Contestaţie decizie concediere

Dosar nr. 2496/89/2012 litigiu muncă

R O M Â N I A

TRIBUNALUL VASLUI

SECŢIA CIVILĂ

SENTINŢA CIVILĂ Nr. 1754/2012

Şedinţa publică de la 06 Decembrie 2012

Instanţa constituită din:

PREŞEDINTE

Asistent judiciar

Asistent judiciar

Grefier

Pe rol fiind judecarea cauzei civile privind pe contestatoarea F D,  în contradictoriu cu intimata SC LIDL DISCOUNT SRL,  având ca obiect litigiu de muncă - contestaţie decizie de concediere.

INSTANŢA DE JUDECATĂ

Asupra cauzei civile de faţă;

Prin cererea înregistrată la această instanţă, sub nr. 2496/89/2012 din data de 02.07.2012, petenta F D, în contradictoriu cu intimata SC Lidl Discount SRL, a solicitat să se constatate nulitatea Deciziei nr. 437/30.05.2012 emisă de intimată, pentru nerespectarea dispoziţiilor art. 62, 250, 252 din Codul muncii, obligarea intimatei la plata salariilor indexate, majorate si reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data desfacerii contractului de munca si pana la data reintegrării efective; reintegrarea pe postul avut anterior concedierii; obligaţi intimatei la plata tuturor cheltuielilor de judecata ocazionate de acest proces.

…………………………………………………………………..

Analizând excepţia nulităţii absolute invocate de contestatoare instanţa de judecată reţine:

Conform art. 252 (2) din Codul Muncii, decizia de concediere trebuie sa conţină in mod obligatoriu următoarele elemente: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat in timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza căruia sancţiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sancţiunea poate fi contestata  si f) instanţa competenta la care sancţiunea poate fi contestata.

Aşadar, decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu, elementele indicate de dispoziţiile legale sus citate.

Prima critică vizează neindicarea în cuprinsul deciziei a faptelor săvârşite, ori la art. 2 din deciziei acestea sunt indicate punctual, critica fiind pur formală. Neindicarea dovezilor, a probelor nu atrage nulitatea deciziei de concediere, aşa cum în mod eronat pretinde contestatoarea.

S-a făcut dovada că au fost respectate toate fazele cerute în cadrul cercetării disciplinare prealabile respectiv: convocarea  din dosar conţine toate elementele cerute de prevederile alin. 2 al art. 251 Codul muncii, respectiv persoanele împuternicite de către angajator  în vederea realizării acesteia, obiectul, data, locul şi ora întrevederii.

În nota explicativă luată contestatoarei cu prilejul efectuării cercetării disciplinare (o altă etapă din cadrul cercetării disciplinare) aceasta  nu răspunde faptelor  ce i se impută ci invocă o stare conflictuală între ea şi mai multe persoane din cadrul punctului de lucru unde îşi desfăşura activitatea.

Faţă de această notă explicativă nu se poate reţine neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de a explica motivele pentru care apărările au fost respinse. Prin nota explicativă nu au fost formulate apărări punctual pentru fiecare faptă imputată contestatoarei, care să fie combătute. După cum s-a reţinut, se invocă o stare conflictuală care a determinat sancţionarea acesteia, nicidecum argumente în combaterea faptelor pretinse a fi abateri disciplinare. Faptul că exista această stare conflictuală în nici un caz nu poate justifica săvârşirea abaterilor disciplinare.

Faţă de cele expuse mai sus, instanţa apreciază că decizia de sancţionare îndeplineşte condiţiile de formă impuse de dispoziţiile art. 252 Codul muncii, şi nu poate opera nulitatea absolută a măsurii.

În continuare este criticată  decizia, însă motivele nu se circumscriu susţinerii nulităţii absolute ci netemeiniciei deciziei contestate.

Astfel, referatele întocmite de şefa de magazin au forţa necesară pentru a proba săvârşirea abaterilor disciplinare reţinute în sarcina contestatoarei,  acestea fiind întocmite de şefa de magazin în prezenţa căreia s-au săvârşit faptele.

În susţinerea acestora au fost depuse şi note explicative ale altor salariaţi, S M confirmă  deteriorarea podestului. Susţine contestatoarea că nu s-a făcut dovada pagubei produse însă această dovadă nu era necesară pentru a califica fapta acesteia ca fiind abatere disciplinară, conform dispoziţiilor art. 18, lit. h din Regulamentul intern. Importanţă prezintă faptul că acel podest nu a mai putut fi folosit, intimata fiind obligată să îl scoată din uz după cum se reţine în referatul de sancţionare.

În continuare, şefa de magazin aduce la cunoştinţă şi faptul că nu a fost dat restul corect unui client şi în acest sens se află şi sesizarea clientului prin care aduce la cunoştinţă conducerii societăţii faptul că nu i-a fost înmânat corect restul de la 100 lei.  De asemenea, prin referatul întocmit de prezintă întreaga operaţiune de verificare a contestatoarei din care se reţine că deşi iniţial nu a avut plus la inventar, la aproximativ 2,3 ore aceasta găseşte o sumă de bani şi la raportul final casier a rezultat o diferenţă în plus de bani. Nu prezintă relevanţă unde a fost găsită această sumă, contestatoarea, potrivit atribuţiilor fişei postului având obligaţia de a gestiona corect încasările - cap. VI, pct. 1 . rândul 6.

Numitul N C A, la rândul său, confirmă faptul că în urma unui test la casă, contestatoarea nu a verificat coşul clientului, rămânând nescanată o ciocolată. În urma acestui incident s-a întocmit şi un raport de incident, înregistrat în evidenţele intimatei. Prin răspunsul la interogatoriu contestatoarea arată că nu e necesar să se pună pe bandă toate produsele din coş, mai puţin baxurile de apă, însă prin fişa postului este stipulată în mod expres această obligaţie, fără nicio excepţie – cap. VI, pct. 1 . rândul 3.

De asemenea, urmare a unei percepţii personale a martorului O F, s-a constat tastarea greşită a codului de bare, urmată de achiziţionarea pentru uzul propriu al unui produs deşi acest lucru este interzic prin ROI. Şi sub acest aspect s-a încercat a se arăta că nici nu avea cum să se bată greşit un cod de bare deoarece covrigul bavarez nu are un astfel de cod însă toate produsele primesc un cod de bare şi în situaţia în care acesta nu se aplică pe produs se află etichetat la fiecare casă de marca, casierul introducând codul (nu se realizează scanarea ci se introduce codul de bare.) - cap. VI, pct. 1 . rândul 3. Această abatere disciplinară a fost urmată de o alta, încasarea produsului pentru uz personal în perioada în care se afla de serviciu la casa de marcat.

Martorul audiat în cauză confirmă toate aspectele imputate contestatoarei. Sub aspectul aprecierii depoziţiei acestuia instanţa reţine atitudinea sinceră avută în timpul audierii, acesta recunoscând că a solicitat contestatoarei să îşi dea demisia dar doar pentru a se evita demiterea acesteia în vaza dispoziţiilor privind săvârşirea de salariat a abaterilor disciplinare. De asemenea, martorul a expus amănunţit modalitatea în care aveau loc controalele iar faptul efectuării unor astfel de controale nu poate conduce în mod automat la concluzia că sunt abuzive câtă vreme procedura este prevăzută în regulamentele interne şi se aplică tuturor salariaţilor.

În conformitate cu prevederile art. 272 Codul muncii, în conflictele de muncă sarcina probei revine angajatorului. În această cauză intimata a făcut dovada celor reţinute în decizia de concediere, contestatoarea rezumându-se la a face simple afirmaţii şi a-şi justifica faptele prin stresul de la locul de muncă.

Potrivit alin. 2 al art. 247 Codul Muncii, abaterea disciplinară este o „faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinile şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.

Din textul citat mai sus, rezultă elementele esenţiale – definitorii ale răspunderii disciplinare fără a căror existenţă cumulată nu poate fi antrenată o atare răspundere. Acestea sunt: calitatea de salariat, existenţa unei fapte ilicite, săvârşirea faptei cu vinovăţie, un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.

Pentru ca un salariat să răspundă disciplinar, trebuie întrunite următoarele elemente: obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina de la locul de muncă) latura obiectivă (respectiv fapta – acţiunea sau inacţiunea salariatului), subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat, respectiv salariatul) şi latura subiectivă (vinovăţia –intenţia directă sau indirectă ori culpa cu uşurinţă sau nesocotinţă a salariatului).

În cauză se constată întrunirea cumulativă a acestor condiţii, sub aspectul vinovăţiei rezultând că acestea au fost săvârşite din culpa contestatoarei, chiar aceasta arătând că parte din fapte s-au săvârşit urmare a încrederii excesive în corectitudinea oamenilor, ori în exercitarea oricărei funcţii  trebuie să prevaleze respectarea obligaţiilor impuse prin fişa postului, elementele de subiectivism netrebuind să afecteze corecta îndeplinire a acestora şi să conducă la săvârşirea abaterilor disciplinare. Tot contestatoarea arată, în motivarea contestaţiei, că „stresul exercitat în mod constant asupra sa a dus la provocarea unor abateri disciplinare dar de o gravitate redusă”. Recunoaşte aşadar contestatoarea săvârşirea faptelor însă le pune pe seama stresului la care a fost supusă dar nu face nicio dovadă din care să rezulte veridicitatea celor susţinute.

În ceea ce priveşte emiterea deciziei de către persoane care nu aveau această calitate se constată că aceasta a fost semnată de persoane care aveau calitatea de reprezentant legal şi care puteau lua o astfel de măsură. Dacă nu ar fi avut o astfel de calitate persoanele îndreptăţite ar fi putut infirma decizia de concediere ori aceasta şi-a produs efectele, dovedindu-se în mod cert că a fost luată de persoane cu astfel de atribuţii.

În ceea ce priveşte sancţiunea aplicată prin raportare la faptele comise se reţine că doar angajatorul este cel ce apreciază asupra măsurii pe care urmează a o aplica, conform dispoziţiilor art. 266 din Codul muncii. Acesta este singurul în măsură să aprecieze gravitatea faptelor comise de salariat, consecinţele acestor fapte asupra persoanelor cu care angajatul vine în contact direct, atât colegi cât şi relaţiile cu publicul. Instanţa este chemată să verifice doar dacă faptele imputate reprezintă abateri disciplinare, neputându-se substitui dreptului angajatorului de a alege măsura pe care o va aplica.

Având în vedere toate aceste considerente, instanţa de judecată va respinge contestaţia formulată ca fiind neîntemeiată.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE:

Respinge excepţia nulităţii absolute a deciziei de concediere nr. 437/30.05.2012, emisă de intimata SC LIDL DISCOUNT SRL.

Respinge contestaţia formulată de contestatoarea FD, în contradictoriu cu intimata SC LIDL DISCOUNT SRL, împotriva Deciziei de concediere nr. 437/30.05.2012, emisă de intimata SC LIDL DISCOUNT SRL, ca fiind neîntemeiată.

Definitivă.

Cu drept de recurs, în termen de 10 zile de la comunicare.

Pronunţată în şedinţă publică, azi, 06 Decembrie 2012.

 Preşedinte,Grefier,

Asistenţi judiciari,

Domenii speta

Spete similare