Anulare decizie de concediere

R O M Â N I A

TRIBUNALUL GORJ

SECŢIA CONFLICTE DE MUNCA ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

Sentinţa nr. 4136/03.09.2013

Şedinţa publică de la 03 Septembrie 2013

Completul compus din:

PREŞEDINTE -----

Asistent  judiciar ------

Asistent  judiciar -------

Grefier ---------

Pe rol fiind judecarea contestaţiei formulată de reclamanta BCN în contradictoriu cu pârâta BCR SA, având ca obiect anulare decizie de concediere.

La apelul nominal făcut în şedinţa publică a răspuns reclamanta BCN asistată de avocat MM şi consilier juridic AA pentru pârâta BCR SA.

Procedura legal îndeplinită.

S-a făcut referatul oral al cauzei de către grefierul de şedinţă, s-a depus la dosarul cauzei de către consilier juridic AA pentru pârâta BCR SA concluzii scrise, practică judiciară şi borderoul cu cheltuielile de judecată.

S-a solicitat de către apărătorul reclamantei suspendarea judecăţii cauzei, până la soluţionarea irevocabilă a cauzei penale înregistrată sub nr. …. aflată în recurs pe rolul Curţii de Apel Craiova cu termen de judecată la data de 27.09.2013, în care reclamanta a fost condamnată pentru infracţiunea prevăzută de art. 290 al. 1Cod penal la pedeapsa de 6 luni închisoare cu suspendarea condiţionată a executării pedepsei în legătură cu un dosar de credit al  BCR SA – Sucursala Gorj.

Apărătorul pârâtei a arătat că se opune cererii de suspendare formulată de apărătorul reclamantei, cu motivarea că în cauză nu subzistă dispoziţiile art. 413 alin. 1 şi 2 Noul Cod de procedură civilă.

Instanţa urmează a respinge cererea de suspendare formulată de apărătorul reclamantei cu motivarea că potrivit art. 413 alin. 1 (1) Noul Cod de procedură civilă, instanţa poate suspenda judecata când dezlegarea cauzei depinde în tot sau în parte, de existenţa ori inexistenţa unui drept care face obiectul unei alte judecăţii, iar potrivit art. 413 (2) Noul Cod de procedură civilă, când s-a început urmărirea penală pentru o infracţiune care ar avea o înruire hotărâtoare asupra hotărârii ce urmează să se dea, dacă legea nu prevede altfel.

În cauza de faţă, nu sunt incidente dispoziţiile art. 413 Noul Cod de procedură civilă care să impună suspendarea judecării cauzei.

După care constatând că nu mai sunt alte cereri de formulat şi probe de administrat s-a acordat cuvântul părţilor prezente pe fond.

Apărătorul reclamantei a solicitat admiterea contestaţiei aşa cum a fost formulată, cu cheltuieli de judecată.

Reprezentanta pârâtei a solicitat respingerea contestaţiei conform motivelor expuse prin întâmpinare şi concluzii scrise, cu cheltuieli de judecată.

TRIBUNALUL

Asupra cauzei de faţă:

Prin contestaţia înregistrată pe rolul Tribunalului Gorj – Tribunalului Gorj, reclamanta BCN a chemat în judecată pârâta BCR SA, solicitând instanţei ca prin sentinţa ce se va pronunţa să se dispună admiterea contestaţiei, anularea deciziei de concediere nr. 77 din 09.01.2013, iar pe cale de consecinţa obligarea angajatorului BCR SA la reintegrarea pe postul deţinut anterior, obligarea pârâtei la plata drepturilor salariate de la data concedierii mele, pana la data reintegrării efective indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, cu cheltuielile de judecata.

În subsidiar a solicitat admiterea contestaţiei, anularea deciziei de concediere nr. 77 din 09.01.2013, modificarea temeiului de drept privind concedierea sa în baza prevederilor art. 61 lit. c din Codul muncii, plata drepturilor salariate de la data concedierii pana la data reintegrării efective, indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat şi obligarea pârâtei la plata compensaţiilor stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil potrivit prevederilor art. 64 alin. (5) din Codul muncii, cu cheltuieli de judecată.

In fapt, reclamanta a arătat că a fost angajată în cadrul BCR SA - Sucursala Gorj, de la data de 22.02.1991, cu contract individual de muncă nr. 68 din 22.09.1991, in funcţia de funcţionar administrativ, respectiv 22 de ani, perioadă de timp în care a evoluat din punct de vedere profesional şi a avansat profesional ocupând următoarele posturi: funcţionar administrativ, referent, informatician ajutor, secretar dactilograf, ofiţer credite şi consilier client retail, depunând toate eforturile pentru îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite.

De la aceea dată a exercitat funcţia de consilier client retail in cadrul BCR SA Sucursala Tg Jiu, unde a avut atribuţiile prevăzute in fisa postului.

Că, ulterior intrării in vigoare a Legi 40/2011 contractul individual de munca nu a fost completat cu criterii de evaluare a activităţii profesionale, criterii care să reflecte cu obiectivitate situaţia reală şi să împiedice o acţiune discreţionara a angajatorului.

Reclamanta a învederat faptul că, din a doua jumătate a anului 2011 au început să fie făcute presiuni asupra sa de către conducerea Sucursalei Gorj pentru a o determina să demisioneze.

Că, în luna ianuarie 2012, in urma analizei gradului de realizare a indicatorilor de performanta care pe anul 2011 au fost îndepliniţi în proporţie de 66,78%, şeful ierarhic directorul executiv MC i-a stabilit un plan de acţiune (masuri), în baza căruia era solicitată aproape zilnic la Directorul Judeţean şi Directorul Executiv fiind pur şi simplu stresată că nu o să-şi îndeplinescă targetul (planul stabilit) şi o să fie concediată, convocarea sa la aceste persoane având drept scop de a o perturba din activitate pentru a nu putea să-şi îndeplinească planul.

A mai precizat reclamanta că deşi conducerea băncii şi şeful direct aveau obligaţii cu privire la sprijinirea acesteia pentru îmbunătăţirea performanţelor, prin întocmirea unui plan de acţiune (masuri) s-a încercat a se dovedi respectarea pur formală a procedurilor în vederea sesizării comisiei de disciplină.

Că, la începutul lunii martie 2012, deşi nu se încheiase trimestrul I iar TARGETUL era stabilit trimestrial şi pe două luni ianuarie şi februarie 2012 realizase deja 33,67% (în condiţiile în care în mod constant în luna ianuarie fiind după sărbătorile de iarnă nu se cumpără produsele vândute de bănci) nu a fost lăsată să încheie trimestrul I şi i-a fost solicitat un raport de activitate in care a explicat de ce nu au putut fi duse la îndeplinire in integralitate masurile dispuse prin planul de acţiune (masuri) întocmit şi că unele programe erau în curs de derulare urmând să fie finalizate şi să aducă punctaj până la finalul lunii martie.

S-a invocat de către reclamantă că deşi suferea de anumite afecţiuni medicale încă din anul 2011 a depus toate eforturile să-şi îndeplinescă îndatoririle de serviciu şi targhetul impus de angajator pentru a-şi păstra locul de muncă solicitând chiar conducerii trecerea sa pe un alt post de Consilier Zonă Rapidă, la ghişeu unde îşi mai desfăşurase activitatea în anul 2003 ca ofiţer de credite funcţie echivalentă cu cea de consilier client retail însă nu i-a fost aprobată solicitarea.

S-a precizat faptul că scăderea îndeplinirii targhetului impus de angajator se datora următoarelor cauze: scăderii veniturilor personalului bugetar, introducerea comisioanelor exagerate şi a condiţiilor de creditare noi introduse de bancă, nefuncţionarea creditelor cu buletinul, neîndeplinirea condiţiilor de creditare la programul „prima casă" de către clienţi.

Cu toate acestea, in data de 09.03.2012, directorul executiv a sesizat Comisia de disciplina din cadrul BCR SA apreciind ca reprezintă un caz de necorespundere profesionala.

În perioada 30 aprilie - 31 octombrie a fost internată în spital şi în concediul medical datorită afecţiunilor medicale de care suferea ce au fost amplificate datorită stresului din ultimele luni iar la data de 01.11.2012 a revenit la serviciu fiind convocată la Comisia de disciplină pentru data de 14 decembrie 2012.

În luna iunie 2012 după ce a fost declarată de către medicul de medicina muncii apt condiţionat a solicitat din nou să-i fie schimbat locul de muncă însă solicitarea i-a fost respinsă.

Deşi sesizarea a fost depusa in 9 martie 2012, a fost convocată la Comisia de disciplina in data de 14 decembrie 2012, deci la mai mult de noua luni. In aceasta perioada, mai multe luni a fost in incapacitate temporara de munca, iar după reluarea activităţii, in noiembrie, nu a avut timp suficient pentru readaptarea la condiţiile de munca.

A arătat reclamanta că a comunicat Comisiei de disciplina ca nu poate susţine proba teoretica si cea practica urmare a îndelungatei perioade de incapacitate temporara de munca, având în vedere şi bibliografia care trebuia aprofundată şi a solicitat un alt termen pentru examinare dar cu toate acestea Comisia a hotărât prin decizia nr. 179/18.12.2012 ca nu corespunde profesional locului de munca ocupat.

Că, în temeiul acestei decizii a fost emisa decizia de concediere nr. 77 din 09.01.2013, decizie pe care a înţeles să o critice atât pentru motive de nelegalitate cat si de netemeinicie.

1. Decizia este nelegala, fiind lovita de nulitate absoluta conform dispoziţiilor art. 78 deoarece a fost emisa cu încălcarea dispoziţiilor art. 63 alin. 2 din Codul muncii.

Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 63 (2) din Codul muncii, concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai după evaluarea prealabila conform procedurii de evaluare stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil.

Evaluarea prealabila s-a făcut in baza unei proceduri care nu se regăseşte in contractul colectiv de munca încheiat la nivelul angajatorului fiind astfel încălcată dispoziţia legala amintita. Potrivit aceleiaşi dispoziţii legale, doar in măsura in care nu exista un contract colectiv de munca la nivelul angajatorului, concedierea pentru necorespundere profesionala se poate face in baza unei proceduri prevăzute in Regulamentul intern. BCR S.A a nesocotit aceasta dispoziţie legala si a înţeles sa cuprindă procedura in cadrul Regulamentului intern pentru a o putea reglementa in mod unilateral si discreţionar.

Că, reglementarea in cadrul contractului colectiv de munca ar fi însemnat o negociere si un acord al salariaţilor cu privire la aceasta procedura, consfinţit prin semnarea contractului colectiv de munca, aceasta fiind litera si spiritul legii in materia contractelor colective de munca, dar si a concedierii pentru necorespundere profesionala. Pentru a evita aceasta negociere si pentru a putea stabili/modifica oricând procedura prealabila obligatorie BCR a ales varianta Regulamentului intern, document administrativ al angajatorului in care salariaţii beneficiază doar de dreptul de a-si exprima un punct de vedere cu valoare de aviz consultativ, de care angajatorul poate sa nu tina cont.

De asemenea, s-a menţionat că procedura de necorespundere profesionala stabilita prin Regulamentul Intern al angajatorului, este in contradicţie atât cu prevederile Contractului Colectiv de Munca aplicabil la nivelul BCR SA, cat si cu prevederile legale in materie.

2.  Decizia este nelegala, fiind lovita de nulitate absoluta conform dispoziţiilor art. 78 Codul muncii, deoarece a fost emisa cu încălcarea dispoziţiilor art. 62 alin. 1 din Codul muncii.

Potrivit dispoziţiilor art. 63 (2) din Codul muncii în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) - d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Constatarea cauzei concedierii s-a făcut la data de 09.03.2012, dată la care directorul executiv a sesizat Comisia de disciplina din cadrul BCR SA apreciind ca reprezint un caz de necorespundere profesionala iar Decizia de concediere s-a emis la data de 09.01.2013, deşi revenise la serviciu de la data de 01.11.2012, fiind astfel încălcate dispoziţiile art. 62 alin. 1 din Codul muncii.

3. Decizia este nelegala, fiind lovita de nulitate absoluta conform dispoziţiilor art. 78 deoarece a fost emisa cu încălcarea dispoziţiilor art. 64 alin. 1 din Codul muncii. Potrivit art. 64 alin. 1 pentru motivul de la art. 61 lit. d angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea profesională sau după caz cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.

Că, deşi avea locuri disponibile angajatorul a nesocotit această obligaţie motivând faptul că locurile existente nu sunt compatibile cu pregătirea sa profesională.

Mai mult, angajatorul a încălcat şi recomandarea Comisiei de disciplină prin Decizia nr. 179/18.12.2012 prin care se recomandă angajatorului trecerea pe un post compatibil cu pregătirea profesională a salariatei.

4. Decizia de concediere este si netemeinica.

Necorespunderea profesionala reprezintă acea împrejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conducă la obţinerea unor performante profesionale mai scăzute decât cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de 'la salariaţi.

Este adevărat ca angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este încadrat, insa necorespunderea profesionala trebuie înţeleasa ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficienta a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, meserii, profesii. De aceea, se impune ca angajatorul sa probeze fapte obiective si repetate de natura sa evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se in acest mod, de neîndeplinirea accidentala, dar culpabila, a obligaţiilor de serviciu (situaţie in care poate interveni concedierea disciplinara).

De asemenea, trebuie sa probeze ca salariatul a beneficiat de tot suportul necesar si obligatoriu pentru a putea ajunge in situaţia sa îndeplinească aşteptările angajatorului, suport care implica instrumentele necesare desfăşurării capabile sa asigure atingerea unui rezultat. Modul in care sunt stabilite ţintele/obiectivele/indicatorii, nivelul lor si instrumentele care au directa legătura cu aceştia (produsele, sistemele informatica) nu trebuie sa se circumscrie unui abuz de drept al angajatorului. Elemente care atrag evaluarea salariaţilor si ulterior concedierea pentru necorespundere profesionala sunt ţintele si indicatorii stabiliţi unilateral de către angajator si impuse/impuşi salariaţilor printr-un sistem informatic.

Stabilirea ţintelor/indicatorilor de către angajator nu are nici o legătura cu situaţia reala existenta din punct de vedere economic si social al regiunii geografice, cu potenţialul zonei sau cu alte criterii obiective. Totul este subiectiv si aleator, doar dorinţa angajatorului de a obţine cat mai mult profit prin presiuni permanente si insuportabile asupra salariaţilor primând.

S-a invocat că potrivit dispoziţiilor art. 17 alin. (3) lit. e) Codul muncii republicat, coroborate cu prevederile alin. (4) al aceluiaşi articol, criteriile de evaluare profesionala a salariaţilor aplicabile la nivelul angajatorului trebuie sa fie cuprinse in contractul individual de munca.

La nivelul BCR criteriile au fost si sunt stabilite unilateral se către angajator si nu se regăsesc in contractele individuale de munca ale salariaţilor astfel cum dispune legea.

S-a menţionat ca evaluarea care a determinat convocarea sa la comisie a avut la baza elemente constând in ţinte de vânzare stabilite, fie impuse de angajator in mod unilateral, discreţionar si subiectiv, la un nivel/cuantum foarte mare, imposibil de realizat

Comisia de disciplina nu a luat act de situaţia expusa, in sensul ca nu a putut in mod obiectiv sa susţin proba scrisa sau sa execute jocul de rol, in condiţiile in care, după revenirea la post, nu a beneficiat de sprijin pentru readaptarea profesionala. De asemenea, s-a apreciat ca nu se putea trece la evaluarea sa profesionala in temeiul unei sesizări formulate cu mai mult de 9 luni înainte de convocarea la Comisia de disciplina, fiindcă angajatorul trebuie in mod concret sa stabilească gradul in care un salariat are competentele necesare exercitării atribuţiilor specifice postului si ar fi trebuit, in situaţia sa să facă noi evaluări.

S-a mai invocat de către reclamantă că în preambulul deciziei de concediere nu se regăsesc trimiteri concrete la situaţia de fapt, angajatorul rezumându-se in a face referiri la actele întocmite de către Comisia de disciplina.

5. În mod neîntemeiat a fost concediata pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) din Codul muncii cu scopul de a nu beneficia de salarii compensatorii, deoarece a prezentat acte medicale din care rezulta faptul că îndeplineşte motivul concedierii de la art. 61 lit. c) din Codul muncii.

Deşi a depus la angajator înscrisuri medicale încă din luna iunie 2012 cu privire la afecţiunile medicale care o împiedicau să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, angajatorul nu a ţinut cont de acestea.

Prin Fişa de aptitudini nr. 2082 din 13.06.2012 emisă de medicina muncii s-a constatat a primit aviz medical „apt condiţionat" cu recomandările „Muncă fără efort fizic intens expunerea la frig şi umezeală, ortostatism prelungit, poziţiei şezândă pentru perioade lungi de timp, alternarea poziţiei şezând pe scaun cu pauze compensatorii, corectarea poziţiilor nefiziologice din timpul desfăşurării activităţii profesionale".

În drept, şi-a întemeiat contestaţia pe prevederile art. 268 alin. (1) lit. a) şi 269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii si art. 211 lit. a din Legea 62/2011.

În dovedirea contestaţiei s-a depus la dosarul cauzei în copie documentele care i-au fost comunicate de către angajator odată cu emailul privind Convocarea pentru evaluarea prealabila in cadrul procedurii de necorespundere; decizia nr. 77/09.01.2013 emisa de BCR SA; decizia nr. 179/18.12.2012 emisa de Comisia de Disciplina constituita la nivelul BCR SA; carnetul de muncă; scrisoare medicală nr. 1179 din 07.06.2012 şi fişa de aptitudine nr. 2082 din 13.06.2012 emisă de medicina muncii.

Pârâta BCR SA a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei formulată de reclamantă ca neîntemeiată.

S-a susţinut de către pârâtă că reclamanta BCN a fost angajat al BCR începând cu data de 22.02.1991 conform contractului de munca depus la dosarul cauzei, desfăşurând raporturi de munca la unitatea teritoriala Sucursala Judeţeană Gorj a BCR S.A., ocupând diverse poziţii in organigrama unităţii.

Că, la data încetării raporturilor de munca ocupa funcţia de consilier client retail, iar la expirarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare de la data comunicării deciziei nr. 77/09.01.2013 emisa de angajatorul BCR, a încetat contractul individual de munca, in conformitate cu prevederile art. 61 lit. d din Codul Muncit, ca urmare a concedierii pentru motive care ţin de persoana salariatului.

Că, prin adresa anterior DRU nr.7209/23.05.2011 (anexată), având in vedere modificările intervenite asupra clauzelor contractului individual de munca, modificări care au operat de drept, de la data intrării in vigoare a noilor prevederi ale Legii nr. 53/2003, au fost informaţii angajaţii asupra conţinutului modificărilor intervenite şi prin urmare, s-a introdus o noua clauza „J indice 1- Criterii de evaluare a activităţii profesionale a salariatului" cu următorul conţinut: „(1) Evaluarea activităţii profesionale se realizează prin măsurarea:

- gradului de atingere a obiectivelor/indicatorilor/ţintelor de vânzare individuale;

- nivelul competentelor necesare pentru funcţia respectiva;

(2) Obiectivele/indicatorii/ţintele de vânzări se stabilesc pe unităţi de timp-lunar, trimestrial, semestrial, anual in funcţie r1' specificul activităţii si/sau nevoile operaţionale ale Băncii;

( 3) Evaluarea activităţii profesionale, precum si modalitatea de stabilire si criteriile de măsurare a atingerii obiectivelor individuale si competentelor sunt stabilite atât prin Sistemul de Performanta si Dezvoltare Profesionala, cat si prin norme/politici/proceduri interne ale BCR, documente care sunt publicate in sistemul informatic al Băncii, disponibile tuturor salariaţilor si care fac obiectul informării si/sau consultării salariaţilor."

Că, acordul salariatei BCN asupra conţinutului informării a fost realizat prin semnătura acesteia (poziţia 6 borderou - data 08.06.2011).

Că, noua reglementare introduce in mod expres dreptul angajatorului de a stabili, in mod unilateral, obiectivele de performanta individuala a salariaţilor, precum si criteriile de evaluare a realizării acestora. Principalul efect al acestor modificări l-a constituit creşterea competentei, performantelor si gradului de expertiza a salariaţilor prin conferirea dreptului angajatorului de a stabili obiective de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizării lor.

S-a invocat de către pârâtă că prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivel BCR S.A. înregistrat sub nr. 13855/16.03.2011 la Inspectoratul Teritorial de Munca Bucureşti, încheiat pe o perioada calendaristica de 2 ani, se prevăd la cap. V modalităţile de încetarea contractului individual de munca - art.38 alin.15 lit. c) coroborat cu art.38 alin. 16-20 – extras.

Pentru cauzele prevăzute la alin. 15 lit. c) concedierea salariaţilor care nu corespund profesional funcţiei în care au fost încadraţi poate interveni cu ocazia evaluărilor semestriale sau anuale, după caz, cu excepţia cazurilor in care se constata o deteriorare a obiectivelor/indicatorilor si/sau criteriilor de performanta si care impune de urgenta o evaluarea acestora"

Că, potrivit alin. 18 concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite la nivelul băncii.

Potrivit alin. 20 cercetarea prealabilă obligatorie in cazul concedierii pentru motivul prevăzut la alin. (15) se face cu respectarea dispoziţiilor legale, ale contractului colectiv de munca si ale Regulamentului intern, de către comisiile de disciplina constituite la nivelul BCR S.A.

S-a invocat că dispoziţiile colective aplicabile la nivel BCR S.A., sunt rezultatul acordului dintre conducerea BCR S.A. şi reprezentanţii Sindicatelor Independente din BCR SA, cu respectare prevederilor legilor in vigoare pentru asigurarea realizării de către BCR S.A. a activităţii sale si promovarea unor relaţii de munca echitabile, de natura sa conducă la protecţia sociala a salariaţilor , prevenirea sau limitarea conflictelor de munca.

S-a precizat ca in CIM încheiat si înregistrat sub nr. 68/22.02.1991 încheiat cu salariata BCN i-a revenit acesteia obligaţia de a respecta prevederile actului constitutiv - ale Regulamentului intern, ceea ce implica cunoaşterea conţinutului său si implicit a anexei nr.1 intitulata procedura de evaluare prealabila a salariatului in cazul necorespunderii profesionale.

Cu privire la susţinerea reclamantei, în sensul că decizia contestată a fost emisă cu nerespectarea termenului de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii pârâta BCR SA a arătat că începutul termenului de 30 de zile calendaristice se calculează de la momentul la care angajatorul a luat cunoştinţă despre fiecare situaţie reglementată distinct de art. 61 lit. b)- d) Codul muncii, iar în situaţia necorespunderii profesionale a salariatului, termenul începe să curgă de la momentul în care angajatorul a luat la cunoştinţă despre fapta săvârşită de salariat din care rezultă starea de necorespundere profesională.

Odată stabilit momentul de început al curgerii termenului de 30 de zile calendaristice, acesta îşi urmează cursul, adică curge continuu, cu posibilitatea de a fi întrerupt sau suspendat.

În concret, s-a arătat că decizia nr.179 /18.12.2012 emisa de comisia de disciplina privind evaluarea prealabila a salariatei BCN, a cuprins recomandarea comisiei către angajator, iar decizia nr. 77/09.01.2013 emisa de BCR S.A. a privit desfacerea contractului individual de muncă al salariatei BCN.

S-a invocat faptul ca, decizia supuse analizei a fost dată cu respectarea prevederilor art. 61 lit. b)- d) raportat la art. 62 alin.1 Codul Muncii.

Referitor la obligaţia de a propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate pârâta BCR SA a arătat că prin decizia nr. 179/18.12.2012 comisia de disciplina a recomandat trecerea pe un post compatibil cu pregătirea profesionala a salariatei, sens în care salariata trebuia sa susţină un test de verificare a cunoştinţelor in vederea ocupării acestui post.

S-a invocat de către pârâtă că salariata BCN a refuzat testarea profesională şi nu s-a putut identifica un loc de munca compatibil, in măsura in care nu s-a putut evalua pregătirea sa profesională.

Cât priveşte motivele de netemeinicie susţinute de către reclamantă, s-a arătat de către pârâta BCR SA că determinarea gradului de competenţă a reclamantei a avut loc stric legat de atribuţiile sale de serviciu, atribuţii de revin tuturor salariaţilor ce ocupă funcţii similare şi nu de activităţi pe care le-a desfăşurat în mod voluntar, suplimentar acestor atribuţii, de aceea fişa postului constituie anexă la contractul de muncă.

Pe fond, necorespunderea profesională este determinată de motive care ţin tot de persoana salariatului, fără a presupune în mod obiectiv şi cu caracter general culpa acestuia.

S-a invocat că legiuitorul nu a stabilit un interval de timp în care angajatorul să probeze necorespunderea profesională manifestată constant de către salariat, apărând ca suficient ca necorespunderea profesională să se manifeste chiar şi singular sau episodic, dar neculpabil.

Cu privire la rezultatele înregistrate de reclamantă în anii precedenţi prin evaluarea trimestriala s-a arătat de către pârâtă că în raportul de evaluare a planului de masuri pe Q1 2012 pentru salariata BCN, directorul unităţii menţionează gradul de realizare a obiectivelor pe anul 2011: Trimestrul 1- 84, 98%, Trimestrul 2-70,78%, Trimestrul 3- 67,03 %, Trimestrul 4- 55,33% si pe anul 2012 - Trimestrul I- 36,67%. Aceste rezultate se raportează la un grad de eficienta de 100%, si nu la cifre relative ce ţin de realizările BCR, în ansamblu.

Salariata BCN având in vedere faptul ca rezultatele Matrix pe ultimele 3 trimestre au fost sub minimul de 75%, s-a implementat un plan de masuri.

Realizarea atribuţiilor din fişa postului, obligatoriu evidenţiate în cuprinsul contractului individual de muncă, atingerea obiectivelor de performanţă individuală şi îndeplinirea criteriilor de evaluare a realizării acestora, posibil de stabilit în sarcina fiecărui salariat, constituie expresia sine qva-non a stării de corespundere profesională, apreciată pozitiv întotdeauna de către angajator. Dimpotrivă, nerealizarea obiectivelor atribuţiilor din fişa postului, neatingerea obiectivelor de performanţă individuală  şi neîndeplinirea  criteriilor  de  evaluare  a realizării  acestora reprezintă indicatorii veritabili ai stării de necorespundere profesională a salariatului.

Lipsa perfecţionării profesionale continue sub aspect de obligaţie expresă a salariatului echivalează cu imposibilitatea acestuia de a prezenta angajatorului BCR dovada stăpânirii competenţelor conform criteriilor şi standardelor recunoscute la nivelul cunoaşterii, cu neputinţa salariatului de a prezenta dovada actelor de studii "omologată" la nivelat cunoaşterii actuale în care are loc prestarea muncii.

S-a invocat că acesta a fost considerentul pentru care au fost analizate in primul rând competentele si cunoştinţele reclamantei, dincolo de contextul economic general, ce a influenţat rezultatele activităţii bancare si ale tuturor salariaţilor săi, nu numai ale salariatei BCN. Rezultate din ţintele stabilite de angajator constituie un indiciu, si nu o evaluare, o măsura a cunoştinţelor profesionale ale reclamantei. Acesta a fost raţionamentul pentru care s-a instituit procedura evaluării prealabile, obligatorii, in situaţii similare, pentru a se putea proba nivelul solid al cunoştinţelor profesionale si practice, printr-o informare ce precede evaluarea abilitaţilor.

S-a invocat faptul că, conţinutul informării referitoare la testarea pentru consilierii clienţi retail a fost comunicat prin corespondenta electronica salariatei BCN, fiind redat conţinutul acesteia.

Cu privire la modalitatea de desfăşurare a procedurii concedierii pentru necorespundere profesională pârâta a făcut o analiză a etapelor parcurse din punct de vedere al succesiunilor acestora.

Astfel, cu privire la masurile premergătoare declanşării procedurii de evaluare prealabila (art.1- 5 din Anexa nr. 1 din Regulamentul Intern), s-a arătat că în conformitate cu prevederilor de la art. 1 alin.2 din Anexa nr.1 a Regulamentului Intern, angajaţii BCR care au alocaţi indicatori de vânzare si/sau care au fost supuşi unei periodice evaluări, sunt supuşi procedurii de evaluare prealabila pentru cazurile de necorespundere profesionala.

Înainte de a declanşa procedura de evaluare prealabila a salariata BNC, angajatorul BCR S.A. avea obligaţia de a trimite prin managerul direct al salariatului o informare scrisa cu privire la îndeplinirea defectuoasa a atribuţiilor din fisa postului.

Informarea trebuia sa conţinuta si un plan de masuri care cuprinde instrucţiuni si obiective clare, pe care salariatul sa le îndeplinească întocmai, intr-un interval determinat de timp.

In cazul salariatei BCR S.A., BCN, masurile prealabile declanşării procedurii de evaluare, au constat in: trimiterea informării scrise de către managerul direct si planul de masuri (anexata), managerul discutând in prealabil cuprinsul planului, pentru a oferi lămuriri

Acordul salariatei asupra planului de masuri si termenului de realizare a fost îndeplinit prin semnarea salariatei BCN, supusa măsurii, iar în raport de modul în care a fost realizat planul de măsuri managerul a sesizat comisia de disciplină.

Cu privire la sesizarea comisiei de disciplină pârâta a arătat că s-a realizat cu respectarea prevederilor art. 8 (1) A coroborat cu art. 9 (1) raportat la art.10 de către managerul direct al salariatului, comunicarea convocatorului către salariat realizându-se in data de 26.04.2012, prin corespondenta email. 

S-a invocat că motivarea data cererii prin faptul ca este un material voluminos, ce nu i-a permis un studiu, este o justificare care e lipsita de suport in condiţiile in care întreaga activitate bancara trebuie sa aibă ca unic scop o calitate ridicata a serviciilor oferite clienţilor, si mai ales una documentata. Formarea continua a oricărui angajat determina si eficienta salariatului la locul de munca, indiferent de domeniul de activitate.

Referitor la emiterea deciziei cu rezultatele desfăşurării procedurii de evaluare, s-a invocat de către pârâtă că decizia a fost emisa cu respectarea prevederilor art. 25 ( 1) din Regulamentul Intern, cu recomandarea către angajator „ necorespunzător profesional".

În ceea ce priveşte contestarea deciziei emisă de comisia de disciplină, s-a arătat de către angajator că reclamanta nu a formulat contestaţie împotriva acesteia, sens în care s-a emis decizia nr. 77/09.01.2013 prin care încetează raporturile de munca cu salariatul in conformitate cu prevederile art. 61 lit. d Codul Muncii.

Cu privire la obligaţia angajatorului de a-i propune salariatului alte locuri de munca compatibile cu pregătirea profesionala, s-a invocat că în conformitate cu prevederile art. 64 Codul Muncii, angajatorul avea obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri vacante in unitate, compatibile cu pregătirea sa profesionala.

Că, din nou salariata BCR S.A. a refuzat evaluarea competentei profesionale, pentru a aprecia ce posturi vacante sunt compatibile cu nivelul sau profesional, sens în care s-a solicitat in raport de prevederile art. 64 alin.2 Codul Muncii sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca Gorj, in vederea redistribuirii salariatei BCN.

Cu privire la cererea subsidiară, în sensul modificării temeiului de drept al concedierii în baza art. 61 lit. c Codul muncii, s-a invocat de către pârâtă că instanţa nu are cadru legal prin care să înlocuiască, respectiv să modifice temeiul juridic al concedierii, sau să intervină în raporturile juridice dintre părţi, obligând angajatorul să emită o nouă decizie în alte condiţii decât cele emise.

S-a solicitat de către pârâtă încuviinţarea probei propuse cu înscrisurile ce au stat la baza emiterii deciziei nr.77/09.01.l013 de către BCR SA, respectiv:

Propunerea managerului direct si documentele justificative cu menţiunea ca reclamantei BCN i-au fost comunicate in momentul convocării la comisia de disciplină conţin si fisa de post a salariatului;

Decizia nr.179/18.12.2012 a Comisiei de disciplina; procesul verbal al comisiei de disciplina nr. 175/14.12.2012;

Contractul  individual de munca al salariatei  BCN,  cu  actele adiţionale modificatoare;

Adresa DRU nr.7209/23.05.2011- informare privind modificarea contractului individual de munca;

Extras Contract colectiv de munca înregistrat sub nr. 13855/16.03.2011 la ITM Bucureşti;

Extras Regulament Intern al BCR SA;

Locuri vacante BCR SA.- pagina interna (infonet) si email săptămânal trimis de echipa recrutare;

Minuta sentinţei penale pronunţata in data de 20.02.2013 in dosarul nr. …. Judecat Târgu Jiu;

Tribunalul analizând contestaţia de faţă în raport de înscrisurile depuse la dosarul cauzei, susţinerile părţilor şi dispoziţiile legale în materie, reţine şi constată următoarele:

Reclamanta a fost salariata instituţiei pârâte începând cu data de 22.09.1991, ocupând diverse posturi, respectiv funcţionar administrativ, referent, informatician ajutor, secretar dactilograf, ofiţer credite şi consilier client retail. La data încetării raporturilor de muncă ocupa funcţia consilier client retail, iar la expirarea termenului de 20 de zile lucrătoare de la data comunicării deciziei nr. 77/09.01.2013 emisă de angajatorul BCR SA, a încetat contractul individual de muncă în conformitate cu prevederile art. 61 lit. d din Codul muncii, ca urmare a concedierii pentru motive care ţin de persoana salariatului.

Potrivit art. 62 alin. 1 Codul muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute de art. 61 lit. b) – d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

În situaţia necorespunderii profesionale a salariatului, termenul începe să curgă de la momentul în care angajatorul a luat la cunoştinţă despre fapta săvârşită de salariat din care rezultă starea de necorespundere profesională. Odată stabilit momentul de începere a curgerii termenului de 30 de zile calendaristice, acesta îşi urmează cursul, adică curge continuu cu posibilitatea de a fi întrerupt sau suspendat.

Astfel, decizia nr. 179/18.12.2012 emisă de Comisia de disciplină privind evaluarea prealabilă a reclamantei a cuprins recomandarea comisiei către angajator, iar decizia nr. 77/09.01.2013 emisă de BCR SA a privit desfacerea contractului individual de muncă al reclamantului.

Din acest punct de vedere decizia contestată a fost dată cu respectarea prevederilor art. 61 lit. b) – d) raportat la art. 62 alin. 1 Codul muncii.

Contrar susţinerii reclamantei procedura evaluării prealabile prevăzute de art. 63 alin. 2 Codul muncii s-a făcut cu respectarea dispoziţiilor art. 38 alin. 15 lit. c şi art. 38 alin. 18-20 din Contractul Colectiv de Muncă, indicarea regulamentului intern în preambulul deciziei contestate neechivalând cu nerespectarea procedurii prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă. De altfel, regulamentul intern, art. 25 alin. 1 din anexa nr. 1 la acesta ,, procedura de evaluare prealabilă a salariatului în cazul necorespunderii profesionale,, nu face decât să detalieze aceeaşi procedură reglementată de Contractul Colectiv de Muncă mai sus indicat astfel încât motivul de nelegalitate al deciziei contestate nu poate fi primit.

Astfel, motivul declanşării procedurii evaluării prealabile în cazul reclamantei s-a datorat faptului că managerul direct a constat că aceasta nu se implica suficient pentru a-şi realiza obiectivele asumate, şi mai mult aceasta avea deficienţe semnificative şi manifesta reţineri în ceea ce priveşte acumularea de cunoştinţe noi, făcând greşeli şi nereuşind să desprindă în totalitate cunoştinţele referitoare la produsele oferite de BCR SA clienţilor săi, deşi a beneficiat în continuu de asistenţă şi trening.

Activitatea reclamantei a fost stabilită ca fiind nesatisfăcătoare pornind de la nivelul vânzărilor în 2011. la obiectivele direct influenţabile individual, gradul de individualizare al indicatorilor fiind anul 2011: trimestrul I – 84.98%, trimestrul II – 70,78%, trimestrul III – 67,03%, trimestrul IV – 55.03% şi pe anul 2012 trimestrul I 36,67%.

Reclamanta BCN a obţinut calificativul ,,slab,, în urma evaluării periodice pentru întreg anul 2011, iar rezultatul evaluării a fost acceptat şi recunoscut de salariată.

Motivarea dată cererii de către reclamantă prin faptul că este un material voluminos ce nu i-a permis un studiu nu poate fi reţinută în condiţiile în care nu s-au evaluat cunoştinţe noi, ci cele necesare activităţii curente a acesteia.

Prin semnarea fişei postului, reclamanta a luat la cunoştinţă de criteriul de evaluare constând în realizarea obiectivelor pe indicatori de performanţă agreaţi prin fişa de evaluare, astfel determinarea gradului de competenţă al acesteia a avut loc strict legat de atribuţiile sale de serviciu, atribuţii ce revin tuturor salariaţilor ce ocupau o funcţie similară.

Din punct de vedere procedural, reglementările interne şi colective au fost parcurse şi respectate de către angajatorul BCR SA.

În speţă, se reţine că reclamanta a refuzat să susţină testarea scrisă şi proba practică, sens în care dacă aceasta susţinea testarea şi ar fi dovedit în urma examinării că are cunoştinţe şi abilităţile necesare vânzării produselor băncii, banca nu putea să procedeze la o concediere pe criterii de necorespundere profesională.

Astfel, se emite deciziei nr. 179/18.12.2012 cu recomandarea către angajator ,,necorespunzător profesional,, , decizie ce nu a fost contestată prin calea de atac prevăzută în regulamentul intern, respectiv art. 26 din anexa nr. 1 – procedura de evaluare prealabilă a salariatului în cazul necorespunderii profesionale, această dispoziţie reglementând inclusiv termenul, conţinutul contestaţiei şi procedura de soluţionare; (1) Decizia comisiei poate fi contestată de angajat o singură dată în termen de 10 zile de la comunicarea acesteia.

Întrucât reclamanta nu a uzat de această cale de atac conform art. 27 din această procedură, s-a procedat la emiterea deciziei de încetarea a contractului individual de muncă  pentru motive de necorespundere profesională.

În concret, instanţa reţine că reclamanta a fost supusă evaluării prealabile obligatorii şi nu a contestat rezultatul acestei evaluări, deşi avea această posibilitate, în baza regulamentului intern, respectiv art. 26 din anexa 1. Pe cale de consecinţă instanţa apreciază că reclamanta şi-a însuşit concluziile comisiei de evaluare.

Pe de altă parte angajatorul BCR a parcurs şi respectat procedura evaluării prealabile în conformitate cu prevederile art. 38 pct. 15 din contractul colectiv de muncă aplicabil BCR SA raportat la anexa 1 a regulamentului intern, dispoziţii interne în concordanţă cu prevederile art. 63 alin. 2 Codul muncii.

Instanţa nu are calitatea de a interveni asupra modului în care angajatorul a apreciat competenţa profesională a salariatei sale, acesta fiind singurul în măsură să stabilească performanţele reclamantei în raport cu activitatea desfăşurată de aceasta şi de cunoştinţele acumulate.

În procedura concedierii pentru necorespundere profesională, singura atribuţie a instanţei este aceea de a verifica respectarea procedurii de evaluare desfăşurată cu privire la salariat.

Analiza necorespunderii profesionale se raportează la exigenţele pe care angajatorul le poate pretinde de la salariat, în concordanţă cu atributele sale înscrise în fişa postului sau prevăzute în diferite reglementări legale.

Pe parcursul derulării raporturilor de muncă angajatorul este liber să procedeze oricând la evaluarea salariatului său, acest drept al angajatorului derivând din dreptul de a-şi organiza activitatea şi de a da dispoziţii obligatorii salariatului.

În condiţiile exigenţelor în continuă creştere, a competiţiei concurenţiale în domeniul bancar, ce implică o permanentă îmbogăţire şi actualizare a cunoştinţelor în domeniu, salariatul trebuie să dovedească în orice moment o bună pregătire profesională teoretică şi practică. O instituţie bancară se menţine pe piaţă în funcţie de produsele pe care le oferă clienţii, ori pentru aceasta este nevoie ca salariaţii să fie bine pregătiţi profesional, cu cunoştinţe şi abilităţi de vânzare, care pot realiza standardele impuse de angajator.

Cu privire la susţinerea reclamantei, în sensul că angajatorul nu i-a oferit un post compatibil cu pregătirea sa profesională, din înscrisurile depuse la dosarul cauzei rezultă că BCR SA nu deţinea posturi vacante în materie de vânzări, procedând astfel în raport de prevederile art. 64 alin. 2 Codul muncii la a solicitat sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă Gorj, în vederea redistribuirii reclamantei, potrivit pregătirii sale profesionale.

Referitor la cererea subsidiară, respectiv admiterea contestaţiei şi modificarea temeiului de drept privind concedierea în baza prevederilor art. 61 lit. c Codul muncii, instanţa reţine pe de o parte că fişa de aptitudini nr. 2082/13.06.2012 invocată de reclamantă consemnează avizul medical ,,apt condiţionat,, , alternarea poziţiei şezând pe scaun cu pauze compensatorii, corectarea poziţiei nefiziologice din timpul desfăşurării activităţii profesionale.

Ori, toate aceste recomandări medicale nu sunt incompatibile cu activitatea de consilier client retail într-o unitate bancară tip A şi cu atribuţii de consiliere în vânzări.

Mai mult, instanţa reţine că potrivit prevederilor art. 61 lit. c din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului ce nu îi permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

În cazul de faţă, reclamanta nu posedă un aviz medical de inaptitudine permanentă în desfăşurarea funcţiei de consilier client retail.

De asemenea, instanţa apreciază că nu dispune de cadru legal prin care să înlocuiască, respectiv să modifice temeiul juridic al concedierii, să intervină în raporturile juridice dintre părţi, obligând astfel angajatorul să emită o altă decizie în alte condiţii decât cele emise, câtă vreme prerogativa emiterii deciziei aparţine angajatorului.

În baza considerentelor expuse şi făcând aplicarea textelor legal enunţate, reţinând legalitatea procedurii de evaluare prealabilă şi a deciziei de concediere, valabilitatea acestora, precum şi temeinicia lor, tribunalul va respinge contestaţia formulată de reclamantă ca neîntemeiată.

Văzând şi dispoziţiile art. 453 (1)Noul Cod de procedură civilă, ,,partea care pierde procesul va fi obligată, la cererea părţii care a câştigat să-i plătească acesteia cheltuieli de judecată,, , sens în care va obligată reclamanta BCN la plata către pârâta BCR SA a sumei de 639 lei cheltuieli de judecată.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Respinge contestaţia formulată de reclamanta BCN în contradictoriu cu pârâta BCR SA.

Obligă reclamanta BCN la plata către pârâta BCR a sumei de 639 lei, reprezentând cheltuieli de judecată.

Cu apel în 10 zile de la comunicare, ce se depune la Tribunalul Gorj.

Pronunţată în şedinţa publică, la Tribunalul Gorj.

Domenii speta

Spete similare