Concediere colectivă. În ipoteza desfiinţării integrale a unui department/compartiment sau a unei structuri distincte nu se poate pretinde angajatorului să evalueze realizarea obiectivelor de performanţă şi să aplice criterii de prioritate la concediere,

Cuprins:

Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului Constanţa, secţia I civilă sub nr. 6710/118/2014, reclamanta ... a chemat în judecată pe pârâta .... prin sucursala ..., solicitând instanţei să pronunţe o hotărâre prin care să se dispună:

- anularea deciziei de concediere nr. C.Z.2.3./1083 din data de 07.08.2014 ca nelegală;

- repunerea părţilor în situaţia anterioară;

- obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta, de la data concedierii până la data rămânerii irevocabile a hotărârii pronunţate în cauză.

În fapt, reclamanta susţine că decizia de concediere este nelegală, deoarece nu respectă criteriile de stabilire o ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 al. 2 lit. d) coroborat cu art. 69 al. 3 din Codul muncii, motiv pentru care este lovită de nulitate absolută.

Reclamanta a învederat că, în conformitate cu legea, la luarea unei măsuri de concediere colectivă trebuie să prevaleze evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, faţă de celelalte criterii din lege sau din contractele colective de muncă.

Or, la art. 4 lit. B din decizie sunt prevăzute numai criteriile sociale de acordare a ordinii de priorităţi, împărţite în criterii prioritare şi minimale. În acelaşi timp, în decizie s-a menţionat că salariatul nu a avut stabilite obiective de performanţă specifice postului ocupat, deşi trebuie prevăzute în contractul individual de muncă.

Inexistenţa criteriilor de evaluare a făcut imposibilă evaluarea performanţelor salariatului, deşi este o obligaţie esenţială în situaţia concedierilor colective.

Reclamanta a mai învederat că decizia de concediere a venit de la nivel central, deşi conducerea locală nu a fost de acord cu această măsură, pentru că postul său de tehnician era singurul.

Reclamanta arată că nu s-au avut în vedere criteriile minimale de la art. 57 al. 3 din Anexa la Acordul înregistrat la ... cu nr. 94/06.05.2014, pentru că măsura concedierii trebuia să aibă în vedere numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii.

Reclamanta a mai susţinut că printr-o decizie pronunţată de Curtea de Apel Constanţa la data de 03.09.2012 a fost anulată o altă decizie de concediere dispusă împotriva sa, pentru nerespectarea interdicţiei de a emite decizia de concediere în perioada de şase luni de la data revenirii salariatei în unitate, când aceasta se afla în concediul de creştere a copilului.

În drept, au fost invocate art. 17, 69, 76 şi 78 din Codul muncii.

În probaţiune, s-a solicitat administrarea probei cu înscrisuri, precum şi orice alte probe a căror necesitate ar rezulta din dezbateri.

Reclamanta a solicitat ca judecata să se facă şi în lipsa sa, conform art. 223 C. Pr. Civilă.

Au fost anexate acţiunii preaviz nr. CZ2.3/701/10.07.2014 şi decizia contestată.

În apărare, pârâta ... a depus la dosar întâmpinare, prin care a solicitat respingerea acţiunii ca nefondată, cu cheltuieli de judecată.

În fapt, pârâta a învederat că reclamanta a fost inclusă în Programul de Reorganizare şi Restructurare şi în Proiectul de Concediere Colectivă, ce au fost aplicate în luna august 2014.

Motivele de fapt ale concedierii colective au fost determinate de situaţia economico-financiară a societăţii, care a impus măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu nivelul veniturilor.

În ceea ce priveşte măsurile de protecţie socială aplicabile, pârâta susţine că a făcut aplicarea prevederilor O.G. nr. 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013-2018 a unor măsuri de protecţie socială acordată persoanelor disponibilizate prin concediere colectivă.

Reclamanta a deţinut funcţia de tehnician la subunitatea ..., care s-a desfiinţat conform art. 65 al. 2 din Codul muncii.

Motivele care justifică această măsură constau în scăderea volumului activităţii de transport de marfă şi diminuarea numărului de vagoane încărcate ori descărcate, care au impus luarea măsurilor necesare pentru a echilibra balanţa de venituri şi cheltuieli.

În drept, s-au invocat art. 55 lit. c) şi art. 65 din Codul muncii, prevederile contractului colectiv de muncă, programul de restructurare, Proiectul de concediere colectivă al ... S.A.

În probaţiune, s-a solicitat administrarea probei cu înscrisuri, interogatoriu şi orice alte probe ce vor rezulta din dezbateri.

Pârâta a anexat documentaţia care a stat la baza deciziei contestate.

Acţiune scutită de la plata taxei judiciare de timbru.

Analizând materialul probator administrat în cauză, instanţa reţine:

În baza deciziei de concediere nr. C.Z.2.3./1083 din data de 07.08.2014 emisă de pârâta …., începând cu data de 11.08.2014 s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantei ..., având funcţia de tehnician I în cadrul ..., pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective, conform art. 55 lit. c) coroborat cu art. 65 al. 1 din Codul muncii.

Conform art. 2 din decizia contestată, motivele de fapt ale concedierii colective sunt determinate de situaţia economico-financiară a societăţii, care impune măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu nivelul prestaţiilor şi al veniturilor, măsuri concretizate prin Planul de disponibilizare a salariaţilor ... , Programul de restructurare şi reorganizare a ... şi Programul de concediere colectivă.

Reclamanta a beneficiat de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, între 14.07.2014 şi 08.08.2014, conform art. 75 din Codul muncii. (fila nr. 9)

La nivelul pârâtei .... a fost instituit un program de restructurare şi reorganizare, aprobat în condiţiile legii, care prevede efectuarea de disponibilizari colective pentru un numar de 2.500 de persoane, acestea urmând sa beneficieze de protecţie socială în conformitate cu O.G. nr. 36/2013.

Societatea a dovedit faptul ca la baza concedierii colective a stat un Program de Concediere Colectivă, care a fost adus la cunostinţa I.T.M. …-Agenţia Teritorială pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi a organizaţiei sindicale reprezentative sub forma unei Notificări, conform art. 70 din C. muncii (fila nr. 85)

Reclamanta a anexat la dosar un proces-verbal încheiat în data de 07.05.2014, din care rezultă că reprezentanţii angajatorului au înmânat situaţia numerică a unui număr de 2.299 posturi ocupate care fac obiectul aplicării programului de restructurare şi reorganizare a activităţii ..., conform celor stabilite în prealabil prin Hotărârea nr. 11/02.04.2014 a Adunării Generale a Acţionarilor .... (fila nr. 74)

Societatea a probat astfel că a iniţiat consultării cu reprezentanţii organizaţiei sindicale reprezentative, ocazie cu care aceştia şi-au exprimat dezacordul faţă de programul de reorganizare şi de disponibilizare cu 2.299 de salariaţi.

Reclamanta nu a contestat însă respectarea procedurii prevăzute de lege în cazul concedierii colective, ci aplicarea greşită a criteriilor prevăzute de Codul muncii în vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, care ar fi trebuit să afecteze numai în ultimă instanţă pe femeile care au în îngrijire copii.

Reclamanta a mai învederat că art. 69 al. 3 din Codul muncii impune angajatorului să evalueze în primul rând realizarea obiectivelor de performanţă, obligaţie care nu a fost executată din culpa angajatorului, care nu i-a stabilit obiective de performanţă specifice postului.

Este real că potrivit art. 76 din Codul Muncii, decizia de concediere se comunica salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condiţiile art. 64.

Pentru respectarea dispoziţiilor art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii republicat, nu este suficientă o enumerare a criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi, ci trebuie justificat motivul pentru care, potrivit acestor criterii, salariatul respectiv a fost ales printre cei concediaţi.

Legiuitorul a reglementat aplicarea criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere în scopul evitării situaţiei ca angajatorul să săvârşească un abuz, respectiv să procedeze la înlăturarea subiectivă a anumitor salariaţi.

După cum însăşi reclamanta admite în acţiunea formulată, postul pe care îl ocupa în cadrul structurii era singurul, aspect care rezultă şi din statul de funcţii pentru ….

Astfel, reclamanta era unicul salariat al societăţii în Compartimentul Tehnic, Calitate, Mediu din cadrul …, motiv pentru care instanţa urmează a reţine temeinicia deciziei contestate sub acest aspect.

Dispoziţiile art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat, coroborate cu cele ale art. 69 alin. (2) lit. d) şi art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat, sunt aplicabile în situaţia în care se desfiinţează doar o parte din posturile aferente unui departament sau unei structuri, ca o entitate distinctă şi este necesară realizarea unei departajări a salariaţilor care ocupă acelaşi tip de post.

În ipoteza desfiinţării integrale a unui department/compartiment sau a unei structuri distincte nu se poate pretinde angajatorului să evalueze realizarea obiectivelor de performanţă şi să aplice criterii de prioritate la concediere, dat fiind că încetează contractele individuale de muncă ale tuturor salariaţilor acestui departament sau structuri distincte.

În aceste condiţii, inexistenţa unor obiective de performanţă specifice postului reclamantei nu au cauzat vreo vătămare în contextul analizei legalităţii deciziei, pentru că nu exista un alt salariat în cadrul aceluiaşi compartiment.

Cât priveşte critica conform căreia prin desfiinţarea postului se generează o supraaglomerare a volumului de muncă, instanţa subliniază că oportunitatea desfiinţării unui departament sau unei structuri distincte din cadrul unităţii angajatoare este o măsură de management, care nu poate fi cenzurată de către instanţa de judecată, aceasta fiind ţinută să verifice doar motivele de nelegalitate şi netemeinicie ale deciziei de concediere raportat la cerinţele dispoziţiilor art. 65 din Codul Muncii.

Sensul legii nu este ca angajatorul să dovedească oportunitatea desfiinţării postului în privinţa rezultatelor activităţii, întrucât ţine de libertatea fiecărui profesionist de a-şi conduce propria activitate în conformitate cu obiectivele şi priceperea proprie, ci de a garanta cenzurarea de către instanţele judecătoreşti a posibilei conduite abuzive a acestuia, în cazurile în care desfiinţarea postului se face exclusiv pentru a concedia salariatul respectiv în lipsa incidenţei altui motiv de încetare a contractului individual de muncă.

O.G. nr. 36/2013 stabileşte că procedura de urmat în cazul concedierii colective este cea reglementată de Codul muncii şi reglementează măsuri speciale de atenuare a consecinţelor măsurii concedierii salariaţilor din societăţi naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar de stat, institute naţionale de cercetare-dezvoltare, precum şi societăţi comerciale şi regii autonome subordonate autorităţilor administraţiei publice locale, realizate în perioada 2013-2018.

Reţinând şi că desfiinţarea locului de muncă al reclamantei a fost impusă de reale dificultăţi economice şi are la bază imperativul eficientizării activităţii societăţii pârâte, instanţa urmează a respinge acţiunea ca nefondată.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Respinge acţiunea formulată de reclamanta ... domiciliată în…, in contradictoriu cu pârâtele …cu sediul in …, şi …, ca nefondată.

Cu apel în 10 zile de la comunicare, care se depune la Tribunalul Constanţa.

Pronunțată in ședință publică, azi 04 februarie 2015.

PREȘEDINTE, ASISTENȚI JUDICIARI

GREFIER,

Domenii speta

Spete similare