Contestaţie salariat împotriva deciziei de sancţionare disciplinară. Conţinut decizie şi sarcina probei condiţiilor angajării răspunderii disciplinare când salariatul recunoaşte abaterea disciplinară

Prin SENTINŢA CIVILĂ NR. 260/Mas din data de 08 martie 2018 s-a dispus respingerea contestaţiei formulate de contestatorul B N împotriva deciziei nr.HR 1039 din 08.03.2017 emisă de P A SRL.

Respinge contestaţia formulată în dosarul conexat, de contestatorul BN împotriva deciziei nr.HR 1752 din 24.04.2017 emisă de P A SRL.

Obligă contestatorul să plătească intimatei suma de 3570 lei  cu titlul de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocat.

Pentru a dispune în acest sens, Tribunalul Braşov a reţinut următoarele:

La data de 21.01.2015, între contestator, în calitate de salariat şi P A, în calitate de angajator, s-au stabilit raporturi de muncă în baza Contractului individual de muncă înregistrat cu nr. 746/21.01.2015(f.27-29), contestatorul fiind angajat pe o durată nedeterminată de timp şi încadrat în funcţia de operator la maşini unelte semiautomate si conform clasificărilor ocupaţionale din România.

La rubrica „locul de muncă” s-a precizat că activitatea se desfăşoară în secţia „Profile” sau în altă locaţie în cadrul societăţii, pe teritoriul României sau în străinătate, conform solicitărilor angajatorului.

S-a menţionat în cuprinsul contractului că atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă, fişa postului fiind depusă la filele 33-38 din dosar, din cuprinsul căreia rezultă ca la cap I pct. B se menţionează că operatorul este răspunzător de prelucrarea pieselor pe maşina de frezare, debavurarea pieselor şi verificarea acestora. La cap. VI pct. 15-17,29  din cuprinsul fişei postului sunt menţionate sarcinile operatorului în legătură cu controlul pieselor, la intrarea în schimb şi pe parcursul procesului de producţie, semnalarea rebuturilor iar la cap. IX pct.1-4 se menţionează obligaţia angajatului privind respectarea prevederilor Regulamentul de ordine internă, menţionându-se că acesta i-a fost comunicat şi prelucrat la angajare.

Prin decizia nr. HR 1039 din 08.03.2017, emisă de societatea intimată (f.20), s-a dispus sancţionarea contestatorului cu reducerea salariului de bază pe o perioadă de o lună cu 5%, în temeiul disp. art.248 alin 1, lit c din Legea nr.53/2003.

S-a reţinut astfel că, la data de 31.01.2017, şeful de secţie a găsit în containerul de la utilajul Fooke 2 mai multe piese rebut care nu fuseseră declarate. Patru dintre piese aparţin comenzii cu nr. 1152360731 şi două piese aparţin comenzii cu nr.1152361940. Cele două comenzi au fost prelucrate de d-l B N în data de 30.01.2017 la schimbul 2, iar pentru a acoperi aceste piese rebut, angajatul a prelucrat alte piese, completând astfel comenzile menţionate. Se menţionează faptul că angajatul nu a respectat procedura de lucru „Tratarea produselor neconforme”, procedura în care se specifică cum trebuie să procedeze atunci când operatorul constată că piesa obţinută este rebut.

În cuprinsul deciziei s-a menţionat că prin abaterile disciplinare au fost încălcate disp. art. 58 lit a din Contractul Colectiv de muncă, art. 5.2 lit a, I, k şi art. 5.4 lit h din Regulamentul de ordine interioară, precum şi faptul că motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate  de angajat în timpul cercetării disciplinare sunt expuse în cuprinsul proceselor –verbale nr. HR 992/01.03.2017 şi  HR 1038 /08.03.2017.

Conform procesului-verbal privind desfăşurarea procedurii cercetării disciplinare prealabile nr. HR 922/01.03.2017(f.63), contestatorul a fost convocat şi audiat în cadrul cercetării disciplinare prealabile, acesta declarând că: “a efectuat 2 piese de reglaj, piese care nu au fost conforme, motiv pentru care le-a aruncat în container. Ulterior a refăcut cele două piese, fără însă a anunţa şeful de schimb de cele întâmplate”.

S-a mai consemnat că declaraţia contestatorului în sensul că cunoaşte că, tot conform procedurii de lucru, atunci când constată că piesele prelucrate sunt un rebut, acesta are obligaţia de a anunţa şeful de secţie, contestatorul declarând că nu a respectat nici această prevedere a instrucţiunii de lucru.

 În plus, prin Declaraţia nr.520/02.02.2017 dată chiar de angajat acesta recunoaşte abia ulterior întocmirii Referatului constatator nr. 519/02.02.2017 (respectiv după descoperirea pieselor de către şeful de secţie) faptul că au fost rebutate 6 piese şi că au fost aruncate în containerul de capete(Anexa 10, f .85)

Prin procesul-verbal privind procedurile de cercetare disciplinară din data de 01.03.2017, nr. HR 1038/08.03.2017(f.68) s-a reţinut că comisia de cercetare disciplinară a cercetat faptele ce au fost constatate în referatul nr.HR 519/02.02.2017, punctul de vedere al angajatului şi al reprezentantului legal al acestuia, propunând sancţiunea privind reducerea salariului de bază pe o perioadă de o lună cu 5% din salariul aferent lunii aprilie 2017.

Cu privire la motivele de nulitate absolută invocate de către contestator, instanţa reţine că nu sunt întemeiate, pentru următoarele considerente :

În drept, instanţa reţine că potrivit art. 247 din Codul Muncii „(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Conform art. 248 din Codul Muncii „(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă”.

Art. 250 din Codul muncii prevede că  „angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

 Potrivit art.251, „ (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. ”

Art. 252 prevede că „(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”.

Analizând decizia contestată sub aspectul îndeplinirii condiţiilor de formă ale acesteia, tribunalul apreciază că aceasta conţine precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; respective art. 58 lit a din Contractul Colectiv de muncă, art. 5.2 lit a, I, k şi art. 5.4 lit h din Regulamentul de ordine interioară.

Astfel, potrivit art.58 din Contractul Colectiv de muncă valabil pentru anii 2015-2017 (f.90-114) se consideră abatere disciplinară “executarea incorectă şi neglijentă a atribuţiilor de serviciu, distrugerea materialelor şi a maşinilor… “.

Apoi, conform art. 5.2 lit a, i, k  din Regulamentul de ordine interioară (f. 116-163), salariatului îi revin obligaţiile: de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; de a respecta regulile, procedurile, regulamentele şi instrucţiunile care reglementează activitatea precum şi procesul tehnologic stabilite prin instrucţiuni tehnologice, instrucţiuni de lucru; de a apăra patrimonial societăţii şi de a contribui la păstrarea şi conservarea lui .

În fine, potrivit art. 5.4 lit h din Regulamentul de ordine interioară, constituie abatere disciplinară gravă: executarea incorectă şi neglijentă a atribuţiilor de serviciu, distrugerea materialelor, produselor, maşinilor sau utilajelor.

Rezultă că, raportat la descrierea faptei disciplinare imputate, constând în faptul că nu a respectat procedura de lucru „Tratarea  produselor neconforme”, efectuând piese neconforme pe care le-a refăcut fără a anunţa şeful de schimb, au fost indicate cu prisosinţă prevederile din  regulamentul intern şi din contractul colectiv de muncă aplicabile.

Aşa cum s-a reţinut şi în jurisprudenţă, decizia de sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă indicarea textelor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă care menţionează obligaţiile încălcate de salariat”

În ceea ce priveşte neindicarea motivelor pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, instanţa reţine că sunt întemeiate susţinerile intimatei în sensul că, în condiţiile în care contestatorul a recunoscut în cadrul cercetării disciplinare că: nu a respectat procedura de lucru, a semnat şi semnează cu privire la instrucţiunile de lucru fără să citească conţinutul acestora, nu a respectat procedura de lucru privind anunţarea şefului de secţie despre piesele neconforme produse, deci practic nu a formulat nicio apărare, nu se poate reţine în sarcina acesteia nerespectarea prevederilor art. 252 alin 2 lit c din Codul muncii.

Într-adevăr, decizia de sancţionare trebuie să cuprindă motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile în raport cu care să se poată verifica temeinicia celor reţinute în sarcina salariatului şi pentru a se asigura dreptul la apărare al acestuia.

Sintagma „motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile“ presupune prezentarea explicită a apărărilor formulate de salariat  şi a motivelor pentru care acestea nu au putut fi reţinute şi au fost înlăturate, în caz contrar instanţa neputând verifica dacă acele apărări au fost efectiv analizate de către comisia de disciplină.

În speţă, conform celor menţionate în cuprinsul procesului – verbal nr. HR 1038/08.03.2017, contestatorul nu a formulat veritabile apărări, declarând doar că, îi este recunoscută procedura de lucru şi declară că într-o astfel de situaţie trebuie să anunţe şeful de schimb că piesele au fost rebutate.

De asemenea, când este întrebat „ce se întâmplă cu el, care este motivul pentru care a înregistrat atâtea abateri într-un timp atât de scurt”, răspunsul contestatorului a fost : „ păi, ce se întâmplă ?”.  Deci nici cu acest prilej nu formulează o apărare, iar la final declară că nu mai are nimic de adăugat.

În concluzie, instanţa reţine că au fost respectate condiţiile de formă la emiterea deciziei contestate.

În ceea ce priveşte fondul contestaţiei, instanţa reţine că motivele de netemeinicie invocate nu sunt întemeiate.

Astfel, contrar celor susţinute în cuprinsul contestaţiei referitor la necunoaşterea prevederilor regulamentului de ordine interioară şi a procedurilor şi instrucţiunilor privind controlul pieselor, potrivit răspunsurilor la întrebările nr. 1-5 din interogatoriu(f.11-13 vol. II dosar.2363), contestatorul recunoaşte că i-au fost aduse la cunoştinţă aceste prevederi, aspect ce rezultă de altfel şi din cuprinsul fişei postului, cel puţin în ceea ce priveşte Regulamentul de ordine internă, unde se menţionează că acesta i-a fost comunicat şi prelucrat la angajare.

În plus, la dosar au fost depuse înscrisuri, care fac dovada luării la cunoştinţă a regulamentului de ordine interioară, a procedurilor privind tratarea produselor neconforme, a instrucţiunilor de lucru privind utilajul de frezat FOOKE.

Urmează a fi înlăturate aşadar toate susţinerile contestatorului în sensul necunoaşterii reglementărilor interne incidente activităţii pe care o desfăşoară.

Susţinerile reclamantului sunt contradictorii, în condiţiile în care acesta arată pe de o parte că ”nu a existat nicio procedură de lucru din care să rezulte cum trebuie să se procedeze cu piesele rebut”, pentru a reveni şi a arăta că „în privinţa acestor rebuturi nu s-a întocmit Raport de neconformitate, deşi normele prevăd în mod expres că la identificarea unui produs neconform se întocmeşte un raport de conformitate”.

Potrivit înscrisului de la fila 69, anexa 4),instanţa reţine că procedura de tratare a produselor neconforme a fost adusă la cunoştinţa angajatului în data de 17.11.2016, ori potrivit acestei proceduri angajatul trebuia să marcheze piesele şi să le predea inspectorului de calitate, iar numai ulterior acestor măsuri se punea problema întocmirii unui raport de conformitate.

De altfel, martorul a precizat că şi alţi angajaţi desfăşoară aceeaşi activitate cu cea a contestatorului, fără a înregistra rebuturi şi, nu în ultimul rând, instanţa reţine că potrivit contractului individual de muncă şi fişei postului, contestatorul are atribuţii complexe, privind prelucrarea pieselor pe maşina de frezare, debavurarea pieselor şi verificarea acestora, ceea ce a presupus deci, din start efectuarea mai multor operaţiuni, iar nu o încărcare ulterioară cu sarcini suplimentare.

În concluzie, instanţa reţine că contestatorul se face vinovat de săvârşirea abaterii disciplinare reţinute în sarcina sa, motivele invocate de acesta pentru a justifica abaterea nefiind justificate.

În ceea ce priveşte sancţiunea disciplinară aplicată, instanţa reţine că intimata a efectuat o corectă individualizare a sancţiunii aplicate.

Astfel, conform înscrisurilor depuse în probaţiune de intimată (filele 15-25, vol II), contestatorul a mai fost anterior sancţionat disciplinar  .

La data de 16.06.2016 a fost întocmit referatul constatator prin care angajatul a fost găsit în timpul programului de lucru în spatele atelierului fără a ponta absenţa de la locul de muncă, faptă care reprezintă abatere disciplinară conform Contractului Colectiv de Muncă ("CCM") şi a Regulamentului de Ordine Interioara ("ROI"), motiv pentru care acestuia i-a fost aplicat un avertisment verbal

La data de 30.09.2016 a fost înregistrat referatul constatator nr. 3135/30.09.2016 prin care intimatei i-a fost adus la cunoştinţă faptul că angajatul a rebutat 32 de piese din cauza nerespectării instrucţiunii de lucru, fapta constituind abatere disciplinară conform CCM şi în urma acestui eveniment a fost emisă Decizia nr. 3899/15.11.2016 în urma căreia s-a constatat că angajatul a săvârşit abateri disciplinare deosebit de grave potrivit CCM şi abateri disciplinare potrivit ROI, motiv pentru care a fost sancţionat cu avertisment scris potrivit art. 248 alin. 1 lit. a din Codul Muncii

La data de 02.02.2017 a fost înregistrat referatul constatator nr. 519/02.02.2017 prin care intimatei i-a fost adus la cunoştinţă faptul că angajatul a rebutat 6 piese, fără a le declara, pentru acoperirea rebuturilor angajatul prelucrând alte piese pentru completarea comenzilor (fără acordul intimatei), faptele constituind abatere disciplinară conform CCM şi ROI. În urma acestui eveniment a fost emisă Decizia nr. 1039/08.03.2017 în urma căreia s-a constatat că angajatul a săvârşit abateri disciplinare deosebit de grave potrivit CCM şi abateri disciplinare, potrivit ROI, motiv pentru care a fost sancţionat cu reducerea salariului de bază pe o perioadă de o lună cu 5%.

 Aşadar, contestatorul se face vinovat de săvârşirea unor abateri disciplinare similare, constând în rebutarea pieselor/nedeclararea rebuturilor/încercarea ascunderii rebuturilor, ceea ce denotă o persistenţă a acestuia în nerespectarea atribuţiilor de serviciu, într-un interval relativ scurt de timp.

Întrucât sancţiunile aplicate anterior sunt definitive, orice referiri ale contestatorului la lipsa de vinovăţie privind săvârşirea acestora, nu pot fi primite.

Având în vedere conduita contestatorului şi aplicarea graduală a sancţiunilor, raportat şi la consecinţele faptei ce face obiectul deciziei contestate, instanţa reţine că intimata a făcut corect aplicarea dispoziţiilor art. 250 din Codul Muncii.

Contrar susţinerilor contestatorului, că „rebutarea acestor piese fiind cauzată de neglijenţa altor angajaţi implicaţi în mod direct în procesul de producţie şi nu din vina exclusivă a subsemnatului”, nu este de natură a influenţa răspunderea disciplinară ci, eventual cea materială, răspunderea disciplinară fiind una personală, iar sancţiunea a fost aplicată în raport cu conduita anterioară a contestatorului, nedemonstrându-se o conduită identică a altui angajat, iar pe de altă parte, este la altitudinea angajatorului dacă înţelege să sancţioneze sau nu o abatere disciplinară, acesta fiind singurul în măsură să exercite prerogativa disciplinară.

Aşadar, motivele de discriminare invocate de contestator, prin raportare la sancţiuni mai uşoare aplicate altor salariaţi sau neaplicate, exced cauzei şi nu sunt nici întemeiate, prin raportare la prevederile art. 5 din Codul Muncii, care definesc noţiunea de egalitate de tratament.

Referitor la petitul prin care contestatorul solicită reîncadrarea pe postul deţinut, întrucât intimata  a procedat la schimbarea unilaterală a unui element esenţial al contractului individual de muncă si anume locul muncii, a felului muncii şi a condiţiilor de muncă, instanţa reţine că  schimbarea utilajului cu care angajatul în calitate de operator la maşini unelte semiautomate şi automate lucrează,  nu se încadrează în niciuna dintre ipotezele prevăzute la art. 41  alin 2 lit b-d din Codul Muncii.

Conform  clauzelor contractului individual de muncă, la rubrica „locul de muncă” s-a precizat că activitatea se desfăşoară în secţia „Profile” sau în altă locaţie în cadrul societăţii, pe teritoriul României sau în străinătate, conform solicitărilor angajatorului.

Or, în condiţiile în care, în temeiul prerogativei de direcţie, angajatorul poate schimba condiţiile concrete de prestare a muncii de către salariat, fără ca această schimbare să constituie o modificare a locului de muncă, activitatea nedesfăşurându-se în afara locului de muncă-în sensul dispoziţiilor art. 42 şi 43 din Codul muncii, susţinerile contestatorului sunt neîntemeiate.

A mai pretins contestatorul că activitatea noului loc de muncă, se desfăşoară într-un mediu cu expunere la risc pentru sănătatea şi integritatea sa ca persoana, în preajma unor instalaţii extrem de periculoase, în mediu toxic cu emisii majore de noxe şi cu riscul de agravare a problemelor de sănătate, fără a produce nicio probă în acest sens, aşadar că nu se poate reţine nici schimbarea felului muncii sau a condiţiilor de muncă pretinse.

În consecinţă, pentru toate considerentele expuse, în temeiul disp. art. 252 alin 5, , art.266 din Codul Muncii, art. 211 din Legea nr. 62/2011, instanţa urmează să respingă contestaţia ca fiind neîntemeiată.

Prin Încheierea nr.1846/Mas 07.12.2017, în temeiul dispoziţiilor art.139 alin 1 Cod procedură civilă, instanţa a dispus conexarea dosarului 3010/62/2017, la dosarul 2363/62/2017.

Cu privire la această cerere, instanţa a reţinut că toate înscrisurile medicale depuse de angajat sunt ulterioare incidentului ce face obiectul prezentului dosar, cererea de schimbare a locului de muncă fiind făcută după incidentul produs, cerere cu care am fost de acord (15.05.2017).

Având în vedre aspectele de fapt şi de drept mai sus menţionate, instanţa va respinge contestaţia formulată în dosarul conexat împotriva deciziei nr.HR 1775 din 24.04.2017 emisă de P A SRL.

În temeiul dis part. 453 C.pr.civ, reţinând culpa procesuală a contestatorului, instanţa urmează să îl oblige la plata cheltuielilor de judecată către intimată, constând în onorariu avocaţial, onorariu care însă va fi redus având în vedere criteriile prevăzute la art. 451 alin 3 C.pr.civ..

Astfel, raportat la complexitatea cauzei, termenele de judecată acordate şi activitatea desfăşurată de avocat, instanţa apreciază că onorariul în cuantum de 17.108,90 lei solicitat conform facturilor depuse la filele 61.75 vol II, dos.2363 este disproporţionat, onorariul în cuantum de 3570 lei fiind suficient, raportat criteriile menţionate, sumă la care va fi obligat contestatorul.

Domenii speta

Spete similare