Conflict de muncă.

Conflict de muncă. Concedierea pentru necorespundere profesională. Lipsa evaluării prealabile a salariatului. Distincție față de abaterea disciplinară

Art. 17 alin.3 și art. 63 alin.2 din Codul muncii

Necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariat şi presupune necunoaşterea regulilor specifice unei funcţii, meserii sau profesii.

De aceea, angajatorul trebuia să probeze fapte obiective sau repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligaţiilor de serviciu, situaţie în care poate interveni concedierea disciplinară.

Fiind o cauză de încetare neimputabilă salariatului, concedierea pentru necorespundere profesională presupune anumite obligaţii ale angajatorului, printre care, potrivit art.63 alin.2 Codul Muncii  şi aceea de evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil  sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern". Prin Legea 40/2011, s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă individuală precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

Sancţiunea disciplinară poate întradevăr să vizeze nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplină la locul de muncă, însă nu sunt de natură să atragă măsura prevăzută de art. 61 lit. d din Codul muncii, care poate opera exclusiv pentru carenţe profesionale, cât timp pentru neîndeplinirea accidentală sau culpabilă a obligaţiilor de serviciu poate interveni răspunderea disciplinară.

(Curtea de Apel București, Secţia a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.605 din 04 februarie 2016)

Se arată în dezvoltarea căii de atac formulate că prin necorespundere profesională se înţelege necunoaşterea sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice postului, profesiei sau a activităţii pentru care ai fost angajat

Pentru a se constata dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă în care este încadrat, cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele sale profesionale trebuie să fie apreciate în concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului respectiv, cu natura activităţii, precum şi cu locul şi rolul postului respectiv în ierarhia funcţionala a unităţii şi în cadrul activităţii desfăşurate în unitate în general.

Apelantul recunoaşte faptul că este esenţial să se ţină cont de performanţele profesionale pe care angajatorul este, în mod rezonabil, îndreptăţit să le aştepte de la salariatul în cauză, dacă prin regulamentul intern sau prin contractul individual de muncă sunt stabilite anumite criterii de performanţă ce trebuie îndeplinite de către salariat, trebuiesc avute în vedere şi acestea.

Instanţa a luat act şi reiterează faptul că, reclamantul a obţinut la evaluarea realizată pentru anul financiar 2013/2014, un punctaj slab, după cum rezultă din fişa privind rezultatele evaluării angajaţilor din data de 10.02.2014.

Potrivit acestei presupuse evaluări, reclamantul ar fi obţinut rezultatul "în ansamblu, cerinţele au fost neîndeplinite în numeroase situaţii", ceea ce ar echivala cu un nivel de performanţă extrem de scăzut. Dar, nu se menţionează care sunt acele activităţi testate, care sunt cerinţele neîndeplinite în numeroasele situaţii, în condiţiile în care angajatorul nu face dovada efectuării procedurii de evaluare, dar se depune rezultatul acestei evaluări, fără să existe informaţii clare cum şi când s-a desfăşurat această procedură.

Totuşi, în jurisprudenţă se subliniază că necorespunderea profesională nu poate fi raportată la un singur moment, ci la întreaga perioadă a executării contractului de muncă, calificarea

Pentru funcţia deţinută nefiind suficientă pentru a dovedi corespunderea în muncă, rezultatele obţinute în timpul executării contractului, care implică prestaţii succesive, constituie adevărata dovadă a capacităţii şi corespunderii în muncă.

Necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă, care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariat.

Aceasta trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcţii sau meserii, astfel încât angajatorul trebuie să probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze carenţe profesionale, făcându-se delimitarea în acest mod de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu (situaţie în care poate interveni concedierea disciplinară).

Astfel, deşi angajatorul a dispus concedierea pentru necorespundere profesională din cuprinsul probatoriilor rezultă faptul că: "Pe parcursul desfăşurării activităţii în cadrul H, contestatorul nu şi-a îndeplinit în mod corespunzător şi constant atribuţiile de serviciu ce-i reveneau, încălcând CIM şi Regulamentul Intern, motiv pentru care a fost cercetat în mai multe rânduri, pentru unele dintre aceste fapte fiind chiar sancţionat astfel cum rezultă din Decizia nr.415/18.10.2010 şi Decizia nr.454/24.09.2011"

Necorespunderea profesională trebuie înţeleasă sub aspect profesional şi trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul de diferenţiere constituindu-l vinovăţia sau culpă.

Apelantul apreciază nejustificată măsura concedierii sale pentru necorespundere profesională în condițiile în care  nu s-au schimbat  condiţiile de  promovare, fiind remunerat suplimentar şi creându-se o anumită siguranţa prin aceasta  şi cum firesc este să evolueze, se constată că nu mai corespunde acelei activităţi.

Se invocă neîndeplinirea sau omisiunea angajatorului de a comunica locurile de muncă vacante din cadrul societăţii, conform art. 74 Codul Muncii.

Cu privire la lista tuturor locurilor de muncă vacante în unitate, art. 74 lit. d) C. muncii prevede că aceasta trebuie să fie cuprinsă în decizie, obligaţie neîndeplinită de angajator, deoarece în cadrul societăţii conform adresei către AJOFM Ilfov exista un post disponibil la momentul emiterii deciziei - un post de casier. Cu toate acestea, angajatorul omite comunicarea listei posturilor vacante la expirarea termenului de preaviz.

Se arată totodată că la data de 12.03.2007 a fost angajat în cadrul firmei pe perioadă nedeterminată, având funcţia de lucrător comercial.

Apelantul a menţionat că în această perioadă nu a  fost niciodată sancţionat disciplinar şi nu am primit nici un avertisment scris.

Mai mult decât atât, din actele ataşate dosarului, solicită instanţei să observe că a fost recompensat în fiecare an, acesta fiind modul societăţii de a mulţumi angajaţilor pentru implicarea în dezvoltarea şi creşterea cifrei de afaceri a societăţii.

Drept urmare, concedierea sa este  abuziva, neîntemeiată, nelegală şi nejustificată, dovada fiind creşterea salarială pe toată această perioadă, de la momentul angajării şi până anul trecut.

A menţionat faptul că evaluarea la care face referire angajatorul şi în baza căreia s-a dispus concedierea, mai exact cea de anul 2013/2014, nu a fost realizată în prezenţa sa, situaţie în care ar fi avut posibilitatea să lămurească toate aspectele cu privire la nivelul de performanţă, conform cerinţelor postului.

De asemenea, a precizat  faptul că nu este reală afirmaţia prezentată în decizia de concediere, în sensul că ar fi fost discutat rezultatul evaluări, cu atât mai mult ca această evaluare nu s-a făcut în prezenţa sa, neavând cunoştinţă de momentul la care s-ar fi făcut  şi deci nu avea ce să discute.

Competenţele apelantului în această societate au fost testate în multiple rânduri, în prezenţa sa, dovedindu-se astfel capacitatea acestuia  de a îndeplini cu succes sarcinile ce îi erau stabilite.

Procedura semnării rezultatului evaluării a fost total netransparentă, de natură a-l induce în eroare şi a-i vicia consimţământul,întrucât nu a beneficiat de niciun fel de informare prealabilă din partea societăţii cu privire la evaluarea ce ar fi trebuit să se facă; a fost pus în situaţia de a semna rezultatul pe loc, fără a avea timpul necesar pentru analizarea în detaliu a conţinutului şi pentru a-şi da seama de cele consemnate, fără a putea să se apere  în vreun fel; nu i s-a părut important să conteste rezultatul, convins fiind că nu poate fii altfel decât în ceilalţi ani.

Examinând motivele de apel formulate faţă de hotărârea apelată şi probele administrate în cauză, cercetând pricina în limitele prevăzute de art.477 şi următoarele din Codul de procedură civilă, Curtea va admite apelul  pentru următoarele considerente:

Decizia emisă de intimată concretizând o măsură de concediere luată de angajator pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în condiţiile art.61 lit.d Codul muncii, trebuie să fie deopotrivă legală şi temeinică, iar analiza cerinţelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziei.

Primul motiv al apelului vizând nulitatea absolută a deciziei de necorespundere profesională pentru neindicarea listei tuturor locurilor de muncă vacante  în unitate, compatibile cu pregătirea profesională a reclamantului  este întemeiat, întrucât prevederile art.64 al.1 prin raportare la art.76 lit.d din Codul muncii impun ca aceasta menţiune  să fie cuprinsă în decizie, obligaţie neîndeplinită de angajator, deoarece în cadrul societăţii conform adresei nr.292 din data de 10.03.2014 emisă de către angajator, exista un post disponibil la momentul emiterii deciziei contestate, respectiv  un post de casier.

Cu toate acestea, angajatorul a omis a  comunica lista posturilor vacante aspect atestat atât de conţinutul deciziei contestate, cât şi al adresei nr. .291 din data de 07.03.2014 emisă de către angajator  către AJOFM Ilfov.

 Tot sub aspectul verificării condiţiilor ce se impuneau a fi îndeplinite, Curtea  constată că decizia contestată nu a fost emisă după efectuarea unei evaluări prealabile a salariatului, deşi art.63 alin.2 din Codul muncii o reglementează în mod imperativ.

Necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariat şi presupune necunoaşterea regulilor specifice unei funcţii, meserii sau profesii.

De aceea, angajatorul trebuia să probeze fapte obiective sau repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligaţiilor de serviciu, situaţie în care poate interveni concedierea disciplinară.

Fiind o cauză de încetare neimputabilă salariatului, concedierea pentru necorespundere profesională presupune anumite obligaţii ale angajatorului, printre care, potrivit art.63 alin.2 Codul Muncii  şi aceea de evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil  sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern". Prin Legea 40/ 2011, s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă individuală precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

Totodată, aceeaşi lege a stabilit obligaţia angajatorului de a introduce în regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesională a salariaţilor şi de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse în contractul individual de muncă, dar numai cu acordul salariatului, prin act adiţional la contractul individual de muncă, cerinţe neîntrunite în cauză, conform contractului individual de muncă si actelor adiţionale la acestea.

Analizând Regulamentul Intern, Curtea constată că acesta nu conţine prevederile privind criteriile si procedurile de evaluare  profesională în conformitate cu prevederile art.242 lit.i din Codul muncii republicat si nu există  stabilită prin acesta sau contractul colectiv de muncă, procedura de evaluare  profesională conform art.63 alin.2 Codul Muncii, întrucât la nivelul angajatorului nu există încheiat contract colectiv de muncă, conform precizărilor realizate de către angajator la termenul din data de 11.11.2014 . 

Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator.

Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.

Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe.

Ca urmare, această evaluare presupune în mod necesar examinarea salariatului, verificarea aptitudinilor şi cunoştinţelor sale profesionale, la fel ca la încadrarea în muncă sau la promovarea sa.

Din analiza înscrisurilor depuse la dosar  a rezultat că încetarea contractului de muncă nu s-a făcut in condiţiile de legalitate prevăzute de Codul muncii.

Contrar prevederilor art.63 alin.2 din Codul muncii, angajatorul nu a dovedit că procedura de evaluare a fost stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil  sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Intimata se apără pe acest aspect , în sensul că potrivit politicii de funcţionare şi dezvoltare al  lanţului de magazine H, la nivelul societăţii se desfăşoară o procedură de evaluare anuală, ce are loc la finalul fiecărui an financiar, evaluare ce vizează toți angajaţii şi care se desfăşoară conform procedurii din Broşura de evaluare a personalului H, apărare ce nu poate fi primită, în cauză fiind aplicabil dreptul intern.

De altfel, Broşura de evaluare a personalului H nu a fost anexată cauzei de către angajator care avea sarcina probei, potrivit art.272 Codul muncii şi obligaţia de a depune la dosar până la prima zi de înfăţişare toate actele necesare soluţionării cauzei.

Într-o atare situaţie, trebuiau să fie stabilite concret  de care angajator, standardele de performanţă în vederea evaluării obiective şi o evaluare conformă cu procedura stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, fiind evident că dreptul de selecţie aparţine angajatorului.

Susţinerile intimatei-pârâte şi poziţia adoptată de aceasta pe parcursul întregului proces demonstrează împrejurarea că în speţă, a avut loc o „evaluare a performanţelor individuale”,în baza unei Broşuri de evaluare a personalului H de selecţie individuală,  profesională care funcţionează în susţinerea intimatei la toate ţările din grupul H, criteriul apreciat de aceasta a fi de maximă obiectivitate.

Însă, o asemenea manieră de a proceda contravine dispoziţiilor imperative ale art. 17 alin. 3 lit. e şi 17 alin. 4 din Codul muncii.

Art. 17 alin. 3 lit. e  arată că  „persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la… criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”, iar art. 17 alin. 4 prevede că „elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă”.

Interpretarea gramaticală, logică şi sistematică a tuturor acestor norme juridice conduce la concluzia că nu poate exista o disociere între elementul constând în „criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” (art. 17 alin. 3 lit. e) şi  cele care „trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă” (art. 17 alin. 4).

Evaluarea realizării obiectivelor de performanţă se poate face numai pe baza „criteriilor de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”, criterii care trebuiau prevăzute în contractul individual de muncă al salariatului. Or, din analiza probatoriului administrat în cauză (înscrisuri) nu reiese existenţa în contractul individual de muncă al apelantului-reclamant a unei clauze care să prevadă expres criteriile la care se face referire mai sus, respectiv că potrivit politicii de funcţionare şi dezvoltare al  lanţului de magazine H, la nivelul societăţii se desfăşoară o procedură de evaluare anuală, ce are loc la finalul fiecărui an financiar,evaluare ce vizează toţi angajaţii şi care se desfăşoară conform procedurii din Broşura de evaluare a personalului H.

În acest fel au fost încălcate prevederile imperative ale art. 17 alin. 3 lit. e şi 17 alin. 4 din Codul muncii, aspect ce constituie un alt element de nelegalitate al procedurii de concediere.

Astfel, concedierea contestatorului nu a intervenit ca urmare a unei evaluări care să fie determinată de constatarea unor performanţe scăzute în activitatea acestuia, fapt demonstrat de lipsa unui comisii numite în acest scop, a unei convocări în vederea evaluării, de neprecizarea modalităţii în care urma să se facă evaluarea, (dispoziţiile în acest sens fiind prevăzute tocmai pentru protejarea drepturilor salariatului, inclusiv dreptului la apărare şi înlăturarea unor abuzuri din partea angajatorului), precum şi de lipsa unei evaluări efective prin examinare scrisă, orală, practică sau alte probe. Examinarea putea avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză, iar angajatorul, care avea sarcina probei, potrivit art.272 Codul nu a făcut dovada că a respectat întocmai exigenţele acestei proceduri.

Evaluarea realizată pentru necorespundere profesională are la bază evaluarea periodică a salariatului.

 În privinţa modului de apreciere a competenţelor profesionale ale salariatului, instanţa nu poate interveni, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze, în funcţie de întreaga activitate şi performanţele salariatului, respectarea procedurii urmate, însă această evaluare este supusă controlului judecătoresc totodată şi  legalitatea deciziei de concediere pentru necorespunderea profesională.

Hotărârea comisiei de evaluare, are caracter consultativ pentru angajator, numai acestuia din urmă îi revine competenţa de a decide concedierea, însă decizia trebuie să aibă la bază criterii obiective şi verificabile care să ateste fără dubiu că salariatul nu corespunde profesional funcţiei sau meseriei pe care o exercită. Aceste criterii trebuie raportate la activitatea normală, obişnuită la care s-a obligat salariatul în baza contractului de muncă şi conform sarcinilor de serviciu din fişa postului. Rezultatele evaluării trebuie coroborate şi prin alte înscrisuri cu valoare probatorie de natură a confirma necorespunderea profesională,înscrisuri pe care angajatorul nu a fost în măsură a le prezenta instanţei,deşi  sarcina probei îi revenea.

Fişa de evaluare ce cuprinde mai multe criterii de analiză  a aptitudinilor şi calităţilor adiacente sarcinilor de serviciu,atestă obținerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care în mod rezonabil angajatorul este îndreptăţit a le aştepta de la salariat,aceasta având a analiza instanţa investită cu decizia de concediere, pentru necorespunderea profesională,respectiv obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute

Fişa de evaluare trebuia analizată de către comisia de evaluare numită prin decizie şi trebuia să acorde calificativul care se supune aprobării angajatorului după care se comunică, putând fi contestat la organul ierarhic superior.

După cum s-a arătat potrivit presupusei evaluări, reclamantul ar fi obţinut rezultatul "în ansamblu, cerinţele au fost neîndeplinite în numeroase situaţii", ceea ce ar echivala cu un nivel de performanţă extrem de scăzut. Nu se menţionează însă care sunt acele activităţi testate, care sunt cerinţele neîndeplinite în numeroasele situaţii, în condiţiile în care angajatorul nu face dovada efectuării procedurii de evaluare, dar se depune rezultatul acestei evaluări, fără să existe informaţii clare cum şi când s-a desfăşurat această procedură,fără a i se acorda un calificativ.

Sancţiunea disciplinară poate întradevăr să vizeze nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplină la locul de muncă, însă nu sunt de natură să atragă măsura prevăzută de art. 61 lit. d din Codul muncii, care poate opera exclusiv pentru carenţe profesionale, cât timp pentru neîndeplinirea accidentală sau culpabilă a obligaţiilor de serviciu poate interveni răspunderea disciplinară.

Interpretarea angajatorului nu este de natură a împiedica aplicarea unei sancţiuni corespunzătoare de către angajator,în ipoteza nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplină la locul de muncă,în mod repetat ,inclusiv a desfacerii contractului individual de muncă,neputându-se emite o decizie de necorespunderea profesională pentru nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplină la locul de muncă.

Concluzionând, necorespunderea profesională trebuie înţeleasă ca deosebindu-se de abaterile disciplinare care pot justifica măsura concedierii cu titlu de sancţiune. În aceste condiţii instanţa nu poate ţine cont de abaterile disciplinare anterioare cât timp pe de o parte acestea atrag răspunderea disciplinară, iar pe de altă parte s-a imputat reclamantului pentru concediere necorespunderea profesională pentru primul semestru al anului 2012.

Angajatorul era obligat să depună la dosar toate înscrisurile avute în vedere atât pentru evaluare cât şi pentru decizia de concediere, inclusiv sesizări, referate, însă înscrisurile prezentate nu relevă necorespunderea profesională.

De asemenea apărările formulate de angajator privesc doar sancţiuni disciplinare şi atitudinea refractară , nu aspectele concrete din activitatea reclamantului raportat la fişa postului care să atragă măsura prevăzută de art. 61 lit. d din Codul muncii.

Astfel, nu s-a indicat în mod concret care a fost evoluţia în timp raportat la fişa postului care a impus măsura, evoluţia performanţelor profesionale, fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze carenţele profesionale.

Având în vedere cele menţionate anterior, apreciind că nu s-a făcut dovada legalităţii,nici a  temeiniciei măsurii dispuse, în temeiul art.480 alin.2 din Codul de procedură civilă, Curtea va admite apelul; va schimba sentinţa apelată în sensul că admite contestaţia; va anula  decizia nr.188/10.03.2014 emisă de către pârâtă.

 Trebuie reţinut că, potrivit principiului de drept – quod nullum est, nullum producit effectum, consecinţele juridice ale aplicării sancţiunii nulităţii constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii normelor edictate pentru încheierea sa valabilă şi restabilirea legalităţii. Ori, restabilirea legalităţii, ca efect al nulităţii presupune restabilirea situaţiei anterioare restitutio in integrum, devenind aplicabile dispoziţiile art.78 şi art.80 din Codul muncii.

Drept urmare, concedierea fiind dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate  absolută şi se va dispune reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior concedierii; va obliga pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta de la data concedierii până la efectiva reintegrare.

Domenii speta

Spete similare