Contestatie decizie de concediere. despagubiri. daune morale

Prin cererea înregistrată la data de 02.11.2018 pe rolul Tribunalului Olt sub nr.X/104/2018, reclamanta R M, a formulat contestaţie împotriva deciziei de concediere nr. 28/ 27 septembrie 2018, emisă de pârâta S.C. P P 2000 SA şi a solicitat instanţei ca prin hotărârea ce o va pronunţa, să dispună :

1. - anularea deciziei de concediere nr. 28/27 septembrie 2018;

2. - obligarea  pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, potrivit art. 80 a 1.(1) din Codul Muncii;

3. - obligarea pârâtei la plata de daune morale, apreciate la valoarea de 100.000 lei, potrivit art. 253 al. (1) şi al. (2) din Codul Muncii;

4. - obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

 În motivarea cererii sale  reclamanta a arătat că a desfăşurat activitatea în calitate de salariat, ocupând funcţia de director imagine, în temeiul contractului individual de muncă, încheiat cu pârâta S.C. P P 2000 SA, înregistrat în REVISAL sub nr. X/30 iunie 2016.

Pe parcursul exercitării acestui contract a desfăşurat în cadrul pârâtei toate activităţile care i-au fost cerute, respectiv, activitatea de casier la casieria unităţii, acolo unde se depuneau toate sumele colectate de casierii din pieţele oraşului, s-a ocupat de încheierea contractelor pentru spaţiile comerciale închiriate şi reînnoirea lor la termene, lucrări de secretariat, aprovizionarea magaziei materiale, gestionarea şi împărţirea acestora pe puncte de lucru etc.

În luna noiembrie 2017, societatea a fost cesionată către actualii acţionari G M şi G A M F, cu toate activele şi pasivele, deci implicit cu toţi salariaţii.

A arătat reclamanta că acţionarul majoritar G M ridica zilnic din casierie sume importante de bani, 4000, 5000, 7000 lei, reprezentând, în opinia sa „avans dividente". În zilele în care reclamanta răspundea de activitatea casieriei, aceasta a arătat că a solicitat întotdeauna să îi semneze dispoziţiile de plată, iar în registru de casă să îi semneze atât acţionarul G M, cât şi contabilul, potrivit normelor legale care guvernează activitatea casierei.

 La începutul anului 2018 au fost majorate salariile la TESA, patronatul i-a cerut părerea dacă doreşte să îi majoreze salariul, dar au răspuns că dacă nu a primit alte sarcini suplimentare nu doresc o suplimentare de salariu. În luna august a.c. s-au făcut presiuni asupra ei, să facă cerere prin care să solicite schimbarea încadrării în altă funcţie şi să solicite retribuirea cu salariul minim garantat pe economia naţională.

 Reclamanta a refuzat să facă o asemenea cerere, menţionând că a cesionat firma cu salariaţi cu salariile respective şi că este o nedreptate să-i fie redus salariul.

A arătat reclamanta că atunci patronatul a hotărât să o concedieze, acestea sunt motivele de fapt reale, nicidecum că ar fi o măsură de eficientizare a activităţii sau o reorganizare a activităţii, acest lucru nefiind posibil prin restructurarea unei singure persoane dintr-o firmă.

Mai mult decât atât, reclamanta a arătat că Raportul parţial de audit nr. X/20.08.2018, este o creaţie pro - causa a numitului G M, care este unul din cei trei cenzori, dar care, prin intermediul firmei de contabilitate al cărei patron este, ţine evidenţa contabilă a S.C. P P 2000 SA. A menţionat reclamanta că lunar făcea situaţia încasărilor zilnice cu numerar şi o compara cu încasările din anul precedent şi plusul era considerabil, situaţia era prezentată patronului la finalul fiecărei luni.

 A arătat reclamanta că la data de 02.10.2018 i s-a comunicat încetarea contractului de muncă, prin concediere, în temeiul art.65, alin. (1) din C.M., decizie pe care aceasta o consideră nelegală, neîntemeiată şi nejustificată, pentru următoarele motive:

În primul rând decizia de concediere este nelegală deoarece conform prevederilor art. 60 al. 1 lit. „a” din Codul Muncii şi art. 219 din C.C.M. la nivel de unitate, concedierea salariatului nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii de muncă a salariatului stabilită prin certificatul medical, în aceste condiţii sunt aplicabile prevederile art. 78 Codul Muncii, conform căruia, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege este lovită de nulitate absolută.

În cauză, în perioada preavizului de concediere individuală, respectiv începând cu data de 27.09.2018, potrivit certificatului de concediu medical seria CCMAL nr. X/27.09.2018, se afla în incapacitate temporară de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, incapacitate temporară de muncă prelungită până la data de 31.10.2018 potrivit certificatelor de concediu medical seria CCMAK nr. X/01.10.2018 şi CCMAK nr. X/12.10.2018.

Interdicţia prevăzută de art. 60 alin. 1 lit. a) operează şi în situaţia în care concediul medical s-a acordat chiar în ziua în care s-a dispus încetarea contractului de muncă.

A arătat reclamanta că, din moment ce perioada concediului medical viza şi data la care s-a emis decizia de încetare a contractului de muncă, decizia este nelegală, Codul Muncii interzice concedierea salariatului aflat în concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă, iar nu doar emiterea deciziei de concediere.

În ceea ce priveşte temeinicia deciziei de concediere individuală, a arătat reclamanta că încetarea raporturilor sale de muncă nu se circumscriu nici unei condiţii stabilită de art. 65 din Codul Muncii.

Potrivit prevederilor art. 65 din Codul Muncii : „(1) concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă".

În ceea ce priveşte aplicabilitatea prevederilor art. 65 al.(2) din Codul Muncii, Curtea Constituţională a României a stabilit prin Decizia nr. 417/2007, că textul respectiv : „ nu permite încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exerciţiul dreptului de muncă".

Sancţiunea măsurilor arbitrare şi abuzive corespund exigenţelor prevăzute de art. 24 lit. a) din CARTA SOCIALA EUROPEANĂ, care menţionează dreptul lucrătorilor de a nu fi concediaţi fără motiv întemeiat.

Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică există în realitate cu adevărat şi nu o disimulează. În acest sens, reclamanta a arătat că pârâta nu deţine şi nu poate prezenta un program de restructurare şi reorganizare, neputând astfel dovedi că încetarea raporturilor sale de muncă nu s-ar fi produs în mod abuziv, arbitrar şi subiectiv, concedierea ei nefiind o măsură impusă de nevoile unităţii angajatoare.

Cu privire la suma de 100.000 lei solicitată cu titlu de daune morale, reclamanta a arătat că prin concedierea nelegală dispusă de angajator, i s-a provocat un prejudiciu de ordin moral, materializat atât prin anxietatea legată de pierderea mijloacelor materiale necesare întreţinerii personale şi a familiei, cât şi sentimentul de umilire că după o activitate în muncă de aproape 35 de ani a rămas fără un loc de muncă şi la o vârstă la care posibilităţile de reangajare sunt tot mai mici.

 Perioada de preaviz, căutarea unui ioc de muncă, au fost factori declanşatori care au perturbat starea ei de sănătate fiind nevoită să urmeze tratament medical prelungit pentru ameliorarea stării de sănătate.

Potrivit prevederilor cuprinse în art. 6 alin. (1) şi (2) din Codul Muncii, în calitate de salariat avea dreptul la respectarea demnităţii umane şi a conştiinţei sale, avea recunoscut dreptul la protecţie, împotriva concedierii nelegale.

În temeiul art. 253 din Codul Muncii : „Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul."

În susţinerea cererii sale reclamanta a depus la dosar, în copie: decizia de concediere nr.X/27.09.2018,  preavizul de concediere, notificare,  procesul verbal /14.08.2018, certificate medicale ( filele 13-21 ); raport de evaluare psihologică şi adresa I.T.M. O nr.X/15.01.2018 ( filele 63-69 dosar).

În drept au fost invocate dispoziţiile art.: 6, 8, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 253, 266, 268, 272, 278 Codul Muncii, art. 211 din Legea 62/2011.

Pârâta, legal citată a depus la dosar întâmpinare, prin care a solicitat respingerea cererii de chemare în judecată şi obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecată.

În fapt, pârâta a arătat că, în baza prevederilor legii 31/1990 cu privire la organizarea, funcţionarea şi conducerea societăţilor comerciale, a prevederilor actului constitutiv al societăţii, art. 40 alin (1), art. 65 alin (1) din Legea 53/2003 - Codul Muncii, art. 198, art. 214-216 şi art. 219 din contractul Colectiv de Muncă la nivelul unităţii pentru anii 2018 - 2020, având în vedere necesitatea luării unor măsuri de reorganizare a societăţii, de eficientizare a activităţii economice şi cu consultarea reprezentantului salariaţilor doamna V M, a hotărât reducerea / desfiinţarea posturilor de: director de imagine, manager general, director general, manager marketing, prin procesul verbal din 14.08.2018 prevăzându-se că nu se vor mai face angajări pe funcţiile respective de la data desfiinţării lor, iar reorganizarea activităţilor va fi după cum urmează:

- managerul general, jurist I C G, va fi încadrată în funcţia de consilier juridic;

- managerul de marketing V M va fi încadrată în postul de şef serviciu administrativ;

- directorul de imagine R M va  fi concediată,  din motive care nu ţin  de persoana salariatului, societatea neavând posturi disponibile conform pregătirii şi capacităţii acesteia de muncă.

 Totodată, s-a stabilit ca doamna R M să fie notificată si să se emită preaviz şi decizie de concediere. A fost emis preavizul de concediere individuală nr. X din 31.08.2018, iar la cererea doamnei R M s-a stabilit că pe perioada preavizului, durata timpului de muncă va fi de 4 ore/zi.

Urmare a cererii doamnei R M înregistrată sub nr.X/03.09.2018, prin care solicita ca cele 4 ore ce trebuiau efectuate zilnic să fie efectuate în 8 ore la 2 zile, cererea a fost aprobată după cum urmează :

 - pentru săptămâna 3-9 septembrie va fi prezentă în zilele de luni, miercuri şi vineri;

 - pentru săptămâna 10-16 februarie va fi prezentă în zilele de marţi şi joi;

 - pentru săptămâna 17-23 septembrie va fi prezentă în zilele de luni, miercuri şi vineri;

 -  pentru săptămâna 24-30 septembrie va fi prezentă în zilele de marţi şi joi.

 La data de 25.09.2018 cu adresa nr. X, ca urmare a faptului că la nivelul societăţii s-a creat un post de casier, i s-a oferit reclamantei postul de casier,  aceasta a refuzat să semneze adresa, dar a refuzat şi postul (refuzul semnării fiind consemnat în procesul verbal nr. X din 27.09.2018).

La data de 27.09.2018, odată cu refuzul postului reclamanta a formulat cererea cu nr. 4 prin care solicita încetarea raporturilor de muncă şi comunicarea la domiciliul său, a deciziei de concediere.

 De asemenea, pârâta a arătat că prin preavizul nr. X/31.08.2018, i se aducea la cunoştinţă că i se acordă un preaviz de 20 zile lucrătoare în perioada 03.09.2018 - 28.09.2018, la această dată reclamanta a fost prezentă la lucru de la orele 08 dimineaţa până la orele 16, prezenţa sa la lucru putând fi confirmată cu, condica semnată personal, în acelaşi timp putând fi dovedită cu cererea nr. X/27.09.2018, prin care solicita încetarea raporturilor de muncă. Aceste aspecte demonstrează că certificatul medico-legal emis în data de 27.09.2018 nu reflectă o stare de incapacitate temporară de muncă aşa cum o cere textul de lege, dar şi faptul că este obţinut în mod premeditat, cu scopul obţinerii unor despăgubiri.

A arătat pârâta că reclamanta nu a adus la cunoştinţa sa certificatele medicale pentru a putea avea la cunoştinţă de existenţa acestora, pârâta luând la cunoştinţă de aceste certificate ca urmare a primirii cererii de chemare în judecată.

Acest mod de acţiune demonstrează netemeinicia obiectului cererii de chemare în judecată şi a cererii însăşi, demonstrându-se că refuzul reclamantei de a accepta postul de casier şi obţinerea unui concediu medical în timp ce era la serviciu, că a pus la cale o acţiune gândită în scopul de a obţine prin intermediul instanţelor de judecată despăgubiri, care nu pot fi decât nejustificate şi nelegale

A arătat pârâta că în literatura de specialitate s-a subliniat că întotdeauna este necesar, ca salariatul să aducă la cunoştinţă angajatorului situaţia sa de incapacitate de muncă, în caz contrar nu poate fi reţinută culpa angajatorului în emiterea actului de concediere. A considera în atare condiţii, că actul de concediere ar fi ilegal, ar însemna să se valideze exercitarea abuzivă a unui drept - dreptul de a nu fi concediat - de către salariatul în cauză.

In acest sens, Curtea de Apel Bucureşti a pronunţat decizia nr. X/R/ 6.07.2005 Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi Asigurări sociale, şi Curtea de Apel Constanţa prin decizia nr. X/CM/09.03.2016.

Totodată, obligativitatea prezentării certificatului medical angajatorului, este reglementată prin Normele de aplicare din 05.01.2018 a OUG nr. 158/2005. Conform acestor norme intrate în vigoare la data publicării în Monitorul Oficial nr. 31/12.01.2018, angajatul avea următoarele obligaţii:

Art. 60 alin. 1  - certificatul de concediu medical se prezintă plătitorului până cel mai târziu la data de 05 a luni următoare cererii pentru care a fost acordat concediul.

Art. 68 - asiguraţii au obligaţia de a înştiinţa plătitorii de indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate privind apariţia stării de incapacitate temporară de muncă şi privind datele de identificare, respectiv numele medicului curant şi unitatea unde funcţionează acesta în termen de 24 de ore de la data acordării concediului medical.

Art. 71 alin. 1 - în înţelesul prevederilor OUG nr. 158/2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea 399/2006 cu modificările şi completările ulterioare, constituie refuzuri justificate la plata indemnizaţiilor următoarele situaţii: d. - neprezentarea certificatului de concediu medical în termenele prevăzute de lege.

Pe fondul cauzei pârâta a arătat că măsura concedierii reclamantei, conform art. 65 alin. 2 din Codul Muncii a fost determinată de o cauză reală şi serioasă, desfiinţarea postului de director de imagine fiind efectivă.

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia, iar potrivit alin. 2, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă reţinându-se, în acest sens: dificultăţi economice, transformări tehnologice,reorganizarea societăţii.

Aspectele manageriale ce pot determina reducerea unor posturi din structura de personal pot fi dintre cele mai diverse deoarece activitatea societăţii comerciale trebuie permanent eficientizată, fie global, fie în privinţa anumitor sectoare sau diviziuni indiferent de rezultatele obţinute.

Pârâta a depus la dosar, în copie:

 - nouă organigramă

 - hotărâre AGA nr. X/20.08.2018

 - preavizul de concediere individuală nr. X/31.08.2018

 - decizia de concediere nr. X/27.09.2018

 - procesul verbal din 14.08.2018, înregistrat sub nr. X/14.08.2018, din care rezultă si consultarea cu reprezentantul salariaţilor V M si dovada înregistrării acesteia în actele societăţii

- adresa către doamna R M prin care i se aducea la cunoştinţă şi i se oferea postul de casier, ca urmare a plecării din societatea a doamnei F L, procesul verbal încheiat la data de 27.09.2018, prin care se consemnează refuzul doamnei R M de a primi postul şi înregistrat sub nr. X/27.09.2018 în actele subscrisei;

 - cererea doamnei R M de încetare a raporturilor de muncă din data de 27.09.2018 înregistrată la subscrisa sub nr. X/27.09.2018 ( filele 34-56 dosar).

 Prin încheierea de şedinţă  din data de 28.01.2019 au fost solicitate şi încuviinţate:  pentru reclamantă proba cu înscrisuri şi proba cu interogatoriul pârâtei şi pentru pârâtă, proba cu  înscrisuri şi proba cu interogatoriul reclamantei.

 De asemenea, prin încheierea de şedinţă din data de 25.03.2019, instanţa, din oficiu,  a pus în discuţia părţilor necesitatea suplimentării  probatoriului existent,  sens în care  a solicitat pârâtei să depună la dosar contractul individual de muncă al reclamantei şi nota de fundamentare  avută în vedere de administratorul societăţii când a dispus reorganizarea societăţii.

Considerentele tribunalului:

Prin decizia de concediere nr. 28 din 27 septembrie 2018 ,pârâta angajator a decis încetarea contractului individual de muncă al reclamantei, înregistrat în registrul general de evidenţă a salariaţilor sub nr. X/30.08.2016,începând cu data de 01.10.2018 ,din iniţiativa angajatorului pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.

Premisele acestei măsuri au fost  indicate în preambulul deciziei şi anume : necesitatea luării măsurilor de eficientizare a activităţii economice însuşite de conducerea societăţii ,în baza analizei făcute prin raportul parţial de audit nr.X/20.08.2018 şi a notei de fundamentare; reorganizarea societăţii inclusiv prin desfiinţarea postului salariatei sau modificarea unor funcţii;contextul economic nefavorabil care a afectat şi afectează în continuare segmentul de piaţă locală pe care activează SC P P 2000 SA care a preluat în concesiune administrarea pieţelor şi târgurilor din mun.S la tarifele impuse de Consiliul local, tarife neactualizate în ultimii ani în raport cu creşterea costurilor prestărilor serviciilor de administrare efectuate şi anume a costurilor cauzate de creşterea preţurilor cu energia electrică ,a gazelor naturale ,a salariilor ,a utilităţilor etc. consecinţa fiind scăderea unor venituri ale societăţii ; necesitatea reducerii cheltuielilor de personal cu salariaţii cărora angajatorul nu le poate asigura şi acorda sarcini de muncă;refuzul reclamantei de a fi încadrată pe postul de casier oferit prin adresa nr.X/25.09.2018, pe care a refuzat să o semneze; cererea reclamantei nr.X din 27.09.2018 prin care solicita încetarea raporturilor de muncă şi comunicarea la domiciliul său a deciziei de concediere; expirarea termenului de preaviz de 20 zile lucrătoare ;hotărârea AGA nr.X din 20.08.2018 privind desfiinţarea postului/funcţiei de ,,director imagine” ocupat de reclamantă.

Examinând legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere prin prisma susţinerilor reclamantei,a apărărilor pârâtei,a probatoriului administrat,tribunalul reţine că acţiunea este neîntemeiată pentru cele ce urmează:

Susţinerea reclamantei potrivit căreia decizia de concediere este nelegală, deoarece a fost emisă pe durata incapacităţii temporare de muncă stabilită prin certificatele de concediu medical seria CCMAK nr.X/01.10.2018 şi CCMAK nr.X/ 12.10.2018,este neîntemeiată.

La dosar au fost depuse certificatele de concediu medical aferente perioadei 27.09.2018-28.09.2018,01.10.2018-14.10.2018;15.10.2018-31.10.2018(f. 43-45).

Potrivit art.60 alin.1 lit.a din Codul muncii ,,concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă,stabilită prin certificat medical conform legii,,.

Pentru a opera interdicţia enunţată este necesar ca incapacitatea temporară de muncă să fie adusă la cunoştinţa angajatorului.

Cu privire la acest aspect, din răspunsul contestatoarei  la întrebarea nr. 14 din interogatoriul propus de pârâtă,instanţa reţine că aceasta a recunoscut că nu a comunicat angajatorului certificatele medico-legale la care face trimitere în contestaţie,deoarece era în concediu medical.

Într-adevăr ,certificatele medicale atestau incapacitatea temporară de muncă a reclamantei , însă raportat la întreg probatoriul existent la dosar nu rezultă că  anterior emiterii deciziei contestate, angajatorul ar fi avut cunoştinţă de faptul că aceasta se afla în concediu medical.

Contestatoarea nu a făcut demersuri prin orice mijloc de comunicare legal să anunţe  angajatorul despre starea sănătăţii sale.

Instanţa reţine că angajatorul avea reprezentarea faptului că în data de 27.09.2018  petenta ar fi trebuit să se prezinte la serviciu(ceea ce s-a şi întâmplat astfel cum rezultă din înscrisul de la f.42 dosar din cuprinsul căruia rezultă că la 27.09.2018 s-a înregistrat la sediul unităţii cererea de încetare a CIM formulată de R M,aspect necontestat de aceasta), nefiind depus vreun act medical care să  justifice lipsa şi nici nu a fost anunţată conducerea unităţii asupra existenţei concediului medical prin orice mijloc de comunicare.De altfel, din analiza primului certificat de concediu medical aferent perioadei 27.09.2018-28.09.2018  rezultă că acesta a fost emis la data de 27.09.2018, astfel încât încă din data de 27.09.2018 contestatoarea se afla în posesia acestuia, dar a omis a înştiinţa şi angajatorul cu privire la situaţia sa. Acelaşi argument este valabil şi pentru certificatul aferent perioadei 01.10.2018-14.10.2018 emis la 01.10.2018.Prin urmare, chiar dacă până la emiterea deciziei de concediere contestatoarea nu a prezentat angajatorului certificatul de concediu medical, aceasta avea obligaţia de a încunoştinţa intimata despre starea de incapacitate temporară de muncă.

Contestatoarea nu-şi poate invoca propria culpă în neîndeplinirea obligaţiei referitoare la procedura ce trebuia urmată în cazul incapacităţii temporare de muncă, obligaţie reglementată de art. 68 din Ordinul Ministerului Sănătăţii  nr.15/2018  potrivit cu care ,, asiguraţii au obligaţia de a înştiinţa plătitorii de indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate privind apariţia stării de incapacitate temporară de muncă şi privind datele de identificare, respectiv numele medicului curant şi unitatea în care funcţionează acesta, în termen de 24 ore de la data acordării concediului medical. În situaţia în care apariţia stării de incapacitate temporară de muncă a intervenit în zilele declarate nelucrătoare, asiguraţii au obligaţia de a înştiinţa plătitorii de indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în prima zi lucrătoare”.

Pentru a se reţine că în cauză au fost încălcate dispoziţiile art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii era necesar a se face dovada că intimatei i-ar  fi fost adusă la cunoştinţă până la momentul emiterii deciziei de încetare a contractului de muncă, starea de incapacitate în care se afla contestatoarea, fiind evident că nulitatea deciziei de concediere nu poate opera în situaţia în care angajatorul a luat cunoştinţă de această stare ulterior emiterii deciziei de încetare a contractului de muncă.

Faţă de cele ce preced, instanţa  reţine că nu este aplicabilă în speţă interdicţia instituită de art. 60 alin. 1 lit.a din Codul muncii.

Susţinerea contestatoarei potrivit căreia încetarea raporturilor de muncă nu se circumscrie niciunei condiţii stabilită de art.65 din Codul muncii ,mai precis a fost dispusă fără să existe o cauză reală şi serioasă în sensul alin.2 al art.65 , nu poate fi primită.

Observă tribunalul că unul dintre temeiurile legale ale măsurii încetării contractului individual de muncă indicate în preambulul deciziei de concediere este, printre altele, art.65 alin.1 din Legea nr. 53/2003.

 Potrivit art.65 din Codul muncii,,concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat,din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia(alin.1).Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă(alin.2),,.

Constată că în cauză sunt  îndeplinite condiţiile  prevăzute de art. 65 .

În absenţa unei definiţii legale, în doctrină şi jurisprudenţă se apreciază că este reală acea cauză care are caracter obiectiv ,mai exact dacă este independentă de factori subiectivi ,de reaua credinţă a angajatorului .

În speţă ,desfiinţarea locului de muncă al contestatoarei a avut la bază considerente obiective respectiv eficientizarea activităţii economice, reorganizarea societăţii inclusiv prin desfiinţarea postului salariatei sau modificarea unor funcţii,contextul economic nefavorabil care a afectat şi afectează în continuare segmentul de piaţă locală pe care activează SC P P 2000 SA.Conchide instanţa că angajatorul şi-a exercitat cu bună-credinţă  drepturile şi libertăţile constituţionale şi implicit pe cele rezultate din încheierea contractului individual de muncă. Libertatea angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii sale economice nu este limitată,ci din contră ,manifestarea acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, exclude doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariaţi.

De asemenea,cauza desfiinţării locului de muncă ocupat de contestatoare este serioasă, întrucât prin această măsură angajatorul a urmărit reducerea cheltuielilor de personal cu salariaţii cărora nu le poate asigura şi acorda sarcini de muncă.

Toate motivele care au condus la eficientizarea şi reorganizarea societăţii sunt explicate în raportul parţial de audit economic din 13 august 2018 (f.129,f.159-160), nota de fundamentare existentă la fila 158 dosar şi hotărârea AGA nr.X din 20.08.2018 (f.35).Locul ocupat de contestatoare a fost suprimat efectiv din structura organizatorică a angajatorului.

Este irelevantă împrejurarea că  societatea este extrem de profitabilă,astfel cum rezultă din conţinutul bilanţului  societăţii  la 31.12.2018, în contextul în care profitabilitatea unei societăţi reprezintă rezultatul pozitiv  obţinut ca urmare a utilizării eficiente  a resurselor materiale,financiare şi umane care-i asigură performanţe viitoare şi nu implică obligaţia societăţii  de păstra locuri de muncă care nu au acoperire în sarcini suficiente pe durata normală unei zile de lucru.

Reţine instanţa de faţă că însăşi contestatoarea a dorit încetarea raporturilor de muncă cu intimata ,sens în care a înregistrat la data de 27.09.2018 cererea nr. 4 prin care aducea la cunoştinţă încetarea raporturilor de muncă (f. 41) şi nici nu a dorit reîncadrarea pe un alt post (înscrisul de la f.39 ).

Prin urmare, măsura de încetare a contractului individual de muncă a fost luată după aplicarea unui ansamblu de criterii obiective, fără a fi legată în mod exclusiv de atitudinea demnă a contestatoarei în desfăşurarea activităţii ,despre care presupune că ar fi deranjat patronatul sau de vârsta acesteia. Din această perspectivă daunele morale solicitate de contestatoare nu se justifică. 

Pentru toate aceste motive, tribunalul va respinge acţiunea ca neîntemeiată.

Reţinând culpa procesuală a reclamantei ,în temeiul art. 453 C.pr.civ, o va obliga la plata către pârâtă a sumei de 2500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocaţial pentru care s-a depus document justificativ până la data închiderii dezbaterilor asupra fondului cauzei(f.165).

Opinia asistenţilor judiciari este în concordanţă cu considerentele  prezentei.

Data publicarii pe portal: 08.07.2019

Domenii speta

Spete similare