost de serviciu în noaptea 13/14 martie 2019 și că s-ar face vinovat de săvârșirea acestei fapte, respectiv dezordine în salonul de ambulanță.

În altă ordine de idei se reține în aceeași situație se găseau şi ceilalți salariați care formaseră echipajul de pe ambulanță, iar actul contestat angajatorul nu a sancționat decât reclamantul făcând dovada unui tratament discriminatoriu, încălcând principul nediscriminării consacrat în dispozițiile art.5 alin.1)din Codul Muncii care arată că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

Pentru aceste considerente și în temeiul dispozițiilor legale enunțate mai sus, va fi admisă cererea de chemare în judecată, cu consecința anulării Dispoziției nr. emisă de pârâtă.

În temeiul art. 453 C,pr civ., va fi obligată pârâta să plătească reclamantului suma de 1000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu de avocat, conform chitanței depuse la dosarul cauzei.

Opinia asistenților judiciari este conformă cu prezenta hotărâre.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Admite cererea de chemare în judecată formulată de reclamantul SAG cu sediul în, reprezentată prin Președinte AC cu loc de muncă la SAG, pentru membru de sindicat PM, domiciliat în contradictoriu cu pârâta S J A G cu sediul în, având ca obiect contestaţie decizie de sancţionare.

Anulează dispoziția nr. emisă de pârâtă.

Obligă pârâta la plata sumei de 1000 lei către reclamant reprezentând cheltuieli de judecată.

Cu apel în 10 zile de la comunicare, care se depune la Tribunalul Gorj.

Pronunțată în ședința publică de la 30 Septembrie 2019 la Tribunalul Gorj.

Domenii speta

Spete similare