Calificare contract de execuție artistică drept contract de muncă. Specificul duratei contractuale în situația angajatorilor- instituţii şi companii de spectacole sau concerte.

Calificare contract de execuție artistică drept contract de muncă. Specificul duratei contractuale în situația angajatorilor- instituţii şi companii de spectacole sau concerte.

Curtea reţine că, şi pentru instituţiile de spectacole sau concerte regula este reprezentată de încheierea contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată, excepţia, respectiv încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, neputând fi supusă decât unei interpretări stricte, în conformitate cu dispoziţiile art.10 din Codul civil.

Prin urmare, instanţa de fond trebuia să analizeze dacă, în cazul angajatorului FGE, activităţile efective prestate de salariat satisfac nevoi de durată sau ocazionale ale angajatorului. Specificul activităţii nu decurge exclusiv şi automat din faptul că angajatorul este o instituţie de spectacole ori de concerte, pentru că, în caz contrar, nu s-ar mai justifica statornicirea principiului raporturilor juridice contractuale pe durată nedeterminată, iar protecţia salariatului din perspectiva stabilităţii în muncă ar fi golită de conţinut. Acest principiu a fost consacrat atât în legislaţia muncii de drept comun, cât şi în cazul acestui act normativ special.

(Curtea de Apel București, Secţia a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, decizia Nr.944 din 27 februarie 2018)

Prin cererea de apel formulată de apelantul IF, acesta a precizat că, timp de 23 de ani a fost angajat permanent şi continuu prin contracte pe durată determinată succesive, sub diverse denumiri, începând cu anul 1990 atunci când a promovat concursul de angajare pe post, ultimul contract încheiat cu intimata fiind contractul nr. 822/17.12.2013, acesta fiind ultimul dintr-o lungă serie de contracte de muncă pe durată determinată sau contracte de interpretare-execuţie încheiate cu instituţia-intimată.

Învederează apelantul că, dacă recalificarea unor raporturi juridice civile în raporturi de muncă este permisă Fiscului în temeiul legii, cu atât mai mult pe aceleaşi temeiuri, la care se adaugă temeiuri de procedură civilă, ea este permisă şi instanţei de judecată;

Angajatoarea intimată, instituţie de stat, a încălcat obiectivele esenţiale ale Directivei 1999/70/CE a Consiliului U.E. privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată: stabilitatea locurilor de muncă şi prevenirea abuzurilor prin încheierea de C.I.M. succesive pe durată determinată. Simultan, intimata a ignorat toate hotărârile Curţii de Justiţie a Uniunii Europene pronunţate în interpretarea Directivei 1999/70/CE a Consiliului U.E.

Învederează apelantul că Directiva 1999/70/CE a Consiliului U.E. privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată contrazice o reglementare de tipul art. 13 din OG nr. 21/2007 privind instituţiile de spectacol.

Angajatoarea intimată a nesocotit regula contractelor pe durată nedeterminată, impusă de art. 13, al. 1, din OG nr. 21/2007 privind instituţiile de spectacol, şi a interpretat abuziv dispoziţiile derogatorii de la Codul muncii, prevăzute de art. 13, al, 1 şi al. 4, din OG nr. 21/2007 privind instituţiile de spectacol, potrivit cu care se pot încheia C.I.M. pe durată determinată "datorită specificului activităţii".

Angajatoarea intimată a încheiat în procent covârşitor (97%) C.I.M. pe perioadă nedeterminată cu membrii orchestrei. Raportat la această stare de fapt, conduita intimatei a fost discriminatorie, apelantul precizând că, în ceea ce îl priveşte art. 1 din Protocolul nr. 12 la C.E.D.O. a fost încălcat.

Aduce la cunoştinţă apelantul, prin apărător, că Secţiunea nr.2, alin. 1, din Directiva 1999/70/CE, prevede astfel: ” Prezentul acord se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislaţia, convenţiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru”. În acelaşi sens sunt şi alte texte din Directivă. Spre exemplu, Secţiunea 1, lit. b: ”stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă de durată determinată succesive”.

Or, contractele de ”execuţie-interpretare” aflate la finele Anexei 3 sunt contracte care atestă un raport de muncă existent între părţi, întrucât beneficiarul de venit se află într-o relaţie de subordonare fată de plătitorul de venit, respectiv organele de conducere ale plătitorului de venit, şi respectă condiţiile de muncă impuse de acesta, cum ar fi: atribuţiile ce îi revin şi modul de îndeplinire a acestora, locul desfăşurării activităţii. programul de lucru; în prestarea activităţii, beneficiarul de venit foloseşte exclusiv baza materială a plătitorului de venit, respectiv spaţii cu înzestrare corespunzătoare, echipament special de lucru sau de protecţie, unelte de muncă sau altele asemenea şi contribuie cu prestaţia fizică sau cu capacitatea intelectuală, nu şi cu capitalul propriu; plătitorul de venit suportă în interesul desfăşurării activităţii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizaţia de delegare-detaşare în ţară şi în străinătate, precum şi alte cheltuieli de această natură; plătitorul de venit suportă indemnizaţia de concediu de odihnă şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, în contul beneficiaruluide venit”.

Precizează că obligaţiile sale de serviciu au fost identice cu ale tuturor colegilor săi din orchestră, aşa cum rezultă din contractul supus analizei, apelantul fiind obligat să participe la toate repetiţiile Filarmonicii în perioada respectivă şi la concertele pentru care s-au organizat respectivele repetiţii. Nu se poate susţine în mod rezonabil că ar fi avut mai puţine sarcini de muncă decât colegii săi angajaţi cu contracte denumite ”de muncă”, din moment ce a repetat, atât singur, cât şi împreună cu ei, şi a concertat alături de ei, în exact acelaşi program, şi la exact aceleaşi exigenţe artistice.

Dintr-o altă perspectivă, apelantul arată că, contractul în cauză a fost precedat de alte 2 contracte identice şi vine după 23 de ani de C.I.M. succesive pe timp determinat.

Contractele de execuţie-interpretare nr. 706 / 25.10.2013, nr. 781/25.11.2013 şi cel în discuţie, nr. 822/17.12.2013, aflate în probaţiune la finele Anexei J, i-au fost încheiate de filarmonica intimată după ce în 30.09.2013 a expirat ultimul C.I.M. pe durată determinată din seria în care a fost ţinut de pârâta din 1990 încoace.

Învederează că, după o serie de câteva zeci de C.I.M. pe durată determinată încheiate continuu de-a lungul a 23 de ani de activitate a Filarmonicii intimate, poate fi generată prezumţia permisă de la art. 329 Cod procedură civilă, că, pentru exact acelaşi tip de prestaţie, şi cele 3 contracte încheiate în perioada oct.- dec. 2013 sunt contracte care instituie tot raporturi de muncă cu pârâtă, cu seturile de drepturi şi de obligaţii specifice. Singurele deosebiri reale între cele două tipuri de contracte sunt denumirea lor, durata lor şi preţul muncii, diminuat considerabil prin cele 3 contracte de "execuţie-interpretare”.

În continuarea motivelor de apel, apelantul a efectuat mai multe referiri la practica instanţei unionale, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene, cu privire la interpretarea dispoziţiilor directivei cadru în materia contractelor de muncă pe durată determinată, invocând şi faptul că o eventuală respingere a cererii sale de calificare drept raport juridic de muncă pe durată nedeterminată a ultimului contract de interpretare-execuţie încheiat cu filarmonica-intimată ar echivala cu o încălcare a dispoziţiilor Protocolului nr.12 la Convenţia Europeană a Drepturilor Omului ce prevede interdicţia generală a discriminării.

În drept, apelantul a invocat dispoziţiile art.214-215 din legea nr.62/2011, art.466 şi urm. Cod procedură civilă.

Prin întâmpinarea formulată la data de 08.11.2017, intimata FGE Bucureşti a solicitat respingerea apelului şi menţinerea sentinţei civile apelate ca fiind temeinică şi legală. A susţinut, în esenţă, că prin încheierea contractului de interpretare-execuţie artistică cu apelantul-reclamant, voinţa părţilor semnatare a fost aceea de a încheia un contract în sensul Legii nr.8/1996 privind drepturile de autor şi cele conexe, iar nu un contract de muncă în sensul Codului Muncii. Cu referire la Directiva nr.70/1999, intimata a învederat, pe de-o parte, faptul că nu se aplică României, întrucât se aplică doar ţărilor membre U.E la momentul adoptării directivei, respectiv anul 2001, iar, pe de altă parte, această directivă are în vedere doar raporturile de muncă încheiate între un angajator şi un lucrător, neputând fi aplicată şi altor tipuri de raporturi contractuale, precum în speţa de faţă.

Analizând actele şi lucrările dosarului, prin raportare la criticile efectuate în apel, în conformitate cu dispoziţiile art.477 alin.(1) din Codul de procedură civilă, Curtea reţine următoarele:

 La data de 15.04.1990, apelantul-reclamant IF a încheiat cu intimata-pârâtă FGE primul contract individual de muncă pe perioadă determinată înregistrat sub număr, în funcţia de instrumentist profesional, ca urmare a promovării de către acesta a concursului de ocupare a locurilor libere existente la acel moment.

  Ulterior datei de 15.04.1990, părţile au încheiat, succesiv, alte contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, pentru diferite intervale de timp, cele mai multe cu durata de aproximativ un an de zile, respectiv pe durata unei stagiuni a filarmonicii. Uneori, părţile prezentei cauze au agreat prelungirea raporturilor juridice de muncă încheiate pe durată determinată prin semnarea unui act adiţional la anteriorul contract individual de muncă pe durată determinată, precum actul adiţional nr.3 la contractul individual de muncă nr.44/01.09.2008, prin care au convenit prelungirea duratei acestuia din urmă de la data de 31.08.2009 până la data de 31.12.2009.

După ce ultimul act adiţional încheiat între părţi pentru prelungirea raporturilor juridice de muncă pe durată determinată a expirat, respectiv actul adiţional nr.3 la contractul individual de muncă pe durată determinată nr.1/30.11.2011, prin care durata muncii era prelungită pentru intervalul 31.08.2013-30.09.2013, între părţi au fost încheiate un număr de 3 contracte de interpretare-execuţie artistică, filele 99-107 dosar apel.

Pornind de la această succesiune a relaţiilor contractuale dintre părţi şi de la continuitatea de mai bine de 13 ani a raporturilor juridice de muncă stabilite între acestea, Curtea apreciază că prima instanţă a interpretat eronat prevederile art.13 alin.1 şi 4 din O.G. nr.21/2007 privind instituţiile şi companiile de spectacole sau concerte, precum şi desfăşurarea activităţii de impresariat artistic.

Potrivit textului legal sus menţionat, în forma în vigoare la data încheierii contractelor de interpretare-execuţie mai sus amintite:

 „(1)Pentru personalul instituţiilor de spectacole sau concerte, contractele individuale de muncă se pot încheia, de regulă, pe durată nedeterminată sau, datorită specificului activităţii, în conformitate cu prevederile art. 80 alin. (1), respectiv art. 81 lit. e) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, pe durată determinată, inclusiv pe stagiune ori pe producţie artistică.

(4) Datorită specificului activităţii, încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată se poate face şi prin derogare de la prevederile art. 80 alin. (3) şi (4), respectiv ale art. 82 alin. (1) şi art. 84 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, cu modificările şi completările ulterioare.”

Aşadar, Curtea reţine că, şi pentru instituţiile de spectacole sau concerte regula este reprezentată de încheierea contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată, excepţia, respectiv încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, neputând fi supusă decât unei interpretări stricte, în conformitate cu dispoziţiile art.10 din Codul civil.

Prin urmare, instanţa de fond trebuia să analizeze dacă, în cazul angajatorului FGE, activităţile efective prestate de salariat satisfac nevoi de durată sau ocazionale ale angajatorului. Specificul activităţii nu decurge exclusiv şi automat din faptul că angajatorul este o instituţie de spectacole ori de concerte, pentru că, în caz contrar, nu s-ar mai justifica statornicirea principiului raporturilor juridice contractuale pe durată nedeterminată, iar protecţia salariatului din perspectiva stabilităţii în muncă ar fi golită de conţinut. Acest principiu a fost consacrat atât în legislaţia muncii de drept comun, cât şi în cazul acestui act normativ special.

În ceea ce priveşte lămurirea noţiunii de „specific al activităţii”, utilizate de OG nr. 21/2007, jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut în mod constant că Acordul - cadru privind munca pe perioadă determinată, încheiat la 18 martie 1999, prevăzut în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 „nu permite utilizarea de contracte de muncă succesive pe termen determinat numai pentru motivul că această posibilitate este impusă de reglementările unui stat membru. Dimpotrivă, noţiunea de «motive obiective», în înţelesul clauzei, impune ca recurgerea la acest tip special de raporturi de muncă, prevăzută de dreptul intern, să fie justificată de existenţa unor elemente concrete care ţin, în special de activitatea în cauză şi de condiţiile de exercitare a acesteia, şi nu de o simplă prevedere legislativă permisivă. „Motive obiective” desemnează „împrejurări precise și concrete care caracterizează o activitate determinată și care, astfel, sunt în măsură să justifice, în acel context specific, utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Aceste împrejurări pot rezulta cu precădere din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contractele menționate și din caracteristicile inerente ale acestora sau, dacă este cazul, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială a unui stat membru”. În acest sens pot fi menţionate, cu titlu exemplificativ, Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler e.a., C 212/0426, Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki și alții, Hotărârea din 26 ianuarie 2012, Kücük, C 586/10, precum şi Hotărârea din 26 februarie 2015, pronunţată în cauza C 238/14, Comisia Europeană împotriva Marelui Ducat al Luxemburgului, aceasta din urmă fiind pronunţată chiar cu privire la lucrătorii din domeniul spectacolelor.

Referindu-ne la această ultimă hotărâre, reţinem că s-a statuat de către Curte faptul că natura activității desfășurate de acești lucrători nu are în mod necesar un caracter provizoriu, precizându-se şi următoarele: „presupunând că reglementarea națională în cauză urmărește obiectivul invocat de Marele Ducat al Luxemburgului, și anume asigurarea unei anumite flexibilități, precum și a unor avantaje sociale lucrătorilor temporari din domeniul spectacolului, oferind angajatorilor acestora posibilitatea de a i recruta în mod repetat pe lucrătorii respectivi în temeiul unor contracte de muncă pe durată determinată, un asemenea obiectiv nu poate face ca această reglementare să fie conformă cu clauza 5 punctul 1 litera (a) din acordul cadru, întrucât nu permite să se demonstreze existența unor împrejurări precise și concrete care caracterizează activitatea în cauză și care, astfel, justifică, în acel context specific, utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive, conform jurisprudenței amintite la punctul 44 din prezenta hotărâre” (par.50). „Deși, desigur, după cum s a subliniat deja la punctul 40 din prezenta hotărâre, un stat membru are dreptul, cu ocazia punerii în aplicare a clauzei 5 punctul 1 din acordul cadru, să țină seama de nevoile speciale ale unui sector specific, acest drept nu poate fi totuși înțeles în sensul că îi permite să fie exonerat de respectarea, în raport cu acest sector, a obligației de a prevedea o măsură adecvată pentru a preveni și, dacă este cazul, pentru a sancționa recurgerea abuzivă la contractele de muncă pe durată determinată succesive. Astfel, faptul de a permite unui stat membru să invoce un obiectiv precum flexibilitatea care decurge din utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a se exonera de această obligație ar contraveni unuia dintre obiectivele urmărite de acordul cadru, amintit la punctele 35 și 36 din prezenta hotărâre, și anume stabilitatea locului de muncă, considerată un element major al protecției acordate lucrătorilor, și ar fi de asemenea în măsură să reducă în mod semnificativ categoriile de persoane care pot beneficia de măsurile de protecție prevăzute la clauza 5 din acordul cadru” (par.51).

Aşadar, analizând dacă reînnoirea contractelor individuale de muncă este justificată de motive obiective, instanţele naţionale trebuie să ia în considerare toate împrejurările cauzei, inclusiv numărul şi durata cumulată a contractelor sau raporturilor de muncă încheiate în trecut cu acelaşi angajator.

 În raport de aceste considerente, faţă de faptul că activitatea artistică a apelantului – reclamant a avut un caracter de continuitate evident, cu o durată de mai bine de 23 ani,  şi în condiţiile în care, aproape 97% dintre membrii orchestrei FGE (cifră necontestată de intimată, prin apărătorul său) au încheiate contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată, folosirea unor contracte individuale de muncă succesive pe durată determinată apare ca abuzivă, acest drept prevăzut de norma cu caracter legal internă, fiind deturnat de la finalitatea sa, care este aceea de a răspunde unor nevoi concrete, determinate de un specific al activităţii.

Cât priveşte discriminarea pretinsă de reclamant, Curtea constată că, pe baza datelor dosarului, se poate observa existenţa unui tratament juridic diferit aplicabil de intimată cu privire la situaţia apelantului, pe de-o parte, raportat la situaţia colegei DAM, căreia i-a fost încheiat de către intimată un contract individual de muncă pe durată nedeterminată începând cu anul 2006, în condiţiile în care ambii membri ai orchestrei îndeplineau şi funcţii didactice în învăţământul superior muzical.

În acest context, Curtea reţine că situaţia apelantului  nu era diferită pentru a fi acceptabil un tratament diferit, iar intimata nu a susţinut şi probat nicio împrejurare de natură să constituie un scop legitim care să justifice în mod obiectiv acest tratament diferit. Aşa cum s-a arătat anterior, faptul că  intimata este o instituţie de concerte, nu permite în orice situaţie încheierea unui contract pe durată determinată, utilizarea acestui tip de contract de către angajator fiind în cazul apelantului abuzivă.

Potrivit OG nr.137/2000 şi jurisprudenţei Curţii Europene a Drepturilor Omului, o discriminare constă în tratarea în mod diferit, fără o justificare obiectivă şi raţională, a unor persoane aflate în situaţii comparabile (Hotărârea din 31 ianuarie 2008, în Cauza Driha împotriva României, Hotărârea din 6 aprilie 2000 în Cauza Thlimmenos c. Grecia, Hotărârea din 29 aprilie 1999 în Cauza Chassagnou şi alţii c.Franţei).

Totodată, Protocolul nr. 12 la Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale, ratificat şi de România şi pe care apelantul şi-a întemeiat cererea de constatare a discriminării, prevede că „exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie să fie asigurată fără nici o discriminare bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naţională sau socială, apartenenţa la o minoritate naţională, avere, naştere sau oricare altă situaţie”, nelimitând motivele ce pot da naştere unei discriminări, iar aceasta deoarece discriminarea trebuie pusă în legătură cu principiul egalităţii consacrat în preambulul protocolului drept un principiu fundamental, aşa încât nici o diferenţă de tratament nu poate fi considerată justificată indiferent de natura motivului, dacă acesta nu este întemeiat în mod  obiectiv. 

Prin acest tratament diferit, aplicat şi în raport cu ceilalţi membri ai orchestrei din care făcea parte (ce aveau încheiate contracte de muncă pe durată nedeterminată) apelantului i s-a restrâns accesul la prestarea unei munci în mod stabil, principiu ce se desprinde din art. 12 din Codul Muncii şi din dreptul unional, care consacră încheierea contractelor pe durată nedeterminată, fiind prevăzut în mod explicit de art. 13 din OG nr. 21/2007.

Este de menționat că punctul de vedere al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (Raportul nr.10950/27.03.2015), depus la dosar în conformitate cu prevederile OG nr.137/2000, este în acelaşi sens, arătându-se că aspectele semnalate de reclamant în prezenta cauză creează prezumţia unui tratament diferenţiat aplicat acesteia în comparaţie cu alte persoane aflate în situaţii identice sau comparabile.

În ceea ce priveşte consecinţele constatării caracterului abuziv şi discriminatoriu al folosirii de către angajator, în raporturile de muncă cu apelantul-reclamant, a unor contracte individuale de muncă succesive pe durată determinată, se impune a se preciza faptul că, aşa cum s-a statuat în jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, atunci când dreptul Uniunii nu prevede sancţiuni specifice, în ipoteza în care au fost totuşi constatate abuzuri, revine autorităţilor naţionale obligaţia de a adopta măsuri care trebuie să aibă un caracter nu numai proporţional dar şi suficient de efectiv şi de disuasiv pentru a garanta deplina eficacitate a normelor adoptate. Deşi, în lipsa unei reglementări a Uniunii în materie, modalităţile de punere în aplicare a unor astfel de norme sunt stabilite de ordinea juridică internă a statelor membre, în temeiul autonomiei procedurale a acestora, în cazul în care s-a recurs abuziv la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive trebuie să poată fi aplicată o măsură care să prezinte garanţii efective şi de protecţie a lucrătorilor, pentru a sancţiona în mod corespunzător acest abuz şi pentru a înlătura consecințele încălcării dreptului Uniunii ( Hotărârea din 3 iulie 2014, Fiamingo şi alţii, Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo şi alţii).

 De asemenea, în cauza C-212/04, Hotărârea din 4 iulie 2006 s-a decis că Acordul - cadru trebuie interpretat în sensul că, dacă ordinea juridică internă a unui stat membru nu cuprinde o măsură efectivă pentru a evita sau, după caz, a sancţiona utilizarea abuzivă a contractelor succesive pe perioadă determinată, atunci acordul - cadru însuşi împiedică aplicarea reglementării de drept intern care interzice în mod absolut, în sectorul public, transformarea unei succesiuni de contracte pe perioadă determinată într-un contract pe perioadă nedeterminată, chiar în cazul în care contractele pe perioadă determinată au urmărit în realitate să satisfacă «necesităţi permanente şi durabile» ale angajatorului şi trebuie considerate abuzive".

 Pornind de la aceste considerente, în cauza dedusă judecăţii Curtea reţine că  dreptul intern nu prevede o sancţiune specifică, expresă, pentru nerespectarea regulii încheierii contractelor pe durată nedeterminată, prevăzută de art. 13 din OG nr. 21/2007, însă, potrivit dispoziţiilor art.57 alin.4 din Codul muncii, în situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Or, aşa cum s-a stabilit în cele ce preced, clauza referitoare la durata determinată a contractului individual de muncă încheiat între părţi încă din anul 1990, prelungit succesiv prin mai multe contracte individuale de muncă de acelaşi tip sau acte adiţionale, contravine în mod evident prevederilor legale analizate, iar pentru înlăturarea consecinţelor încălcării acestor prevederi se impune recunoaşterea dreptului de care a fost lipsită apelantul, respectiv dreptul la beneficiul calităţii de salariat pe durată nedeterminată şi statuarea asupra continuităţii raporturilor de muncă cu angajatorul FGE, cu obligarea intimatei-pârâte la plata unei despăgubiri către apelantul-reclamant, egală cu drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care a fost lipsită, începând cu 07.12.2013 şi până la data prezentei hotărârii, pentru repararea integrală a prejudiciului cauzat salariatului.

Nulităţii clauzei sus menţionate nu i s-ar putea opune faptul că, la data introducerii cererii de chemare în judecată, contractul individual de muncă pe durată determinată încetase, prin ajungerea la termen, întrucât, având ca temei dispoziţiile art. 2.512 şi art. 2.513 din Codul civil,  reclamantul a invocat prin acţiunea formulată tocmai natura nedeterminată a duratei contractului său de muncă şi caracterul ilicit al ultimelor prelungiri ale raportului său juridic de muncă.

Aşadar, constatând faptul în acord cu dispoziţiile art.57 alin.(4) din Codul Muncii, clauza din raportul juridic de muncă avut de apelant cu intimata FGE era lovit de nulitate absolută, afectând aceste succesive prelungiri ale raportului de muncă pe durată determinată (fără a intra aici în detalii, cel puţin începând cu ultimul astfel de acord de prelungire a contractelor individuale de muncă ce a avut loc la data de 31.08.2013), Curtea va respinge acele apărări formulate în conţinutul întâmpinării formulate în cauză, referitoare la intenţia părţilor de a încheia raporturi contractuale ce au avut la bază Legea nr.8/1996 odată cu încheierea contractelor de interpretare-execuţie artistică, aşadar axate pe drepturile de autor. Dispoziţia legală anterior amintită impunea transformarea raportului juridic de muncă pe durată determinată cu unul pe durată nedeterminată cel puţin cu începere de la data încheierii ultimei astfel de prelungiri a raporturilor juridice de muncă încheiate pe durată determinată.

Având în vedere această constatare, Curtea nu va intra în analiza juridică a contractelor de interpretare-execuţie artistică (trei la număr încheiate de părţile cauzei), limitându-se a constata faptul că acestea nu fac altceva decât să continue în aceleaşi condiţii raporturile juridice de muncă pe durată determinată statornicite anterior între părţile prezentei cauze.

Cu privire la apărarea referitoare la inaplicabilitatea dispoziţiilor Directivei nr.70/1999 pentru acordul cadru referitor la munca pe durată determinată, întrucât această directivă a fost adoptată înainte de aderarea României la Uniunea Europeană Curtea notează dispoziţiile art.2 din Actul privind condiţiile de aderare a Republicii Bulgaria şi a României şi adaptările tratatelor pe care se întemeiază Uniunea Europeană, publicat în Jurnalul Oficial al UE nr. L157/203 din 21.06.2005, în conformitate cu care, de la data aderării, dispoziţiile tratatelor originare şi actele adoptate de instituţii şi de Banca Centrală Europeană înainte de aderare sunt obligatorii pentru Bulgaria şi România şi se aplică în aceste state în condiţiile stabilite prin aceste tratate şi prin prezentul act. 

Concluzionând asupra cauzei civile deduse judecăţii şi reţinând argumentele expuse în cele ce preced, în temeiul art. 480 alin.2 din Codul de procedură civilă, Curtea va admite apelul promovat de IF şi va schimba în tot sentinţa atacată, în sensul că va califica ca fiind contract de muncă pe perioadă nedeterminată, contractul de interpretare execuţie artistică nr.822/17.12.2013, încheiat între părţile cauzei, astfel după cum s-a solicitat prin cererea de chemare în judecată şi prin apelul declarat în cauză -art.9 alin.(2) din Codul de procedură civilă.

Va fi respinsă ca nefondată cererea de acordare a cheltuielilor de judecată efectuate în prezenta cauză, întrucât, deşi s-a solicitat acordarea acestor cheltuieli de judecată, la dosar nu a fost depusă şi dovada efectuării unor astfel de cheltuieli.

Domenii speta

Spete similare