Raport de munca- respectarea demnitatii in munca si incetarea hartuirii morale; Obligarea paratei la plata daunelor morale

Pe rol fiind judecarea cauzei civile privind pe reclamantul XX și pe pârâta YY având ca obiect obligație de a face respectarea demnității în muncă.

INSTANŢA

Asupra prezentei acțiuni

Prin cererea înregistrata pe rolul Tribunalului Iași sub nr xxx la data de 24 08 2017 si formulata de reclamantul XX in contradictoriu cu parata YY s-a solicitat sa se pronunțe o hotărârea judecătorească prin care parata sa fie obligata sa ia toate masurile pentru respectarea demnității in munca si încetarea hartuirii morale a salariatului XX , fenomen numit in literatura de specialitate anglo- saxona „mobbing”;

Obligarea paratei la plata daunelor morale in cunatum de 250 000 euro, cu cheltuieli de judecata.

Se motivează ca intre parti exista raporturi de munca inca din anul 1992, cand XX era balerin in ansamblu in cadrul .Ulterior, incepand cu anul 1998 XX a ocupat prin concurs funcția de maestru balet. In anul 2006, prin Actul Adițional nr 101/15.02.2006 a fost angajat pe perioada nedeterminata pe postul de maestru balet.

Incepând cu anul 2011 reclamantul XX a inceput sa resimtă stări de tensiune la locul de munca din partea noii conduceri a instituției care s-au concretizat prin treptata marginalizare urmata de retrogradare si de alte masuri abuzive ce tind spre excluderea acestuia din corpul de balet si care urmează a fi prezentate in cele de urmează.

Astfel, incepand cu anul 2011, XX a fost retrogradat din funcția de maestru balet (coregraf) in funcția de maestru studii balet.

 Se motiveaza ca prin Sentința civila nr. xx/14.04.2014 pronunțata in dosarul nr. xx/99/2012 al Tribunalului Iași s-a dispus repunerea pârtilor in situația anterioara, in sensul păstrării de către Reclamant a funcției de maestru balet (« incepand cu 01.01.2011 si pana la repunerea efectiva in funcția de maestru balet »).

Desi s-a stabilit de către Tribunalul Iasi dreptul lui XX de a fi reintegrat efectiv in funcția avuta anterior, cea de maestru balet, in toata perioada de la rămânerea definitiva a sentinței civile nr. 1095/14.04.2014 si pana in prezent, acestuia nu i-au fost nici un fel de atribuții dintre cele cuvenite/conferite prin fisa postului aferenta functiei de maestru balet. Desi acesta se deplasează zilnic la sediul angajatorului semnând listele de pontaj, nici pana in prezent, nu a exercitat atribuții specifice funcției de maestru balet , fiind pus in situația de a face zilnic doar un act formal de prezenta la sediul angajatorului .Astfel, nici pana in prezent XX nu figurează pe |listele /programarile pentru spectacole, repetiții sau alte activități care implica elaborarea coregrafiilor , fiind pus zilnic in situația umilitoare de a asista la acestea doar de pe banca.

Ulterior acestui litigiu, angajatorul a continuat seria masurilor abuzive asupra lui reclamantului , acorreclamantdu-i calificativul « insuficient » in cadrul evaluării profesionale anuale aferenta anului 2011-2012. Fisa de evaluare (emisa in 2013) a fost anulata prin Sentința civila xx/2014 pronunțata in dosarul nr. xxx/99/20113 al Tribunalului Iasi.

Desi intre pronunțarea sentinței xx/2014 (privind reincadrarea in funcția de maestru si pana in prezent angajatorul nu a delegat nici un fel de atribuții specifice acestei functii lui XX, in aprilie 2016 a emis o noua fisa de evaluare cu calificativul insufiient ». Si aceasta fisa a fost anulata prin Sentința civila nr. xxx/2017 pronunțata in cauza xx/99/2016 al Tribunalului Iasi.

In considerentele sale, Tribunalul Iasi retine ca toate criticile contestatorului privind realizarea evaluării pentru o perioada in care nu a desfăşurat efectiv activitatea specifica fisei postului sunt intemeiate. Raportat la susținerilor reclamantului referitoare la lipsa delegării unor minime sarcini dintre cele conferite de fisa postului, parata nu a negat susținerilor contestatorului. Cu alte cuvinte, in toata aceasta perioada (de la pronunțarea Sentinței civile nr. xx/2014 si pana in prezent) angajatorul  nu a făcut niciodată dovada faptului ca reclamantul ar fi primit sarcini/atribuții dintre cele prevăzute in fisa postului, contrar susținerilor noastre.

Faptul ca reclamantul nu a fost numit in nici un spectacol/concert/repetitie in care existau si momente coregrafice si ca angajatorul  refuza sa ii delege in mod efectiv orice sarcini dintre cele conferite de fisa postului este deja de « notorietate ». Inscrisurile constând planse foto depuse la dosarele in care au fost pronunțate sentințele civile prin care s-au anulat fisele de evaluare dovedesc acest lucru. Aceste planşe foto confirma lipsa desfăşurării | activitatii specifice funcției de maestru balet de către reclamant din culpa paratei, nefigurand pe niciunul din afişele spectacolelor susținute de de-a lungul anilor

Se motiveaza ca seria abuzurilor angajatorului nu s-a oprit aici. In anul 2017, tuturor salariaților le-a fost evaluata activitatea profesionala aferenta aferenta anului 2016, cu excepția lui, pentru care, in luna iunie a fost emisa decizia nr. xx/09.06.2017 pentru evaluarea profesionala in vederea concedierii pentru necorespundere profesionala (art. 61 lit. d) raportat la art. 63 alin. 2) din Codul Muncii). In cuprinsul deciziei se precizează ca evaluarea va avea loc in data de 28 iunie 2017, iar daca din motive obiective aceasta nu va avea loc pe data de 28 iunie 2017 va fi reprogramata pe data de 29 iunie 2017, iar daca la aceasta data din motive obiective evaluarea nu va avea loc, va fi reprogramata pe data de 30 iunie 2017 .. si tot asa pana pe data de 18 iulie 2017.Insa conform Anunțului privind activitatea specifica, recuperări si concediu de odihna la compartimentul studii muzicale pentru anul 2017 afişat la avizierul .In data de 27 06 2017 la ora 16.30, in perioada 28 iunie - 26 iulie salariatului XX i s-au acordatde catre angajator 21 de zile de repaus (aferente zilelor libere si a celor de sărbătoare legala „recuperari” conform art. 2.5 din Regulamentul intern - varianta a III a.

Aşadar, este nelegal si abuziv ca salariatul sa fie evaluat in perioada in care de drept nu trebuie sa muncească, aflandu-se in perioada de odihna (asimilata concediului) si care nu constituie timp de munca (conform art. 137 din Codul muncii).

Împotriva aceste decizii reclamantul a precizat ca a formulat contestație pentru nelegalitate, întrucât aceasta decizie constituie un nou abuz la adresa lui, in primul rând pentru ca este inadmisibil sa se recurgă la evaluarea profesionala a unui salariat căruia nu i-a fost permis sa lucreze timp de 6 ani, fara a i se oferi posibilitatea de a avea vreo activitate specifica pentru a-si recapătă aptitudinile profesionale si de a fi la curent cu activitatea de spectacole a ultimilor ani, iar in al doilea rand, pentru ca angajatorul , anterior emiterii unei astfel de decizii trebuia sa probeze fapte obiective sau repetate de natura sa evidențieze ca pregătirea profesionala necorespunzătoare a lui ar putea cauza prejudicii instituției si totodată ca performantele profesionale obținute de salariat sunt mai scăzute decât cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la angajat.

Situația este cu atât mai umilitoare cu cat, prin aceasta noua decizie, angajatorul a prevăzut (doar pentru situația angajatului ) ca cea de a doua etapa a evaluării sa constea in punerea in scena a 3 spectacole integrale, într-un interval de timp cuprins intre 12.06.2017 (data comunicării deciziei) si 28.06.2017-28.07.2017 (data stabilita pentru evaluare), urmând ca membrii comisiei sa aleagă si sa-i comunice, la momentul evaluării, o scena/fragmentul pe care sa-1 redea din aceste 3 spectacole. Aceasta in condițiile in care pentru ceilalți angajați, angajatorul a stabilit prin deciziile transmise individual, ca pentru cea de- a doua etapa a evaluării fiecare sa pregătească doar o mica scena dintr-un spectacol -identificata/individualizata/numita prin insasi decizia de evaluare. Or, in aceste condiții este mai mult decât evident abuzul de poziție dominanta a angajatorului fata de situația de dependenta profesionala, situatie sicanatoare ce isi are drept scop eliminarea angajatului incomod.

Este imposibil ca o persoana care nu a lucrat (din culpa angajatorului) in ultimii 6 ani sa pregătească singur (fără suportul corpului de balet si fără crearea condițiilor de spațiu si logistica adecvat) coregrafiile pentru trei spectacole de mare complexitate: „Giselle", „Lacul lebedelor" si „Don Quijote".

Motivează reclamantul ca pentru a putea pune in scena un astfel de spectacol, balerinii si coregraful au lucrat circa 1 an inaintea lansării premierei. Este imposibil ca in cele 15 zile avute la dispozitie de XX, perioada in care stagiunea s-a incheiat si balerinii sunt in concediu, fara a avea o sala la dispoziție, coloana sonora si nimic din ce ar impune pregătirea unui spectacol, acesta sa reuşească sa predea o partitura coregrafica si sa folosească eficient colectivul de balet.

Pentru a putea supune un angajat unei astfel de evaluări, angajatorul ar trebui sa aiba indicii ca pregătirea profesionala necorespunzatoare ar putea cauza prejudicii instituției. In ceea ce priveste necorespunderea profesionala, se precizeaza ca aceasta a fost definita in literatura juridica ca fiind acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conducă la obținerea unor performante profesionale mai scăzute decât cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indrituit a le aştepta de la salariat.

Astfel, pentru a considera ca salariatul este necorespunzator profesional, neîndeplinirea sarcinilor de serviciu ar trebui sa fie urmarea activității sale. Cu alte cuvinte, salariatul ar fi trebuit sa îşi desfăşoare activitatea într-un mod defectuos pentru a putea demonstra inaptitudinea profesionala a acestuia, justificând astfel decizia de a-1 evalua pentru necorespundere profesionala. Or, in cazul de fata nici nu poate fi vorba.

Toate aceste lucruri ar fi putut fi constatate daca lui XX i se repartiza in cursul anului trecut un spectacol pe care sa il pregătească de la inceput din punct de verdere coregrafic, facand zilnic repetiții cu colectivul de balet distribuit in roluri.Or, in speța se pretinde efectiv ca XX sa „inventeze" trei coregrafii monumentale fara vreun contact cu regizorul care le-a creat, fara personal pe care sa il foloseasca etc, si toate datorate culpei angajatorului, care nu i-a delegat nici o sarcina/atributii dintre cele conferite de fisa postului aferenta funcției de maestru balet.

Potrivit Sentinței civile nr. xx/14.04.2014, parata ar fi trebuit sa il numească in repetitiile/spectacolele/concertele in care exista si momente coregrafice,delegandu-i in acest fel, in mod efectiv, atribuțiile prevăzute de fisa postului pentru funcția de maestru balet.Conform fisei postului /pct3-privind descrierea sarcinilor ce revin postului) angajatorul ar fi trebuit sa ii delege reclamantului in mod efectiv , printre altele, urmatoarele sarcini/atributii:

a) participa la toate repetitiile/spectacolele/concertele in care exista si momente coregrafice, atat la sediu cat si in alte locații, in deplasări, turnee si festivaluri;

(e)transmite corpului de balet indicațiile regizorale, scenografice, coregrafice si ale maeştrilor corepetitori/corepetitorilor, asigurandu-se ca acestea sunt respectate ;

(f)desfăşoară activități solistice, in functie de solicitări, necesitați artistice si performante individuale ;

(m) de a participa la repetițiile de regie si coregrafie asigurandu-se ca ca balerinii isi insusesc mişcarea, gestica si caracterul personajului in care sunt distribuiți;

(n) răspunde pentru calitatea artisitica a interpretării.

Toate aceste sarcini/atribuții ar fi condus la existenta si dezvoltarea sferei de relationare interne din cadrul despre care se face vorbire la pct. 5 din fisa postului, respectiv, | existenta si dezvoltarea relațiilor funcționale ale maestrului balet cu balerinii, soliştii balet, coregraful, regizorul, scenograful, dirijorul, corepetitorul/maestrul corepetitor.

Reclamantul precizeaza ca nu i-au fost delegate nici un fel de sarcini dintre cele enumerate din fisa postului, din culpa angajatorului, care refuza in mod sistematic acest lucru. Implicit, prin nedelegarea nici unei sarcini din fisa postului, lui nu i s-a permis nici posibilitatea de a avea si de a dezvolta o relație profesionala cu ceilalți angajați, relație funcționala pe care ar trebui sa o aiba ocupantul postului, astfel cum se prevede la pct. 5 din fisa postului.Nu trebuie uitat faptul ca de esența unui contract de munca (care este un contract sinalagmatic si bilateral) este prestarea unei activități pe o durata de timp determinata sau nedeterminata, aceasta fiind transpunerea obligației de a face in cazul salariatului. Munca prestata poate fi fizica (cum este cazul lucratorilor manuali), intelectuala (ca cea a doctorilor) artistica (in cazul actorilor, coregrafilor). Obligația angajatorului consta in salarizarea muncii prestate.

Conform disp. art. 39 alin. 1 lit. d, e, g, h, i din Codul muncii, salariatul are dreptul la egalitate de şanse si de tratament, dreptul la demnitate in munca si a mediului de munca, iar corelativ ii revin si unele obligații, printre care : obligația de a realiza norma de munca sau, dupa caz, indeplini atribuțiile ce ii revin conform fisei postului.

 Potrivit disp. art. 40 din Codul muncii, angajatorului ii revin, printre obligațiile principale si următoarele : sa asigure permanent condițiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si condițiile corespunzătoare de munca, sa acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege si din contractul individual de munca.

Conform disp. art. 3.4. pct. 2 din Regulamentul intern al (varianta a III a), angajații trebuie sa isi indeplineasca atribuțiile ce le revin conform Fisei postului.

Potrivit pct. 3 lit. b), e), m) din Fisa postului, in calitate de maestru balet, salariatului ii revine, printre altele, obligația de a transmite corpului de balet indicațiile regizorale scenografice, coregrafice si ale maeştrilor corepetitori/corepetitorilor, asigurandu-se ca acestea sunt respectate, de a participa la repetițiile de regie si coregrafie asigurandu-se ca ca balerinii isi insusesc mişcarea, gestica si caracterul personajului in care sunt distribuiți.

Art. 3.2. pct. 4 din Regulamentul intern (varianta a III a) impune paratei obligația de a-i stabili salariatului sarcinile si de a lua toate masurile necesare pentru a-i asigura condițiile corespunzătoare desfăşurării activității specifice.

Prin nedistribuirea lui in spectacolele/concertele/repetitiile in care exista si momente coregrafice nu i s-au asigurat insa aceste condiții si nici recunoaşterea valorica specifica profesiei de artist.

Mai mult decât atat, in lipsa unui program de activitate anunțat si adecvat profesiei, punerea aşteptării unei eventuale « afişări » pe o banca pe holul instituției pot pune in pericol aptitudinile coregrafice ale maestrului de balet. Lipsa unor programări uzuale pentru repetiții la care salariatul sa participe il pune pe angajat intr-o stare de incertitudine care este sicanatorie atunci cand este vorba de repetiții curente de intretinere, de insusire a indicațiilor regizorale/scenografice si ridicare a nivelului profesional.

Aşadar, toate aceste abuzuri sunt materializate/concretizate in decizii ale angajatorului dintre care o parte au fost soluționate cu ajutorul instanței de judecata.. Insa, in toata perioada 2011-2017, acestor abuzuri li s-au suprapus o serie de violente psihice de natura sa umilească salariatul si sa ii creeze grave indoieli cu privire la propriile capacități profesionale, printre acestea regasindu-se : eliminarea sa de pe lista corpului de balet afişată pe site-ul eliminarea de pe afişele spectacolelor | de, eliminarea din cadrul repetițiilor organizate de Astfel, hartuirea morala exercitata de angajatorul asupra salariatului are caracter frecvent, persistent, iar continuitatea acestor comportamente nedorite este dovedita si de litigiile in fata instanței de judecata.

Reclamantul motiveaza cu privire la incalcarea demnității in munca si hărțuirea morala ca Art. 8 alin. 1 din Codul muncii prevede ca relațiile de munca se bazează pe principiul unei credințe, ceea ce inseamna ca toate acțiunile anajatorului trebuie sa urmărească deplinirea scopului bunei funcționari a unității. In nici un caz, acțiunile conducătorilor nu ;trebuie sa vizeze personalitatea or integritatea morala si profesionala a unui salariat.

De asemenea, conform art. 39 alin. (1) din Codul muncii salariatul are dreptul la securitate, sănătate si demnitate in munca, precum si orice alte drepturi prevăzute de lege. Este de forța evidentei ca in sfera dreptului la securitate si sănătate in munca se include sănatatea si securitatea atat fizica, cat si cea psihica. Totodată, in ceea ce priveşte dreptul salariatului la demnitate in munca, obligația corelativa a angajatorului este de a se abține de la orice act/gest care ar putea aduce atingere demnității si onoarei salariatului. Aceasta presupune ca locul de munca al salariatului trebuie sa fie astfel organizat încât sa nu lezeze demnitatea salariatului.

In temeiul acestui text de lege, angajatorul este obligat sa ia toate masurile pentru ca prin acțiunile sale salariații sa nu fie afectați psihic de mediul in care lucrează. Protecția sănătății psihice a salariaților este reliefata in existenta unor sporuri menite sa compenseze salariații care lucrează in medii stresante: ex. sporul de suprasolicitare neuropsihica acordat profesorilor, magistraților etc.

In acest context, trebuie sa intre si protecția psihica a salariatului împotriva abuzurilor angajatorilor printr-o serie de masuri aparent neutre, dar in realitate, având vedere caracterul lor continuu, urmăresc un singur scop: eliminarea salariatului incomod.

Acest tip de acțiune al angajatorului a fost identificat in psihologie si denumit " hartuire morala (mobbing) - forma de violenta psihologica Ia locul de munca exercitata asupra unui salariat cu scopul de a fi determinat sa isi prezinte demisia. Mobbing-ul presupune izolarea celui vizat si împiedicarea lui de a-si indeplini sarcinile de serviciu, crearea unui mediu ostil, nefavorabil, imposibil pentru continuarea activitatii. Mobbing-ul poate presupune, printre altele, impiedicarea salariatului in a-si indeplini sarcinile de serviciu pe care le are conform fisei postului, acestea fiind repartizate altor salariați sau chiar eliminarea din structura funcționala a unității.Aspectul important al acestui tip de hărțuire morala se refera Ia frecventa, persistenta sicontinuitatea acestor comportamente nedorite.

Aplicarea acestui termen in contextul psihologiei muncii si organizationale se datorează lui Leymann, psihiatru german care a conturat cea mai cunoscuta definiție a mobbing-ului: „ teroarea psihologica, sau mobbing-ul la locul de munca presupune o comunicare ostila si lipsita de etica, inițiata de unul/mai mulți indivizi si directionata intr-o maniera sistematica către un individ, care datorita mobbing-ului. se afla intr-o situație de neajutorare". Pentru Leymann, termenul de mobbing are doua accepțiuni:

- atenuata: vizează persecuția la locul de munca (acesta este si subtilul pe care il poarta traducerea franceza a lucrării lui Leymann, Mobbing. La persecution au travail);

- dura, ca o psihoteroare la locul de munca: „prin mobbing, noi intelegem o situație comunicativa care amenința sa-i producă individului grave daune fizice si psihice. Mobbing-T este un proces de distructie; el este constituit din acțiuni ostile care, luate izolat, pot parea anodine, dar prin repetiție constanta au efecte primejdioase" (Leymann, 1996).

Psihiatrul german Harald Ege compara mobbing-ul cu „un război la locul de munca. " de. prin violenta psihologica, fizica si/sau morala, una/mai multe victime sunt forțate sa se se supuna voinței unuia/mai multor agresori."

Marie-France Hirigoyen (1998), psihiatra franceza, subliniază caracterul devastator al fenomenului mobbing: „prin cuvinte aparent anodine, prin aluzii, sugestii sau tăceri, este ectiv posibil sa destabilizezi pe cineva sau chiar sa-1 distrugi, fara ca anturajul sa intervină."

Aşadar mobbing-ul nu este o situație stabila, este vorba despre un proces in continua evolutie.De menționat este faptul ca exista diferite tipuri de mobbing, printre care mobbing-ul vertical , de tipul lop-down mobbing (mobber-ul - agresorul, este un superior care profita de pozitia sa privilegiata pentru a agresa angajații; se pare ca structura ierarhica a organizatiei are efect semnificativasupra emergentei fenomenului de mobbing.

Conform studiilor , prevalenta acestui tip este de 88%, rolul sefului se poate manifesta in mai multe moduri , seful poate fi cel care inițiază mobbing-ul implicand si alti angajati ai firmei pe post de agresori care nu au curajul sa protesteze.

In speta de fata , desi reclamantul se deplaseaza la sediul angajatorului semnand registrele de pontaj nici pana in prezent nu a exercitat atributii specifice functiei de maestru balet , fiind pus in situatia de a face zilnic doar un act formal de prezenta la sediul paratei angajator. Astfel, asa cum rezulta si din planşele foto constând in afişele spectacolelor desfăşurate de  (perioada 2014-prezent), nici pana in prezent salariatul nu figurează pe listele/programările pentru spectacole, repetiții sau alte activități care implica elaborarea coregrafiilor, fiind pus zilnic in situația umilitoare de a asista la acestea doar de pe banca.

Se precizeaza ca, in toata aceasta perioada s-a sesizat preluarea treptata a atribuțiilor de către un alt coleg. Aceasta marginalizare prin preluarea atribuțiilor in mod tacit de către o alta persoana a creat lui o stare de umilința, de nesiguranta, de ştirbire a prestigiului si reputației profesionale, dar si a sentimentului de aupretuire. Aceasta delegare a atribuțiilor către un alt coleg este un fapt recunoscut inclusiv de către insasi parata angajator in cadrul dosarului nr. 4108/99/2016.

In considerentele Sentinței civile nr. 388/2017 Tribunalul Iasi retine faptul ca angajatorul nu a negat susținerile  in sensul preluării atribuțiilor sale de către un alt coleg.Astfel, in fata instanței de judecata parata a recunoscut ca activitatea ce ar fi trebuit atribuita conform fisei postului salariatului a fost desfăşurata de către dl. M M.

In acest fel salariatului  i-a fost restrâns exercițiul dreptului de a profesa conform vocației sale, desi acesta a fost reintegrat in funcția deținuta anterior printr-o hotărâre judecatoreasca definitiva, ce poarta cu sine autoritatea de lucru judecat. Aceasta fapta a  paratei a provocat si continua sa provoace salariatului o reala vatamare.

Prin nedistribuirea reclamantului in spectacolelel iesene angaJatorul l-a frustrat de sentimentul implinirii profesionale specifice artistilor , mai ales maestrilor de balet. Este stiut faptul ca satisfactia muncii este direct legata de gradul in care valorile personale si nevoiile corespondente sunt satisfacute de mediul de lucru(Teoria ajustarii muncii).

In C.O.R. la ocupația de maestru balet (265304) se precizează importanta realizării: „ocupațiile care satisfac aceasta valoare a muncii sunt orientate către rezultat si permit angajaților sa isi utilizeze cele mai bune abilitați si aptitudini, oferindu-le un sentiment de împlinire.

In tot acest context, salariatul a suportat o afectare a imaginii sale artistice, a fost nedreptățit profesional. Acesta a suportat in mod real (si suporta in continuare) un prejudiciu de natura nepatrimoniala care consta in atingerea nejustificata legitim adusa unor drepturi personale, respectiv, onoarei, demnității, prestigiului si reputației sale, prieteniile i-au fost afectate, a constituit motiv de discuții si controverse a colegilor de serviciu etc.

Pe plan profesional, mobbingul afectează puterea de munca, capacitatea de a atinge performante, de a dezvolta relații la locul de munca, zdruncina încrederea in sine, pofta de viata si in timp poate duce la depresie, pierderea interesului fata de munca. Persoana care este pusa mobbingului îşi pierde puțin cate puțin echilibrul psihic.

Din punct de vedere juridic la nivelul U.E. in aprilie 2007 a fost semnat acordul privind hartuirea si violenta la locul de munca . Scopul acestui document este sa sporeasca nivelul de intelegere si constientizare despre violenta si hartuirea la locul de munca precum si sa ofere angajatilor o strategie orientata spre actiune , pentru a identifica preveni si rezolva problemele legate de hartuire si violenta la locul de munca.

In ceea ce priveste despagubirile morale la care este indrituita persoana vatamata se motiveaza ca toate actele si faptele paratei angajator au caracter sicanatoriu si abuziv, fiind de natura a cauza suferințe de ordin psihic ce justifica pe deplin ea de acordare a daunelor morale. Suferintele cauzate sunt peste limita inerenta existentei unui conflict de munca.

Pornind de la principiul conform caruia prin contractul individual de munca atat salariatul cat si angajatorul isi asuma o obligatie de a face :prestarea muncii si plata ei, reiterand functia si rolul contractului de munca , legiuitorul a prevazut ca partea prejudiciata in cursul execuatrii contractului de munca are dreptul la despagubiri in conditii art 253 - 259 C Muncii. Potrivit disp. art. 253 din Codul muncii, angajatorul este obligat, in temeiul normelor sj principiilor răspunderii civile contractuale, sa il despăgubească pe salariat in situația in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligațiilor de serviciu sau in legătura cu serviciul.

In literatura juridica, atat străina cat si romana, s-a considerat ca prejudiciile nepatrimoniale (daunele morale) constau in atingerea valorilor care privesc persoana umana si personalitatea sa. Aceste valori s-ar referi, printre altele si la demnitatea si onoarea persoanei, : la prestigiul profesional si nu numai. Prejudiciul nepatrimonial cuprinde atat vătămările aduse persoanei in onoarea, demnitatea, poziția sociala, creditul, libertatea sau reputația sa, cat si pe acelea care constituie o lezare a sentimentelor.

Prin conduita ilicita si abuziva a paratei angajator  (ce denota un abuz de poziție dominanta fata de situația de dependenta profesionala) i-au fost afectate drepturile nepatrimoniale privind demnitatea in munca, prestigiul profesional, onoarea si dreptul la imagine publica (legătura cauza-efect).

Chiar daca valorile care definesc personalitatea umana nu au un conținut economic si rezulțatul prejudicierii acestor valori nu poate fi evaluat in bani, el da naştere totuşi dreptului si obligatiei de reparare, in conformitate cu regulile răspunderii civile delictuale. Prejudiciul nepatrimonial constituie, ca si prejudiciul patrimonial, un element al răspunderii civile delictuale alături de fapta ilicita, de culpa autorului si de raportul de cauzalitate intre fapta si prejudiciu.

In prezenta cauza reclamantul considera ca sunt intrunite cerințele legale pentru angajarea răspunderii angajatorului: existenta unui prejudiciu, a faptei ilicite, a raportului de cauzaliatte dintre fapta ilicita si prejudiciu si a vinovăției celui care a cauzat prejudiciul, intenția, neglijenta sau imprudenta cu care a acționat. Prejudiciul nepatrimonial, | ca element structural al răspunderii civile delictuale este prejudiciul cauzat personalității sociale.

Astfel, stabilirea corecta a răspunderii civile isi va indeplini in acest mod atat funcția sa reparatorie, cat si, implicit, pe aceea preventiv- educativa, condamnarea la despăgubiri constituind, pe langa un avertisment, o reprobare a faptei prejudiciabile.

Parata a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea actiunii.

Se precizeaza ca in fapt reclamantul este salariatul paratei ocupand postul de „maestru balet .In data de 19.10.1998. s-a vacantat un post de Maestru balet S (studii superioare), conform deciziei din 20.10.1998. In vederea ocupării acestui post, s-a organizat un concurs, în temeiul anexei nr.12 la H.G. nr.281/1993. La acest concurs s-a prezentat reclamantulul  în acest sens întocmindu-se procesul verbal nr. 2392 din 19.10.1998, fără a se respecta procedura legală privind desfăşurarea concursului.

Reclamantul a formulat o cerere de participare la concurs în aceeaşi zi, respectiv 19.10.1998. Comisia de concurs s-a întrunit în aceeaşi zi şi a întocmit procesul verbal din data de 19.10.1998. prin care reclamantul era declarat admis. In data de 20.10.1998. reclamantul a fost angajat cu contract de muncă.

Astfel, nu au fost respectate dispozițiile art.4 din anexa nr.12 la H.G. nr.281/1993, în sensul că nu s-a efectuat publicitatea concursului, neexistând timpul fizic necesar pentru această procedură. Deşi în procesul verbal de concurs se precizează : "Concursul a fost publicat în presa locală", la dosarul de concurs nu se regăseşte nici o dovadă în acest sens.

Nu au fost respectate dispozițiile art.3 din anexa nr.12 la H.G. hr.281/1993, care prevede că "In cadrul fiecărei unități bugetare, conducerea unității constituie o comisie de examinare care verifică  îndeplinirea condițiilor de participare la concurs, precum şi competența profesională a candidaților." în speță, comisia nu a verificat îndeplinirea condițiilor de participare la concurs, respectiv existența unei diplome care să ateste absolvirea unor studii superioare de către candidat, aşa cum erau cerințele postului.

Nu au fost respectate dispozițiile art.8 din anexa nr.12 la H.G. nr.281/1993, care prevede că "Dosarele cuprinzând notele obținute de candidați la concurs împreună cu toate actele acestora vor fi depuse la preşedintele comisiei de angajare, pregătire şi avansare din ministerul, instituția centrală sau locală a administrației publice în structura cărora: se află unitatea. Verificarea dosarelor se va face in termen de 5 zile de la primirea acestora. Rezultatul verificării se comunică unității, care va afişa lista candidaților admişi la concurs. în termen de 3 zile de la afişare se pot face eventualele contestații. Contestațiile se analizează si se soluționează de conducerea ministerului sau a instituției centrale sau locale a administrației publice şi se comunică petiționarului în termen de 5 zile. După confirmarea, de către ministere, celelalte instituții centrale sau, locale ale administrației publice, a rezultatelor obținute la concurs, se fac comunicările către candidații reuşiți si către persoanele care urmează să fie angajate."

In speță, dosarul de concurs al candidatului reclamant împreună cu procesul verbal întocmit de comisie nu au fost trimise spre verificare ordonatorului principal de credite, aşa cum prevedea textul de lege menționat anterior, în vederea efectuării tuturor verificărilor asupra legalității; efectuării concursului, inclusiv a îndeplinirii condițiilor de participare. Astfel, nu există confirmarea cerută de lege, din partea Ministerului Culturii, privind rezultatele obținute la concurs.

In cadrul paratei, postul de maestru studii balet a fost şi este un post care necesită pentru ocuparea acestuia studii superioare, aşa cum rezultă din statele de funcții, chiar din cel corespunzător anului 1998, anul angajării contestatorului pe postul de maestru balet, precum şi următoarele. Reclamantul nu are decât studii medii, fiind absolvent al Liceului de Artă din Cluj-Napoca, pe care 1-a absolvit cu nota 6,67 aşa cu rezultă din diploma de bacalaureat a acestuia.

In acest context, contractul de muncă încheiat cu reclamantul în baza procesului verbal de concurs menționat, a fost încheiat în condiții de nelegalitate, nefiind îndeplinite condițiile prevăzute de lege pentru ocuparea postului de maestru balet în cadrul Operei Naționale Române Iaşi de către acesta. Prin statul de funcții valabil începând cu data de 01.01.2011, conducerea interimară de la acea dată a paratei  a dispus transformarea postului de maestru balet în postul de maestru studii balet, reclamantul urmând să activeze pe acest post. Probabil această modificare a fost determinată de lipsa calificării necesare (studii superioare) a reclamantului.

Ulterior, după preluarea prin concurs a funcției de Manager a paratei  de către doamna AA, Ministerul Culturii a aprobat un nou Regulament de Organizare şi Funcționare, o nouă organigramă şi un nou stat de funcții, în care, pe lângă funcția ocupată de Reclamanti Reclamant a fost înființată şi funcția de maestru balet-reclamants, pentru a se putea face coordonarea corpului de balet de către o persoană cu calificarea necesară, conform fişei postului.

Prin sentința civilă nr.1095/14.04.2014 a Tribunalului Iaşi s-a dispus trecerea lui reclamantului pe funcția ocupată anterior modificărilor făcute de angajator la sfârşitul anului 2010 în statul de funcții valabil începând cu 01.01.2011, respectiv cea de maestru balet.

In acest context, parata a efectuat reintegrarea reclamantului, conform dispozitivului sentinței menționate, activând în acelaşi timp doi maeştri de balet, respectiv M. M. şi reclamant.

Trebuie precizat faptul că M M avea studiile superioare necesare ocupării acestui post, fiind angajat pe funcția de maestru balet-reclamants gradul IA începând cu data de 19.02.2013. Câtă vreme în instituție existau doi maeştri de balet, din care unul cu grad profesional superior, respectiv IA, având şi studiile necesare ocupării şi exercitării unei astfel de funcții, în mod evident că reclamantul, care are doar gradul profesional I şi nu deține studiile necesare ocupării funcției, nu a mai avut întâietate la efectuarea activităților specifice funcției de maestru balet.

Or, acest fapt nu poate constitui sub nici o formă o "hărțuire morală" a reclamantului, aşa după cum susține în petitul acțiunii introductive.

Având în vedere că în cadrul mai activează şi un asistent coregraf este evident faptul că activitatea de coordonare artistică şi antrenare fizică a corpului de balet se efectuează în condiții optime.

Având în vedere această situație de fapt, angajatorul a dispus prin decizia nr.81/09.06.2017, evaluarea profesională a reclamantului de către o comisie externă, pentru a se constata dacă acesta corespunde sau nu din punct de vedere profesional postului pe care îl ocupă în prezent, respectiv cel de maestru balet reclamants, evaluarea urmând să aibă loc în data de 28.06.2017 sau în zilele următoare, dacă din motive obiective aceasta nu ar fi putut ave avea loc.

Această evaluare a fost dispusă în temeiul art.5.1.3, raportat la art.5.2.2 din Regulamentul Intern (versiunea 3), care prevede:

"Art5.1.3 - Evaluarea efectuată pentru stabilirea faptului dacă salariatul corespunde sau nu din punct de vedere profesional locului de muncă unde este încadrat, înconformitate cu dispozițiile art.61 litd), raportat la art63 alin.2 din Codul Muncii (Legea 53/2003)."

"ArtS.2.2 - (1) Evaluarea prevăzută la art.5.1.3 se efectuează pentru stabilirea faptului dacă salariatul corespunde sau nu din punct de vedere profesional locului de muncă unde este încadrat, în conformitate cu dispozițiile art.61 litd), raportat la art.63 alin.2 din Codul Muncii (Legea 53/2003).

(2)Evaluarea profesională prevăzută la alineatul anterior se va efectua de către o comisie formată din 3 membri numiți de către managerul. Managerul nu poate face parte din această comisie de evaluare;

(3)Persoanele care sunt numite în calitate de membri ai comisiei de evaluare pot fi specialişti şi/sau personalități din domeniul specific locului de muncă al salariatului evaluat (angajați sau colaboratori ai, precum şi terțe persoane);

(4)Etapele evaluării sunt următoarele:

a)verificarea îndeplinirii condițiilor de studii şi/sau vechime necesare ocupării postului care este angajată persoana evaluată, conform contractului individual de muncă şi fişei postului; Această etapă este eliminatorie.

b)proba practică, prin care se va evalua nivelul profesional actual al salariatului, raportat la nivelul necesar ocupării postului în cadrulparatei. Conținutul probei practice va fi stabilit de către managerul instituției, în concorreclamantță cu specificul activității desfăşurate de către angajat în cadrul paratei şi/sau cu propunerile membrilor comisiei de evaluare;

c)Managerul stabileşte locul, data şi ora desfăşurării evaluării, precum şi modalitatea prin care se va desfăşura flecare etapă a evaluării.

(5)Salariatul va fi înştiințat în scris cu privire la faptul că urmează a fi evaluat profesional în temeiul prezentului articol, comunicându-i-se locul, data şi ora desfăşurării evaluării, precum şi modalitatea prin care se va desfăşura fiecare etapă a evaluării, cu cel puțin 15 zile calendaristice înainte de data la care va avea loc evaluarea. Comunicarea se va face prin înmânare personală, cu semnătură de primire sau prin intermediul executorului judecătoresc.

(6)Cu ocazia efectuării evaluării, flecare membru al comisiei de evaluare se pronunță cu privire Ia fiecare probă susținută de persoana evaluată, prin acordarea unuia dintre calificativele "corespunzător"sau "necorespunzător".

(8)Calificativul final acordat pentru fiecare probă este cel acordat de

majoritatea membrilor comisiei la proba respectivă.

Art.5.2.3 - Evaluarea profesională prevăzută de art 5.1.3 din prezentul Regulament Intern poate fi făcută de angajator o singură dată în decursul unei stagiuni, în ceea ce priveşte un salariat al."

Se precizeaza ca reclamantul s-a îmbolnăvit brusc chiar în ziua evaluării şi a prezentat angajatorului certificat de concediu medical, evaluarea profesională nemaiavând loc.

Totodată, a formulat o acțiune prin care a solicitat ca instanța de judecată să dispună anularea deciziei de evaluare nr.81/09.06.2017, acțiune care a format obiectul dosarului nr.5165/99/2017 al Tribunalului Iaşi. Prin sentința nr.1884/23.10.2017. Tribunalul Iasi a respins acțiunea formulată de reclamant si a constatat că decizia de evaluare menționată anterior este legală.

In acest context, este absolut clar faptul că evaluarea profesională a reclamantului nu poate constitui un abuz din partea angajatorului, aşa dupa cum

a arătat reclamantul în motivele acțiunii introductive, ci reprezintă o

procedură legală, respectată întrutotul de angajator. Astfel, toate susținerile reclamantului, care privesc modul în care a fost organizată această evaluare nu mai pot fi primite de către instanța de judecată, întrucât deja există putere de lucru judecat, aceste aspecte fiind deja analizate de o instanță de judecată egală în grad.

Reclamantul consideră că evaluarea "se constituie într-o conduită abuzivă", motivat de faptul că în intervalul 12.06.2017 [data comunicării deciziei] şi 28.06.2017 (data stabilită pentru evaluare) reclamantul nu putea pregăti coregrafiile pentru trei spectacole din repertoriul curent al paratei reespectiv "Giselle", "Lacul lebedelor" şi "Don Quijote".

Nici acest motiv nu poate fi primit, pentru următoarele considerente: Angajatorul a respectat termenul de 15 zile calendaristice prevăzut de art.5.2.2 alin.6) din Regulamentul Intern, sub acest aspect decizia de evaluare fiind legală.

Faptul că reclamantul invocă imposibilitatea prezentării coregrafiilor spectacolelor de balet menționate anterior în fața unei comisii de evaluare, în termenul arătat anterior, denotă fără putință de tăgadă necunoaşterea coregrafiilor de către reclamant şi nerespectarea obligațiilor asumate prin fişa postului de maestru balet, care prevede că maestrul de balet "trebuie să cunoască şi să îşi însuşească repertoriul de balet şi teatru-reclamanta al  şi că acesta "participă la repetițiile de regie".

Aşadar, reclamantul avea obligația să fie prezent la toate repetițiile, inclusiv la cele efectuate de regizori şi/sau coregrafi la momentul montării, pentru a învăța coregrafiile spectacolelor şi a le putea prezenta oricând.

Reclamantul a mai susținut că "pentru a supune un angajat unei astfel de evaluări, angajatorul ar trebui să aibă indicii că pregătirea profesională necorespunzătoare ar putea cauza prejudicii instituției."

Această susținere nu are nici un temei juridic, neexistand vreo prevedere legală sau în Regulamentul Intern care să prevadă acest aspect.

Art.5.2.3 din Regulamentul Intern prevede: "Evaluarea profesională prevăzută de art 5.1.3 din prezentul Regulament Intern poate fi făcută de angajator o singură dată în decursul unei stagiuni, în ceea ce priveşte un salariat al ." Aşadar şi această prevedere a fost respectată de angajator, neexistând nici un motiv de nulitate al deciziei de evaluare contestate.

Oricum, necunoaşterea obligațiilor elementare pe care le incumbă funcția de maestru balet, precum şi modul în care se desfăşoară activitatea în cadrul este dovedită foarte clar prin următoarele afirmații ale contestatorului:

- "Subliniem că pentru punerea în scenă a unui astfel de spectacol, balerinii şi coregraful au lucrat cca 1 an înaintea lansării premierei".

In realitate, timpul alocat punerii în scenă a unei premiere de balet a fost de aproximativ 1-2 luni de zile şi în nici un caz de un an. "Or, în speță se pretinde efectiv ca Reclamanti Reclamant să inventeze trei coregrafii monumentale fără vreun contact cu regizorul care le-a creat, fără personal pe care să îl folosească."

Parata precizeaza ca în decizia de evaluare contestată, nu i s-a cerut reclamantului să inventeze trei coregrafii, aşa după cum susține în mod total eronat aceasta.

In decizia de evaluare s-a precizat: "Etapa a ll-a constă în conducerea unei repetiții pentru trei momente coregrafice din următoarele lucrări: "Giselle". "Lacul Lebedelor si Don Quijote, în care persoana evaluată trebuie să asigure respectarea partiturii coregrafice si muzicale, urmărindu-se verificarea abilităților de predare a unei partituri coregrafice si a folosirii eficiente a colectivului de balet."

 Asadar reclamantului nu i s-a cerut să inventeze coregrafii, întrucât acesta nu deține funcția de coregraf (artist creator) şi doar cea de maestru balet, având obligația de a asigura respectarea ulterioară în cadrul repetițiilor şi spectacolelor a coregrafiilor create de regizori/coregrafi la momentul punerii în scenă a premierei.

Cu privire la susținerile reclamantului prin care arată că prin nedistribuirea sa în spectacolele/repetițiile nu i s-ar fi asigurat de către angajator condițiile corespunzătoare desfăşurării activității specifice şi nici recunoaşterea valorică specifică profesiei de artist,se precizeaza următoarele:

I-a asigurat reclamantului toate condițiile organizatorice necesare exercitării profesiei, toate repetițiile şi spectacolele programate fiind evidențiate la avizierul dedicat Compartimentului balet. De altfel, reclamantul a participat la repetiții şi spectacole, venind la locul de muncă şi în zilele nelucrătoare în care erau programate activități ale corpului de balet, primind zile de recuperare în mod corespunzător, conform legii.

In aceste condiții, nu poate fi vorba de nici o eliminare din cadrul repetițiilor organizate, aşa după cum precizează în mod total fals reclamantul. In realitate, acesta se prezintă la repetiții, având obligația să cunoască şi să îşi însuşească repertoriul de balet şi teatru-reclamants, conform obligațiilor asumate de acesta prin fişa postului.

Pe de altă parte, "recunoaşterea valorică specifică profesiei de artist', aşa după cum precizează reclamantul este o noțiune inexistentă. Nici o profesie nu are o recunoştere valorică intrinsecă, raportat la funcția deținută. O eventuală recunoaştere poate fi obținută doar de anumite persoane, care prin modul în care îşi exercită profesia, demonstrează publicului că au abilități deosebite, obținând astfel recunoaşterea mult dorită.

Mai mult, trebuie precizat faptul că în prezent, angajatorul a emis şi comunicat reclamantului o nouă decizie de evaluare profesională care va avea loc în data de 6 noiembrie 2017 sau ulterior, întrucât evaluarea programată în luna iunie 2017 nu a putut avea loc din cauza imbolnăvirii bruşte a salariatului.

Astfel, până ce nu se va realiza evaluarea profesională a reclamantului, care să constate dacă acesta corespunde sau nu locului de muncă pe care îl ocupă, nu se pot face nici un fel de susțineri din partea acestuia cu privire la acest motiv, nefiind dusă încă la capat procedura legala ce trebuie urmata intr-o astfel de situatie. Practic, din lecturarea acțiunii introductive de instanță, se observă cu uşurință faptul că multe din motivele invocate de reclamant au fost copiate din motivarea unei alte acțiuni judecătoreşti, promovate de un alt salariat al paratei , care a solicitat despăgubiri morale tot în cuantum de 2S0.000 euro, întrucât nu ar fi fost distribuit în repetițiile şi spectacolele

Această acțiune a format obiectul dosarului nr.xx/99/2016 al Tribunalului Iaşi, iar Curtea de Apel Iaşi, prin decizia nr.xx/18.10.2017 -DEFINITIVĂ, a respins în integralitate acțiunea reclamantei.

 Având în vedere că motivele invocate de reclamant nu constituie fapte care să poată atrage răspunderea delictuală a pârâtei în mod corelativ urmează ca instanța de judecată să respingă şi pretențiile reclamantului referitoare la obligarea angajatorului la plata vreunei sume de bani reprezentând daune morale.

 Reclamantul a administrat proba cu acte si proba testimioniala in sustinerea actiunii .

 Prin incheierea din 12 02 2018 a Tribunalului Iasi dosarul a fost suspendat in temeiul art 413 alin 1 C pr civila pana la solutionarea definitiva a dosarului nr xx/99/2017 al Tribunalului IASI.

 La data de 13 02 2019 reclamantul a formulat cerere de repunere a cauzei pe roldepunand la dosar sentinta civila nr xx/08 10 2018 a Tribunalului Iasi pronuntata in dosarul nr xx/99/2017 iar prin încheierea din 16 09 2019 cauza a fost repusa pe rol.

 Parata a administrat proba cu acte si proba testimoniala.

 Tribunalul analizand probatoriul administrat constata ca XX a solicitat in contradictoriu cu parata YY sa se pronunte o hotatrea judecatoresca prin care parata sa fie obligata sa ia toate masurile pentru respectarea demnitatii in munca si incetarea hartuirii morale a a salariatului, fenomen numit in literatura de specialitate anglo- saxona „mobbing” ;obligarea paratei la plata daunelor morale in cunatum de 250 000 euro, cu cheltuieli de judecata.

Instanta retine ca de la data de 20 . 10. 1998 reclamantul a incheiat contractul individual de munca nr 167 cu parata pe durata determinata de la 20 10 1998 si pana la sfarsitul stagiaturii 1998- 1999 in functia de maestru balet.La data de 19 10 1998 s- a formulat o cerere de catre reclamant , in functia de balerin solist , pentru aprobarea cererii de participare la concursul de pe data de 19.10.1998 in vederea ocuparii postului de balet.iar la fila 139 dosar volum 1 este depus procesul verbal incheiat la 19 10 1998 in vederea ocupării postului de maestru de balet din cadrul paratei de catre reclamant intocmit de comisia de examinare , aceasta declarand ca  reusit pe reclamant in functia de maestru balet care a obtinut nota 9.

Criticile paratei referitoare la faptul ca nu au fost respectate dispozițiile art.4 din anexa nr.12 la H.G. nr.281/1993, în sensul că nu s-a efectuat publicitatea concursului, neexistând timpul fizic necesar pentru această procedură, deşi în procesul verbal de concurs se precizează : "Concursul a fost publicat în presa locală", iar la dosarul de concurs nu se regăseşte nici o dovadă în acest sens, ca nu au fost respectate dispozițiile art.3 din anexa nr.12 la H.G. hr.281/1993, care prevede că "In cadrul fiecărei unități bugetare, conducerea unității constituie o comisie de examinare care verifică îndeplinirea condițiilor de participare la concurs, precum şi competența profesională a candidaților." în speță, comisia nu a verificat îndeplinirea condițiilor de participare la concurs, respectiv existența unei diplome care să ateste absolvirea unor studii superioare de către candidat, aşa cum erau cerințele postului si ca au fost respectate dispozițiile art.8 din anexa nr.12 la H.G. nr.281/1993, nu  pot  face analiza prezentei instante de judecata intrucat prin sentinta civila nr xxx/17 11 2015 pronuntata  de  Tribunalul Iasi in dosarul nr xxx/99/2014 , ramasa definitiva prin decizia civila nr xx/14 09 2016 a Curtii de Apel Iasi prin respingerea apelului , s- a admis exceptia prescriptiei dreptului la actiune pentru capetele de cerere 1, 2 , 3 din cererea reconventionala formulata de parata YY.

Prin aceste capete de cerere parata in contradictoriu cu reclamantul  a solicitat sa se constate ca desfasurarea concursului organizat de catre parata in data de 19 10 1998 pentru ocuparea postului de maestru balet s-a reralizat in conditii de nelegalitate , sa dispuna anularea concursului si anularea procesului verbal inregistrat sub  nr 2392/19 10 1998 .

Astfel ca s- a stabilit cu putere de lucru judecat cu privire la concursul din 19 10 1998 a reclamantului pe functia de maestru balet.

Instanta retine ca prin sentinta civila nr xx/14 04 2014 pronuntata de Tribunalul Iasi in dosarul nr xx/99/2012 s- a stabilit ca postul reclamantului de maestru balet a fost transformat nelegal in functia de maestru studii balet incepand cu data de 01 01 2011 de conducerea paratei, postul de maestru balet implicand o activitate artistica de creatie, de pregatire a spectacolelor si s-a dispus astfel anularea actului aditional nr 715 incheiat in 2012 la contractul individual de munca prin care a fost trecut reclamantul pe postul de maestru studii balet.

S-a dispus de asemenea, repunerea partilor in situatia anterioara in sensul pastrarii de catre reclamant a functie de maestru balet incepand cu data de 01 01 2011 si pana la data repunerii efective in functia de maestru balet , sentinta care a intrat in puterea lucrului judecat asa cum se menționează si in considerentele deciziei civile nr. xx/2016 a Curtii de Apel Iasi in dosarul nr. xxx/99/2014.

Instanta retine ca prin sentinta civila nr xx/29.01. 2014 pronuntata de Tribunalul Iasi in dosarul nr. xxx/99/2013  s- a admis contestatia formulata de reclamantul in contradictoriu cu parata si s-a anulat decizia nr xx/14 06 2013 prin care s- a solutionat contestația privind evaluarea profesionala a  contestatorului si fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupa functii contractuale de executie emisa la 27 04 2013 privitoare la contestato- .

 S-a retinut in considerentele sentinței civile ca nu a fost respectata procedura evaluării salariatului .

 Tribunalul retine ca in fisa de evaluare a performantelor profersionale individuale ale persoanelor care ocupa functii contractuale de executie  intocmita pentru  reclamant la  06 04. 2016  in functia de maestru balet  s- a acordat calificativul nesatisfăcător , comentariul reclamantului in cadrul fisei de evauare fiind ca „atata timp cat nu am fost lasat sa imi desfasor activitatea conform Fisei Postului consider ca si calificativul obtinut nu este obiectiv. „

Aceasta fisa de evaluare a fost contestata de reclamant in dosarul nr xxx/99/2016 al Tribunalului Iasi  si prin sentinta civila nr 388/27 02 2017  a fost anulata precizandu-se in considerentele sentintei ca” in cauza contestatorul a sustinut ca nu a putut desfasura activitate , nefiindu-.i delegate atributii specifice fisei postului de catre angajator . Intimata nu a negat sustinerile contestatorului iar raportat la  afirmatia  contestatorului in sensul preluarii atributiilor sale de un alt coleg a arata ca in anul 2015 activitatea a fost desfasurata de catre domnul M M care a ocupat functia de maestru de balet reclamants cu grad profesional superior cel al reclamantului si care , raportat la studiile superioare de specialitate absolvite a exercitat in mod legal atributiile specifice postului de maestru de balet. „ S- a mai retinut in  sentinta ca se confirma lipsa desfasurarii activitatii specifice functie de maestru balet de catre contestator ascesta nefigurand pe nici unul dintre afisele spectacolelor sustinute  in anul 2015 .

 Tribunalul retine ca, potrivit fiselor  cu distribuirea personalului pentru studii /repetitii in spectacole depuse la dosar pentru coregraf/regizor – filele 73- 125 (dosar volum 1) , in anii de stagiune 2016 -2017 , 2014- 2015. numele reclamantului nu este trecut pe liste si nici pe afisul spectacolelor din stagiunea 2014- 2015 la maeștri balet fiind trecute alte nume printre care si M.M.

 De asemenea pe site-ul paratei din 2017 la corp  balet/maestru balet  nu  figurează si numele reclamantului. .

 Sustinerea paratei ca reclamantul nu cunoaște coregrafiile si nu respecta obligatiile asumate prin fisa postului sunt contrazise de atitudinea ostila a paratei fata de reclamant , cat timp evaluarea profesionala acestuia a fost facuta cu nerespectarea procedurii , critica privind angajarea acestuia in anul 1998 pe postul maestru balet este sustinuta si in continuare desi prin hotarare judecatoerasca s.-a stabilit cu putere de lucru judecat ca acesta este  functia pe care  trebuie sa o ocupe si sa  ii fie acordata reclamantului posibilitatea de a- si îndeplini atributiile specifice postului .

 Tribunalul  retine ca in baza contractului individual de munca reclamantul are obligatia de a realiza obiectivele de performanta individuala precum si criteriile de evaluare a realizarii acestor apotrivit  pct M alin 2 lit g si ca in fisa postului  maestru balet compartimernt Balet , post de executie (fila 144 )  se menționează  printre conditiile specifice pentru ocuparea postului la pct 2 lit j  stabilitate emotionala /siguranta, calm , nivel scazut de anxietate si emotionalitate).

Se retine ca  la pct 3din fosa postului  privind descrierea sarcinilor ce revin postului se mentioneaza la lit b ca  maestru balet participa la toate repetitiile/spectacolele/concertele in care exista si momente coregrafice  atat la sediu cat si in alte locatii ,  la lit e - transmite corpului de balet indicatiile regizorale , scenografice , coregrafice si ale maestrilor corepetitori /corepetitorilor si se asigura ca acestea sunt respectate si la lit m -participa la repetitiile de regie si coregrafie si se asigura ca balerinii isi insusesc miscarea gestica si caracterul personajelor in care sunt distribuit.

 Tribunalul retine ca reclamantul a solicitat ca parata sa ia toate masurile pentru respectarea deminitatii in munca si incetarea hartuirii morale a reclamantului - mobbing.

 In anii optezi profesorul suedez/german Heinz  Leymann a introdus conceptul de mobbing in mediul organizational ce defineste agresivitatea ce se manifesta adesea in mod subtil , prin manipulare socila , iar existenta sa poate fi conștientizata mai tarziu. Mobbingul nu este un conflict intamplator. Ci un proces care presupune durata si frecventa mare atacurilor si efecte ample si grave asupra victimei.Dezechilibrul de putere intre partile implicate este o trăsătura definitorie , deoarece folosirea puterii unui individ din grup sau a grupului  pentru a distruge reputația tintei este esentiala pentru ca mobbingul sa aiba efect.De aceea , in multe cazuri , mobbingul se desfasoara de sus in jos in sensul ca in  centrul echipei de mobbing se afla o persoana sau un grup restrâns de persoane care sunt investite formal cu putere (factori de decizie in organizatie).

 Cel mai frecvent mobbingul debuteaza ca un conflict pe probleme de munca. Persoana vizata este vazuta ca punând in pericol, prin cunoștințele , abilitățile sau implicarea sa , pozitia in organizatie a celor care-l hartuiesc  iar acestia au de ales intre  a reduce diferenta fata de concurent prin pregatire sau efort suplimentar si solutia mai comoda a subminarii si inlaturarii treptate a concurentei si opteaza pentru cea din urma.

 Directiva 89(391/CEE din 12 iunie 1999 privind securitataea si sanatatea in munca garanteaza cerinte minime in ceea ce priveste securitatea si sănătatea la locul de munca in intrega Europa si responsabilizeaza angajatorii in privinta  prevenirii vatamarilor de orice tip , inclusiv cele care rezulta din hartuirea morala.  In conformitate cu prevederile acestui act normativ , pentru a se  diminua sau a reduce riscul de a fi hartuit psihologic , angajatorii , trebuie sa aiba ca obiectiv prevenirea hartuirii morale , sa evalueze riscul de a fi hartuit moral, sa adopte masuri adecvate pentru a se putea preveni acest fenomen si consecinteler sale.

 Potrivit Hotararii CJUE din 5 oct 2004 in cauzele conexate C.397/01-C-403/01 instanța natioanla este obligata atunci cand aplica dispozitiile de drept intern adoptate in scopul transpunerii obligatiilor prevazute de o directiva , sa ia in considerarea ansamblul normelor de drept national si sa le interpreteze , pe cat posibil, in lumina textului precum si a scopului acestei directive pentru a ajunge la o solutie conforma cu obiectivul urmarit de aceasta.

 Potrivit art 5 lit n din Legii nr 319 /2006 a securitatii si sănătății in munca prin securitate si sanatate in munca  se înțelege ansamablul de activități instituționalizate avand ca scop asigurarea celor mai bune condiții in desfășurarea procesului de munca , apărarea vietii , integrității fizice si psihice , sanatatii lucrătorilor si a altor persoane participante la  procesul de munca iar la art 6 se prevede obligatia  angajatorului d ea asigura securitatea si sănătatea lucrătorilor in toate aspectele legate de munca.

 In  cadrul responsabilităților angajatorului enumerate de art 7 din legea 319/2006 se prevede ca acesta are obligația sa ia toate masurile necesare pentru asigurarea securității si protectia sanatatii lucrătorilor si potrivit art 3 angajatorul are obligația sa implementeze masurile prevazute la art 1 si 2 pe baza  principiilor generale de prevenitre la lit d fiind mentionat .” adaptarea municii la om , in special in ceea ce privește proiectarea posturilor de munca  si la pct g.-dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda , tehnologiile , organizarea muncii , condițiile de munca , relatiile sociale si influenta factorilor din mediul d emunca.

 Legea 319/2006  transpune Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE.

 In Franta cazurile de hartuire morala la locul de munca sunt reglementate si sanctionate de legislatia franceza , astfel  prin  Hotararea  Curtii de Casatie nr 09-41583/30. 03. 2012 stabilindu-se  ca salariatul nu a mai avut nici un mijloc de actiune pentru a realiza munca sa estimându- se ca  a fost victima unui hartuiri morale , obtinand  despăgubiri reparatorii in urma acestui prejudiciu creat de fapta de hartuire. Curtea de Castie a stabilit ca angajatorul l.-a lipsit  pe salariat de obligatia sa contractuala de executare a atributiilor de munca, salariatul fiin privat dec secretara , i se schimbase biroul fara motiv , nu mai figura pe organigrama de director de societate fara motiv , atributiile sale fusesera modificate de natura a-i suprima postul.

 Tribunalul retine ca atitudinea  paratei de a organiza procedura evaluare profesionale a salariatului de o maniera care sa il oblige pe acesta sa actioneze in justiție , concedierea  care a avut loc prin decizia nr 155/16 11 2017 , in raport de calificativul de necorespundere profesionala acordat de Comisia de evaluare in data de 07 11 2017  anulata prin sentinta civila nr xx/18 10 2018 a Tribunalului Iasi in dosarul nr xx/99/2017, emiterea  unui preaviz de concediere individuala la 21 01 2020 , fac dovada ca parata are o atitudine de hartuire morala  fata de salariat..

 Pentru îndeplinirea atributiilor din gfisa postului  parata nu a facut dovada ca  a asigurat reclamantului posibilitatea de a participa la repetiții , de a colabora cu balerinii pentru însușirea spectacolelor lipsa numelui acestuia de pe afișele cu programarea studiilor repetițiilor si a spectacolelor inducandu-i acestuia sentimentul inutilității muncii si a zădărniciei efeorturilor de a lupta cu parata in respectarea demnității in munca , obligându-l sa inițieze litigii  in  instnta de judecata  pentru apărarea drepturilor sale  potrivit contractului individual de munca.

 Reclamntul are o profesie ce implica echilibru emoțional , sentimentul aprecierii muncii depuse , coregrafia  implicând o activitatea artistica zilnica pentru însușirea tuturor figurilo rde reclamants dintr-un spectacol , si transmiterea emotiei balerinului catre public .

 Starea emoționala negativa creata de parata prin nenumăratele actiuni șicanatori de-.a lungul anilor , din anul 2011 si pan in prezent i-au creat reclamantului sentimentul nedreptății  dupa 30 ani de munca asa cum precizează martorul Stirbu Dumitru care l-a vazut mahnit  si neavând putere sa isi caute de lucru atunci cand a fost  concediat . Se precizeaza de catre martor ca reclamantul cauta sa se reinventeze profesional si era trist  ca lucrează câteva ore ca profesor  .De asemenea a precizat ca reclamantul  este sutdent la facultatea de arte la balet.

 Tribunalul retine ca reclamantul a fost pus in imposibilitatea de a transmite  corpului de balet indicatiile regizorale , scenografice , coregrafice si ale maestrilor corepetitori prin neincluderea acestuia pe lista pentru repetiții pentru spectacole , creând  astfel o un sentiment de inferioritate a acestui fata de corpul de balerini , cat timp reclamantul ocupa, potrivit contractuluide munca o functie de execuție. – maestru de balet.

 Din ansamblu probatoriu administrat in cauza Tribunalul retine ca reclamantul a facut dovada  ca i . s- a produs un prejudiciu , ca parata este in culpa fata de  acest prejudiciu si ca exista legătura de cazualitate intre fapta angajatorului si prejudiciul suportat de reclamant ca salariat . fiind îndeplinite condițiile răspunderii delictuale.

 De asememea  s- a facut dovada  ca parata  nu a luat masuri pentru  respectarea demnitatii in munca  desi prin hotărârile judecatoresti enumerate s- a dispun reintegrarea reclamantului pe postul de maestru balet si trebuia sa i se ofere posibilitatea de a- i indeplini atributiile specifice postului producându-i astfel hartuire morale salariatului.

Fata de cererea de plata as paratei la plata de daune morale pentru prejudiciul produs Tribunalul retine ca faptul că potrivit disp. art. 269 Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Or, în speţă, măsura nelegală a angajatorului, concretizată în emiterea  deciziilor  de încetare a contractului individual de muncă, evaluările profesionale anulate de instanta , lipsa acordării condițiilor pentru exercitarea atribuțiilor de maestru balet  au fost de natură să producă  reclamantului  un prejudiciu moral, creându-i acesteia suferinţe psihice

Or, prin toată această atitudine, se poate reţine de către instanţă faptul că i-a fost creat  reclamantului  o stare de insecuritate juridică cu privire la raporturile sale de muncă, i-au fost afectate atât drepturile ce ţin de personalitatea umană, cât şi dreptul fundamental la muncă.

Cu privire la cuantificarea prejudiciului moral, instanţa reţine faptul că aceasta nu este supusă unor criterii legale de determinare. Astfel cum  s-a reţinut şi de către Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie prin decizia nr. xx/03.07.2008, în privinţa daunelor morale nu se poate apela la probe materiale, judecătorul fiind singurul care, în raport de consecinţele, pe orice plan, suferite de reclamant, trebuie să aprecieze o anumită sumă globală, care să compenseze prejudiciul moral cauzat, fără ca prin aceasta să se încerce o reparare cu mult peste vătămarea produsă, determinând o îmbogăţire fără justă cauză în persoana reclamantului. Totodată, în cuantificarea prejudiciului moral, aceste criterii sunt subordonate condiţiei aprecierii rezonabile, pe o bază echitabilă, corespunzătoare prejudiciului real şi efectiv produs victimei. Stabilirea cuantumului daunelor morale include o doză de aproximare avându-se în vedere consecinţele negative suferite de reclamant, măsura în care i-a fost afectată situaţia familială, profesională şi socială.

Faţă de toate aceste aspecte, instanţa apreciază că este întemeiată cererea contestatoarei de obligare a intimatului la plata de daune morale doar pentru suma de 30.000  euro , la cursul bnr din ziua platii efective.

Pentru toate aceste considerente Tribunalul va admite actiunea , va obligă parata sa ia toate masurile pentru respectarea demnitatii in munca a reclamantului si sa inceteze hartuirea morala.

 Va admite în parte cererea reclamantului privind daunele morale.

 Va obliga  intimata să plătească contestatorului suma de 30.000 de euro, cu titlu de daune morale, la cursul BNR stabilit in ziua platii efective.

 Va lua act ca reclamantul nu solicita cheltuieli de judecata.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Admite actiunea formulată de reclamantul XX in contradictoriu cu parata YY

Obligă parata sa ia toate masurile pentru respectarea demnitatii in munca a reclamantului si sa inceteze hartuirea morala.

Admite în parte cererea reclamantului privind daunele morale.

Obligă intimata să plătească contestatorului suma de 30.000 de euro, cu titlu de daune morale, la cursul BNR stabilit in ziua platii efective.

Ia act ca reclamantul nu solicita cheltuieli de judecata.

Domenii speta

Spete similare