Litigiu de muncă. Concediere disciplinară. Lipsa nejustificată de la locul de muncă. Interzicerea accesului la serviciu de către angajator. Sarcina probei

Litigiu de muncă. Concediere disciplinară. Lipsa nejustificată de la locul de muncă. Interzicerea accesului la serviciu de către angajator. Sarcina probei

Art. 248, art. 250 și art. 272 din Codul muncii

Prezenţa la locul de muncă este o obligaţie generală a oricărui salariat, constituind premisa prestării activităţilor înscrise în fişa postului. În atare situaţie, absenţa salariatului de la locul de muncă îmbracă forma abaterii disciplinare indiferent de vreun specific al activităţii angajatorului. Ceea ce diferă este caracterul abaterii, absenţa unui salariat putând avea consecinţe mai grave sau mai puţin grave, după cum antrenează sau nu disfuncţii în procesul muncii mai multor salariaţi, a întregii activităţi sau încetarea acestei activităţi.

În cazul de faţă, salariata se găseşte în situaţia în care a absentat nemotivat  începând cu data de 12.11.2014 şi până la data încetării raporturilor de muncă.

Conform art. 272 Codul muncii „sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului”. În cauză, angajatorul în cadrul acţiunii în răspundere disciplinară a afirmat absentarea de la locul de muncă, respectiv săvârşirea unui fapt ilicit negativ de către salariat. Or, chiar şi în materia dreptului muncii, dincolo de aplicarea art. 272, este cunoscut faptul că pot fi dovedite şi faptele negative determinate, însă numai prin faptul pozitiv contrar. În cazul de faţă, sarcina probaţiunii fiind răsturnată în ceea ce priveşte dovedirea unui fapt negativ, salariata ar fi trebuit să facă dovada faptului pozitiv contrar, respectiv să probeze că a fost prezentă la locul de muncă, iar accesul a fost restricţionat în mod efectiv prin acţiuni materiale exercitate de către angajator direct sau prin intermediari. De vreme ce această dovadă nu a fost făcută, devine cert faptul că angajatorul, în mod corespunzător, a angajat răspunderea disciplinară a salariatului.

Toate probele administrate, susţinute de poziţia apelantei confirmă faptul că aceasta nu s-a mai prezentat la locul de muncă începând cu data menţionată. Or, apelanta contestatoare face confuzie între neprezentare (situaţie regăsită în cauză) şi restricţionare acces care presupune obligatoriu prezentarea la serviciu şi împiedicarea acesteia, în mod efectiv, de a-şi exercita atribuţiile.

(Curtea de Apel București, Secţia a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.2373 din 11 mai 2016)

Prin motivele de apel formulate, întemeiate în drept pe dispoziţiile art. 466, art. 470, art. 471, art.476, art.477, art. 478 alin. 2, 4 si 5, art. 479, 480 Cod procedură civilă; art. 3 alin. 3, art. 5, art. 6, art. 16. alin 4, art. 39 alin. 1, art. 62 alin 3, art. 63, art. 75 alin. 1, art. 76, art. 77, art. 78, art. 80, art 167, art. 168, art.171, art. 253, art.266, art. 268, art. 269, art. 270-272 Codul Muncii; art. 3 alin. 1 lit. p si n Legea 263/2010; O.G. nr. 137/2000, apelanta a învederat că instanţa de fond a reţinut în mod greşit ca nu sunt indicii din care sa rezulte ca directorul i-a comunicat ca nu mai are calitatea de angajat al societăţii si că societatea i-a îngrădit accesul la locul de muncă.

Apelanta-contestatoare a efectuat demersuri pentru a afla motivul pentru care nu i se permite accesul la locul de muncă, comunicând intimatei o adresa prin care a învederat noii conduceri a societăţii presiunile fizice si psihice la care a fost supusa si faptul ca i s-a interzis accesul la locul de munca, solicitând totodată lămuriri pentru a afla care este situaţia ei juridica ca si angajat.

In cazul litigiilor de munca, sarcina probei revine angajatorului, care, prin atitudinea pe care a avut-o fata de contestatoare, refuzând sa răspundă notificărilor transmise de către aceasta, nu a făcut decât dovada bunei credinţe, ci a relei credinţe.

Societatea nu a dovedit faptul ca a dorit sa rezolve situaţia juridica a angajatei. In condiţiile in care susţinerile noastre ar fi fost neîntemeiate, iar societatea ar fi dat dovada de buna credinţa, aceasta ar fi comunicat contestatoarei, in scris, punctul de vedere cu privire Ia statutul acesteia.

Apelanta a depus la dosarul cauzei procesul-verbal întocmit de către BEJ CH în data de 21.10.2014, prin care s-a constatat de către executorul judecătoresc că, la data de 21.10.2014, în fata porţii metalice a societăţii se aflau angajaţi ai societăţii, printre care si contestatoarea, care nu puteau intra la programul de lucru, deoarece firma care asigura paza nu le permitea accesul.

În raport de aceasta proba care se afla la dosarul cauzei, susţinerile conform cărora contestatoarea s-a prezentat la locul de munca, însa nu a fost lăsata sa intre in incinta societăţii, unde aceasta îşi desfăşura activitatea, sunt pe deplin adevărate si dovedite.

Instanţa de fond a apreciat in mod greşit ca apelanta - contestatoare a absentat nemotivat de la locul de munca.

Aşa cum a arătat si cum s-a constatat si prin procesul verbal din data de 21.10.2014 întocmit de BEJ CH, contestatoarea s-a prezentat la serviciu încă din 21.10.2014, insa nu a fost lăsata sa intre in sediul unde îşi desfăşura activitatea, pentru ca mai apoi, sa fie îndrumată prin afişele de pe uşa clădirii, sa se prezinte la o locaţie provizorie. După aceasta data, apelanta a efectuat concediul de odihna din care a revenit in 12.11.2014, când, din nou, i-a fost restricţionat accesul in instituţie. Este de notorietate ca noua conducere a concediat mai mulţi angajaţi consideraţi a fi fideli vechii conduceri, angajaţi printre care se număra si apelanta care îndeplinea funcţia de asistenta a Directorului General.

Astfel, lipsa contestatoarei de la locul de munca este cauzata de îngrădirea accesului acesteia in sediul unde îşi desfăşura activitatea conform fisei postului, comunicării de către Directorul General a faptului ca nu mai are calitatea de angajat al societăţii, lipsa răspunsului la notificările prin care contestatoarea a cerut lămuriri cu privire la contractul ei de munca, respectiv cu privire la calitatea ei de angajat.

Din declaraţia martorei AR, responsabil departament resurse-umane, rezulta ca directoratul societăţii a dat dispoziţii clare in ceea ce priveşte prezentarea la serviciu a anumitor angajaţi, printre care se număra si contestatoarea. Astfel, contestatoarea a fost data afara din sediul societăţii in data de 12.11.2014, urmând sa il aştepte pe Directorul general "sa poarte o discuţie cu aceasta". Or, un astfel de comportament nu vine decât sa confirme faptul ca contestatoarea nu a fost lăsata sa-si reia activitatea după concediul de odihna si nici măcar sa mai intre in sediul societăţii.

Tot din declaraţia martorei care vin sa confirme susţinerile contestatoarei, reiese ca si după data de 12.11.2014 contestatoarea trebuia sa nu fie lăsata sa intre in societate, iar conducerea sa fie anunţata de simpla prezenta a acesteia la poarta.

In sprijinul acestei stări de fapt vine si declaraţia martorei TM data in fata instanţei de judecata intr-o cauza similara ce a făcut obiectul dosarului nr. X, care , printre altele, declara;" arat ca noua conducere ceruse sa fie anunţata când voiau sa intre pe poarta membrii vechii conduceri (...) "; " Arat ca noul director mi-a cerut sa anunţ la intrare 3 persoane: fostul director, pe reclamanta, ca secretara a fostului director si o alta secretara cu prenumele Corina(n.b. apelanta contestatoare) si pe directorul adjunct ".

În ceea ce priveşte decizia de suspendare nr. 008/29.01.2015, apelanta învederează că este netemeinica si nelegala.

Din toata situaţia de fapt expusa, coroborata cu probele administrate in cauza, nu se poate concluziona ca apelanta a fost in culpa, pentru ca nu si-a executat contractul de munca încheiat cu intimata, din contra, rezultând indubitabil ca intimata a fost cea care a împiedicat-o pe contestatoare sa-si desfăşoare activitatea. In acest sens aceasta culpa rezulta si din faptul ca intimata nu si-a îndeplinit nici obligaţia plaţii drepturilor salariale către contestatoare.

În ceea ce priveşte decizia de concediere nr. 032/12.03.2015, faptele imputate contestatoarei de către angajator si reţinute de către instanţa ca fiind săvârşite de către acesta cu vinovăţie nu au fost dovedite de către societate.

Societatea a emis convocarea nr. 024 care vizează intenţia societăţii cu privire Ia cercetarea disciplinara in data de 16.02.2015, ulterior înregistrării pe rolul instanţei a prezentei cauze, după concedierea efectiva din data de 12.11.2014.

Instanţa de fond retine in dispozitiv ca unul dintre motivele pentru care a fost dispusa concedierea "refuzul de a îndeplinii instrucţiunile si dispoziţiile primite de la directorul general si neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu" nu se confirma si nu sunt probate de intimata, dar apreciază concedierea ca fiind legala prin prisma neprezentării contestatoarei la serviciu. Mai constata ca aceasta abatere este atât de grava, încât ea justifica pe deplin concedierea.

Din analiza procesului de cercetare disciplinara se desprinde ca sancţiunea concedierii a fost dispusa pentru doua motive apreciate ca fiind abateri grave si care coroborate au determinat stabilirea in ansamblu a gravitaţii abaterii disciplinare.

După cum a reiterat, una dintre faptele considerate abatere grava de către angajator a fost cenzurata in totalitate de către instanţa de fond, in consecinţa prin hotărârea pronunţata subzistând numai abaterea disciplinara constând in neprezentarea la serviciu a contestatoarei.

De altfel, din toata situaţia de fapt expusa si dovedita in cauza, cele doua abateri stabilite in sarcina contestatoarei sunt interdependente, ele in mod singular neputând fi analizate. Practic nu se poate retine in sarcina salariatei neprezentarea la serviciu si totodată respectarea atribuţiunilor de serviciu. Acest fapt culpabilizează angajatorul nu angajata. Contestatoarea apelanta nu a avut cum sa-si reia activitatea după ce a revenit din concediu de odihna, nemaifiind agreata in interiorul firmei, datorita unui " fidelităţi" vis-a-vis de vechea conducere. Este cunoscut ca in atare situaţii, angajatul nu poate sa determine prin fapte personale angajatorul împotriva voinţei acestuia sa deruleze activitatea prevăzuta in CIM.

Contestatoarea nu a negat faptul ca nu s-a prezentat la serviciu, ci a argumentat absentele prin prisma faptului ca i s-a interzis accesul in sediu. Or, in aceste condiţii este lesne de observat ca vina nu poate fi reţinuta in sarcina angajatei.

Apreciază totodată ca Instanţa de fond a interpretat in mod eronat atât proba cu înscrisuri cat si depoziţiile martorilor si, mai mult decât atât, a aplicat in mod greşit atât dispoziţiile legale cu privire la sarcina probei in litigiile de munca cat si dispoziţiile legale privind concedierea pentru abateri disciplinare grave.

 Intimata, legal citată a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat.

Analizând apelul declarat, potrivit dispoziţiilor art.477 Cod procedură civilă, în raport de actele şi lucrările dosarului, Curtea reţine următoarele:

Fiind criticată modalitatea în care instanţa de fond a procedat la interpretarea probelor, prin prisma situaţiei de fapt reţinute şi a prevederilor legale incidente, Curtea va analiza calea de atac sub toate aspectele, cu respectarea principiului devolutiv al apelului şi a limitelor supuse rejudecării.

Părţile au încheiat contractul individual de muncă nr. 3513/19.07.2001, apelanta contestatoare AM fiind angajată pe funcţia de ajutor programator tehnică calcul (ulterior fiind modificată funcţia în economist, cu începere de la 01.10.2005 şi asistent director general, cu începere de la 01.11.2006) în cadrul SC BO SA.

Prin decizia de concediere nr. 032/12.03.2015, angajatorul a decis sancţionarea disciplinară a contestatoarei prin desfacerea contractului individual de muncă, reţinându-se refuzul de a îndeplini instrucţiunile şi dispoziţiile primite de la Directorul General al societăţii şi neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu şi absentarea nemotivată de la locul de muncă, cu caracter continuu, începând cu data de 12.11.2014 şi până la data de 16.02.2015, inclusiv.

Fapta a fost calificată ca fiind abatere disciplinară, faţă de prevederile art. 38 şi 57 din Regulamentul de ordine interioară, art. 13 şi 14 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate înregistrat sub nr. 26/20.01.2014, atribuţiile prevăzute în fişa postului şi în contractul individual de muncă, precum şi art. 10 şi art. 39 din Codul muncii.

 Instanţa de fond a respins contestaţia formulată împotriva deciziei de concediere, dar a reţinut că din depoziţiile martorilor audiaţi nu au rezultat date concludente care să susţină afirmaţiile din decizia de concediere, respectiv refuzul contestatoarei de a îndeplini instrucţiunile şi dispoziţiile primite de la Directorul General al societăţii.

Criticile apelantei contestatoare, sub aspectul deciziei menţionate anterior, vizează modalitatea greşită în care instanţa de fond a apreciat temeinicia deciziei, din perspectiva existenţei abaterii disciplinare de absentare nemotivată de la locul de muncă. În aceste condiţii, Curtea va rejudeca dosarul strict din perspectiva criticilor formulate, partea intimată neînţelegând să declare cale de atac sub aspectul înlăturării primei fapte imputate precum şi al drepturilor salariale la care a fost obligată.

În susţinerea poziţiei procesuale, apelanta a invocat faptul că absentarea de la serviciu nu s-a datorat culpei sale, ci atitudinii angajatorului care nu i-a permis accesul la locul de muncă şi care a înţeles să înceteze raporturile de muncă începând cu 12.11.2014, fără o decizie emisă în acest sens comunicată salariatului.

Curtea nu poate reţine argumentaţia contestatoarei, probele administrate pe parcursul soluţionării cauzei conducând la o situaţie de fapt contrară celei susţinute atât în faţa instanţei de fond, cât şi în faţa instanţei de apel.

Aspect necontestat este faptul că la nivelul conducerii societăţii SC BA SA au avut loc modificări în sensul desemnării unui alt consiliu de administraţie, ale cărui atribuţii şi mandat au început a fi exercitate oficial începând cu data de 19.09.2014.

Potrivit susţinerilor intimatei coroborate cu declaraţia martorei AM şi adresa nr. 998254/04.12.2014 emisă de Direcţia de Ordine Publică din cadrul IGPR pentru situaţia de fapt constatată în data de 20.10.2014, fosta conducere a societăţii a restricţionat accesul personalului angajat al societăţii SC BA SA în incinta sediului administrativ, decizie notificată societăţii specializate de pază Bronic Security SRL şi pusă în aplicare până la data de 23.10.2014.

Procesul verbal întocmit la data de 21.10.2014 de către BEJ CH, invocat de către apelantă în susţinerea poziţiei procesuale confirmă parţial situaţia de fapt, dar face referire la împrejurarea că cererea de constatare a stării de fapt intervenită în funcţionarea normală a societăţii a fost formulată de către SC BA SA prin director general MG (membru al vechii conduceri a societăţii). Curtea nu poate reţine acest aspect în condiţiile în care martora AR a declarat că „acest provizorat a durat până în data de 23.10.2014 când vechea conducere a părăsit sediul societăţii intimate şi a putut pătrunde noua conducere” iar contestatoarea a afirmat, în cadrul cererii adiţionale, că în data de 23.09.2014 angajaţii societăţii au fost notificaţi de către actuala conducere cu privire la organizarea birourilor pentru o perioadă temporară în locaţia Co SRL. Martorul RA a confirmat faptul că noua conducere a societăţii a utilizat spaţiul său în mod provizoriu până în data de 26.10.2014, fiind împiedicată de vechea conducere să intre în sediul administrativ.

Prin cererea înregistrată la data de 22.10.2014 apelanta contestatoare, invocând interzicerea accesului în incinta instituţiei de către societatea de pază, a solicitat efectuarea concediului de odihnă, începând cu data de 23.10.2014, cerere aprobată, ultima zi de concediu fiind 11.11.2014. Astfel că, începând cu data de 12.11.2014 salariata AM era obligată, în virtutea contractului individual de muncă, să se prezinte la locul de muncă în vederea exercitării atribuţiilor de serviciu.

Prin notificarea comunicată societăţii prin email la 12.11.2014, apelanta contestatoare a solicitat lămuriri intimatei referitoare la interzicerea accesului în societate şi desfăşurarea obligaţiilor contractuale astfel cum au fost stabilite.

Prin referatul înregistrat la data de 26.11.2014, inspectorul de Resurse Umane a adus la cunoştinţa societăţii că apelanta contestatoare nu s-a prezentat la locul de muncă, deşi ultima zi de concediu era 11.11.2014.

La data de 11 decembrie 2014 apelanta contestatoare a înregistrat pe rolul Tribunalului Bucureşti acţiunea de faţă, prin care a solicitat să se constate că decizia de concediere prin care societatea a dispus încetarea contractului individual de muncă este nulă absolut, precum şi reintegrarea în funcţia deţinută anterior concedierii cu plata aferentă a despăgubirilor.

Prin întâmpinarea formulată de către partea intimată s-a solicitat respingerea contestaţiei ca lipsită de obiect, întrucât nu a fost emisă nici o decizie de concediere cu privire la salariata apelantă. Dimpotrivă, prin decizia nr. 008/29.01.2015 s-a dispus suspendarea raporturilor de muncă în perioada 12.11.2014-15.02.2015 în conformitate cu prevederile art. 51 alin.2 din Codul muncii pentru absenţe nemotivate.

Din cronologia situaţiei de fapt expuse anterior, Curtea reţine că susţinerile apelantei contestatoare privind interzicerea accesului la locul de muncă nu sunt susţinute de nici o probă de la dosar. Înscrisurile invocate, respectiv procesul verbal întocmit la data de 21.10.2014 de către BEJ CH vizează o situaţie de fapt anterioară, respectiv 21.10.2014 şi cu privire la alte aspecte decât cele pretinse în prezenta cauză (interzicerea accesului noii conduceri şi a salariaţilor în sediul administrativ al intimatei de către vechea conducere).

Declaraţia martorei TM nu confirmă restricţionarea accesului apelantei, ci, dimpotrivă, faptul că după data de 14.11.2014 martora nu a mai văzut-o pe contestatoare prezentându-se la locul de muncă. Afirmaţiile martorei privind notificarea noii conduceri în situaţia prezentării contestatoarei la locul de muncă nu echivalează cu o restricţionare a accesului, ci poate naşte cel mult o prezumţie simplă, care trebuie coroborată cu alte mijloace de probă ce nu au fost administrate în acest sens.

Prezenţa la locul de muncă este o obligaţie generală a oricărui salariat, constituind premisa prestării activităţilor înscrise în fişa postului. În atare situaţie, absenţa salariatului de la locul de muncă îmbracă forma abaterii disciplinare indiferent de vreun specific al activităţii angajatorului. Ceea ce diferă este caracterul abaterii, absenţa unui salariat putând avea consecinţe mai grave sau mai puţin grave, după cum antrenează sau nu disfuncţii în procesul muncii mai multor salariaţi, a întregii activităţi sau încetarea acestei activităţi.

În cazul de faţă, salariata AM se găseşte în situaţia în care a absentat nemotivat  începând cu data de 12.11.2014 şi până la data încetării raporturilor de muncă.

Conform art. 272 Codul muncii „sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului”. În cauză, angajatorul în cadrul acţiunii în răspundere disciplinară a afirmat absentarea de la locul de muncă, respectiv săvârşirea unui fapt ilicit negativ de către salariat. Or, chiar şi în materia dreptului muncii, dincolo de aplicarea art. 272, este cunoscut faptul că pot fi dovedite şi faptele negative determinate, însă numai prin faptul pozitiv contrar. În cazul de faţă, sarcina probaţiunii fiind răsturnată în ceea ce priveşte dovedirea unui fapt negativ, salariata ar fi trebuit să facă dovada faptului pozitiv contrar, respectiv să probeze că a fost prezentă la locul de muncă, iar accesul a fost restricţionat în mod efectiv prin acţiuni materiale exercitate de către angajator direct sau prin intermediari. De vreme ce această dovadă nu a fost făcută, devine cert faptul că angajatorul, în mod corespunzător, a angajat răspunderea disciplinară a salariatului.

Toate probele administrate, susţinute de poziţia apelantei confirmă faptul că aceasta nu s-a mai prezentat la locul de muncă începând cu data menţionată. Or, apelanta contestatoare face confuzie între neprezentare (situaţie regăsită în cauză) şi restricţionare acces care presupune obligatoriu prezentarea la serviciu şi împiedicarea acesteia, în mod efectiv, de a-şi exercita atribuţiile.

Notificarea adresată angajatorului privind atitudinea acestuia manifestată în data de 12.11.2014 susţinute de plângerea adresată Inspectoratului Teritorial de Muncă şi înregistrarea acţiunii pe rolul instanţei de judecată nu sunt în măsură să conducă la concluzia unei cauze exoneratoare de răspundere, cu atât mai mult cu cât sunt înscrisuri provenite de la apelantă, dar nesusţinute prin alte probe administrate.

Dimpotrivă, din înscrisurile depuse la dosar, reprezentând declaraţii ale salariaţilor instituţiei şi corespondenţă adresată părţii apelante a rezultat voinţa angajatorului în sensul continuării raporturilor de muncă. Conform principiului nemo auditur propriam turpitudinem alegans, salariatul nu îşi poate justifica netemeinicia deciziei de sancţionare pe propria culpă, aceea de neprezentare la serviciu.

Principiul bunei credinţe, reglementat de art. 8 din Codul muncii nu poate fi interpretat în sensul înlăturării răspunderii disciplinare a salariatului, comportamentul salariatului necesitând a fi adaptat atât prevederilor legale enunţate de art. 39 alin.2 lit.b din Codul muncii cât şi celor contractuale, pe toată perioada derulării raporturilor de muncă, angajatorul având prerogativa organizării şi funcţionării activităţii, stabilirii atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat; emiterii de dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; exercitării controlului asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu şi constatării săvârşirii abaterilor disciplinare.

Pentru considerentele arătate, Curtea, în baza art.480 alin.1 Cod procedură civilă, va respinge apelul ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare