Contestaţie decizie de concediere

Cod ECLI ECLI:RO:TBGRJ:2016:010.001275

Cod operator 2442/2443

Dosar nr. ………..

R O M Â N I A

TRIBUNALUL GORJ

SECŢIA CONFLICTE DE MUNCA ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

SENTINŢA  Nr. 1275/2016

Şedinţa publică de la 10 Iunie 2016

Completul compus din:

PREŞEDINTE

Asistent  judiciar

Asistent  judiciar

Grefier

Pe rol judecarea cererii de chemare în judecată formulată de reclamantul R.M. în contradictoriu cu pârâta S.C.E.O. SA, având ca obiect contestaţie decizie de concediere.

Dezbaterile asupra fondului pricinii au avut loc în şedinţa publică din data de 03.06.2016, susţinerile părţilor fiind consemnate în încheierea de şedinţă din acea dată, încheiere ce face parte integrantă din prezenta hotărâre, instanţa dispunând amânarea pronunţării la data de 10.06.2016, când a hotărât următoarele:

TRIBUNALUL

Asupra cauzei de faţă :

Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului Gorj – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale sub nr. ……. reclamantul R.M. în contradictoriu cu pârâta S.C.E.O. SA, a solicitat ca prin sentinţa ce se va pronunţa să se dispună anularea Deciziei nr.690 ( număr 5988/19.02.2016 în Registrul General) din data de 19.02.2016, constatând nulitatea absolută a acesteia , reintegrarea sa pe funcţia deţinută anterior; obligarea pârâtei la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat ca salariat de la data concedierii şi până la data reintegrării efective, obligarea pârâtei la efectuarea modificărilor corespunzătoare în Registrul de evidentă al salariaţilor si obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

În fapt, reclamantul a precizat că este liderul S.E. din S.M. EMC R.P., şi face parte şi din structura de conducere a acestui Sindicat fiind membru al Consiliului de Coordonare, aspect care rezultă din Decizia numărul 1413/2014 a Tribunalului Gorj.

A arătat că a fost angajatul pârâtei aproximativ 36 ani, conform carnetul de muncă seria MPS 1464251. După ce a revenit la serviciu, în urma unor probleme medicale, reclamantul a solicitat în scris concediul legal de odihna aferent anului 2015 prin cerea nr. 29/04.01.2016, însă această cerere nu a fost aprobată.

Reclamantul a arătat că nu a fost înştiinţat despre încetarea raporturilor de muncă, că nu a primit nici o înştiinţare scrisă din partea pârâtei care la data de 04.02.2016 i-a comunicat reclamantului că înştiinţarea sa s-a făcut de către o doamnă executor judecătoresc, la data de 30.04.2015 la orele 15:00.

S-a menţionat de către reclamant că la data de  30.04.2015 orele 15:00 se afla internat în Spitalul Judeţean la Secţia Cardiologie, iar în salonul în care se afla internat nu a venit nici o doamnă executor judecătoresc.

Totodată, a precizat reclamantul că pârâta avea cunoștință de faptul că era internat, deoarece anunţase, conform ROI, imediat ce a fost internat.

Reclamantul a menţionat că decizia contestată a fost emisă fără înștiințarea sa prealabilă că va fi concediat, văzând şi dispoziţiile art. 78.

În drept cererea de chemare în judecată a fost întemeiată pe dispoziţiile prevăzute de art. 78, 220, 268 şi următoarele din Codul Muncii.

La data de 21.04.2016, societatea pârâtă a depus la dosarul cauzei întâmpinare prin care a solicitat respingerea cererii de chemare în judecată ca neîntemeiată.

În fapt, pârâta a precizat că prin Decizia nr. 690/19.02.2016 înregistrată în Registrul Special şi sub nr. 5988/19.02.2016 în Registrul General, S.C.E.O. S.A. a dispus concedierea reclamantului în baza dispoziţiilor art. 65 alin. (1) Codul Muncii, începând cu data  de 19.02.2016; după expirarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare de la data comunicării înştiinţării de preaviz, ca urmare a dificultăţilor economice înregistrate de societatea angajatoare, scăderii semnificative a pieţei energetice în România, împrejurări care au generat scăderea volumului de activitate şi au determinat restructurarea atât din punct de vedere tehnologic, cât şi din punct de vedere organizatoric şi al numărului de personal.

A fost implementat de către S.C.E.O. S.A. un amplu program de restructurare şi reorganizare care a avut ca efect desfiinţarea unui număr de posturi şi reducerea numărului de personal prin încetarea raporturilor de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65-68 din Codul Muncii.

Planul de disponibilizare a fost elaborat în conformitate cu prevederile OHO 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013-2018 a unor măsuri de protecţie socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate în baza planurilor de disponibilizare, cu modificările şi completările ulterioare, plan ce a fost aprobat de Adunarea Generală a Acţionarilor prin Hotărârea AGEA nr. 15/07.04.2015.

Acest program presupune şi redimensionarea numărului de personal în funcţie de necesarul optim care să asigure funcţionarea în siguranţă a capacităţilor care vor fi menţinute în funcţiune, fiind stabilită desfiinţarea a 2.133 de posturi din statul de funcţiuni.

Având în vedere prevederile art. 68 alin. (1) lit. c) Codul Muncii, aflându-ne în situaţia unei concedieri colective, au fost parcurse etapele prevăzute de art. 69 şi următoarele, respectiv:

 -  Au fost notificate sindicatele prin adresa nr. 7778/11.03.2015 cu privire la intenţia de a efectua concedieri colective, solicitând consultări în temeiul art. 69 Codul Muncii. Concluziile acestor consultări au fost consemnate în Minuta încheiată în 27.03.2015 la întâlnirea dintre reprezentanţii administraţiei S.C.E.O. SA şi reprezentanţii organizaţiilor sindicale legal constituite la nivelul societăţii.

-  Conform art. 70 din Codul Muncii, a fost comunicată o copie a notificării către AJOFM Gorj, prin adresa nr. 7811/11.03.2015.

-  Conform art. 72 din Codul Muncii, a fost comunicată o copie a notificării către ITM Gorj, prin adresa nr. 7810/11.03.2015.

-  Având în vedere parcurgerea etapelor prevăzute de Codul Muncii, a fost emisa Notificarea înregistrată la sediul nostru sub nr. 5794/24.04.2015 şi, la aceeaşi dată. sub nr. 785/24.04.2015 la AJOFM şi sub nr. 8181/24.04.2015 la ITM, în temeiul art. 72 din Codul Muncii, către organizaţiile sindicale legal constituite la nivelul societăţii, privind decizia de concediere colectiva.

S-a arătat că planul de disponibilizare a prevăzut următoarele criterii avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere:

1.încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care la data de 01.06.2015 îndeplinesc condiţii pentru:

•acordarea pensiei pentru limita de vârstă şi stagiu minim de cotizare;

•acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare:

•pensie anticipată.

2.încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc condiţii de pensie pentru limita de vârsta şi stagiu minim de cotizare, pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare şi pensie anticipată în intervalul 01.06.2015 - 01.06.2017;

Ulterior, după consultări cu organizaţiile sindicale reprezentative şi semnatare ale contractului colectiv de muncă, s-a stabilit ca şi criteriu de concediere îndeplinirea condiţiilor de pensionare pentru acordarea pentru limita de vârsta şi stagiu minim de cotizare, pensiei pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de pensionare şi pensie anticipată în intervalul 01.06.2015 -31.12.2017.

3.încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor ale căror posturi au fost desfiinţate, care nu îndeplinesc condiţii de pensionare şi nu acceptă niciunul din posturile vacante oferite;

4.încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care au obţinut calificativul nesatisfăcător la evaluarea profesională.

Pârâta a precizat că postul deţinut de reclamant a fost efectiv desfiinţat, aşa cum se observă din analiza comparată a statelor de funcţii şi organigramelor anterioare şi ulterioare.

Prin urmare, în temeiul art. 75 alin. (1) din Codul Muncii, a fost emisă înştiinţarea de preaviz cu nr. 884/27.04.2015, prin care se aducea la cunoştinţă petiţionarului că, începând cu data de 04.05.2015, beneficiază de 20 de zile lucrătoare de preaviz. Înştiinţarea de preaviz a fost emisă în data de 27.04.2015.

S-a precizat că s-a procedat la comunicarea înştiinţării de preaviz prin executor judecătoresc D.I., în data de 30.04.2015, la ora 1500, iar procedura a fost legal îndeplinită, înştiinţarea fiind depusă la cutia poştală conform dispoziţiilor Noului Cod de Procedură civila.

În conformitate, cu dispoziţiile art. 163 din Codul de procedură civila, comunicarea actelor extrajudiciare de către executorii judecătoreşti prin depunere la cutia poştală reprezintă o modalitate de comunicare perfect valabilă; conform doctrinei: „Dacă destinatarul refuză primirea actului de procedură, dar are cutie poştală, agentul depune plicul în cutia poştală [art. 163 alin. (3) N.C.P.C.][10] şi întocmeşte un proces-verbal în care va arăta aceste împrejurări [art. 163 alin. (5) N.C.P.C.]. Data comunicării actului de procedură este cea a depunerii plicului în cutia poştală, aspect consemnat în procesul-verbal întocmit (art. 165 pct. 1 N.C.P.C.)."

Dispoziţiile legale în materie, interzic doar concedierea în situaţia suspendării CIM - ului în perioada concediului pentru incapacitate temporara de muncă, fără să conţină referiri exprese cu privire la interdicţia de a comunica anumite notificări .

Că începând cu data de 27.04.2015 reclamantul şi-a suspendat CIM,  aflându-se în incapacitate temporară de muncă, după cum urmează:

- în luna aprilie din data de 27.04.2015 până în data de 30.04.2015; în luna mai din data de 04.05.2015 până în data de 29.05.2015; în luna iunie din data de 02.06.2015 până în data de 30.06.2015; în luna iulie din data de 01.07.2015 până în data de 31.07.2015; în luna august din data de 03.08.2015 până în data de 31.08.2015; în luna septembrie din data de 01.09.2015 până în data de 30.09.2015; în luna octombrie din data de 01.10.2015 până în data de 30.10.2015;

- în luna noiembrie din data de 01.11.2015 până în data de 27.11.2015; în luna decembrie din data de 02.12.2015 până în data de 31.12.2015: în luna ianuarie din data de 04.01.2016 până în data de 15.01.2016.

La expirarea perioadei de preaviz a fost emisă Decizia de concediere nr. 690/19.02.2016 în Registrul Special şi sub nr. 5988/19.02.2016 în Registrul General.

S-a precizat că decizia contestată a fost emisă cu respectarea dispoziţiilor art. 76 Codul muncii, atât în ceea ce priveşte forma cât şi conţinutul. Aceasta a fost comunicată în scris salariatului şi conţine:

-motivele care determină concedierea;

-durata preavizului;

-criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi.

În acelaşi timp, în decizia contestată sunt indicate detaliat dovezile care atestă situaţia de fapt.

Că motivele care determină concedierea nu constau în simple afirmaţii, ci se arată că măsura concedierii colective este determinată de situaţia economico-financiara a societăţii care înregistrează cheltuieli mai mari decât veniturile, ca urmare a faptului că S.C.E.O. SA, operează pe o piaţă unde intră în competiţie cu nenumăraţi producători din domeniul energiei electrice.

S-a precizat că într-un context caracterizat printr-un grad de predictibilitate redusă a pieţei de energie (volum/preţ), în care se produc mutaţii de amploare generate de influenţa politicilor europene şi naţionale, în care competiţia este afectată de scheme de ajutor generoase pentru unii producători, iar structura producătorilor de energie în România este una atipică faţă de alte state. C.E.O. trebuie să parcurgă un amplu proces de restructurare atât din punct de vedere tehnologic, cât şi din punct de vedere organizatoric şi al numărului de personal.

Întrucât nu există premise în perioada următoare, pentru creşterea veniturilor la un nivel care poată susţine actuala structură organizatorică, pe lângă celelalte măsuri de reducere a costurilor în vederea redresării activităţii, S.C.E.O. S.A. trebuie să implementeze amplu program de restructurare şi reorganizare care are ca efect desfiinţarea unui număr de posturi reducerea numărului de personal prin încetarea raporturilor de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art.65-68 din Codul Muncii, conform planului de disponibilizare. Concedierea colectivă este determinată de situaţia economico-financiara a societăţii, care pune măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu nivelul veniturilor, a căror aplicare are drept consecinţă desfiinţarea unor posturi, în vederea asigurării flexibilităţii structurii organizatorice.

Reorganizarea societăţii în condiţiile prevăzute de lege, în scopul eficientizării activităţii este motivul legal pentru care au fost desfiinţate anumite posturi din structura funcţională, desfiinţarea locurilor  de muncă respective fiind efectivă,  reală şi serioasă, din motive ce nu ţin de persoana salariaţilor.

Posturile afectate de concedierea colectivă au fost suprimate din structura funcţional organizatorică a societăţii, desfiinţare evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă, prezentând un caracter obiectiv, o cauză serioasă şi nu disimulează realitatea, având la bază o analiză serioasă ivind îmbunătăţirea activităţii.

In acest context, având la bază analiza structurii organizatorice actuale, a numărului de posturi existent, a sarcinilor, atribuţiilor şi responsabilităţilor acestora, corelat cu necesităţile de producţie din perioada următoare, au fost desfiinţate unele posturi (inclusiv vacante) şi entităţi organizatorice, începând cu data de 01.06.2015.

S-a menţionat că măsurile de redresare economică nu au vizat exclusiv reducerea de personal, ci au preconizat şi măsuri de natură tehnică şi tehnologică, respectiv reducerea consumului brut de combustibil, reducerea consumului propriu tehnologic electric, reducerea adaosului de hidrocarburi, reducerea timpului de folosire a utilajelor intermediare, precum şi măsuri de natură organizatorică, respectiv desprinderea capacităţilor miniere care sunt captive altor producători de energie, închiderea activităţii de subteran, restrângerea perimetrului de exploatare în anumite areale etc.

In ceea ce priveşte criticile referitoare la stabilirea criteriului privind ordinea de prioritate la concediere, s-a precizat că în cuprinsul deciziei contestate sunt menţionate criteriile avute în vedere, potrivit Planului de disponibilizare al Societăţii C.E.O.S.A. pe anul 2015, Contractului Colectiv de Muncă si Actului Adiţional nr. 1 la CCM.

Prin Contractul Colectiv de Muncă încheiat la nivelul S. C.E.O. SA cu modificările şi completările ulterioare, au fost convenite, între administraţie şi organizaţiile sindicale semnatare, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere colectivă, inclusiv cel aplicabil reclamantului, astfel:

Art. 70 alin. (1). In vederea aplicării programului de concediere colectivă se vor avea în vedere, în ordinea de mai jos, următoarele măsuri:

a)reducerea tuturor posturilor vacante:

b)încetarea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, cu excepţia celor care au fost încheiate ca urmare a decesului unui salariat/membru de familie, renunţarea pe caz de boală a părintelui salariat, reîncadrarea salariatului la redobândirea capacităţii de muncă, precum şi cele încheiate ca urmare a cedării de terenuri şi/sau locuinţe pentru continuarea fluentă a activităţii, pentru completarea stagiului de cotizare:

c)încetarea detaşării altor salariaţi în cadrul societăţii, cu excepţia celor detaşaţi ca urmare a cedării de terenuri şi/sau locuinţe pentru continuarea fluentă a activităţii:

d)încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care sunt angajaţi cu contract individual de muncă şi la alţi agenţi economici;

e)încetarea contractelor de muncă ale celor care cumulează pensia cu salariul;

j) încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pensiei anticipate;

g) alte măsuri convenite între părţile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă.

S-a precizat că prin negocieri colective desfăşurate între angajator şi organizaţiile sindicale reprezentative şi semnatare al contractului colectiv de muncă, la propunerea părţii sindicale de aplicare a criteriului privind ordinea de prioritate tuturor salariaţilor, fără excepţie, inclusiv celor care ocupă funcţii de conducere în cadrul societăţii sau în cadrul organizaţiilor sindicale legal constituite, s-a convenit încheierea Actului Adiţional nr. 1 la CCM prin care art. 70 a fost completat astfel: ,,La articolul 70, după alineatul 4, se introduce alineatul (5) cu următorul conţinut:

(5). în aplicarea programului de concediere pentru anul 2015, criteriile stabilite de către părţi vor 11 aplicabile tuturor salariaţilor, inclusiv salariaţilor cu funcţii de conducere în cadrul unităţii, cât şi membrilor organelor de conducere ale organizaţiilor sindicale legal constituite, existente la nivelul societăţii (salariaţi pensionabili până la data de 31.12.2017).”

Decizia Curţii Constituţionale nr. 164 din 12 martie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 296 din 23 mai 2013: „Curtea statuează că, întrucât deciziile sale produc efecte numai pentru viitor, potrivit art. 147 alin. (4) din Constituţie, cele stabilite prin prezenta decizie urmează a se aplica de la data publicării lor în Monitorul Oficial al României. Partea I; totodată, instanţele judecătoreşti vor aplica decizia Curţii Constituţionale numai în cauzele pendinte la momentul publicării acesteia….”.

Prin urmare, deţinerea de către reclamant a unei funcţii eligibile în cadrul unei structuri sindicale nu mai constituie un impediment în privinţa desfacerii contractului de muncă, astfel de; situaţii nemaifiind sancţionate cu nulitatea absolută a deciziei de concediere.

S-a menţionat că reclamantul se regăseşte în situaţia prevăzută de art. 70 lit. f) din CCM, acesta îndeplinind condiţiile pentru acordarea pensiei limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.

Astfel, s-a arătat că  prin Contractul Colectiv de Muncă încheiat la nivelul S.C.E.O.S.A. au fost convenite între administraţie si organizaţiile sindicale semnatare, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere colectivă, inclusiv cel aplicabil reclamantului.

In fapt, CCM reglementează o modalitate de încetare a raporturilor juridice ale unor salariaţi şi anume prin concediere colectivă, prin aplicarea criteriilor legal convenite între administraţie şi organizaţiile sindicale, condiţiile de încadrare în criteriile stabilite fiind îndeplinite în perioada de valabilitate a CCM-ului.

Pe de altă parte, se poate observa că însăşi raţiunea stabilirii de comun acord de către partenerii de dialog social a criteriului: încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, pensiei anticipate, a urmărit ca persoanele disponibilizate să beneficieze de sume suplimentare de bani, pe lângă măsurile de protecţie socială reglementate de OUG nr. 36/2013, respectiv indemnizaţie de şomaj şi venit lunar de completare, în funcţie de vechimea în muncă, urmând ca, imediat după încetarea plăţii venitului de completare, persoana disponibilizată să intre într-o altă categorie de persoane beneficiare a unui venit stabil şi anume, în categoria persoanelor care beneficiază de plata unei pensii.

S-a arătat că măsura concedierii a avut o cauză reală şi serioasă, caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din planul de disponibilizare, organigramele şi statele de funcţii ale unităţii, anterioare şi ulterioare concedierii. Reclamantul a fost salariat în cadrul societăţii pe postul de conducător formaţie de lucru la formaţia reparaţii bobinaj motoare electrice a S.P.R. din cadrul U.S.M.R.din cadrul S.D.M.

Conform planului de disponibilizare al societăţii pe anul 2015. au fost desfiinţate un număr de posturi şi s-a redus numărul de personal prin încetarea raporturilor de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Conform  HD nr. 30/23.04.2015 a fost aprobată structura organizatorică aplicabilă de la data de 01.06.2015, iar potrivit criteriilor avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, stabilite prin contractul Colectiv de Muncă al societăţii şi, întrucât îndeplinea şi condiţiile pentru acordarea pensiei la  limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, până la data de 31.12.2017, reclamantul a fost concediat pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, postul său fiind desfiinţat efectiv conform Planului de disponibilizare, cauză reală şi serioasă, în conformitate cu art. 65 din Codul Muncii.

S-a menţionat că, întrucât  toate posturile vacante au fost desfiinţate ca urmare a aplicării criteriilor stabilite conform  Colectiv de Muncă [art.70 alin. (1) lit. a)], nu a fost posibilă oferirea unui alt post vacant.

Postul deţinut de reclamant a fost efectiv desfiinţat, aşa cum se observa din analiza comparata a funcţii şi organigramelor anterioare şi ulterioare datei de 01.06.2015.

Conform  prevederilor art. 52 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, pentru limită de vârstă se acordă asiguraţilor care la data pensionării îndeplinesc cumulativ vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare.

În cazul reclamantului, vârsta standard de pensionare pentru limită de vârstă este de 65 de ani, iar stagiul complet de cotizare fiind de 35 ani, este pensionabil la data de 28.04.2023.

În conformitate cu art. 55 din Legea nr. 263/2010, persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare şi au desfăşurat activitate total sau parţial în grupele I sau II de muncă, au dreptul la pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare conform tabelului nr. 1; ului nr. 2, pentru activitatea desfăşurată.

Datele privind încadrarea la pensie au fost extrase din Carnetul de Muncă Seria ….. Nr. ……, U.S.M.R. confirmând următorul stagiu de cotizare:

Condiţii normale de muncă = 07 ani, 03 luni, 29 zile

Condiţii deosebite de muncă = 29 ani, 00 luni. 13 zile

Stagiu aferent grupei de muncă = 07 ani, 00 luni

Stagiu total de cotizare realizat= 43 ani, 07 luni, 03 zile

S-a arătat că reducere vârstei standard de pensionare conform tabel nr. 1 este de 06 ani 06 luni. În concluzie, data pensionării la limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare este 28.10.2016.

Condiţia de legalitate impusă de art. 65 alin. (2) este ca desfiinţarea postului să fie efectivă, să aibă o cauză reală şi serioasă. Desfiinţarea este efectivă, locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, nu se mai regăseşte în organigrama ori în statul de funcţii, măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce a fost dovedită.

În drept, întâmpinarea a fost întemeiată pe dispoziţiile prevăzute de  art. 205 Cod de procedură civilă.

Instanţa a încuviinţat şi administrat pentru ambele părţi proba cu înscrisurile depuse la dosarul cauzei şi la solicitarea reclamantului a încuviinţat proba testimonială, în cauză fiind audiat martorul G.M., depoziţia acestuia fiind consemnată în scris şi ataşată la dosarul cauzei.

Analizând înscrisurile depuse la dosarul cauzei şi având în vedere motivele de fapt şi de drept invocate, instanţa constată şi reţine următoarele:

Reclamantul R.M. a fost angajat în cadrul S.C.E.O.S.A., pe postul de conducător formaţie de lucru- Secţia de producţie la U.S.M.R., în baza contractului individual de muncă nr.10793 din 31.05.2012.

Prin decizia nr.690 din 19.02.2016(număr în registrul special), respectiv nr.5988 din 19.02.2016(număr în registru general), emisă de pârâta S.C.E.O. SA s-a dispus, începând cu data de 19.02.2016, încetarea contractului individual de muncă al reclamantului, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective.

Nemulţumit de această decizie reclamantul a formulat contestaţia ce face obiectul prezentei cauze, în motivarea căreia a invocat motive de nelegalitate şi netemeinicie, susţinând în esenţă că: decizia a fost emisă fără înştiinţarea sa prealabilă că va fi concediat, conform art.78 din codul muncii; decizia este nelegală în raport de dispoziţiile art.220 din codul muncii întrucât este membru în organele de conducere a unui sindicat legal constituit şi astfel adevăratul motiv al concedierii ţinea de munca sindicală pe care o desfăşura. Prin răspunsul la întâmpinare(fila 159 din dosar) şi concluziile scrise formulate reclamantul a susţinut totodată că formaţiunea de lucru pe care a condus-o funcţionează în continuare, însă sub altă denumire, astfel încât concedierea sa nu a avut o justificare reală şi serioasă, pârâta întocmind o organigramă valabilă doar pentru o lună de zile.

Instanţa reţine că în conformitate cu prevederile art.76 din Codul muncii:

„Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

 d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.”

Decizia de concediere a reclamantului (filele 18-19 din dosar) cuprinde motivele de fapt ale concedierii colective(art.2 din decizie), criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere(art.4 din decizie), temeiul de drept al concedierii(art.6 din decizie), precum şi durata preavizului, menţionată la art.3 din decizie, astfel că respectă condiţiile de formă impuse de lege.

Instanţa constată de asemenea că a fost respectată  procedura concedierii colective, prevăzută de art.69-72 din Codul muncii.

 Astfel, potrivit art.69 alin.1 din Codul muncii, ,,În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele si mijloacele de evitare a concedierii sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

 Dispoziţiile art.69 alin.2 din Codul muncii prevăd că ,,În perioada în care au loc consultări, potrivit alin.(1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată;c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi,,.

 La art.70 din Codul muncii se prevede obligaţia angajatorului de a comunica notificarea prevăzută la art.69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Conform art.71 alin.1 din Codul muncii, ,,Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării,, , la alin.2 al aceluiaşi articol prevăzându-se că ,,Angajatorul are obligaţia de a răspund în scris şi motivat  la propunerile formulate potrivit  prevederilor  alin.1 în termen de 5 zile de la primirea acestora,,.

La art.72 alin.1-3 din Codul muncii se prevede că în situaţia în care ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaților, potrivit prevederilor art.69 şi art.71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris I.T.M., A.J.O.F.M. şi  organizaţiilor sindicale sau reprezentanţilor sindicatului cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere, notificarea  cuprinzând ,,toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectiva, prevăzute la art.69 alin. (2), precum si rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art.69 alin. (1) si art.71, in special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri,,.

Prin notificarea nr.7778/11.03.2015(filele 53-60 din dosar), în baza art.69 alin.1 din Codul muncii, societatea pârâtă a notificat organizaţiilor sindicale intenţia de a efectua concedieri colective, menţionând criteriile ce urmau a fi avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, printre care:

-încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc la data de 01.06.2015 condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă şi stagiu minim de cotizare, pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare şi pensie anticipată în intervalul 01.06.2015 - 01.06.2017

-încetarea contractelor de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc condiţii de pensie pentru limită de vârstă şi stagiu minim de cotizare, pensie pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare şi pensie anticipată în intervalul 01.06.2015 - 01.06.2017.

O copie a notificării privind intenţia de a efectua concedieri colective s-a comunicat către Inspectoratul Teritorial de Muncă Gorj şi Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă Gorj, prin adresa nr.7810/11.03.2015, înregistrată la I.T.M. Gorj sub nr.5272/11.03.2015 şi adresa nr.7811/11.03.2015, înregistrată la A.J.O.F.M. Gorj sub nr.4796/11.03.2015(filele 60-61 din dosar).

Prin adresele nr.10629/25.03.2015, nr.10630/25.03.2015, nr.10631/25.03.2015 şi nr.l0632/25.03.2015 (filele 62-65), angajatorul a convocat la consultări privind intenţia de concediere colectivă organizaţiile sindicale. Cu ocazia întâlnirii dintre reprezentanţii administraţiei S.C.E.O.S.A. şi reprezentanţii organizaţiilor sindicale legal constituite la nivelul societăţii s-a încheiat minuta nr.4404/27.03.2015 (filele 66-71 din dosar).

Planul de disponibilizare a fost aprobat prin Hotărârea Adunării Generale Extraordinare a  Acţionarilor nr.15 din 07.04.2015, la punctul 4.5 din acesta fiind menţionate şi criteriile de stabilire a ordinii de prioritate arătate mai sus (fila 73 din dosar).

Ulterior, în temeiul art.72 din Codul muncii, a fost emisă notificarea nr.5794/24.04.2015 (filele 74-81), cu privire la  decizia de concediere colectivă, care a fost comunicată organizaţiilor sindicale, Inspectoratului Teritorial de Muncă Gorj, Agenţiei Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă  Gorj, fiind  înregistrată la I.T.M. Gorj sub nr.8181/24.04.2015 şi la A.J.O.F.M. Gorj sub nr.7785/24.04.2015.

În această ultimă notificare, cu privire la criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, s-a prevăzut drept criteriu: ,,încetarea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc condiţiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare şi pensiei anticipate până la data de 31.12.2017,,.

 Printre criteriile ce au fost avute în vedere de pârâtă pentru a stabili ordinea de prioritate la concediere s-a numărat şi acest criteriu, după cum rezultă chiar din decizia contestată.

 Acesta a fost criteriul ce s-a aplicat reclamantului, conform menţiunilor de la art.4 şi art.7 din decizie. În acest din urmă articol s-a arătat că reclamantul îndeplinea condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare în intervalul 01.06.2017-31.12.2017.

De altfel, acesta nici nu a contestat decizia de concediere prin prisma eventualei neîndepliniri a condiţiilor de pensionare.

Se constată astfel că angajatorul a respectat procedura concedierii prevăzută la art.69-72 din codul muncii, neexistând motive de nelegalitate a deciziei de concediere a reclamantului,invocate de acesta sau care să poată fi invocate din oficiu.

Nu poate fi reţinută de asemenea nici susţinerea reclamantului în sensul că decizia de concediere a fost emisă fără înştiinţarea sa prealabilă.

Reclamantului i-a fost emisă înştiinţarea de preaviz nr.884 din 27.04.2015 (fila 150 din dosar), care i-a fost comunicată prin intermediul Biroului Executorului judecătoresc D.I.. (fila 152 din dosar).

Pe de altă parte, instanţa reţine că înştiinţarea prealabilă o reprezintă tocmai preavizul, prin care salariatului i se aduce la cunoștință că urmează să fie concediat. Astfel, înștiințarea făcută de către angajator, salariatului, în sensul că, la un moment ulterior, urmează să înceteze contractul individual de muncă, nu afectează dreptul salariatului la muncă şi nu reprezintă o măsură de natură să modifice condițiile de încheiere şi de executare a acestui contact ori să determine, în sine, încetarea raporturilor juridice de muncă.

Notificarea prin care salariatului i se aduce la cunoștință preavizul nu produce efecte juridice şi nu poate constitui obiect al contestației în justiție, independent de emiterea deciziei de concediere. Esenţială este respectarea dreptului la preaviz, în conformitate cu prevederile art.75,76 şi 78 din codul muncii.

Or, reclamantului i-a fost respectat acest drept, în condiţiile în care acesta s-a aflat în incapacitate temporară de muncă începând cu data de 27.04.2015, intervenind aşadar suspendarea contractului individual de muncă până la data de 15.01.2016,  durata preavizului începând să curgă ulterior acestei date, iar la expirarea perioadei de preaviz a fost emisă decizia de concediere nr.690 din 09.02.2016.

În acest sens este şi decizia nr.8/2014 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţiei, dată într-un recurs în interesul legii, prin care s-a statuat că „în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului”.

Reclamantul a susţinut de asemenea că decizia este nelegală în raport de dispoziţiile art.220 din codul muncii, întrucât este membru în organele de conducere a unui sindicat legal constituit şi astfel adevăratul motiv al concedierii ţinea de munca sindicală pe care o desfăşura.

Faţă de motivele invocate de reclamant, instanţa reţine că potrivit art.60 alin.1 lit. g din Codul muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă „pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat”. Conform alin. 2 al aceluiaşi articol „prevederile alin. 1 nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii”.

La data concedierii, într-adevăr reclamantul îndeplinea o funcţie eligibilă într-un organism sindical, astfel cum rezultă din înscrisurile de la filele 6-10 din dosar, fapt ce ar fi atras incidenţa prevederilor art.60 alineat 1 litera g din codul muncii.

Cu toate acestea, se constată că prin Decizia Curţii Constituţionale  nr.814/2015 a fost admisă excepția de neconstituționalitate ridicată în dosarul nr... al Tribunalului București și s-a constatat că dispozițiile art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii sunt neconstituționale.

Conform prevederilor art. 31 alin.1 din Legea nr.47/1992 : „Decizia prin care se constată neconstituţionalitatea unei legi sau ordonanţe ori a unei dispoziţii dintr-o lege sau dintr-o ordonanţă în vigoare este definitivă şi obligatorie.”

Cât priveşte efectele deciziilor Curţii Constituţionale, tribunalul reţine că acestea sunt opozabile "erga omnes", sunt general obligatorii, inclusiv pentru instanţele judecătoreşti, ele având putere numai pentru viitor, după publicare, având însă efect şi asupra cauzelor aflate în curs de soluţionare sau care se vor soluţiona în viitor.

Astfel, cu privire la efectele juridice ale acestor decizii, Curtea Constituţională s-a pronunţat în repetate rânduri, amintind în acest sens:

- decizia Curţii Constituţionale nr. 766 din 15 iunie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 549 din 3 august 2011:" În ceea ce priveşte deciziile prin care se constată neconstituţionalitatea unor dispoziţii care nu mai sunt în vigoare, Curtea constată că acestea nu produc efecte retroactive, ci exclusiv pentru viitor. Dispoziţiile neconstituţionale nu se vor mai aplica în cauza în care a fost invocată excepţia de neconstituţionalitate şi nici în cauzele pendinte în faţa instanţelor judecătoreşti în care respectivele dispoziţii sunt aplicabile. Aşa fiind, efectele deciziei de admitere se limitează exclusiv asupra aplicării în timp a dispoziţiei sancţionate, căreia i se refuză ultraactivitatea întemeiată pe principiul «tempus regit actum», iar nu şi asupra existenţei normei în dreptul pozitiv, care, în urma abrogării sau ajungerii la termen survenite anterior momentului în care se realizează controlul de constituţionalitate, a trecut în stare pasivă. Cu alte cuvinte, decizia Curţii prin care se admite excepţia de neconstituţionalitate este general obligatorie şi are putere numai pentru viitor în toate situaţiile juridice în care norma care nu mai este în vigoare continuă să-şi producă efectele juridice neconstituţionale, în virtutea principiului «tempus regit actum»";

- decizia Curţii Constituţionale nr. 223 din 13 martie 2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 256 din 18 aprilie 2012: "Curtea constată că, întrucât deciziile sale produc efecte numai pentru viitor, potrivit art. 147 alin. (4) din Constituţie, cele stabilite prin prezenta decizie urmează a se aplica de către Casa Naţională de Pensii Publice, prin casele judeţene de pensii şi casele sectoriale de pensii, de la data publicării deciziei Curţii Constituţionale în Monitorul Oficial al României, Partea I; totodată, instanţele judecătoreşti vor aplica prezenta decizie numai în cauzele pendinte la momentul publicării acesteia, cauze în care respectivele dispoziţii sunt aplicabile, precum şi în cauzele în care a fost invocată excepţia de neconstituţionalitate până la data sus-menţionată, în această ultimă ipoteză decizia pronunţată de Curtea Constituţională constituind temei al revizuirii potrivit art. 322 pct. 10 din Codul de procedură civilă.";

- decizia Curţii Constituţionale nr. 164 din 12 martie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 296 din 23 mai 2013: „Curtea statuează că, întrucât deciziile sale produc efecte numai pentru viitor, potrivit art. 147 alin. (4) din Constituţie, cele stabilite prin prezenta decizie urmează a se aplica de la data publicării lor în Monitorul Oficial al României, Partea I; totodată, instanţele judecătoreşti vor aplica decizia Curţii Constituţionale numai în cauzele pendinte la momentul publicării acesteia…..”.

În speţă, se constată că decizia Curţii Constituţionale nr.814/2015 a fost publicată în Monitorul Oficial nr.950/22.12.2015 de la această dată devenind obligatorie, instanţele fiind obligate să o aplice inclusiv în procesele aflate în curs de judecată şi cu atât mai mult în cauza de faţă.

Prin urmare, deţinerea de către reclamant a unei funcţii eligibile în cadrul unei structuri sindicale nu mai constituie un impediment în privinţa desfacerii contractului de muncă, astfel de situaţii nemaifiind sancţionate cu nulitatea absolută a deciziei de concediere.

Art.220 din codul muncii interzice de asemenea concedierea reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.

Din  probatoriul administrat în cauză nu rezultă însă că reclamantul ar fi fost concediat dintr-un astfel de motiv. Martorul audiat în cauză a precizat într-adevăr că împreună cu reclamantul a atras atenţia conducerii companiei despre faptul că este interzisă concedierea salariaţilor după anumite criterii, că reclamantul atrăgea atenţia şefilor în sensul că la nivelul companiei se produc anumite lucruri ilegale, că a asistat la o dispută între reclamant şi director cu privire la luarea unui utilaj din dotarea atelierului pe care îl conducea, şicanări care au început după acţiunile şi mitingurile sindicale pe care le-au organizat. În aprecierea instanţei, aspectele menţionate de martor ţin de activitatea curentă a reclamantului şi de exercitarea mandatului acestuia de lider sindical. Atâta timp cât martorul audiat în cauză nu a fost în măsură să precizeze dacă  au existat ameninţări la adresa reclamantului,  cu desfacerea contractului individual de muncă datorită acţiunilor sindicale întreprinse de acesta, instanţa  nu poate  concluziona că încetarea activităţii a intervenit din astfel de considerente.

Aşa cum s-a arătat mai sus, motivul concedierii reclamantului l-a constituit îndeplinirea de către acesta a condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare în intervalul 01.06.2017-31.12.2017, criteriu aplicabil conform art.4 din decizia de concediere. 

Devreme ce reclamantul nu mai putea fi exceptat de la concediere conform art.60 litera g din codul muncii şi îndeplinea criteriul pensionării, impus prin programul de reorganizare şi menţionat în decizia de concediere, societatea angajatoare nu putea face abstracţie în cazul acestuia, pentru că altfel i-ar fi creat o situaţie favorabilă în raport cu ceilalţi salariaţi care au fost concediaţi pe baza aceluiaşi criteriu.

Prin răspunsul la întâmpinare(fila 159 din dosar) şi concluziile scrise formulate reclamantul a susţinut totodată că formaţiunea de lucru pe care a condus-o funcţionează în continuare, însă sub altă denumire, astfel încât concedierea sa nu a avut o justificare reală şi serioasă, pârâta întocmind o organigramă valabilă doar pentru o lună de zile.

În ceea ce priveşte susţinerea reclamantului în sensul că desfiinţarea locului de muncă nu a fost reală şi serioasă instanţa reţine că: 

Potrivit art.65 din codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.

Desfiinţarea este efectivă atunci când locul de muncă este eliminat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia, măsură care să se întemeieze pe o situaţie concretă care trebuie dovedită.

Cauza este reală şi serioasă dacă are un caracter obiectiv, ceea ce înseamnă că nu trebuie să dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului şi nu ascunde realitatea. Cauza este serioasă când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

În speţă, analizând cele două organigrame ale societăţii pârâte, respectiv cea aprobată până în data de 31.05.2015 şi cea  şi cea aprobată începând cu data de 01.06.2015(filele 155 şi 156 din dosar), se poate observa că au intervenit unele modificări în structura organizatorică, modificări ce au generat printre altele, şi desfiinţarea postului ocupat de reclamant. Astfel, formaţia reparaţii bobinaj motoare electrice în cadrul căreia reclamantul era angajat ca şef formaţie(fila 155 din dosar) a fost desfiinţată, nemairegăsindu- se în noua organigramă,

Instanţa de judecată, poate aprecia că desfiinţarea locului de muncă, este efectivă, dacă locul de muncă, este suprimat din schema de personal şi nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţii. Ori, aşa cum s-a arătat mai sus, din compararea celor două organigrame depuse la dosar de intimată, rezultă fără nici un echivoc, faptul că postul ocupat de reclamant a fost suprimat, nemaigăsindu-se în schema de personal, după data de 01.06.2015.

Pentru ca măsura concedierii să fie legală se impune însă, ca pe lângă condiţia efectivităţii desfiinţării  locului de muncă să fie îndeplinită cumulativ şi condiţia privind existenţa unei cauze reale şi serioase.

În ce priveşte caracterul real şi serios al restructurării postului, din conţinutul materialului probatoriu administrat în cauză, rezultă că acesta  a fost unul obiectiv.

Se reţine astfel că, motivul de fapt al concedierii reclamantului l-a constituit desfiinţarea locului de muncă ocupat de acesta, datorită situaţiei economico-financiare a societăţii, situaţie ce a impus reducerea cheltuielilor în vederea redresării, optimizării şi eficientizării activităţii S. C.E.O.SA.

Nu se confirmă nici susţinerile reclamantului în sensul că a fost întocmită o organigramă valabilă doar pentru o lună de zile. La dosarul cauzei a fost depusă organigrama din 06.04.2016, însă aceasta este o actualizare a organigramei în vigoare aşa cum chiar se menţionează şi în care este evidenţiată aceeaşi structură organizatorică, precum cea din organigrama datată 31.05.2015. Faptul că în luna aprilie 2016 s-a întocmit o actualizare a organigramei, este lipsit de relevanţă, atâta timp cât aceasta coincide cu organigrama existentă, respectiv cea valabilă până la 31.05.2016, iar formaţia în cadrul căruia îşi desfăşura activitatea reclamantul a fost desfiinţată, conform organigramei valabile începând cu data de 01.06.2016.

Prin urmare, măsura dispusă faţă de reclamant  a fost întemeiată pe o cauză reală şi serioasă în sensul art.65 alin.2 Codul Muncii.

Faţă de considerentele mai sus expuse, tribunalul constată că cererea reclamantului este neîntemeiată şi în consecinţă va dispune respingerea acesteia.

Opinia asistenţilor judiciari este conformă cu prezenta hotărâre.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Respinge acţiunea formulată de reclamantul R.M., cu domiciliul în ………., având CNP ………, în contradictoriu cu pârâta S.C.E.O. SA, cu sediul în …………

Cu apel în termen de 10 zile de la comunicare, ce se va depune la Tribunalul Gorj.

Pronunţată în şedinţa publică de la 10 Iunie 2016.

PREŞEDINTE, ASISTENŢI JUDICIARI,  GREFIER,

Domenii speta

Spete similare