Contestaţie decizie de sancţionare

R O M Â N I A

TRIBUNALUL ARGEŞ

SECŢIA PENTRU CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

SENTINTA Nr. 1760/2014

Şedinţa publică de la 13 Octombrie 2014

Obiectul cauzei:contestaţie decizie de sancţionare

INSTANŢA

Deliberând asupra cauzei de faţă, constată următoarele :

Prin cererea înregistrată pe rolul acestui tribunal la data de 15.03.2013, contestatorul (...) , a formulat, în contradictoriu cu intimata SC L.D.A.R. SRL, contestaţie împotriva deciziei nr.4174 din 15-04-2013, solicitând anularea acesteia şi repunerea în situaţia anterioară, în sensul plăţii diferenţei de drepturi salariale aferente lunii aprilie 2013, iar în subsidiar înlocuirea sancţiunii aplicate cu una mai uşoară, urmând ca intimata să fie obligată la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea cererii, contestatorul a arătat că este angajatul societăţii, fiind sancţionat prin decizia contestată cu reducerea cu 5% a salariului pe luna aprilie, întrucât nu ar fi respectat timpul acordat pauzelor de masă şi ar fi părăsit locul de muncă fără aprobarea şefului direct. În fapt i se impută că în data de 14-03-2013 a luat pauză între 10.25-10.40 în loc de 10.40-11.00, iar în ziua următoare a luat pauză în intervalul 7.27-7.28, deşi programul de pauză era între 8.30 şi 8.35. Contestatorul apreciază sancţionarea sa disciplinară nelegală, iar decizia contestată nulă absolut pentru nerespectarea disp.art. 252 alin.2 lit.e C.muncii. Astfel, în decizie se menţionează că actul poate fi contestat în 45 de zile, deşi termenul legal de contestare este de 30 de zile. Intimata a aplicat prevederile Legii nr.62/2011, deşi acestea nu au modificat disp.art. 268 lit.b şi ale art.252 alin.5 C.muncii, care rămân aplicabile unei decizii de sancţionare disciplinară alta decât concedierea disciplinară. Apreciind că menţionarea eronată a termenului echivalează cu lipsa menţiunii, contestatorul solicită constatarea nulităţii absolute a deciziei atacate. Însă acest act este şi netemeinic, arătând reclamantul că abaterile disciplinare indicate nu corespund faptic celor întâmplate, nefiind deci săvârşite. Astfel, i se impută că nu a respectat timpul de pauză, însă l-a respectat, deoarece nu a stat în pauză mai mult timp decât i se permitea. Potrivit Regulamentului intern durata pauzei este de 30 de minute, împărţite în 20 de minute şi alte două pauze a câte 5 minute. Iar în măsura în care intimata aprecia că dreptul său la pauză trebuia exercitat într-un anumit interval, aspect care nu reiese din ROI, acesta trebuia stabilit împreună cu Sindicatul, astfel cum se prevede în CCM. În consecinţă, reclamantul şi-a exercitat un drept, prevăzut şi în reglementările internaţionale, stabilirea unilaterală de către angajator a intervalului când ar fi trebuit să fie luată pauza contravenind prevederilor Regulamentului intern. S-a reţinut în sarcina sa şi abaterea constând în părăsirea locului de muncă. Or, prin loc de muncă se înţelege sediul societăţii şi nu un anumit loc din fabrică. Iar de părăsit sediul nu l-a părăsit pentru a-i fi imputată această abatere disciplinară. A mai precizat contestatorul că intimata nu a avut în vedere în mod legal nici disp.art. 250 C.muncii, dat fiind că sancţiunea aplicată a avut drept scop intimidarea celorlalţi angajaţi. De asemenea, instanţa are posibilitatea de a aplica o sancţiune proporţională cu fapta săvârşită.

În drept, s-au invocat disp.art.194 şi urm. C.pr.civ., C.muncii, Legea nr. 62/2011, Legea nr. 24/2000, CEDO, Constituţia României.

În dovedirea cererii, contestatorul a solicitat încuviinţarea probei cu înscrisuri, interogatoriu şi testimonială.

Acţiunea este scutită de plata taxei judiciare de timbru conform art.270  C.muncii.

Prin întâmpinarea formulată la data de 4-03-2014, intimata a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiate, arătând că sancţionarea disciplinară a reclamantului s-a făcut cu respectarea procedurii cercetării prealabile, iar salariatul fusese şcolarizat cu privire la intervalele de timp în care i se permitea să ia pauză. De asemenea, intimata a respectat disp.art. 252 lit.e C.muncii, eventuala menţionare eronată a termenului de contestaţie neconducând automat la nulitatea absolută a actului, ci aceasta este condiţionată de o vătămare reală şi efectivă. Or, contestatorul a formulat în termenul legal prezenta contestaţie, nefiind vătămat în niciun fel. Sub aspectul temeiniciei deciziei, intimata a precizat că în cadrul societăţii s-au stabilit intervalele de pauză pentru fiecare salariat, intervale care au fost stabilite în funcţie de necesităţile angajatorului. La momentul săvârşirii abaterii programul de pauză era afişat la avizierul societăţii. Prin urmare, reclamantul nu avea doar obligaţia de a respecta durata pauzei, ci şi intervalul de timp alocat, căci organizarea muncii este atributul exclusiv al angajatorului. De asemenea, în mod legal s-a reţinut şi abaterea disciplinară a părăsirii locului de muncă, acesta fiind definit în doctrină ca acea zonă, spaţiu unde se realizează sarcinile de serviciu. Totodată, pârâta a aplicat sancţiunea după individualizarea acesteia conform art.250 C.muncii, ţinându-se seama de faptul că reclamantul este şef de grupă, consecinţele faptei sale putând fi grave, iar sancţiunea este cea mai uşoară.

În drept, s-au invocat disp.art. 205 N C.pr.civ., C.muncii.

În susţinerea întâmpinării, intimata a solicitat încuviinţarea probei cu înscrisuri, martori şi interogatoriu.

Instanţa a încuviinţat şi administrat proba cu înscrisuri şu cu interogatoriul părţilor.

Analizând actele şi lucrările dosarului, instanţa reţine următoarele:

Contestatorul este angajatul intimatei, iar prin decizia nr.4174 din 15-04-2013, contestată în cauză, s-a dispus sancţionarea disciplinară a acestuia, cu reducerea cu 5% a salariului pe luna aprilie 2013, în temeiul art.248 alin.1 lit.c C.muncii, întrucât în data de 14-03-2013, a părăsit locul de muncă între orele 10.25-10.40, pentru a merge la fumat, programul de pauză fiind între 10.40-11.00, iar în data de 15-03-2013 a părăsit locul de muncă în intervalul 7.27-7.28, deşi programul de pauză era între 8.30 şi 8.35, ultima şcolarizare fiind făcută în data de 12-03-2013, încălcând prevederile Regulamentului intern cuprinse la art.3.2 lit.k şi la art.8.3 lit.c, potrivit cărora are obligaţia de a respecta timpul acordat pauzelor de masă, fiind interzis să părăsească locul de muncă fără aprobarea şefului direct.

Anterior emiterii deciziei de sancţionare, contestatorul a fost convocat pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile şi şi-a exprimat punctul de vedere cu privire la pretinsele abateri.

Analizând legalitatea emiterii deciziei contestate, instanţa reţine că aceasta a fost emisă cu respectarea cerinţelor de formă şi conţinut, prevăzute de dispoziţiile imperative ale art. 252 alin.2 C.muncii.

Contrar celor susţinute de contestator, în decizie este menţionat potrivit art.252 alin.2 lit.e C.muncii termenul în care poate fi contestată decizia, eventuala menţionare eronată neputând echivala cu lipsa menţiunii, care ar atrage sancţiunea nulităţii absolute.

În ce priveşte termenul de contestare a deciziei de sancţionare disciplinară acesta este de 30 de zile de la comunicare, conform art.268 lit.b C.muncii, angajatorul fiind în eroare cu privire la dispoziţiile legale incidente, nu fără concursul legiuitorului care a procedat la o modificare implicită a unor texte, eroarea intimatei fiind scuzabilă.

Însă această menţionare greşită a termenului nu mai este prevăzută de lege expres sub sancţiunea nulităţii absolute, căci interesul general ocrotit de disp.art.252 alin.2 lit.e şi f C.muncii este acela de a se asigura dreptul salariatului de acces la justiţie.

Iar prin menţionarea termenului şi instanţei la care se poate formula contestaţia la decizia angajatorului sunt respectate condiţiile de formă ale actului, neputând interveni sancţiunea nulităţii absolute a deciziei.

Prin urmare, eronata menţionare a termenului de contestare ar fi putut fi pusă în discuţie numai în cazul în care prin acest fapt s-ar fi adus o vătămare salariatului, respectiv acesta ar fi fost împiedicat să-şi exercite dreptul de acces la justiţie, ceea ce nu este cazul în speţă.

Sub aspectul temeiniciei deciziei de sancţionare disciplinară, instanţa reţine în fapt, în baza recunoaşterii reclamantului, că în data de 14-03-2013 a luat pauză între 10.25-10.40, iar în ziua următoare a luat pauză în intervalul 7.27-7.28.

Intimata susţine însă că în aceste intervale orare nu a permis contestatorul să părăsească locul de muncă pentru a-şi exercita dreptul la pauză, angajatorul stabilind un program pentru fiecare salariat după care îşi poate lua pauza.

La rândul său, contestatorul apreciază că faptele sale nu pot constitui abateri disciplinare, invocând lipsa unei sarcini de serviciu în sensul arătat de intimată şi arătând că doar şi-a exercitat un drept al său, dreptul la pauză.

În consecinţă, tribunalul va analiza prevederile regulamentare pretins încălcate de reclamant, respectiv art.3.2 lit.k din Regulamentul intern al societăţii, conform căruia salariatul este obligat să respecte timpul acordat pauzelor de masă, precum şi art.8.3 lit.c din RI care stabileşte sancţiunea disciplinară a retrogradării sau a diminuării salariului în situaţia părăsirii locului de muncă fără aprobarea şefului direct.

Dreptul la pauză al salariaţilor societăţii intimate este prevăzut în Regulamentul intern la capitolul „Reguli concrete privind disciplina muncii”, unde la art.2.2 lit.A se prevede că durata pauzei pentru personalul muncitor este de 30 de minute, respectiv 20 de minute pauza de masă şi alte 2 pauze de 5 minute, incluse în programul normal de lucru, fiind stabilite de conducere împreună cu reprezentanţii salariaţilor şi comunicate salariaţilor de către conducătorii locurilor de muncă.

Reclamantul susţine pe de o parte că nu i s-a adus la cunoştinţă existenţa unui interval orar în care să-şi exercite dreptul său la pauză, iar pe de altă parte arată că programul de pauză stabilit nu a fost negociat cu reprezentanţii salariaţilor, nefiindu-i deci opozabil.

În cauză însă intimata a făcut dovada stabilirii şi comunicării prin email tuturor salariaţilor a unui program după care să pot lua pauzele de fiecare dintre aceştia, iar în cazul special al contestatorului s-a efectuat şi o şcolarizare cu această temă în data de 12-03-2013.

Instanţa apreciază irelevant faptul că reclamantul neagă acest lucru, arătând la interogatoriul administrat acestuia că la şcolarizare doar i s-a reamintit durata pauzelor nu şi existenţa unui program precis al acestora, deşi cu ocazia cercetării prealabile a recunoscut în faţa Comisiei disciplinare că i s-a prezentat şi un grafic al pauzelor în data de 12-03-2013.

Astfel, salariatul este ţinut să respecte dispoziţiile scrise ale angajatorului său, atâta timp cât nu sunt vădit nelegale, această obligaţie revenindu-i atât potrivit fişei postului, dar şi în baza art.10 C.muncii, potrivit căruia salariatul se află sub autoritatea angajatorului.

De altfel, salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară, potrivit art.247 alin.2 C.muncii, inclusiv atunci când încalcă ordinele verbale legale ale conducătorilor ierarhici.

A aprecia că salariatul are obligaţia de a executa atribuţiile de serviciu comunicate doar în scris şi sub semnătură contravine întregii legislaţii în materie, precum şi esenţei raporturilor de muncă.

În consecinţă, neluarea la cunoştinţă de dispoziţia angajatorului, comunicată prin email, nu îl exonerează pe reclamant de obligaţiile sale, ci îi este imputabilă.

Astfel, esenţa raporturile de muncă este tocmai subordonarea salariatului faţă de angajatorul său, sub a cărui autoritate se află.

Prin urmare, potrivit art.39 alin.2 lit.b C.muncii, salariatul are obligaţia de a respecta disciplina muncii, iar în temeiul art.247 C.muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară.

Tocmai din cauza acestui raport de subordonare şi pentru a crea un echilibru între părţile contractului de muncă, legea prevede cerinţe de formă şi conţinut pentru decizia de sancţionare disciplinară, dispoziţii legale pe care intimata le-a respectat în cauză.

Iar abaterea disciplinară reprezintă în esenţă o încălcare a unor atribuţii de serviciu, atribuţii care pot fi date în sarcina salariatului inclusiv sub forma ordinelor sau dispoziţiilor superiorilor ierarhici.

Altfel spus, reclamantul este cel care are obligaţia legală şi contractuală de a lua cunoştinţă de toate dispoziţiile angajatorului, iar acesta din urmă are obligaţia de a informa salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.

De asemenea, reclamantul are obligaţia de a respecta aceste dispoziţii ale angajatorului, chiar şi în ipoteza în care ar fi apreciat că acestea nu au fost date cu respectarea Regulamentului intern, astfel cum arată în faţa instanţei cu privire la lipsa consultării reprezentanţilor salariaţilor la momentul stabilirii programului de pauză.

Tribunalul reţine într-adevăr, din răspunsurile la interogatoriul administrat pârâtei, că nu s-a respectat de către angajator această obligaţie contractuală, însă sancţiunea acestei încălcări nu poate fi, astfel cum apreciază reclamantul, inopozabilitatea faţă de salariaţi a acestei dispoziţii scrise a intimatei.

Aceasta întrucât angajatorul are dreptul legal, prev.de art. 40 lit.a-c C.muncii, de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, precum şi atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, căruia îi poate da dispoziţii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalităţii lor.

Prin urmare, în măsura în care partenerii sociali nu ar fi ajuns la un acord, e evident că angajatorul ar fi stabilit unilateral regulile de disciplină a muncii, iar salariaţii ar fi putut apela la măsurile de constrângere specifice acestora.

Ar contraveni tuturor principiilor de dreptul muncii a aprecia că în ipoteza de mai sus salariaţii ar fi fost liberi să-i organizeze timpul de lucru.

Căci esenţa raporturile de muncă este tocmai subordonarea salariatului faţă de angajatorul său, sub a cărui autoritate se află.

În consecinţă, pe timpul programului de lucru salariatul se află la dispoziţia şi sub autoritatea angajatorului, neputând părăsi locul de muncă după cum doreşte.

Susţinerea contestatorului că prin loc de muncă se înţelege numai sediul unităţii, pe lângă faptul că nu are suport legal, jurisprudenţial sau doctrinar, ignoră din nou esenţa raporturilor de muncă, respectiv prestarea unei munci în beneficiul angajatorului.

Prin urmare, prin loc de muncă se înţelege şi spaţiul unde salariatul îşi îndeplineşte sarcinile de serviciu, părăsirea acestui spaţiu însemnând neîndeplinirea sarcinilor de serviciu, deci părăsirea locului de muncă.

Pentru motivele arătate, instanţa constată că fapta reţinută în sarcina reclamantului prin decizia contestată îndeplineşte condiţiile unei abateri disciplinare, astfel cum rezultă din disp.art. 247 alin.2 C.muncii.

Iar în temeiul art. 247 alin.1 C.muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Or, potrivit art.8.3 din Regulamentul Intern al societăţii intimate, una dintre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica intimata este diminuarea salariului.

Analizând proporţionalitatea sancţiunii aplicate cu gravitatea faptei, instanţa reţine că au fost respectate criteriile prev.de art.250 alin.1 C.muncii, intimata aplicând sancţiunea cea mai uşoară, după avertisment, deşi fapta repetată a reclamantului a afectat grav disciplina muncii, iar salariatul nu a dat semne nici pe parcursul cercetării disciplinare şi nici în faţa instanţei că a înţeles gravitatea abaterii săvârşite.

Pentru aceste considerente, apreciind că în cauză s-a păstrat echilibrul necesar între interesele salariatului şi cele ale angajatorului, instanţa va respinge contestaţia ca neîntemeiată.

De asemenea, în temeiul art.453 alin.1 raportat la art.451 alin.2 N C.pr.civ., instanţa va obliga contestatorul la plata către intimată a cheltuielilor de judecată efectuate de aceasta în cauză, constând în onorariu avocat, pe care însă îl va micşora, apreciind că este nepotrivit de mare, faţă de complexitatea cauzei şi de probatoriul necesar a fi administrat, în funcţie de care se analizează activitatea desfăşurată de avocat.

Dovada efectuării acestor cheltuieli a fost depusă cu respectarea disp.art. 452 N C.pr.civ., respectiv înainte de închiderea dezbaterilor, şi aceasta s-a făcut cu factura emisă în baza contractului de asistenţă menţionat pe împuternicirea avocaţială, iar efectiva achitare s-a probat cu extras de cont, dat fiind că plata s-a făcut prin ordin bancar.

A solicita expres emiterea unei chitanţe este anacronic şi fără suport legal.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Respinge contestaţia, formulată de contestatorul (...) , în contradictoriu cu intimata SC L.D.A.R. SRL, înregistrată în RC sub nr.J03/1917/1993, CIF: RO4462630, ca neîntemeiată.

Obligă contestatorul să plătească intimatei suma de 2000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată. Cu apel în 10 zile de la comunicare, cererea de apel depunându-se la Tribunalul Argeş. Pronunţată în şedinţă publică astăzi, 13.10.2014, la Tribunalul Argeş, Secţia pentru Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale.

Domenii speta

Spete similare