Stricteţea respectării regulilor de conduită şi onestitatea reciprocă între partenerii contractuali trebuie să caracterizeze relaţia angajator – salariat şi, în general, raportul de muncă.

Stricteţea respectării regulilor de conduită şi onestitatea reciprocă între partenerii contractuali  trebuie să caracterizeze relaţia angajator – salariat şi, în general, raportul  de muncă.

 Cu toate acestea,  preluarea automată şi limitarea rolului instanţei de judecată numai la  „constatarea”  necesitării aplicării sancţiunii stabilite de angajator, prin reglementările sale interne  cu privire la  o abatere disciplinară, în cazul contestării acesteia,  nu poate fi acceptabilă.

O astfel de concluzie ar lăsa loc arbitrariului în aplicarea acestei sancţiuni disciplinare de către angajator, din moment ce, prin „constatarea”sancţiunii aplicabile,  s-ar permite ignorarea criteriilor de individualizare expres și cumulativ prevăzute de art. 250 din Codul muncii, însăşi raţiunea edictării de către legiuitor  unor astfel de criterii de individualizare, devenind inutilă.

Pe rol, pronunţarea asupra dezbaterilor ce au avut loc în  şedinţa publică din data de 23 septembrie 2019, privind judecarea apelului declarat de contestatorul SINDICATUL …, pentru membrul de sindicat …, împotriva sentinţei civile nr. 1286 din data de 16 mai 2019, pronunţată de Tribunalul Dolj - Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, în dosarul nr. ..,  în contradictoriu cu intimata SC … SA,  având ca obiect contestaţie decizie de concediere.

La apelul nominal, au lipsit părţile.

Procedura legal îndeplinită.

S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de şedinţă, după care,

Dezbaterile şi concluziile părţilor în cauza de faţă au fost consemnate în încheierea din data de 23 septembrie 2019, care face parte integrantă din prezenta decizie şi când instanţa pentru a se depune concluzii scrise, a amânat pronunţarea în cauză la data de 07 octombrie 2019.

În urma deliberării, s-a pronunţat următoarea soluţie:

Asupra apelului de faţă, constată următoarele:

Prin sentinţa civilă nr.  1286 din data de 16 mai 2019 pronunţată de Tribunalul Dolj, s-a respins contestaţia formulată de SINDICATUL … pentru …, în contradictoriu cu intimata SC … SA, ca neîntemeiată.

Pentru a se pronunţa astfel, Tribunalul Dolj a constatat şi reţinut  următoarele aspecte:

1. Sub aspectul întrunirii condițiilor prevăzuți de art. 247 alin. 2 CM, instanța a constatat că pentru ca fapta salariatului să poată fi considerată abatere disciplinară, aceasta trebuie să fie în legătură cu munca, să fie reprezentată de o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, fiind necesar ca prin această faptă, salariatul să fi încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

In speță, după cum reiese din probatoriul administrat în cauză, în data de 06.10.2018, la ieșirea din tură, contestatorul a fost controlat de către agentul de pază, asupra salariatului fiind găsite 1 kg de șervetele umede şi 1 kg de șervetele uscate, bunuri noi, nefolosite, aparținând unității intimate, apte a fi utilizate în procesul de producție.

Astfel, salariatul a încălcat dispozițiile art. 43 pct. 14 din ROI, care prevede obligaţia salariaţilor de a nu sustrage, mijloci sau tăinui sustragerea de bunuri, documente aflate pe teritoriul companiei sau aparținând acesteia, colegilor de muncă sau colaboratorilor, indiferent de valoarea bunurilor.

Fapta salariatului de a sustrage bunuri aparținând angajatorului a fost prevăzută expres de art. 67 lit. c din  ROI ca fiind una deosebit de gravă, indiferent de valoarea bunurilor sustrase, care alterează în mod definitiv relațiile dintre angajat şi angajator şi se sancționează cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Instanța nu a putut reţine apărările salariatului contestator, în sensul că bunurile erau uzate şi, prin urmare, lipsite de valoare.

Starea bunurilor a fost constatată de comisia de cercetare disciplinară, care a stabilit că acestea sunt noi, nefolosite, aşa cum, de altfel, aceste bunuri erau şi în momentul prezentării lor în instanță de către intimată, cele umede aflându-se într-un pachet sigilat.

De asemenea, nu s-a putut reţine susținerea contestatorului, potrivit căreia nu a avut reprezentarea faptului că săvârșește o abatere disciplinară.

Sub acest aspect, instanța a reţinut că, pentru înlăturarea vaporilor de vopsea care se depun pe caroseriile autoturismelor proprietate personală a salariaţilor, unitatea le acordă acestora, pe bază de listă întocmită la nivelul fiecărei secții, alcool tehnic, care se furnizează la poarta nr. 1 (astfel cum rezultă din procesul-verbal nr. 14/28.06.2018, aflat la fila 60 dosar şi depus chiar de reclamant).

Faptul că, pentru înlăturarea vaporilor de vopsea, salariaţilor li se acordă, la cerere, prin intermediul sindicatului, alcool, şi nu șervetele, reiese şi din declarația martorului … (fila 58 verso dosar) şi din declarația martorului … (fila 55 dosar).

Martorul … a arătat faptul că după folosire, respectiv, ștergerea utilajelor, salariații au îndatorirea de a depozita șervețelele folosite în pungi, care se aruncă nesigilate în anumite containere.

Ori, aşa cum s-a reţinut, bunurile sustrase de contestator erau noi, nefolosite, șervețelele umede fiind depozitate într-un pachet sigilat (nicidecum într-o pungă nesigilată).

In plus, martorul … a arătat că, în ipoteza scoaterii de bunuri din unitate de către salariați, agenții de pază sunt avertizați printr-un e-mail, în care se precizează numele salariatului şi ce bunuri are asupra sa, acesta având obligaţia de a deține şi prezenta documente în care să se menționeze dacă bunurile sunt cu sau fără valoare.

Foarte important, acest mator a mai arătat că, în ipoteza în care li se acordă alcool în vederea ștergerii autoturismelor, ieșirea se face pe la o anumită poartă (unde trebuie să ”îşi păstreze loc”).

Declarațiile martorului … se coroborează cu prevederile Consemnului General – fila 70 şi următoarele dosar, care instituie în sarcina personalului de securitate obligaţia de a nu permite intrarea sau ieșirea din/în unitate fără documente de însoțire.

Această obligație este reluată la capitolul referitor la ”Accesul persoanelor” (fila 73 dosar), unde se precizează că, dacă în urma controlului sunt descoperite bunuri fără documente de însoțire, agenții au obligaţia de a opri persoana în cauză şi corpurile delicte, de a întocmi raport de eveniment şi de a raporta operativ șefilor ierarhic superiori.

Așadar, instanța a reţinut că, în cadrul societății intimate, sunt instituite norme clare, deosebit de stricte, referitoare la procedura obligatorie ce trebuie urmată de salariați în ipoteza în care aceștia scot bunuri din unitate, anume, bunurile aparținând societății putând fi scoase de salariați doar în situaţia în care li s-a aprobat acest lucru şi au fost întocmite documente de însoțire, în care să se specifice dacă bunurile respective sunt cu sau fără valoare.

De asemenea, este nereală susținerea contestatorului, în sensul că șervețelele tehnice umede şi cele uscate găsite asupra sa erau fără valoare, acestea fiind noi, neutilizate, șervetele umede aflându-se într-un pachet sigilat.

Nu au putut fi avute în vedere susținerile contestatorului cu atât mai mult cu cât în Procedura aflată la filele 63-69 dosar se menționează că deșeurile se scot din unitate doar pe bază de formular (3040 N/3040 W), după cum acestea sunt periculoase sau nu sunt periculoase, în care se menționează cantitatea exactă de deșeuri (pe baza tichetului de cântar primit de la Departamentul de Securitate) şi dacă acestea sunt cu sau fără valoare (fila 66 dosar).

Reclamantul avea cunoștință de aceste reglementari interne, aşa cum a declarat în chiar cererea introductivă, fiind obligat să le respecte întocmai, în conformitate cu dispozițiile art. 36 alin. 2 lit. b şi c Codul Muncii.

Astfel, s-a făcut dovada faptului că, în speță, reclamantul a sustras șervetele tehnice, umede şi uscate, noi şi apte a fi folosite, pe care a încercat să le scoată din unitate pe la poarta 2 bis (şi nu pe la poarta nr. 1), fapta fiind una conștienta şi intenționată, neputând fi reținută apărarea acestuia potrivit căreia nu a avut reprezentarea faptului că săvârșește o abatere disciplinară, salariatul având obligaţia respectării normelor regulamentului intern, care nu au fost contestate sau anulate de instanță.

S-a constatat, în consecință, că intimata a dovedit săvârșirea faptei de către salariat, faptă care, potrivit dispozițiilor art. 67 lit. c din  ROI, reprezintă o abatere disciplinară deosebit de gravă, indiferent de valoarea bunurilor sustrase, care alterează în mod definitiv relațiile dintre angajat şi angajator şi care se sancționează cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

2. In ceea ce priveşte individualizarea sancțiunii aplicate salariatului, instanța a reţinut următoarele:

Sancțiunile prevăzute de Codul muncii sunt următoarele:

- avertismentul scris;

- retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

- reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

- reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizației de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

-desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Angajatorul are obligaţia să asigure un echilibru între circumstanțele concrete ale faptei şi sancțiunea disciplinară dispusă, iar dacă fapta salariatului are un caracter suficient de grav, angajatorul va putea dispune concedierea acestuia, fără a fi obligat să aplice salariatului una din sancțiunile disciplinare mai ușoare, prevăzute la art. 248 alin. 1 lit. a-d Codul Muncii.

Abaterea gravă reprezintă fapta săvârșită cu vinovăție care, prin caracterul şi urmările sale, face imposibilă continuarea relațiilor de muncă cu angajatorul, justificând desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii, însă pot fi stabilite prin contractele colective de muncă şi prin regulamentele interne.

Având în vedere inexistența unei definiții legale a abaterii grave, rezultă că legiuitorul a urmărit să confere angajatorului, în exercitarea prerogativei sale disciplinare, dreptul de a aprecia şi stabili gravitatea faptelor săvârșite de salariații săi.

 In doctrină s-a apreciat că poate fi considerată gravă acea abatere care impune, în mod obiectiv, îndepărtarea din unitate a salariatului vinovat.

In acest sens, s-a arătat că ”este inadmisibil ca instanța de judecată să stabilească limitele gradului de disciplină într-o unitate, în condițiile în care această prerogativă este acordată în mod exclusiv angajatorului. Evident, instanța poate să cenzureze sancțiunea aplicată în măsura în care aceasta se dovedește a fi discriminatorie sau ultra excesivă, însă prerogativa disciplinară aparține în mod exclusiv angajatorului”. (Costel Gîlcă, Codul Muncii Comentat şi Adnotat, Ed. RI Rosetti International, ediția 2015 – pag 679).

In speță, potrivit dispozițiilor art. 43 pct.14 din ROI, salariații au obligaţia de a nu sustrage, mijloci sau tăinui sustragerea de bunuri, documente aflate pe teritoriul companiei sau aparținând acesteia, colegilor de muncă sau colaboratorilor, indiferent de valoarea bunurilor, iar în conformitate cu prevederile art. 67 lit. c din  ROI, fapta săvârșită de acesta reprezintă o abatere disciplinară deosebit de gravă, indiferent de valoarea bunurilor sustrase.

Instanța a apreciat că sancțiunea nu este discriminatorie sau prea excesivă, date fiind criteriile avute în vedere de angajator, respectiv, numărul foarte mare de salariați şi imposibilitatea fizică de a efectua controlul corporal al acestora la ieșirea din unitate, adoptarea unor prevederi drastice sub acest aspect şi respectarea lor fără excepții fiind imperios necesare în scopul înlăturării (sau măcar, diminuării) pierderilor materiale pe care le-ar suferi unitatea ca urmare a sustragerii de bunuri din unitate de către salariați.

Nu are relevanță cuantumul prejudiciului suferit de unitate, în cuprinsul art. 67 lit. c din ROI precizându-se că fapta este una deosebit de gravă, indiferent de valoarea bunurilor sustrase.

Așadar, nu este necesară existența unei consecințe directe, materiale, sau a unui anumit cuantum al prejudiciului cauzat de abaterea disciplinară, simpla încălcare a normei edictate fiind, în sine, un motiv suficient pentru aplicarea sancțiunii disciplinare.

Aşa cum corect a arătat intimata, fapta săvârșită de salariat este una gravă, indiferent de valoarea bunurilor sustrase, măsura obligării angajatorului la reintegrarea salariatului în unitate şi plata către acesta a drepturilor salariale ducând în mod evident la încălcarea principiului bunei-credințe, prevăzut de art. 8 Codul Muncii.

Astfel, buna-credință în raporturile de muncă presupune, în esență, exercitarea drepturilor şi executarea obligațiilor în concordanță cu ordinea publică şi valorile morale, respectiv, cu loialitate şi fidelitate, prin respectarea normelor legale în spiritul în care acestea au fost edictate.

De asemenea, nu apare ca fiind oportună menținerea salariatului în unitate, fiind evidenta lipsă de încredere în viitor a angajatorului în salariat, care generează imposibilitatea continuării raportului de muncă.

In aceeași ordine de idei, în considerarea caracterului preventiv al concedierii disciplinare, în virtutea căruia angajatorul încearcă să protejeze interesele companiei, nu poate fi ignorat impactul pe care măsura reintegrării salariatului care a săvârşit o abatere disciplinară foarte gravă l-ar avea asupra percepției celorlalți angajați, cu privire la finalitatea aplicării sancțiunilor disciplinare de către angajator.

Aşa fiind, instanța a reţinut că sancțiunea adoptată de intimată este în acord cu criteriile de individualizare a sancțiunilor disciplinare, prevăzute de art. 250 Codul Muncii, fiind legală măsura concedierii disciplinare a salariatului în cazul săvârșirii cu vinovăție a unei singure fapte grave.

Pentru toate aceste considerente, instanța a respins contestația formulată, ca neîntemeiată.

Împotriva acestei sentințe a declarat apel contestatorul SINDICATUL …, pentru membrul de sindicat …, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie, solicitând în temeiul art. 480 alin. 2 NCPC, schimbarea sentinţei atacate, iar pe fond admiterea contestației, anularea deciziei de concediere nr. 706/26.11.2018 emisă de SC … S.A., înlocuirea sancțiunii aplicate cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, cu o sancțiunea mai puțin gravă din cele prevăzute la art. 248 alin. 1 din Codul muncii, cu consecința repunerii contestatorului în situaţia anterioară, în sensul obligării angajatorului la restituirea sumelor ce se vor reține, actualizate la data efectivă a plăţii.

A arătat că, în fapt, prin sentința criticată prima instanță a respins acțiunea formulată, apreciind ca neîntemeiată cererea de chemare în judecată.

Pentru a se pronunța astfel, a reţinut instanța faptul că sancțiunea aplicată este corectă în raport cu gravitatea faptei săvârșită de contestator, aceea de a sustrage bunuri ce aparțin intimatei, indiferent de valoarea acestora.

Totodată reține instanța de fond, că în speță nu poate fi ignorat impactul, pe care măsura reintegrării salariatului, care a săvârşit o abatere disciplinară gravă, l-ar avea asupra percepției celorlalți angajați cu privire la finalitatea aplicării sancțiunilor disciplinare în condiţiile în care intimata încearcă să protejeze bunurile companiei.

A solicitat admiterea apelului pentru următoarele considerente:

1.) Niciun moment contestatorul nu a crezut ca săvârșește o abatere disciplinară atât de gravă, care să ducă la concedierea sa.

A arătat că, la data de 06.10.2018, înainte de ieșirea din program, contestatorul a fost în "Zona de mutilare şi depozitare materiale contaminate", cu intenția de a lua câteva șervetele pentru a-şi șterge, de vopsea, autoturismul proprietate personală, aflat în parcarea companiei.

A menţionat că, este adevărat că toate cele 23 de șervetele uscate, nu au fost anterior folosite, dar aceste șervetele le-a luat de la containerul de depozitat reziduri şi nu din secția în care lucrează, întrucât în secția în care lucrează nu se găsesc astfel de șervetele.

Șervețelele umede le-a găsit aruncate la container, de altfel contestatorul nu folosește în munca sa de zi cu zi astfel de șervețele.

Ele nu mai puteau fi restituite unității, întrucât şi-au pierdut din proprietăți.

A arătat faptul că aceste șervețele umede se păstrează în recipiente speciale, iar în momentul în care acestea nu au fost folosite atunci când au fost extrase din recipient, se usucă şi ulterior nu mai pot fi folosite.

De altfel, contestatorul nu folosește la locul său de muncă șervetele umede, acesta fiind operator stivuitorist, șervețelele umede sunt folosite de către operatorii ce lucrează pe bandă.

Este adevărat că, în speță, contestatorul cunoștea Regulamentul intern, potrivit căruia este interzisă sustragerea de bunuri, dar niciun moment nu s-a gândit că o astfel de abatere ar duce la concedierea sa.

2.) Individualizarea sancțiunii disciplinare s-a realizat de către intimată cu încălcarea dispozițiilor art. 250 din Legea nr. 53/2003-republicată (Codul Muncii), potrivit cărora: "Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșită de salariat, avându-se în vedere următoarele:

-a) Împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

-b) Gradul de vinovăție a salariatului;

-c) Consecințele abaterii disciplinare;

-d)Comportarea generală la serviciu a salariatului;

-e.)Eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către

acesta".

Apelantul a mai susținut că are o vechime în muncă de aproximativ 25 de ani numai în cadrul acestei companii. A precizat că pe tot parcursul activității în cadrul Ford România a avut numai rezultate foarte bune la locul de muncă şi nu a mai fost sancționat disciplinar niciodată de către intimată, măsura aplicată de către aceasta este excesivă.

De altfel, a solicitat ca instanța de apel să observe faptul că decizia contestată nu conține argumente de fapt, care să justifice sancțiunea aplicată în raport de gravitatea faptei cu caracter disciplinar reținută de intimată în sarcina contestatorului.

Faţă de situaţia arătată  a solicitat anularea deciziei contestate, înlocuirea sancțiunii aplicate cu o altă sancțiune din cele prevăzute la art. 248 alin. 1 lit. a din Codul Muncii, cu consecința obligării angajatorului la restituirea sumelor ce se vor reține, actualizate la data efectivă a plăţii.

In susținerea acestei teze a solicitat a se avea în vedere faptul că salariatul este sancționat pentru prima dată, iar măsura concedierii este nejustificată în raport cu gravitatea abaterii disciplinare şi cu dispozițiile Regulamentului Intern.

Pentru toate aceste aspecte a solicitat admiterea apelului, aşa cum a fost formulat.

Intimata a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat şi menţinerea sentinţei pronunţată de instanţa de fond, ca fiind temeinică şi legală.

Analizând sentinţa civilă prin prisma criticilor formulate în apel şi în raport cu dispoziţiile legale aplicabile , Curtea constată că apelul este fondat în limitele şi pentru considerentele ce vor fi expuse în cele ce urmează:

Contestatorul din cauza de faţă este angajat în funcţia de distribuitor linie în cadrul Secţiei P.T.O. a S.C. … S.A.

Conform raportului de sesizare, nr. H/523/12.10.2018 , în jurul orei 8.10 , cu ocazia ieşirii din incinta companiei, salariatul a fost selectat aleatoriu de sistemul de acces pentru control corporal, iar în urma controlului efectuat  de agentul de pază, în bagajul de mână al acestuia - o plasă – s-au găsit 23 de şerveţele uscate, nefolosite  şi 1,1 kg. şerveţele umede.

Din cuprinsul contestaţiei rezultă că salariatul nu neagă  evenimentul din data de 6.10.2018 dar motivează că sancțiunea aplicată este mult prea severă în raport cu gravitatea faptei și cu circumstanțele sale personale, el  nemaiavând la activ astfel de fapte.

 Acesta susţine  că şerveţelele uscate  găsite asupra sa la controlul agentului de pază au fost luate din containerul de depozitat reziduuri iar nu din secţia în care lucrează, iar şerveţelele umede erau imposibil de refolosit de unitate în cadrul altor procese tehnologice întrucât ele se păstrează în mod obişnuit în recipiente speciale.

Crezând că sunt deja întrebuinţate, contestatorul  le-a luat şi a ieşit cu ele, pe poartă la vedere - într-o plasă -  fără a le ascunde.

Susţinerile contestatorului  sunt infirmate prin concluziile raportului întocmit la nivel de unitate de comisia special constituită în vederea cercetării disciplinare , care a concluzionat că toate bunurile găsite asupra salariatului sunt bunuri noi/nefolosite care aparţin  companiei, fapta acestuia reprezentând o încălcare a dispoziţiilor art. 43 pct. 1 şi 14 din Regulamentul Intern /CCM la nivel de companie.

Referitor la analiza realizată de instanţa de fond, curtea constată că aceasta a făcut o aplicare automată  a dispoziţiilor  articolului 67 lit.c din ROI  potrivit cărora  unitatea a stabilit că tentativa de sustragere a unor bunuri din patrimoniul unității angajatoare constituie o abatere disciplinară deosebit de gravă ce justifică exercitarea de către angajator a prerogativei disciplinare, în condițiile art. 247 din C.M. respectiv desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În susţinerea temeiniciei sancţiunii aplicate de angajator , instanţa de fond a apreciat că instanţa de judecată nu poate stabili limitele gradului de disciplină într-o unitate , aceasta fiind prerogativa exclusivă a angajatorului.

Compania a stabilit că interdicţia sustragerii de bunuri –indiferent de valoarea lor se sancţionează cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă , abaterea disciplinară fiind una deosebit de gravă conform caracterizării acesteia prin Regulament .

Fără a nega existenţa unei abateri disciplinare săvârşită de salariatul care, de altfel,  cunoştea dispoziţiile regulamentului intern al  companiei şi poziţia tranşantă în legătură cu scoaterea oricărui bun aparţinând acesteia  din incinta unităţii, Curtea apreciază că dispoziția  Regulamentului Intern nu poate fi în nici un caz interpretată însă în sensul că, odată constatată existența abaterii disciplinare calificată ca atare de companie, instanţa nu poate decât să constate sancțiunea care intervine în mod automat și invariabil,  în acest caz, pentru fapta prevăzută de art.43 pct.1 şi 13 din Regulament, intervine sancţiunea prevăzută de 67 alin.3 lit.c -  desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Nu pot fi înlăturate susţinerile companiei referitoare la stricteţea regulilor de conduită, onestitatea reciprocă între parteneri ce trebuie să caracterizeze relaţia angajator – salariat şi, în general relaţia de muncă dar, preluarea automată şi limitarea rolului instanţei de judecată numai la  „constatarea” sancţiunii stabilite de angajator prin reglementările sale interne  referitor la o abatere disciplinară, în cazul contestării acesteia,  nu poate fi acceptabilă.

O astfel de concluzie ar lăsa loc arbitrariului în aplicarea acestei sancţiuni disciplinare de către angajator, din moment prin „constatarea”sancţiunii aplicabile  s-ar permite ignorarea criteriilor de individualizare expres și cumulativ prevăzute de art. 250 din Codul muncii, însăşi raţiunea edictării de către legiuitor  unor astfel de criterii de individualizare devenind inutilă.

Criteriile de individualizare  vizează împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție al salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului și eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de acesta.

Or, în cazul de față,  instanţa de fond a confirmat  prin soluţia pronunţată faptul că,  intimata,  neţinând  cont de aceste criterii, a considerat  că simpla calificare a faptei săvârșite de contestator ca fiind o abatere disciplinară gravă, justifică  direct aplicarea sancţiunii celei mai grave, independent de circumstanţele cauzei şi  practic cu  eludarea dispozițiilor art. 250 din Codul muncii.

Cum instanța este competentă să verifice legalitatea măsurii dispuse de angajator, ea are neîndoielnic  și posibilitatea de a reindividualiza sancțiunea aplicată salariatului, aplicând o sancțiune mai ușoara, prin reaprecierea  criteriilor impuse de lege.

In soluţionarea contestaţiei formulate împotriva unei decizii de sancţionare disciplinară,  instanţele au competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia măsurii de sancţionare dispuse de angajator, conform dispoziţiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situaţie în care acestea  vor verifica și modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare și de stabilire a sancțiunii disciplinare.

Acest atribut al instanţelor judecătoreşti este consacrat de principiul aflării adevărului in procesul civil, prevăzut de art. 22 din Codul de procedura civila,  exercitarea de către instanţa de judecata a controlului jurisdicţional asupra legalităţii si temeiniciei deciziei de sancţionare, incluzând prerogativa acestora de a pronunţa o soluţie proprie.

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie prin decizia pronunţată în recurs in interesul legii nr. 11/2013  a reţinut faptul ca prerogativa disciplinara a angajatorului nu poate fi una absoluta, discreţionara, oricare dintre sancţiunile disciplinare putand fi aplicata doar cu respectarea dispozitiilor legale in materie si, in orice caz, aceasta nu poate inlatura prerogativa instantei legal investite cu solutionarea unui conflict de munca privind legalitatea si temeinicia unei masuri disciplinare de a verifica si modalitatea in care angajatorul a aplicat aceste criterii, in raport cu gravitatea abaterii savarsite de catre salariat” .

Din moment ce, conform dispozitiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia poate fi contestata de catre salariat, jurisdictia muncii nu se poate rezuma in acest caz doar la verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului si la respectarea procedurii disciplinare, de esenta controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare a măsurii disciplinare dispuse.

Se reţine totodată că  liberul acces la instanta al salariatului ar deveni iluzoriu daca rolul instantei s-ar limita la verificarea legalitatii masurii disciplinare fara a cenzura imprejurarile in care a fost dispusă  sanctiunea contestată, lasand salariatul la liberul arbitru al angajatorului in stabilirea si aplicarea criteriilor de individualizare a acestei masuri.

Înalta Curte a stabilit totodată că o astfel de solutie este in acord  şi cu jurisprudenta contenciosului constitutional care a statuat ca „«decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente», pe aceasta cale contestatorul avand posibilitatea de a beneficia de toate garantiile procesuale prevazute de lege, prin administrarea probelor necesare in fata jurisdictiilor care solutioneaza aceste cereri” (Decizia nr. 63 din 17 februarie 2004 a Curtii Constitutionale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 211 din 10 martie 2004).

În raport cu aceste dezlegări ale Înaltei Curţi  şi prin raportare la criteriile enumerate de art. 250 din Codul muncii, analizate prin prisma circumstanţelor cauzei, Curtea apreciază că în speţa de faţă nu se justifică aplicarea celei mai severe sancțiuni.

Astfel, nu se pot neglija împrejurările concrete ale faptei - încercarea de sustragere a unor bunuri  aparținând unității angajatoare -  dar, în egală măsură, nu pot fi lipsite de relevanţă juridică  nici alte aspectele concrete ale cauzei analizate – faptul că este prima abatere săvârşită de contestatorul cu vechime de cca. 25 de ani în unitate acesta nemaifiind sancţionat  disciplinar anterior iar valoarea prejudiciului este cu siguranţă una modică. 

Curtea reține că,  prin raportare la circumstanțele concrete ale speței, în raport cu gradul de vinovăţie reţinut , sancţiunea concedierii disciplinare este excesivă, acest răspuns punitiv al unităţii urmând a fi atenuat prin  aplicarea unei sancţiuni mai uşoare  decât cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.

Având în vedere atât  Regulamentul Intern al unității, care enumeră sancțiunile disciplinare aplicabile în ordinea gravității lor, urmează a se dispune înlocuirea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă prevăzută de art. 248 alin.1 litera e C.M.  cu aceea prevăzută de art. 248 alin.1 lit.d C.M. a reducerii salariului de bază al contestatorului cu 10% pentru 3 luni.

Prin această reindividualizare a sancţiunii aplicate nu este afectat interesul unităţii intimate în realizarea rolului preventiv al sancțiunii disciplinare  pentru descurajarea unor fapte similare şi întărirea climatului de încredere între salariat şi angajator întrucât , aplicarea acestei  sancțiuni chiar dacă mai puţin  severă, se va înscrie în antecedența disciplinară a contestatorului iar prin reţinerile lunare din salariul de bază va  produce efecte directe în privința drepturilor bănești acordate acestuia.

Pentru considerentele expuse , Curtea va admite apelul declarat de contestator, în temeiul art. 480 alin.2 C.P.civ. şi schimbând în parte sentinţa în sensul admiterii contestaţia conform tezei subsidiare, va anula în parte decizia nr. 706/26.11.2018 emisă de intimată în sensul reindividualizării sancţiunii aplicateşi va aplica,  contestatorului sancţiunea prevăzută de art. 248 al. 1 lit. d Codul Muncii, respectiv reducerea salariului de bază cu 10% pe 3 luni.

În consecinţă, în temeiul art. 80 alin.1 şi 2 C.M.  se vor repune părţile în situaţia anterioară concedierii, obligând  intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul de la data concedierii la data reintegrării,  cu deducerea sumelor rezultând din sancţiunea aplicată.

Admite apelul declarat de contestatorul SINDICATUL …, cu sediul în …, pentru membrul de sindicat …, împotriva sentinţei civile nr. 1286 din data de 16 mai 2019, pronunţată de Tribunalul Dolj - Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, în dosarul nr. …,  în contradictoriu cu intimata pârâtă SC … SA, cu sediul în …

Schimbă în parte sentinţa în sensul că admite contestaţia conform tezei subsidiare. Anulează în parte decizia nr. 706/26.11.2018 emisă de intimată în sensul reindividualizării sancţiunii aplicate.

Aplică contestatorului sancţiunea prevăzută de art. 248 al. 1 lit. d Codul Muncii, respectiv reducerea salariului de bază cu 10% pe 3 luni.

Repune părţile în situaţia anterioară concedierii şi obligă intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul de la data concedierii la data reintegrării cu deducerea sumelor rezultând din sancţiunea aplicată.

Decizie definitivă.

Pronunţată în şedinţa publică de la 07 Octombrie 2019.

Domenii speta

Spete similare