Litigiu de muncă

Angajatorul are dreptul exclusiv de a-şi organiza activitatea, dar acest drept nu este absolut. El are ca şi limite drepturile salariaţilor de a fi protejaţi împotriva concedierilor nelegale, iar instanţei de judecată trebuie să i se recunoască dreptul de a verifica dacă sunt întrunite condiţiile legale ale concedierii, adică dacă desfiinţarea postului are o cauză reală şi serioasă sau dacă este vorba de o disimulare a cauzei.

Instanţa nu poate analiza oportunitatea reorganizării  activităţii societăţii, însă poate şi trebuie să analizeze caracterul real, serios şi obiectiv al cauzei desfiinţării postului, faptul că măsurile, datele, strategiile invocate ca vizând „reorganizarea” există şi sunt temeinice.

Decizia civilă nr. 466/23.07.2020  a Curţii de Apel Galaţi

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Vrancea la data de … 2019 sub nr. …/91/2019 reclamantul … a chemat în judecată pe pârâta … solicitând anularea Deciziei de concediere nr. 227/19.06.2019 prin care s-a dispus concedierea reclamantului în temeiul art. 65 alin.1 din Codul muncii; reintegrarea reclamantului pe postul şi funcţia deţinute anterior concedierii, respectiv cea de director tehnic; obligarea pârâtei  la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul dacă nu ar fi fost concediat, calculat de la momentul emiterii deciziei de concediere şi până la momentul emiterii deciziei de concediere şi până la momentul reintegrării efective, precum şi a dobânzii legale aferente sumei ce ar fi trebuit să fie plătită reclamantului cu titlu de drepturi salariale, calculată începând cu data la care s-ar fi achitat reclamantului lunar drepturile salariale (dacă nu s-ar fi emis Decizia de concediere nr. 227/19.06.2019) şi până la efectiva achitare; obligarea pârâtei la plata sumei de 150000 euro cu titlu de daune morale; obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

În motivare, reclamantul a expus situaţia de fapt în ce priveşte derularea raporturilor de muncă cu pârâta până la momentul emiterii deciziei de concediere şi a invocat nelegalitatea şi netemeinicia acestei decizii.

Reclamantul a arătat că decizia de concediere nu respectă condiţiile de formă prevăzute de lege, respectiv nu este motivată în fapt, fiind încălcate dispoziţiile art. 62 alin. 3 şi art. 76 alin. 1  din Codul muncii, reclamantul considerând că situaţia de fapt care a generat reorganizarea şi desfiinţarea postului ocupat de acesta trebuia indicată în materialitatea ei, iar nu sub forma unor generalităţi sau afirmaţii vagi, neverificabile.

Reclamantul a mai invocat ca motiv de nelegalitate a deciziei de concediere faptul că a fost semnată de o persoană ce nu are calitate de reprezentant al societăţii, … neavând putere de administrare/reprezentare a societăţii în conformitate cu art. 19 din Legea nr. 26/1990. În acest sens, reclamantul a făcut referire la art. 209 din Codul civil şi a învederat că semnarea deciziei de concediere în cazul angajatorului persoană juridică se efectuează de către conducătorul acestuia, care semnează şi contractul individual de muncă, pentru societăţile comerciale dovada calităţii de organ de administrare se face prin prezentarea unui certificat actual emis de Oficiul Registrului Comerţului. Prin urmare, în condiţiile în care capacitatea juridică a societăţii poate fi pusă în valoare numai prin acte încheiate pe seama lor de persoane fizice ce au calitatea de organe de administrare, reclamantul apreciază că Decizia de concediere a fost emisă şi semnată de către o persoană ce nu are calitate de reprezentant al societăţii.

În ceea ce priveşte netemeinicia deciziei de concediere reclamantul a arătat că nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 65 din Codul muncii, întrucât desfiinţarea locului de muncă a fost determinată de motive ce ţin de persoana salariatului, nu este efectivă şi nu are o cauză reală şi serioasă. 

Reclamantul a învederat că, după cum rezultă din corespondenţa purtată între părţi în perioada februarie-aprilie 2019 decizia de înlăturare a sa din societate a fost adoptată ca urmare a schimbărilor intervenite la nivelul conducerii societăţii dorindu-se înlocuirea personalului în vârstă cu unul mai tânăr, concedierea fiind dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului, respectiv de persoana salariatului, respectiv de vârsta acestuia.

Reclamantul a arătat că desfiinţarea locului său de muncă nu este efectivă, având în vedere că postul de director tehnic de la nivelul pârâtei nu a fost desfiinţat în mod real, fiind în prezent ocupat de ...

Reclamantul consideră că motivele precizate în Decizia de concediere nu sunt apte să dovedească caracterul real şi serios al concedierii, având valoarea unor simple previziuni care nu au nicio legătură cu postul ocupat de către salariat; presupusele dificultăţi economice au fost prezentate în mod probabilistic, întrucât la momentul emiterii Hotărârii Adunării Generale a Asociaţilor din 31.01.2019 societatea înregistra un profit spectaculos, astfel cum reiese din certificatul constatator al societăţii şi din extrasele financiare publicate pe site-ul Ministerului Finanţelor Publice. Astfel, comparativ cu anul 2017, în anul 2018 societatea nu numai că a înregistrat un profit de peste 4 milioane lei, dar a şi angajat mai mult de 200 de salariaţi în perioada de referinţă; invocarea unor presupuse constrângeri financiare ce impun reducerea cheltuielilor cu personalul nu are corespondent faptic în cauza analizată.

Referitor la capetele de cerere 2 şi 3, s-a arătat că sunt formulate în baza dispoziţiilor art. 80 din Codul muncii, acestea reprezentând un corolar al primului capăt de cerere care vizează anularea deciziei de concediere. Reclamantul a precizat că în calculul despăgubirii cuvenite reclamantului trebuie inclus şi echivalentul bănesc pentru lipsa de folosinţă a locuinţei de serviciu de care reclamantul a beneficiat pe toată durata raportului de muncă.

În privinţa dobânzii legale reclamantul a arătat că este îndreptăţit să o primească raportat la dispoziţiile art. 1531 şi art. 1535 alin. 1 Cod Civil, art. 253 alin. 1  Codul muncii coroborate cu cele ale art. 3 din O.G. nr. 13/2011.

Reclamantul a solicitat daune morale în cuantum de 150000 euro pentru repararea daunelor morale ce i-au fost produse prin discriminarea pe criterii de vârstă şi hărţuirea la locul de muncă, exercitată prin presiuni continue şi mediul apăsător de lucru creat şi întreţinut exclusiv de către angajator, izolarea sa de restul colectivului, restricţionarea accesului la mijloacele logistice necesare desfăşurării activităţii, culminând cu concedierea sa.

Reclamantul a învederat că începând cu luna februarie 2019 şi până la emiterea Deciziei de concediere reclamantul a fost supus unor repetate presiuni în vederea încetării raportului de muncă, atât prin constrângerea sa să semneze un acord de încetare, cât şi diminuarea atribuţiilor şi izolarea sa de restul colectivului, starea de depresie a reclamantului accentuându-se şi mai mult odată cu dispunerea măsurii de concediere vădit discriminatorie şi abuzivă, fiind nevoit să asiste la înlocuirea sa cu o persoană mai tânără. Reclamantul consideră că i s-a creat un prejudiciu moral fiind hărţuit psihologic şi discriminat la muncă pe criteriul vârstei, menţionând că la frustrarea generată de modalitatea în care a acţionat pârâta, destrămarea iluziilor privind continuarea raporturilor de muncă cu aceasta şi obţinerea veniturilor necesare traiului s-a adăugat şi supărarea de a pierde locuinţa în care reclamantul a locuit 9 ani de zile şi unde acesta avea stabilită reşedinţa în România.

Reclamantul a făcut referire la prevederile art. 27 din O.G. nr. 137/2000, a arătat că a fost supus unei discriminări în sensul art. 2 din OG nr. 137/200 şi art. 5 din Codul muncii, fiind îndeplinite cumulativ condiţiile legale, odată dovedită situaţia de discriminare impunându-se sancţionarea comportamentului  angajatorului în conformitate cu prevederile legale.

În drept reclamantul a indicat dispoziţiile art. 192 şi următoarele din Codul de procedură civilă cu luarea în considerare a tuturor normelor legale invocate în cuprinsul său.

În dovedire reclamantul a solicitat administrarea probei cu înscrisuri şi a probei testimoniale constând în audierea martorului …

Pârâta … a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea ca nefondată a cererii de chemare în judecată, menţinerea ca temeinică şi legală a deciziei de concediere nr. 227/19.06.2019, obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de soluţionarea cauzei.

În motivare pârâta a expus situaţia de fapt în ce priveşte raporturile de muncă ale reclamantului cu aceasta, învederând că decizia de concediere a fost emisă fără încălcarea unei promisiuni sau garanţii cu privire la durata angajării reclamantului, dimpotrivă după cum rezultă din Hotărârea AGA luată la data de 31.01.2019, decizia s-a bazat pe două motive obiective importante: situaţia economică dificilă a societăţii şi necesitatea reorganizării managementului de calitate. Pârâta a subliniat că motivele economice au fost cele care au determinat concedierea, nu vârsta reclamantului, astfel cum se arată, de altfel şi în corespondenţa dintre reclamant şi … din anexa 6, la care face referire şi reclamantul.

Pârâta a arătat că nu s-au făcut presiuni asupra reclamantului pentru încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor, încercarea sa de încetare a raporturilor de muncă în această formă înainte de aplicarea măsurii concedierii efectuându-se în virtutea relaţiei profesionale bune dintre părţi, având în vedere că, în practică, pentru o bună reputaţie profesională persoanele care ocupă funcţii de conducere preferă să înceteze raportul de muncă prin acordul părţilor. Pârâta a invocat că susţinerea reclamantului cu privire la faptul că dl … a făcut mai multe vizite în cadrul neoficial pentru a-l înlocui pe reclamant în funcţia de director de producţie nu este susţinută de nici un fel de probe, neexistând  un contract de muncă semnat între pârâtă şi dl ...

Pârâta a prezentat contraargumente în ce priveşte criticile reclamantului exprimate referitor la motivele de fapt menţionate în decizia de concediere, solicitând instanţei să constate că au existat motive temeinice, invocate ca atare de societate în justificarea concedierii, motive care sunt susţinute şi dovedite fie prin analizele de buget pe care le-a depus la dosar, fie confirmate prin acte normative adoptate anterior aplicării măsurii concedierii.

În ceea ce priveşte faptul că decizia de concediere ar fi nelegală întrucât a fost semnată de o persoană ce nu are calitatea de reprezentant al societăţii, pârâta a arătat că acest argument este nefondat, având în vedere că dl … are dreptul de a semna decizia de concediere pe baza împuternicirii acordate la data de 26.03.2018, în care se menţionează expres dreptul acestei persoane de a semna decizii privind raporturile de muncă ale salariaţilor din societate.

Pârâta a învederat că desfiinţarea locului de muncă al reclamantului a fost efectivă, postul deţinut de reclamant fiind de director de producţie, nu de director tehnic; exista un singur post de director producţie în societate şi acesta a fost ocupat doar de către reclamant, motiv pentru care nu se impunea aplicarea criteriilor prevăzute de art. 55 din CCM unitate. Pârâta a subliniat că dl ... este salariat al societăţii-mamă … AG, fiind detaşat în România fără a înlocui un salariat anterior al pârâtei, iar dna … nu a fost promovată în funcţia de director tehnic ulterior concedierii reclamantului.

În ceea ce priveşte cauza reală şi serioasă a desfiinţării locului de muncă, pârâta a arătat că motivele invocate de reclamant nu sunt reale, numărul efectiv de salariaţi în anii 2017 şi 2018 fiind relativ egal, de aproximativ 1200 de salariaţi pe an, impunându-se a se lua în considerare gradul mic de retenţie al salariaţilor şi rotaţia acestora în cadrul societăţii, aspecte demonstrate prin înscrisurile depuse. A existat o redresare a societăţii în anul 2018 faţă de anul 2017 în ceea ce priveşte profitul, însă aceasta s-a datorat eforturilor depuse în acest sens de către societatea-mamă, care a asigurat comenzile necesare realizării acestui profit, iar noua situaţie previzionată pentru anul 2019, pe baza comenzilor înregistrate reflecta o scădere şi presupunea un nou efort financiar din partea societăţii mamă, dată fiind scăderea încasărilor, ceea ce nu mai putea fi susţinut fără existenţa unei reorganizări a societăţii.

Pârâta a făcut referire la prevederile art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii şi a arătat că prin Hotărârea Adunării Generale a Asociaţilor din data de 31.01.2019  nu a fost decisă doar concedierea contestatorului, ci şi desfiinţarea a 7 alte posturi în afara celui ocupat de contestator, tot prin concediere, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.

Cu privire la solicitarea de repunere în situaţia anterioară, pârâta a solicitat respingerea de plano ca nefondată a cererii de a se plăti echivalentul pentru lipsa folosinţei locuinţei de serviciu a reclamantului, estimată la 4500 lei, întrucât, pe de o parte, nu rezultă modalitatea în care s-a făcut această evaluare şi, pe de altă parte, folosinţa este un drept cu executare în natură, iar nu prin echivalent, nefiind alocată de către societate reclamantului o sumă lunară în acest scop.

Pârâta a solicitat respingerea cererii de daune morale, întrucât nu există nici un fel de motive sau documente care să demonstreze veridicitatea afirmaţiilor reclamantului privind hărţuirea şi discriminarea pe criterii de vârstă, din acţiunile societăţii pârâte rezultând tocmai contrariul; reclamantul nu a depus la dosar nici un document din care să rezulte aceste prejudicii morale, care să justifice acordarea daunelor morale într-un cuantum atât de mare, de 150000 euro. Pârâta a învederat că în practica instanţelor şi în doctrină este larg acceptat faptul că despăgubirile primite de salariat conform art. 80 Codul muncii, în cazul în care se dovedeşte caracterul nelegal al concedierii, acoperă toate prejudiciile pe care un salariat le resimte ca urmare a unei concedieri nelegale, nefiind justificată acordarea unor daune morale separat.

În ceea ce priveşte susţinerea reclamantului că i s-a creat un prejudiciu moral având în vedere stresul cauzat de faptul că a rămas fără un loc de muncă şi fără perspectiva obţinerii unuia în viitor, pârâta a învederat că reprezentantul împuternicit al acesteia, dl … a iniţiat organizarea unei întâlniri cu reprezentanţii unui concurent major al acesteia, societatea …, ocazie cu care a sesizat că e-mail-ul de răspuns al dnei …  prin care confirma întâlnirea a fost trimis în copie către adresa de e-mail …, iar la întâlnirea programată reclamantul era prezent la sediul societăţii …

În dovedire pârâta a solicitat proba cu înscrisuri.

Reclamantul a formulat răspuns la întâmpinare prin care a solicitat admiterea excepţiei lipsei dovezii calităţii de reprezentant a semnatarului întâmpinării şi, pe cale de consecinţă, să se constate nulitatea întâmpinării; să se constate nulitatea Hotărârii AGA din 31.01.2019 pentru motive de nelegalitate; admiterea cererii de chemare în judecată, astfel cum a fost formulată, expunând argumente în sensul celor solicitate.

La primul termen de judecată reclamantul, prin apărător, a renunţat la excepţia lipsei dovezii calităţii de reprezentant a semnatarei întâmpinării, d-na avocat …, iar instanţa a luat act de această manifestare de voinţă. De asemenea, instanţa a dispus disjungerea din cadrul prezentului dosar a cererii reclamantului de constatare a nulităţii Hotărârii AGA din 31.01.2019 formulată prin răspunsul la întâmpinare, formându-se un nou dosar având ca obiect anulare Hotărâre AGA, părţi fiind reclamant …, iar pârâtă …

În cauză s-au administrat proba cu înscrisuri şi proba testimonială, fiind audiată martora …, propusă de reclamant.

Prin sentinţa civilă nr. 96/10.03.2020 s-a admis în parte acţiunea civilă formulată de formulată de reclamantul …, în contradictoriu cu pârâta …, cu citarea CNCD ...

A anulat Decizia de concediere nr. 227 din 19.06.2019 emisă de pârâtă.

A dispus reintegrarea reclamantului în funcţia deţinută anterior concedierii.

A obligat pârâta să plătească reclamantului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul dacă nu ar fi fost concediat (acestea neincluzând echivalentul bănesc pentru lipsa de folosinţă a locuinţei de serviciu), cu începere de la 20.06.2019 şi până la efectiva reintegrare, precum şi dobânda legală aferentă acestor despăgubiri, ce urmează să fie calculată de la data pronunţării hotărârii şi până la data achitării efective a acestora.

A obligat pârâta să plătească reclamantului suma de 1000 euro cu titlu de daune morale.

A obligat pârâta să plătească reclamantului suma de 14000 lei, reprezentând cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut următoarele:

Între reclamantul … şi pârâta  … a fost încheiat contractul individual de muncă nr. 52188 din 07.09.2010, reclamantul fiind angajat ca director tehnic începând cu data de 08.09.2010. Având în vedere că acest contract de muncă a încetat de drept în baza art. 56 alin. 1 lit. c din Codul muncii ca urmare a îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, între părţi a fost încheiat un nou contract de muncă, înregistrat sub nr. 56261 din 18.08.2017 în registrul general de evidenţă a salariaţilor, în fapt, reclamantul continuându-şi activitatea ca director tehnic la pârâtă.

Prin Hotărârea Adunării Generale a Asociaţilor Societăţii …. din 31.01.2019 s-a dispus reorganizarea activităţii societăţii prin eliminarea mai multor posturi fără înlocuire în perioada 20.06.2019-31.12.2019, printre care se afla şi postul de director tehnic deţinut de reclamant şi introducerea  unui nou sistem de management al calităţii bazat pe AQL, care va fi coordonat de Directorul General … cu suport specializat de la experţi externi.

Prin preavizul nr. 1 din 21.05.2019 pârâta i-a adus la cunoştinţă reclamantului că începând cu data comunicării notificării se află în perioada de preaviz de concediere de 20 de zile lucrătoare, conform art. 75 alin. 1 din Codul muncii, la încetarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare contractul individual de muncă încheiat între reclamant şi pârâtă urmând a înceta conform art. 65 din Legea nr. 53/2003.

Prin Decizia de concediere nr. 227 din 19.06.2019 pârâta a dispus desfacerea contractului individual de muncă încheiat între aceasta şi reclamant în baza art. 65 alin. 1 din Codul muncii, începând cu data de 20.06.2019.

În motivarea deciziei s-a arătat că această concediere  a fost determinată de: existenţa unei scăderi semnificate a comenzilor primite de la clienţi în anul în curs, cifra de afaceri a societăţii în conformitate cu bugetul estimat pentru anul 2019 va fi redusă cu 858600 euro în comparaţie cu cea a anului 2018; societatea a constatat creşteri semnificative ale costurilor cu salariile angajaţilor din cauza creşterii salariului minim pe economie; societatea a luat în considerare creşterile de preţ ale factorilor indirecţi de producţie ce se vor reflecta direct în buget; se impune externalizarea unor părţi ale activităţii datorită lipsei forţei de muncă de pe piaţa din România; calitatea produselor … confecţionate de Societate nu a atins standardul de calitate stabilit la nivelul societăţilor din grup, ducând la reduceri semnificative a vânzărilor, societatea fiind nevoită să reorganizeze managementul calităţii desfăşurat intern.

Reclamantul a invocat că Decizia de concediere nr. 227 din 19.06.2019 este nelegală întrucât: 1. nu respectă condiţiile de formă prevăzute de lege, respectiv nu este motivată în fapt, fiind încălcate dispoziţiile art. 62 alin. 3 şi art. 76 alin. 1  din Codul muncii; 2. a fost emisă şi semnată de către o persoană ce nu are calitate de reprezentant al societăţii.

Prevederile art. 62 alin. 3 din Codul muncii nu sunt incidente în cauză, întrucât acestea fac parte din Secţiunea a 3-a a Capitolului V din Codul muncii, secţiune ce reglementează concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, iar decizia contestată este întemeiată pe prevederile art. 65 din Codul muncii, concedierea fiind dispusă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Potrivit art. 76 lit. a din Codul muncii decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, iar reclamantul consideră că aceste prevederi legale au fost încălcate întrucât pârâta nu a precizat în concret în ce au constat dificultăţile care au făcut necesară reorganizarea activităţii şi desfiinţarea tocmai a locului de muncă ocupat de reclamant.

Instanţa a constatat că această critică este neîntemeiată, întrucât pârâta nu s-a limitat la formulări cu caracter general, respectiv nu a menţionat formal că postul reclamantului a fost desfiinţat ca urmare a unor dificultăţi economice sau pentru că s-a dispus reorganizarea societăţii, ci a indicat elemente concrete ce au fost avute în vedere şi au determinat concedierea reclamantului, acestea fiind expuse la punctele II (cu 6 subpuncte) şi III din decizie.

Reclamantul critică motivele expuse în decizie, considerând că nu ar fi putut justifica desfiinţarea postului său, ceea ce înseamnă că motivarea în fapt a deciziei există, iar criticile reclamantului nu vizează lipsa motivelor, ci netemeinicia acestora şi, implicit, a concedierii.

Reclamantul a mai invocat că decizia de concediere a fost emisă şi semnată de către domnul …, în calitate de director general al pârâtei, deşi nu are calitatea de reprezentant al acesteia.

Instanţa a constatat că din informaţiile de la ONRC rezultă că reprezentanţi ai pârâtei, în calitate de administratori, sunt …, … şi …, iar cei doi asociaţi care deţin părţi sociale la … sunt: … (99,99% părţi sociale) şi … (0,01% părţi sociale). Faptul că în registrul comerţului figurează trei administratori cu drept de reprezentare a societăţii pârâte nu reprezintă un impediment pentru cei doi asociaţi să împuternicească şi alte persoane să semneze în numele lor acte ale societăţii.

Astfel, prin procura specială din 26.03.2018 … şi …, în calitate de asociaţi ai …, l-au numit şi împuternicit în calitatea de director general al societăţii pe dl … să reprezinte compania în relaţiile cu terţii, cu toate autorităţile şi instituţiile statului, să decidă în numele lor, să semneze cu semnătură comună în numele lor oriunde va fi nevoie şi trebuinţa o va cere, în vederea susţinerii, apărării şi efectuării de acte de dispoziţie ce ar rezulta din calitatea lor de asociaţi ai acestei societăţi, cu excepţia cesiunii părţilor sociale şi dizolvării/radierii societăţii menţionate, semnând în acest sens cu semnătură comună hotărâri, acte adiţionale modificatoare ale actului constitutiv al societăţii, actul constitutiv actualizat, contracte, declaraţii, precum şi alte documente pe care trebuinţa le va cerere în vederea îndeplinirii mandatului. În procură se menţionează că mandatul este gratuit şi netransmisibil, fiind valabil pe o perioadă de 3 ani sau până la revocarea sa expresă, începând cu 01.04.2018.

Prin Decizia din 25.03.2018 a Adunării Asociaţilor … a fost numit în funcţia de director general al … domnul …, stabilindu-se că acesta va reprezenta compania în relaţiile … cu banca, cu terţii şi cu autorităţile din România cu semnătură comună.

Raportat la aceste înscrisuri, la data emiterii deciziei de concediere, 19.06.2019, domnul … avea calitatea de reprezentant al pârâtei, fiind împuternicit în acest sens de către asociaţii care deţin părţile sociale ale … şi deţinea funcţia de director general al pârâtei, astfel că putea să semneze decizia de concediere a reclamantului, acest act fiind efectuat în limitele mandatului ce  i-a fost dat.

Contrar susţinerilor reclamantului, sintagma ,,semnătură comună” nu poate fi interpretată în sensul că actele trebuiau să fie semnate şi de asociaţii care deţin părţile sociale ale … sau de alte persoane, o interpretare logică, gramaticală şi teleologică a prevederilor din procură neputând duce decât la concluzia că ,,semnătură comună” înseamnă că împuternicitul va semna actele o singură dată pentru ambii  asociaţi – (..) AG şi K P, nu va efectua câte o semnătură pentru fiecare asociat pe care îl reprezintă, în numele căruia semnează. Astfel, se menţionează foarte clar că împuternicitul decide în numele ambilor asociaţi şi „semnează cu semnătură comună în numele nostru”, nu alături de cei doi asociaţi. În măsura în care ar fi fost stabilită condiţia să mai semneze cineva respectivele acte, s-ar fi menţionat într-o manieră lipsită de echivoc şi persoanele care ar fi trebuit să semneze alături de  ... Pe de altă parte, numirea unui director general care să acţioneze în numele asociaţilor presupune ca acesta să ia, cu celeritatea specifică desfăşurării activităţii unei societăţi precum pârâta, cu sute de angajaţi, cu mulţi clienţi, măsurile care se impun pentru asigurarea unui management eficient, iar semnarea actelor emise de directorul general şi de alte persoane ar îngreuna semnificativ acest proces, lipsind de eficienţă actele manageriale.

Nu prezintă relevanţă modul cum este folosită sintagma semnătură individuală în alte acte, de natură diferită, întrucât prevederile unui act juridic trebuie interpretate în principal prin prisma conţinutului său şi al terminologiei folosite în acel act, fiind evident că manifestarea de voinţă a celor doi asociaţi ai … a fost în sensul ca domnul … să semneze acte ale pârâtei, în calitate de director general, în numele ambilor asociaţi, nu alături de aceştia. În acest context nu prezintă importanţă dacă acest împuternicit al pârâtei avea sau nu încheiat contract individual de muncă cu pârâta, el acţionând în baza mandatului ce i-a fost dat de asociaţii pârâtei.

În ce priveşte temeinicia deciziei de concediere instanţa a trebuit să analizeze dacă erau întrunite condiţiile prevăzute de art. 65 din Codul muncii, astfel încât să se poată dispune concedierea reclamantului de către pârâtă.

Potrivit art. 65 din Codul muncii concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, de unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Instanţa a constatat că reclamantul a fost concediat ca urmare a desfiinţării postului său, respectiv a funcţiei de director tehnic, care nu mai apare în organigrama actuală a societăţii pârâte.

Contrar susţinerilor reclamantului, din înscrisurile de la dosar rezultă că la nivelul pârâtei nu au existat mai multe posturi de director tehnic, precum cel ocupat de acesta, iar d-na … nu a fost promovată în funcţia de director tehnic, ci doar a preluat o parte din atribuţiile reclamantului, fiindu-i majorat corespunzător salariul (începând cu 25.06.2019 salariul acestei angajate a fost mărit de la 10.500 lei la 16.411 lei).

Pârâta a depus, la solicitarea instanţei, precizări cu privire la persoanele care au preluat atribuţiile pe care le avea reclamantul, menţionând că o parte din atribuţiile acestuia au fost redistribuite către salariaţii societăţii existenţi deja în schema de personal la data concedierii acestuia, fără a li se mări salariile (această susţinere este contrazisă în ceea ce o priveşte pe angajata … de înscrisuri de la dosar, după cum s-a arătat anterior, aceasta beneficiind de majorarea salariului începând cu 25.06.2019, pe de o parte şi pe de altă parte atribuţiile sale au fost externalizate către domnul …, expert extern, angajat al societăţii … şi nu angajat al societăţii pârâte …

Din cuprinsul deciziei de concediere contestate rezultă că pârâta şi-a justificat această măsură raportat la două motive principale: 1. necesitatea reducerii costurilor, având în vedere scăderea semnificativă a comenzilor, estimarea efectuată în sensul că cifra de afaceri a societăţii va fi redusă semnificativ în anul 2019, există creşteri semnificative ale costurilor cu salariile angajaţilor din cauza creşterii salariului minim pe economie, creşterile de preţ ale factorilor indirecţi de producţie, externalizarea unor părţi ale activităţii datorită lipsei forţei de muncă de pe piaţa din România şi. 2. necesitatea reorganizării managementului calităţii desfăşurat intern.

În ceea ce priveşte problemele economice cu care s-ar confrunta pârâta instanţa a constatat că pârâta a reiterat în decizie motive menţionate în Hotărârea Adunării Generale a Asociaţilor Societăţii … din 31.01.2019, care se bazau pe previziuni efectuate la începutul anului, fără a indica, în concret, la momentul concedierii reclamantului care era situaţia economică a pârâtei atunci şi de ce redresarea din acest punct de vedere al societăţii pârâte s-ar fi putut realiza doar prin desfiinţarea postului reclamantului, alături de alte 7 posturi, în contextul în care societatea pârâtă are sute de angajaţi (numărul mediu de salariaţi fiind 1159). Salariul minim garantat în plată se majorează în fiecare an, iar creşterile de preţ ale factorilor indirecţi de producţie sunt periodice şi oarecum previzibile, neavând caracter extraordinar.

Pe de altă parte, în ciuda previziunilor de la începutul anului, la momentul concedierii reclamantului pârâta nu întâmpina dificultăţi economice, aspect probat de bilanţul pentru perioada 01.01.2019-30.06.2019, depus în copie la dosar, cifra de afaceri fiind mai mare decât cea aferentă perioadei similare din anul 2018, chiar dacă au crescut cheltuielile cu personalul şi, spre deosebire de perioada 01.01.2018-30.06.2018, când societatea a înregistrat o pierdere 2411823 lei, societatea pârâtă a înregistrat profit net de 685320 lei.

În ceea ce priveşte cel de-al doilea motiv, respectiv necesitatea reorganizării managementului calităţii desfăşurat intern, pârâta a argumentat că această reorganizare se impunea întrucât calitatea produselor … confecţionate de societate nu a atins standardul de calitate stabilit la nivelul societăţilor din grup, ducând la reduceri semnificative a vânzărilor, astfel că s-au adoptat următoarele măsuri: responsabilitatea pentru calitate va fi separată de cea pentru timpii de livrare, în scopul de a evita orice conflict de interese, iar verificarea în mod aleatoriu a mărfii prin auditurile de calitate  se va înlocui cu un nou sistem de management al calităţii bazat pe AQL, care asigură un standard de calitate mai înalt şi întăreşte relaţiile cu clienţii.

Pârâta a depus la dosar înscrisuri din care rezultă că au existat mai multe plângeri cu privire la calitatea produselor sale, ceea ce justifică luarea de măsuri pentru a fi eliminate aceste probleme, însă pârâta nu a motivat în nici un fel de ce în acest proces de reorganizare a managementului calităţii se impunea desfiinţarea postului reclamantului, care sunt motivele pentru care reclamantul nu poate fi păstrat în funcţie, în contextul în care acesta avea atribuţii cu relevanţă în ce priveşte calitatea produselor, astfel cum rezultă din Anexa 1 – redistribuirea activităţilor, precum: verificarea prin sondaj a producţiei, planificarea şi controlul producţiei, control final pentru fiecare linie de producţie, atribuţii ce au fost preluate de ... Dacă pârâta a dispus concedierea reclamantului întrucât îl consideră responsabil pentru această situaţie, respectiv pentru că nu a luat măsurile necesare astfel încât calitatea produselor ... confecţionate de societate să atingă standardul de calitate stabilit la nivelul societăţilor din grup, atunci decizia de concediere este netemeinică, fiind emisă nu potrivit temeiului menţionat în aceasta, art. 65 din Codul muncii, ci pentru motive care ţin de persoana salariatului.

Pârâta a mai menţionat în decizia de concediere că a decis desfiinţarea postului reclamantului întrucât nu este o funcţie direct productivă, iar personalul direct productiv este factorul de resursă umană esenţial în procesul de producţie al societăţii. Argumentul prezentat nu reprezintă un motiv temeinic de desfiinţare a postului reclamantului, având în vedere tocmai faptul că personalul direct productiv era numeros şi era necesară existenţa unui număr suficient de persoane care să asigure conducerea şi coordonarea activităţii, din organigrama societăţii nerezultând că ar fi existat alte persoane cu funcţii de conducere cu atribuţii similare reclamantului, iar din faptul că atribuţiile reclamantului au fost preluate de mai multe persoane rezultă că funcţia de director tehnic îndeplinită de reclamant nu a dispărut ca necesitate funcţională.

Astfel cum a arătat Curtea Constituţională în considerentele Deciziei nr. 420/2013 (la care a făcut referire şi reclamantul), sintagma “cauză reală şi serioasă” din cuprinsul art. 65 alin. 2 Codul muncii „evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei.”

Pentru a se constata existenţa unei cauze serioase pentru desfiinţarea locului de muncă trebuie să se probeze de către angajator (căruia îi incumbă această obligaţie conform art. 272 din Codul muncii) că, odată apărută o cauză obiectivă (economică, structurală), era necesară desfiinţarea concretă a acelui post care era ocupat de salariatul concediat în temeiul art. 65 din Codul muncii  şi concedierea angajatului se impunea pentru a nu se produce daune angajatorului. Pârâta nu a dovedit aceste aspecte.

Angajatorul are dreptul să îşi organizeze activitatea în modul apreciat adecvat scopului urmărit, conform art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, însă, totodată, are obligaţia să dispună măsura concedierii  cu respectarea art. 65 din Codul muncii. Astfel, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie determinată de o cauză de o reală gravitate care face imposibilă, fără a produce daune angajatorului, continuarea raporturilor de muncă, trebuie să existe proporţionalitate între cauză şi efect.

Prin urmare, pentru considerentele expuse, considerând că nu s-a probat de către pârâtă îndeplinirea cumulativă a condiţiilor prevăzute de art. 65 din Codul muncii în ce priveşte concedierea reclamantului, instanţa a anulat Decizia de concediere nr. 227 din 19.06.2019 emisă de pârâtă.

Cu privire la pretenţiile accesorii ale reclamantului, de reintegrare în funcţia deținută anterior, de obligare a pârâtei la plata drepturilor băneşti cuvenite pentru perioada cuprinsă între data emiterii deciziei şi până la reintegrarea efectivă, tribunalul a reţinut că potrivit art. 80 din Codul muncii:

„(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.”

Din aceste prevederi rezultă că despăgubirile pentru concedierea nelegală sau netemeinică trebuie acordate pentru perioada în care, ca urmare a emiterii deciziei de concediere, angajatul nu a putut presta munca și primi salariul de la angajator, respectiv de la data la care și-a produs efectele decizia de concediere și până la reintegrarea pe post, potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii sau până la data încetării contractului individual de muncă potrivit art. 80 alin. 3 din Codul muncii.

Având în vedere că reclamantul a solicitat reintegrarea în funcţie, în baza art. 80 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, instanţa a dispus reintegrarea reclamantului în funcţia deţinută anterior concedierii şi a obligat pârâta să plătească acestuia despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul dacă nu ar fi fost concediat, cu începere de la 20.06.2019 (data de la care a produs efecte decizia de concediere) şi până la efectiva reintegrare.

Instanţa a reţinut că este neîntemeiată solicitarea reclamantului ca pârâta să-i plătească cu titlu de despăgubire echivalentul bănesc pentru lipsa de folosinţă a locuinţei de serviciu, întrucât din interpretarea logică şi teleologică a prevederilor art. 80 alin. 1 din Codul muncii nu reiese că legiuitorul  cuprinde în sfera despăgubirilor astfel de drepturi, ci salariile şi drepturi de natură salarială (precum prime, indemnizaţii), respectiv drepturi băneşti reprezentând contraprestaţia angajatorului corespunzătoare prestării muncii de către angajat. Faptul că angajatorul îi pune la dispoziţie angajatului locuinţă de serviciu, maşină de serviciu, telefon de serviciu, calculator, etc. nu reprezintă o contraprestaţie a acestuia pentru munca efectuată de angajat, ci reprezintă demersuri, cheltuieli efectuate de angajator pentru a asigura îndeplinirea în bune condiţii a atribuţiilor de serviciu de către angajat, fiind indisolubil legate de exercitarea activităţii pentru angajator.

În ceea ce priveşte dobânda legală solicitată cu privire la despăgubiri, instanţa a constatat că aceasta nu este datorată de la data la care s-ar fi achitat reclamantului lunar drepturile salariale, reclamantul interpretând greşit dispoziţiile art. 80 alin. 1 din Codul muncii. Astfel, aceste prevederi stabilesc că instanţa a obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar nu la plata retroactivă a drepturilor salariale.

Prin urmare, ţinând seama de prevederile art. 1531 Cod civil, precum şi de faptul că obligaţia de plată a despăgubirilor este executorie de la data pronunţării hotărârii, conform art. 274 din Codul muncii și art. 448 alin. 1 pct. 2 Cod Procedură Civilă, instanţa a obligat pârâta să plătească reclamantului şi dobânda legală (această pretenție accesorie având natura juridică a beneficiului nerealizat) aferentă despăgubirilor stabilite potrivit art. 80 alin. 1 din Codul muncii, ce urmează să fie calculată de la data pronunţării hotărârii şi până la data achitării efective a acestora.

Reclamantul a mai solicitat daune morale în cuantum de 150000 euro pentru repararea daunelor morale ce i-au fost produse prin discriminarea pe criterii de vârstă şi hărţuirea la locul de muncă, exercitată prin presiuni continue şi mediul apăsător de lucru creat şi întreţinut exclusiv de către angajator, izolarea sa de restul colectivului, restricţionarea accesului la mijloacele logistice necesare desfăşurării activităţii, culminând cu concedierea sa.

Potrivit art. 2 alin. 1 din OG nr. 137/2000, „prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.”

Astfel cum a reținut Curtea Europeană a Drepturilor Omului în Cauza Driha contra României, în lumina art. 14 din Convenție o discriminare constă în a trata în mod diferit, cu excepția justificării obiective și raționale, persoane aflate în situații comparabile.

Conform art. 253 Codul muncii, în cadrul litigiilor de dreptul muncii pot fi acordate daune morale pentru prejudiciul adus salariatului de către angajator, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale. Așadar, în această situație există o derogare de la regula generală instituită în dreptul muncii în sensul că în cazul daunelor morale sarcina probei prejudiciului moral suferit de salariat nu mai revine angajatorului, ci salariatului reclamant. Cel care pretinde daune morale trebuie să aducă un minim de argumente, indicii și dovezi din care să rezulte în ce măsură drepturile personale nepatrimoniale ocrotite prin Constituție i-au fost afectate, simpla afirmație a reclamantului că a suferit un prejudiciu moral neconstituind un argument juridic pentru acordarea de daune morale.

Din probele administrate în cauză nu rezultă faptul că reclamantul ar fi fost discriminat pe criterii de vârstă, că angajatorul l-a tratat în mod diferit faţă de ceilalţi angajaţi, l-ar fi hărţuit, pe motivul că acesta are o vârstă mai mare de 65 de ani.

Astfel, atunci când contractul individual de muncă al reclamantului a încetat ca urmare a întrunirii condiţiilor prevăzute de art. 56 alin. 1 lit. c din Codul muncii, în 2017, pârâta a încheiat un nou contract de muncă cu reclamantul, cunoscând că acesta împlinise vârsta de 65 de ani.

Din corespondenţa purtată între reclamant şi … – asociat ce deţine părţi sociale şi este şi administrator la societatea pârâtă nu reiese că acesta a dispus măsuri împotriva acestuia pe motiv că ar fi o persoană în vârstă, fraza subliniată de reclamant „acest lucru are loc în cadrul prevederilor prin atingerea vârstei de pensionare, ceea ce vedem ca şi obligaţia noastră în răspunderea societăţii” fiind prea ambiguă pentru a fi interpretată în acest sens. Nu poate fi ignorat faptul că la momentul în care pârâta a încheiat noul contract cu reclamantul, după ce împlinise vârsta de 65 de ani, în anul 2017, … avea aceeaşi  poziţie în cadrul societăţii –  asociat şi  administrator  şi într-un e-mail anterior, din 20.02.2019, a menţionat foarte clar că în ce priveşte situaţia reclamantului  nu este vorba de vârstă, la care reclamantul face apel în mod explicit şi doreşte să respingă exclusiv acest argument şi această motivare, arătând că sunt motive în calitatea, respectiv în utilizarea muncii reclamantului care l-au dus la acest pas.

Nu a putut fi considerată o presiune faţă de reclamant din partea angajatorului faptul că acesta a încercat să ajungă la un acord în ce priveşte încetarea raporturilor de muncă, întrucât reclamantul a avut libertatea de a decide dacă acceptă această propunere, nefiind constrâns în nici un fel.

De asemenea, faptul că s-au luat de către pârâtă măsurile prevăzute în Hotărârea Adunării Generale a Asociaţilor Societăţii … din 31.01.2019 pentru reorganizarea managementului calităţii în societate a avut o justificare obiectivă, respectiv punerea în aplicare a hotărârii menţionate şi nu a avut caracter şicanator, de hărţuire pe motiv de vârstă, astfel cum susţine reclamantul.

Aşadar, din probele administrate nu rezultă că pârâta, prin reprezentanţii săi, au avut un comportament discriminator faţă de reclamant, l-a hărţuit la locul de muncă pe criterii de vârstă şi nici că s-a dispus concedierea acestuia cu acest motiv.

De altfel, chiar martora propusă de reclamant, … a declarat că nu vârsta reprezintă motivul real al concedierii reclamantului, din discuţiile cu reclamantul aflând că, de fapt, reclamantul a devenit indezirabil în companie întrucât a fost martorul incomod al unor nereguli financiare mari şi a mai apărut un substrat locativ, locuinţa de serviciu ocupată de reclamant devenind interesantă pentru CEO – dl ...

În acest context, singurul prejudiciu moral suferit de reclamant pe care l-a putut reţine instanţa este cel determinat de concedierea netemeinică a acestuia.

În cauză sunt îndeplinite condițiile atragerii răspunderii pârâtei pentru acest prejudiciu moral suferit de reclamant, întrucât pârâta a emis față de reclamant o decizie de concediere al cărei caracter netemeinic a fost constatat de către instanță, această faptă a angajatorului a produs prejudicii morale reclamantului, afectându-l psihic, creându-i o stare de supărare, depresie, astfel cum a declarat martora …, există legătură de cauzalitate între fapta pârâtei și prejudiciul produs reclamantului.

În acelaşi timp nu s-a putut ignora că, în ciuda suferinţei determinate de concedierea sa de către pârâtă şi a dorinţei de a continua activitatea la aceasta, reclamantul s-a angajat imediat după concediere la o societate concurentă, …, iar după ce pârâta a solicitat informaţii cu privire la raporturile de muncă ale reclamantului cu acea societate, aceste raporturi au încetat, reclamantul continuând totuşi colaborarea cu acea societate în baza unui contract de prestări servicii.

Prejudiciul moral nu se repară în mod exclusiv prin acordarea unei sume de bani, ci și prin alte modalități care să asigure o satisfacție echitabilă părții prejudiciate, concluzie ce rezultă și din jurisprudența constantă a Curții Europene a Drepturilor Omului în care  s-a reținut în anumite cazuri că simpla recunoaștere a încălcării unor drepturi fundamentale constituie o satisfacție suficientă pentru repararea prejudiciului moral.

Tribunalul consideră că prin anularea deciziei de concediere, prin constatarea caracterului netemeinic al concedierii s-a realizat o anumită satisfacție de natură a compensa prejudiciul moral suferit de către reclamant, insuficientă însă pentru repararea adecvată, integrală, a acestui tip de prejudiciu în raport de circumstanțele particulare ale cauzei, impunându-se și acordarea unei sume de bani.

Evaluând în echitate circumstanțele cauzei, Tribunalul a considerat că suma de 1000 euro este suficientă pentru a acoperi prejudiciul moral suferit de reclamant alături de satisfacția obținută de către aceasta prin constatarea de către instanță a caracterului netemeinic al concedierii și anularea deciziei de concediere și a obligat pârâta să plătească reclamantului suma de 1000 de euro reprezentând daune morale.

Având în vedere soluția pronunțată în cauză, de admitere în parte a acțiunii, în baza art. 453 CPC, tribunalul a obligat pârâta să plătească reclamantului suma de 14000 lei, reprezentând cheltuieli de judecată, respectiv onorariu avocat şi cheltuieli de deplasare, conform înscrisurilor de la dosar, cheltuieli stabilite proporțional cu măsura în care reclamantul a câștigat procesul.

Împotriva sentinţei civile a declarat apel intimata …, criticând-o pentru următoarele motive:

Instanța de fond, în urma unei analize economice superficiale (invalidă la o analiză corelată a indicatorilor financiari de referință) a activității subscrisei, precum și în urma efectuării unei analize nepermise de oportunitate asupra deciziei de desființare a postului, aspecte pe care le va combate în continuare, a admis cererea de chemare în judecată.

Toate argumentele pentru care instanța a admis acțiunea reprezintă, în fapt, o depășire a atribuțiilor instanței de judecată, o ingerință în modul de organizare a activității și a schemei de personal și o interferență nepermisă în deciziile de oportunitate pe care doar angajatorul le poate aprecia eficiente sau nu, instanța neputând decide, peste voința angajatorului, dacă o funcție este sau nu necesară societății.

În doctrină  s-a reținut faptul ca, prin reorganizarea societății în baza art. 65 Codul Muncii, se înțelege „modificarea structurii interne și orice măsură de ordin organizatoric vizând creșterea performanțelor în activitate, singurul în măsură să decidă în acest sens fiind angajatorul. Interesul lui legitim pentru concediere este dictat de nevoia eficientizării activității.”

Literatura de specialitate reține faptul că: „Angajatorul are prerogativa de a stabili organizarea și funcționarea societății, respectiv organizarea eficientă a structurii interne și selecția acelor posturi pe care urmează să le desființeze, în măsura în care apreciază că măsura duce la eficientizarea activității. Aprecierea cu privire la utilitatea unui loc de muncă în organigrama societății, precum și răspunderea pentru starea financiară și perspectivele de dezvoltare a acesteia revin factorilor de decizie din unitate, care își asumă riscul pentru investiție, iar nu instanței de judecată, care nu se poate substitui organelor de conducere pentru a decide menținerea anumitor posture”.

Prin urmare, modul în care persoana juridică alege să-și reducă costurile este strict decizia acesteia, atât timp cât nu se încalcă legea. Astfel, a dezbate și a decide dacă o decizie de reducere a costurilor este sau nu eficientă, este sau nu utilă, reprezintă elemente care nu pot face obiectul unui litigiu de muncă, instanța neputând cenzura, în final, planul de afaceri al societății comerciale.

Nefiind în prezența unei concedieri care să fie determinată de persoana salariatului, astfel cum în mod corect a reținut instanța de fond, un prim aspect pe care aceasta din urmă ar fi trebuit să-l analizeze în prezenta cauză este efectivitatea desființării locului de muncă, în concret, desființarea locului de munca este efectivă atunci când postul respectiv este suprimat din structura angajatorului, astfel că nu se mai regăsește în organigrama societății ori în statul de funcții ulterioare concedierii.

În prezenta cauză, din compararea celor două organigrame, se poate facil observa faptul că această poziție - director de producție (director tehnic) - lipsește din organigrama de după reorganizare, atribuțiile fiind efectiv preluate de alţii angajaţi.

Instanța de fond în mod greșit intervine în dreptul angajatorului de a organiza activitatea societății stabilind faptul că postul reclamantului, chiar dacă nu este o funcție direct productivă, este o funcție necesară funcționării societății. O astfel de decizie (de oportunitate) nu o poate lua decât angajatorul, iar nu instanța.

Or, legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului să facă selecția posturilor ce urmează a fi desființate și deci a personalului ce va fi disponibilizat, dacă apreciază că această măsură va conduce la eficientizarea activității.

Cu privire la aspectele obiective ce pot fi analizate de către o instanță de judecată, o astfel de analiză nu poate reprezenta o modalitate prin care instanța să suprime dreptul angajatorului de a interveni asupra organizării activității, din perspectiva necesității adaptării acesteia la piața economică, pentru prevenirea unor disfuncționalități ce ar putea apărea.

Practica instanțelor de judecată este unanimă în privința acestui aspect: „Codul muncii permite instanței de judecată să verifice legalitatea și temeinicia concedierii numai prin prisma cerințelor prevăzute de lege, fără a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la latitudinea societății.

În acest sens, instanța nu poate cenzura hotărârea de eficientizare a activității, sub aspectul utilității acesteia pe aspect organizatoric. Angajatorul are prerogativa de a stabili organizarea și funcționarea societății, respectiv de organizare eficientă a structurii interne, conform art. 40 C. Muncii, și de selecție a acelor posturi pe care urmează să le desființeze, în cazul în care apreciază că această măsură duce la eficientizarea activității”.

Aprecierea instanței privind necesitatea postului reclamantului în cadrul subscrisei reprezintă o ingerință nepermisă de legiuitor în modul de organizare al societății.

Desființarea postului reclamantului și al altor angajați (niciun alt angajat concediat nu a contestat măsura) a fost motivată de reducerea comenzilor, creșterea unor costuri, necesitatea de reducere a costurilor, într-un cuvânt, pe baza unor prognoze financiare de îmbunătățire și eficientizare a activității.

Aceste prognoze și aprecieri ale societății nu pot face obiectul unei dezbateri judiciare în sensul în care instanța ar putea analiza și considera că există fonduri suficiente și că nu era utilă sau oportună desființarea postului.

Dacă s-ar admite o astfel de teză, s-ar ajunge în situația nepermisă de legiuitor în care instanța s-ar transpune în locul managementului societății.

Măsura reorganizării postului, respectiv decizia de eficientizare a activității angajatorului este lăsată la latitudinea acestuia, singurul în măsură a aprecia obiectiv cu privire la adoptarea sa, într-o piață liberă, concurențială.

Pentru ca decizia de concediere să aibă cauză reală, aceasta trebuie să fie obiectivă, în sensul de a respecta dispozițiile art. 65 alin. (1), fără a exista motive care să țină de persoana salariatului. Legislația muncii nu oferă o definiție a noțiunii de cauză reală, nici nu prevede în mod expres care sunt cauzele reale care pot determina desființarea locului de muncă.

Rezultă astfel că decizia de desființare a postului ocupat de intimatul-reclamant s-a dovedit a fi o măsura eficientă şi totodată necesară, neexistând niciun argument pentru care subscrisa să mențină un post care nu oferea eficienţa dorită la nivel global, însă nu ca urmare a calităților intrinseci salariatului, ci în mod exclusiv urmare a caracteristicilor obiectivate ale acestui post.

Nu este de omis faptul că salariul net lunar al contestatorului era de 6.500 Euro/lună, suplimentar asigurând-se cheltuieli cu cazarea pe care chiar acesta le evaluează la 1.000 Euro/lună, dar și cheltuieli cu deplasarea, o dată la două săptămâni, în ...

În concluzie, cheltuielile pe care societatea le-a economisit prin desființarea acestui post (ale cărui atribuții au putut fi preluate de alți angajați) a fost de 54.245 lei/lună, respectiv 650.940 lei/an.

Per total, valoarea cheltuielilor pe care subscrisa le avea cu posturile restructurate era de 1.053.216 lei/an (aprox. 220.000 Euro/an). Nu apreciază o astfel de valoare ca fiind una de ignorat și nici nu poate fi considerată o măsură pur formală.

În mod unanim, instanțele de judecată au admis faptul că preluarea atribuțiilor postului desființat de către un alt departament nu poate constitui motiv de nulitate a deciziei de concediere.

Având în vedere faptul că preluarea de alți angajați a sarcinilor aferente postului desființat este o măsură legală, raționamentul instanței, conform căruia o astfel de preluare determină în fapt necesitatea postului în organigramă, reprezintă o concluzie pe care instanța nu se poate baza în analiza de legalitate la care trebuie să se rezume.

Instanța de fond nu poate concluziona asupra oportunității preluării de alți angajați a sarcinilor persoanelor concediate prin desființarea posturilor, având în vedere că acesta este atributul exclusiv al angajatorului.

Deși instanța de fond citează Decizia nr. 420/2013 a Curții Constituționale, omite un aspect extrem de important reținut în cuprinsul acesteia, în paragraful final: „Instanța de judecată nu analizează oportunitatea deciziei de restructurare internă a angajatorului și nici nu cenzurează măsurile luate în acest scop, ci efectuează, potrivit competenței sale, controlul de legalitate prin care se asigură că această măsură corespunde unei nevoi obiective, reale și serioase a societății și nu ascunde o concediere abuzivă”.

De asemenea, în același sens este și Decizia nr. 23/2013 a CCR, care conchide în sensul că textul de lege criticat nu urmărește limitarea libertății angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activității economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcție de factorii obiectivi care o influențează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului față de salariat

Or, în prezenta cauză, instanța de fond nu a reținut existența unui abuz, ci a conchis în sensul în care decizia nu ar fi una de oportunitate.

Nu în ultimul rând, „preluarea de către o altă persoană a atribuțiilor unui post desființat nu echivalează cu menținerea vechiului loc de muncă, ci reprezintă un mecanism de eficientizare a muncii, care este atributul exclusiv ai angajatorului în cadrul politicii de stabilire a necesarului de personal, în sensul reducerii cheltuielilor cu salariații”.

Astfel, instanța nu se poate substitui unui analist financiar/managementului companiei, în sensul de a stabili dacă măsurile adoptate de angajator au determinat sau nu o eficientizare a costurilor, acesta fiind atributul exclusiv al angajatorului.

În susținerea principiului independenței angajatorului în adoptarea măsurilor anti-criză pe care le consideră adecvate, „instanța nu se poate substitui angajatorului pentru a decide că, față de nivelul profitului realizat ori a cheltuielilor scutite se impune reînființarea unui post desființat, de vreme ce eficiența economică presupune nu numai diminuarea propriu-zisă a cheltuielilor, ci și maximizarea rezultatelor prin raportare la costuri, după cum implică și o apreciere de perspectivă cu privire la evoluția comerțului respectivei societăți.

Dificultățile economice nu trebuie privite doar din prisma unei comparații referitoare la profitul înregistrat, ci și prin prisma dificultăților desfășurării însăși a activității "

Cauza concedierii este serioasă când măsura angajatorului urmărește exclusiv îmbunătățirea activității și concedierea unui salariat.

Deși a arătat pe larg și detaliat faptul că instanța nu are căderea de a intra în această analiză, nefiind în competența acesteia, va demonstra în continuare faptul că decizia de eficientizare a activității este una reală și oportună.

Mai mult decât atât, este greșită analiza instanței privind existența unei creșteri a cifrei de afaceri prin raportare doar la primele 6 luni ale anului, în condițiile în care un management eficient și responsabil analizează mult mai mulți indicatori și este interesat mai mult de existența profitului, decât de nivelul de creșterea al cifrei de afaceri, o societate având drept scop obținerea de profit, iar nu exclusiv obținerea unei cifre de afaceri mai mari.

Mai mult decât atât, rezultatele financiare se analizează per an, iar nu per segmente de an, orice decizie de business luând în considerare atât situația din trecut, dar și prognozele viitoare.

Prin urmare, este nelegal a cuantifica existența unui rezultat favorabil care se bazează însă exact pe precedenta adoptare a unor măsuri de eficientizare a costurilor. Fiind o societate care își bazează activitatea pe realizarea de confecții, în mod evident, cel mai important și numeros segment de personal este cel direct productiv, extrem de important în realizarea activității.

Or, salariul mediu al unui lucrător în fabrică este de 3.000 lei brut/lună, pe când salariul intimatului-reclamant era de 44.454 lei (brut), fără a lua în considerare costurile adiacente ale societății cu acest angajat de aproximativ 1.500 Euro/lună (cazare + transport).

Prin urmare, numai prin eliminarea acestui post non productiv s-a realizat o economie de 102.000 Euro/an.

De asemenea, însumând celelalte salarii aferente posturilor desființate, ajungem la suma de 1.053.216 lei/an.

Creșterea costurilor indirecte, chiar dacă este previzibilă, nu determină o imposibilitate de adoptare a unor măsuri de eficientizare, ci din contră o confirmă.

Nu în ultimul rând, concluzia instanței, conform căreia erau previzibile creșterile salariilor minime și ale factorilor indirecți, nu face decât să confirme necesitarea adoptării unor măsuri de reducere a altor costuri/eficientizarea activității. Este de neînțeles raționamentul instanței de fond, întrucât valorizează, din păcate, exact punctele considerate critice (“așa nu”) ale standardelor de management precaut al afacerii.

Astfel, la finalul anului 2018, a fost anunțat noul salariul minim brut pe economie, acesta înregistrând o creștere cu 9% față de anul anterior. De asemenea, adoptarea de către Guvernul României a OUG nr. 114/2018 a lansat o serie de nemulțumiri în sectorului economic, prețul energiei, al gazelor înregistrând o creștere care nu ar fi existat fără acest act normativ.

Toate aceste cauze obiective, justifică pe deplin și chiar obligă societățile să adopte măsuri economice corespunzătoare.

Chiar dacă anul 2018 a fost încheiat pe profit, aceasta nu echivalează cu obligația  societății de a adopta măsuri economice doar când înregistrează pierdere (altfel spus, nu trebuie ca managementul să înregistreze pierdere pentru a adopta măsuri de reducere a costurilor).

Nu în ultimul rând, în Anexa nr. 1 a arătat impactul pe care l-a avut decizia de reducere a costurilor. Nu doar că a fost o decizie legală, dar a fost și una eficientă, profitul obținut la finalul anului fiind datorat în special modului de implementare a acestei decizii.

Instanța de fond realizează din nou o depășire a atribuțiilor și a limitelor învestirii: daunele morale solicitate de către reclamant, aveau în vedere susținerea unei pretinse discriminări. Cu toate acestea, o astfel de discriminare nu a fost demonstrată și, pe cale de consecință, nici reținută în prezenta cauză, prin urmare, instanța ar fi trebuit să le respingă în totalitate.

De altfel, daunele morale acordate pentru simpla reparare a prejudiciului cauzat pentru o pretinsă nelegală concediere sunt prevăzute de dispozițiile art. 80 din Codul Muncii și limitate: instanța „va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.

Astfel, „nu se cuvin salariatului daune morale ca urmare a concedierii sale nelegale, având în vedere, pe de o parte, faptul că el nu a dovedit producerea acestora, iar pe de altă parte, faptul că repunerea părților în situația anterioară, cu obligarea angajatorului la plata despăgubirilor, conform art. 80 Codul muncii, constituie o reparație suficientă și echitabilă. Este adevărat că prin concediere se generează, în mod inerent, o stare de tensiune, de disconfort material și psihic, însă aceasta pot fi reparată prin restabilirea legalității”. 

 Dacă s-ar admite teza propusă de instanță, conform căreia daunele morale se acordă pentru supărări cauzate în mod evident de concediere (de altfel nesusținute de niciun mijloc de probă), ar însemna că daunele morale ar trebui să se acorde în toate și oricare litigiile în care instanța admite cererea de chemare în judecată (orice salariat concediat fiind supărat), ceea ce nu poate fi permis.

Astfel, contestatorul nu a probat existența și întinderea prejudiciului moral, a existenței și întinderii vătămării, nefiind suficientă simpla susținere în sensul lezării onoarei și demnității prin măsura luată de angajator, chiar dacă această măsură s-a dovedit a fi nelegală.

În ceea ce privește cheltuielile de judecată, instanța a obligat subscrisa la plata sumei de 14.000 lei, valoarea fiind nejustificat de mare.

Intimatul-pârât … a  formulat întâmpinare, solicitând respingerea apelului ca nefondat şi menţinerea hotărârii ca fiind legală şi temeinică.

Primul motiv de apel - instanța de fond ar fi depășit limitele legale ale controlului judiciar

În primul rând, apelanta-pârâtă face o gravă confuzie între conceptele de nelegalitate și netemeinice, iar, astfel cum s-a stabilit în jurisprudență, sintagma „depășirea atribuțiilor” presupune că instanța judecătorească a săvârșit acte care intră în atribuțiile altor organe.

 Or, nu i se poate reproșa instanței de judecată interpretarea unui text de lege în alt sens decât cel pretins de către apelanta-pârâtă, în condițiile în care operațiunile de interpretare și aplicare a dispozițiilor legale sunt atributul exclusiv al instanțelor de judecată și sunt inerente procesului decizional.

În al doilea rând, este adevărat că referitor la relația dintre legalitatea, temeinicia și oportunitatea măsurii desființării locului de muncă, în practica instanțelor se evocă deseori considerentul că numai angajatorul poate decide asupra modalităților concrete de eficientizare a activității sale, prin desființarea unor activități și departamente, aceste măsuri intrând în sfera prerogativei organizatorice a oricărui angajator, instanța fiind chemată să le cenzureze doar din perspectiva respectării cerințelor de legalitate și temeinicie, neavând drept de apreciere asupra oportunității adoptării unor astfel de măsuri.

Însă, angajatorul are dreptul să își organizeze activitatea în modul apreciat adecvat scopului urmărit (pag. 8 para. 4), totodată, are obligația să dispună măsura concedierii cu respectarea art. 65 din Codul muncii.

Obligația instanței de a-și forma convingerea că o astfel de cauză a existat, împinge obiectiv spre zona limitrofă dintre legalitate și oportunitate. Și aceasta cu atât mai mult, cu cât analiza existenței cauzei efective, reale și serioase nu trebuie să se facă la modul general ci, dimpotrivă, într-un fel, in personam, respectiv cu referire directă la cel concediat.

Așadar, sub aspectul unei astfel de cauze, instanța nu trebuie să analizeze numai dacă, odată apărută, era posibilă, într-adevăr, desființarea unui post, ci dacă acea cauză a impus desființarea concretă a acelui post care era ocupat de salariatul concediat.

De altfel, prin Decizia nr. 420/2013 referitoare la respingerea excepției de neconstituționalitate a prevederilor art. 65 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, Curtea Constituțională a statuat că:

Sintagma ,,cauză reală și serioasă” evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăți tehnice, economice, de imperativul economic al creșterii productivității muncii, al adaptării la evoluțiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situația unității angajatorului este una gravă, amenințând evoluția sau chiar viabilitatea ei.

Toate aceste garanții ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanțelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidențierii existenței cauzei reale și serioase ce a determinat desființarea locului de muncă.

Curtea apreciază, așadar, că textul de lege criticat nu urmărește limitarea libertății angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activității economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcție de factorii obiectivi care o influențează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului față de salariat.

Astfel, departe de a reprezenta o încălcare a dispozițiilor constituționale referitoare la libertatea economică și inviolabilitatea proprietății private, prevederile de lege criticate reprezintă, în realitate, o expresie a dispozițiilor art. 57 din Constituție, potrivit cărora “Cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să-și exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună-credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți.”

Curtea mai reține că încetarea contractului individual de muncă nu este permisă prin voința unilaterală a angajatorului, pentru motive invocate arbitrar, astfel încât prin asemenea măsuri să fie îngrădit dreptul la muncă.

În consecință, este real că instanța nu poate analiza oportunitatea “reorganizării societății” din punct de vedere managerial, însă, poate și trebuie să analizeze caracterul real, serios și obiectiv al cauzei desființării postului, respectiv că motivele, datele și strategiile invocate ca vizând eficientizarea activității există și sunt temeinice și că nu disimulează realitatea.

Apelanta-pârâtă nu a precizat în Decizia de concediere care sunt funcțiile productive și funcțiile neproductive, desființând în mod arbitrar posturile ocupate de anumiți salariați (mulți dintre ei având oricum alt temei de încetare a raporturilor de muncă - pensionare, demisie etc).

În mod judicios a reținut și instanța de fond, dacă postul ocupat de către intimatul-reclamant nu mai era necesar în activitatea societății, aceasta din urmă nu ar fi redistribuit toate atribuțiile acestui post către alți salariați, majorându-le acestora în mod semnificativ salariul.

În plus, postul ocupat de către intimatul-reclamant, de director tehnic producție, a fost ocupat de către dl. …, conform Contractului de angajare depus de către apelanta-pârâtă pentru termenul de judecată din 21.01.2020.

 Astfel, cu o zi înainte de concedierea intimatului - reclamant dl.  … a fost detașat de … (asociatul majoritar) în cadrul Societății, urmând a ocupa funcția de director tehnic al producției.

Contrar afirmațiilor apelantei-pârâte, faptul că dl. … a fost detașat de dl. … de la …la … și nu încadrat ca salariat al … nu este de natură să înlăture faptul că postul intimatului-reclamant, de director tehnic producție, nu a fost desființat efectiv. Or, … și dl. … dețin societatea … (sunt asociații săi), iar în verificarea concedierii individuale, trebuie analizată efectivitatea desființării postului și nu operațiunea prin care acest post este ocupat ulterior.

Precizează că și intimatul-reclamant, la fel ca dl. …, a avut contract de muncă încheiat cu … pe întreaga perioadă în care s-a aflat în România pentru a presta activități pentru …, având în vedere că activitatea de director tehnic este una complexă, ce implică o conlucrare strictă cu societatea-mamă (inclusiv deplasări și întâlniri frecvente cu dl. …, director …

Din simpla lecturare a termenilor contractuali existenți în contractele de muncă a celor doi salariați, se poate observa cu ușurință că dl. … a preluat nu numai postul intimatului-reclamant, dar și beneficiile salariale ale acestuia (salariu, mașină, locuință, deplasări etc.).

La fel, dl. …, director general al …, la momentul concedierii intimatului-reclamant nu mai era salariat al …, ci doar al societății-mame, …

Apelanta-pârâtă a refuzat să depună la dosar contractul acestuia, refuz din care înțelegem că și acesta a fost detașat conform art. 5 alin. 1 lit. b) din Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale.

În consecință, independent de faptul că dl. … are încheiat contract de muncă cu … sau cu societatea-mamă …, cert este că activitatea sa se desfășoară în cadrul …, ocupând același post pe care îl ocupa intimatul-reclamant (și care era menționat în Decizia de concediere că ar fi neproductiv), cu aceleași beneficii salariale.

Mai mult decât atât, trebuie precizat că, la momentul concedierii, în cadrul societății mai exista un post de director producție (denumire internă), astfel cum rezultă din statul de funcții depus la termenul de judecată din 12.11.2019 (înscris pe care apelanta-pârâta a refuzat să-l depună, afirmând că nu există, deși în art. 65 din Regulamentul Intern se prevedea clar că există state de funcții).

În Hotărârea Adunării Generale a Asociaților din 31.01.2019 - Anexa 1, se menționează că atribuțiile intimatului-reclamant de Management operativ linii de producție A1 se redistribuie salariatei … (ce ocupă funcția de Coordonator producție A1).

Chiar dacă s-ar raporta la înscrisurile depuse de către apelanta-pârâtă (cu mențiunea că, astfel cum rezultă din probe și precizările sale, contractele și fișele de post nu sunt actualizate), atât intimatul-reclamant, cât și cele două salariate ocupau funcții de conducere (director - coordonatori linii de producție), având atribuții similare.

În acest context, Societatea trebuia să menționeze care sunt criteriile în baza cărora a fost desființat tocmai postul ocupat de către intimatul-reclamant și nu al celorlalți salariați care ocupau un post identic/similar. Selecția salariatului afectat de concediere se impunea cu atât mai mult cu cât art. 55 din Contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul Societății impune o astfel de procedură prealabilă în cazul reducerii de personal.

Astfel, încetarea raporturilor de muncă, în sensul art. 65 din Codul Muncii nu se poate întemeia pe criterii subiective sau autocrate ale angajatorului, ci pe criterii obiective şi general aplicabile angajaților.

Cum în mod judicios s-a statuat și în jurisprudență, deși legea nu prevede expres, totuși caracterul obiectiv al concedierii individuale, întemeiată pe art. 65 din Codul Muncii nu poate fi salvgardat decât prin stabilirea unor criterii transparente publice și imparțiale de distincție între posturile afectate de măsura reorganizării, care să fie de natură a se subsuma cauzei reale și serioase, impuse de art. 65 din Codul Muncii. Mai mult, angajatorul trebuie să prezinte toată documentația care să reflecte exact și obiectiv întreg procesul organizațional și care să permită instanței să verifice în concret și punctual toate permutările de posturi și corelativ de salariați și temeiurile reale si obiective ale acestor măsuri. Din punct de vedere legal simpla restructurare a unităților operaționale ale angajatorului nu echivalează cu desființarea efectivă a locurilor de munca, după cum nici redenumirea acestora nu poate valora juridic cauza reală și serioasă a încetării contractelor de muncă sau de schimbare a anumitor lucrători în derularea raporturilor de muncă.

Apelanta-pârâtă face o amplă analiză exclusiv asupra costurilor reduse prin concedierea reclamantului, fără a arăta în concret în ce au constat dificultățile economice ale Societății invocate în Decizia de concediere, dar și în cuprinsul cererii de apel.

 Este adevărat că prin concedierea unuia sau a mai multor salariați se ajunge la o reducere de costuri salariale, dar acest motiv nu poate justifica concedierea acestora, apelanta-pârâtă făcând o gravă confuzie între cauza si efectele concedierii.

Motivele precizate în Decizia de concediere nu sunt apte să dovedească caracterul real și serios al concedierii, având valoarea unor simple situații ipotetice (previziuni) care nu au nicio legătură cu postul ocupat de către salariat.

Caracterul nereal al motivelor prezentate în Decizia de concediere transpare fără putință de tăgadă, susținându-se că prin Hotărârea Adunării Generale a Asociaților din 31.01.2019 s-au identificat diverse dificultăți economice ce vor fi întâmpinate de Societate în cursul anului 2019.

Presupusele dificultăți economice au fost prezentate în mod probabilistic, întrucât la momentul emiterii Hotărârii Adunării Generale a Asociaților din 31.01.2019, Societatea înregistra un profit spectaculos comparativ cu anii trecuți, astfel cum reiese din certificatul constatator al Societății și din extrasele financiare publicate pe site-ul Ministerului Finanțelor Publice:

Perioadă de raportare Pierdere/Profit Salariați 2016 - 2.228.905 ron 1343,  2017 - 1.890.742 ron 1005 şi 2018+ 3.187.206 ron 1215.

Astfel, comparativ cu anul 2017, în anul 2018, societatea nu numai că a înregistrat un profit de peste 4 milioane de lei, dar a și angajat mai mult de 200 de salariați în perioada de referință. Prin urmare, se poate constata că invocarea unor presupuse constrângeri financiare, ce impun reducerea cheltuielilor cu personalul, nu are corespondent faptic în cauza analizată.

Mai mult decât atât, astfel cum rezultă din raportările contabile din 2019, la momentul concedierii salariatului, apelanta-pârâtă avea certitudinea că situația financiară și producția vândută a societății era una foarte bună, aceasta înregistrând o cifră de afaceri și un profit mai mare chiar și comparativ cu anul 2018 - trimestrul I: 

Perioadă de raportareCifra de afaceri (producția vândută)Profit/Pierdere

01.01.2018-30.06.201854.492.289 RON-2.411.823 RON

01.01.2019-30.06.201955.894.744 RON685.320 RON

În plus, presupusa economie realizată cu concedierea intimatului-reclamant nu există, întrucât, imediat după concedierea acestuia, respectiv pe 24.06.2019, Societatea a majorat salariile mai multor salariați alocați Departamentelor de Producție A1 și A2-4 (toți fiind înregistrați în REVISAL ca ocupând funcția de Inginer Tricotaje, confecții), astfel cum rezultă din extrasele din REVISAL.

Total majorări salariale după concediere 56.367.

Astfel, deși prin Hotărârea AGA din 31.01.2019 s-a susținut că se desființează postul intimatului-reclamant pentru a se face economie în privința costurilor cu personalul, din extrasele REVISAL rezultă că Societatea, imediat după concedierea acestuia, a majorat salariile celorlalți salariați, costurile dublându-se practic.

Astfel cum a reținut în mod judicios și instanța de fond, având în vedere faptul că Societatea, la momentul concedierii intimatului-reclamant, avea un număr de aprox. 1200 salariați, era firesc să menționeze în Decizia de concediere în mod concret de ce nu mai era nevoie exact de postul salariatului.

În justificarea daunelor morale nu am invocat doar discriminarea, ci și stresul cauzat intimatului-reclamant cauzat de pierderea locului de muncă, la o vârstă destul de înaintată. În plus, astfel cum a relatat și martora audiată în cauză stresul cauzat de iminența pierderii locului de muncă i-a afectat și căsnicia intimatului-reclamantului, iar la frustrarea generată de modalitatea în care a acționat apelanta-pârâtă, destrămarea iluziilor privind continuarea raporturilor de muncă cu aceasta și obținerea veniturilor necesare traiului, s-a adăugat și supărarea de a pierde locuința în care intimatul-reclamant a locuit 9 ani de zile și unde acesta avea stabilită reședința în România.

În cauza dedusă judecății, reținând culpa procesuală a apelantei-pârâte în declanșarea prezentului litigiu, în mod corect instanța de fond a dispus obligarea acestuia la plata cheltuielilor de judecată.

Cu privire la valoarea cheltuielilor de judecată: onorariul avocațial acordat de instanța de fond a fost de 12.800 RON (întrucât aprox. 1200 RON au fost cheltuielile de deplasare - la care ar trebui să se adauge și cele de la ultimul termen, care nu au putut fi valorificate), adică aproximativ 2% din valoarea.

Cu privire la complexitatea cauzei: complexitatea cauzei rezultă din petitele cererii de chemare în judecată și specificul speței, care a generat două dosare în domenii de expertiză distincte;

Cu privire la munca prestată: a formulat cerere de chemare în judecată, răspuns la întâmpinare, precizări, note scrise și concluzii scrise (toate actele procesuale prevăzute de lege); a participat la toate cele 5 termene de judecată; a formulat diverse note scrise și a asigurat reprezentarea juridică a clientului și în dosarul disjuns din acest dosar.

În plus, precizează  că onorariul avocațial a fost perceput în mod global, vizând orice acte conexe contestației formulate împotriva deciziei de concediere (inclusiv căile de atac și dosarul disjuns).

Prin răspunsul la întâmpinare, apelanta a solicitat respingerea apărărilor intimatului ca neîntemeiate  şi admiterea apelului aşa cum a fost formulat.

Examinând sentinţa civilă apelată, potrivit motivelor invocate cât şi dispoziţiilor legale incidente în materie, în conformitate cu prevederile art. 479 alin. 1 din noul Cod de procedură civilă Curtea reține următoarele:

Instanța de apel va avea în vedere prevederile art. 477 alin. 1 Cod procedură civilă privind limitele efectului devolutiv al apelului determinate de ceea ce s-a apelat, respectiv faptul că în cauză a declarat apel numai pârâta care a criticat hotărârea Tribunalului cu privire la soluția de admitere în parte a cererii de chemare în judecată și de anulare a deciziei de concediere nr. 127/06.12.2017, cu consecința reintegrării reclamantului şi plății de despăgubiri în favoarea salariatului pe perioada de la data concedierii până la data reintegrării efective, acordarea unor daune morale şi plata cheltuielilor de judecată.

  Deși apelul are efect devolutiv, provocând o nouă judecată asupra fondului, atât în fapt, cât și în drept, nu poate fi ignorat faptul că acesta este o cale de atac îndreptată împotriva hotărârii pronunțate în primă instanță, prin care se asigură controlul judiciar de către o instanță de grad superior, în limitele stabilite de partea care a declarat apel în situația motivării apelului, cum este cazul în speță, dar în egală măsură de ceea ce s-a supus judecății în primă instanță.

Prin urmare, reținând aceste limite ale efectului devolutiv, determinate de ceea ce s-a apelat, celelalte dispoziții ale hotărârii primei instanțe ce nu fac obiectul apelului declarat au dobândit de la pronunțarea sentinței autoritate de lucru judecat.

Cu aceste considerații prealabile, Curtea constată că apelul este nefondat pentru argumentele ce se succed.

Sub un prim aspect, Curtea reține că ipoteza art. 65 alin.2 din Codul muncii consacră un caz de concediere pentru motive neimputabile salariatului, fiind îndeplinită ori de câte ori desființarea postului este efectivă, urmare a voinței exprimate neechivoc în acest sens de organul deliberativ al societății și nu disimulează realitatea.

De asemenea, conform art. 78 din Codul muncii concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, iar art. 79 din Codul muncii prevede că în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere, iar art. 272 din Codul muncii prevede că sarcina probei în litigiile de muncă revine angajatorului.

Din coroborarea acestor dispoziții legale reiese că angajatorul are obligația de a face proba cauzei reale și serioase a desființării locului de muncă al salariatului, respectiv că nu se pot invoca în fața instanței alte motive de fapt și de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Sub acest aspect, Curtea reține că, deși, angajatorul are dreptul exclusiv de a-şi organiza activitatea, acest drept nu este absolut. El are ca și limite drepturile salariaților de a fi protejați împotriva concedierilor nelegale, iar instanței de judecată trebuie să i se recunoască dreptul de a verifica dacă sunt întrunite condițiile legale ale concedierii, adică dacă desființarea postului are o cauza reală și serioasă sau daca este vorba de o disimulare a cauzei.

 Este adevărat că instanța nu poate analiza oportunitatea reorganizării activității societății, însă, poate și trebuie să analizeze caracterul real, serios și obiectiv al cauzei desființării postului, faptul că măsurile, datele, strategiile invocate ca vizând „reorganizarea” există și sunt temeinice.

În caz contrar, lipsa posibilității instanței de a analiza aceste aspecte ar echivala, practic, cu încălcarea accesului la justiție, așa cum acesta este garantat de art. 6 alin. 1 din CEDO.

Și în jurisprudența în materie a Curții Constituționale s-a constatat că prevederile art. 65 alin. 2 din Codul muncii ,,stabilesc condițiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt imputabile acestuia. Aceste condiții urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părți ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desființarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun - dificultăți economice, transformări tehnologice, reorganizarea activității, etc. - , pe de o parte, și nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte.

 Pentru aceste rațiuni, legea prevede nu doar cerința ca desființarea locului de muncă să fie efectivă, ci și pe aceea de a fi justificată de o cauză reală și serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură ” (Decizia nr. 420/15.10.2013, Decizia nr. 23/24.01.2013).

Reorganizarea activității este fără îndoială în aprecierea exclusivă a angajatorului, dar nu este suficient să se opună doar o restructurare a activității pentru a conferi temeinicie deciziei de concediere, ci trebuie să se dovedească că reorganizarea a impus, în mod obiectiv și necesar, desființarea unui anumit post, adică o legătură de tip cauză și efect, între reorganizarea societății și desființarea postului, pentru a imprima un caracter real desființării postului și a dovedi că măsura nu a putut fi evitată în procesul de reorganizare a societății.

Problema care se pune în speța de față, este aceea a analizei caracterului real, efectiv și serios al măsurii concedierii, care l-a afectat pe intimatul din prezenta cauză.

Concedierea ce face obiectul prezentei discuții nu a fost una reală și serioasă, contrar susținerilor din cuprinsul cererii de apel.

Tribunalul a făcut o aplicare corectă a legii, considerentele de fapt și de drept ce au stat la baza soluției pronunțate fiind pertinente, astfel că în cele ce urmează vor fi făcute numai anumite precizări, Curtea însușindu-și în totalitate constatările instanței de fond.

La analiza condițiilor de fond ale concedierii, Curtea de apel va avea în vedere dispozițiile art. 65 alin. (2) din Codul muncii, republicat, potrivit cărora desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Desființarea postului nu trebuie să fie abuzivă, dar nici arbitrară. Așa fiind, cauza reală și serioasă nu este suficient să fie doar declarată, afirmată, ea trebuie să aibă suport probator.

Verificarea acestor cerințe nu poate fi făcută fără a se ține seama de contextul în care au fost adoptate măsurile de reorganizare ale societății prin hotărârea consiliului de administrație din data de 31.01.2019.

În speţă, prin Decizia de concediere nr. 227 din 19.06.2019 intimata a dispus desfacerea contractului individual de muncă încheiat între aceasta şi contestator în baza art. 65 alin. 1 din Codul muncii, începând cu data de 20.06.2019.

În cuprinsul deciziei contestate, Curtea reține că măsura concedierii și desființarea postului se circumscriu următoarelor motive de fapt: existenţa unei scăderi semnificate a comenzilor primite de la clienţi în anul în curs, cifra de afaceri a societăţii în conformitate cu bugetul estimat pentru anul 2019 va fi redusă cu 858.600 euro în comparaţie cu cea a anului 2018; societatea a constatat creşteri semnificative ale costurilor cu salariile angajaţilor din cauza creşterii salariului minim pe economie; societatea a luat în considerare creşterile de preţ ale factorilor indirecţi de producţie ce se vor reflecta direct în buget; se impune externalizarea unor părţi ale activităţii datorită lipsei forţei de muncă de pe piaţa din România; calitatea produselor … confecţionate de Societate nu a atins standardul de calitate stabilit la nivelul societăţilor din grup, ducând la reduceri semnificative a vânzărilor, societatea fiind nevoită să reorganizeze managementul calităţii desfăşurat intern.

De fapt, apelanta a reiterat în decizie motive menţionate în Hotărârea Adunării Generale a Asociaţilor Societăţii … din 31.01.2019, care se bazau pe previziuni efectuate la începutul anului, fără a indica, în concret, la momentul concedierii intimatului contestator care era situaţia economică a intimatei apelante atunci şi de ce redresarea din acest punct de vedere al societăţii apelante s-ar fi putut realiza doar prin desfiinţarea postului contestatorului , alături de alte 7 posturi, în contextul în care societatea intimată are sute de angajaţi (numărul mediu de salariaţi fiind 1159). Salariul minim garantat în plată se majorează în fiecare an, iar creşterile de preţ ale factorilor indirecţi de producţie sunt periodice şi oarecum previzibile, neavând caracter extraordinar.

Astfel, instanța de apel constată că actul decizional premergător actului concedierii nu cuprinde și nu are atașată o notă de fundamentare, studiu, date statistice, financiare, etc. care să constea într-o analiză a activității, a organigramei, a structurii de personal sau a altor indicatori care să lămurească motivele desființării postului de director tehnic și cu atât mai puțin, legătura dintre aceste date, indicatori, cifre, analize, etc. și postul ocupat de salariatul concediat.

Or, desființarea postului contestatorului și al altor angajați a fost motivată de reducerea comenzilor, creșterea unor costuri, necesitatea de reducere a costurilor, într-un cuvânt, pe baza unor prognoze financiare de  îmbunătățire și eficientizare a activității.

Cu alte cuvinte, nu sunt indicate elementele care au condus la desființarea, în concret, a anumitor posturi considerate nelucrative și nici nu a fost întocmită o analiză a resurselor de personal, care să explice cel puțin pentru postul ocupat de intimat, de ce angajatorul a considerat în concret că postul salariatului concediat este excedentar și nu se mai justifică a fi menținut în organigrama de personal.

Totodată, în pofida susținerii apelantei care arată că „alegerea personalului supus disponibilizării este un atribut exclusiv al angajatorului ce nu poate fi cenzurat de către instanță”, în realitate legiuitorul impune ca și cauză a concedierii desființarea a chiar locului de muncă ocupat de salariatul concediat, desființare care în toate cazurile nu poate avea nici o legătură cu persoana salariatului, ci este justificată exclusiv de necesitatea desființării unui anumit loc de muncă, cât și de precizarea și dovedirea de către angajator a existenței unor motive reale și serioase pentru desființarea locului de muncă ocupat de salariatul concediat.

Susținerea apelantei, anterior menționată, contravine fundamental tocmai esenței acestui tip de concediere care exclude orice culpă a salariatului concediat și orice legătură cu persoana acesteia sau a unor criterii în funcție de care să fie „desemnat” salariatul concediat, întrucât, potrivit art. 65 din Codul muncii, nu poate fi concediat decât salariatul al cărui post a fost desființat.

Reținând efectivitatea desființării postului, prin suprimarea din organigramă, așa cum susţine apelanta pe baza organigramelor depuse la dosar, înainte și după desființarea postului, Curtea are în vedere că simpla desființare a locului de muncă nu este suficientă pentru a conferi temeinicie măsurii concedierii întemeiate pe art. 65 din Codul muncii, ci este necesar ca aceasta să aibă o cauză reală și serioasă, ceea ce înseamnă că trebuie analizate premisele desființării postului, a faptului că angajatorul a avut în vedere unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului. Se impune, așadar, să se verifice dacă aceste motive există și sunt justificate obiectiv, dacă măsura desființării postului a fost necesară și a fost luată în scopul prevăzut de lege.

Aşa cum a reţinut instanţa de fond, în ciuda previziunilor de la începutul anului, la momentul concedierii contestatorului intimata nu întâmpina dificultăţi economice, aspect probat de bilanţul pentru perioada 01.01.2019-30.06.2019, depus în copie la dosar, cifra de afaceri fiind mai mare decât cea aferentă perioadei similare din anul 2018, chiar dacă au crescut cheltuielile cu personalul şi, spre deosebire de perioada 01.01.2018-30.06.2018, când societatea a înregistrat o pierdere 2.411.823 lei, societatea intimată a înregistrat profit net de 685.320 lei.

Din perspectiva motivației reducerii costurilor invocate de angajator, instanța de apel are în vedere că orice desființare de post conduce la o reducere a cheltuielilor salariale și, astfel, a costurilor în general, dar nu sunt arătate criteriile pentru care se renunță la un anumit post/anumite posturi în detrimentul altora.

Or, o asemenea dovadă trebuie făcută de angajator din punctul de vedere al caracterului real și serios al măsurii, prevăzut de art. 65 alin. 2 din Codul muncii, dovadă care odată făcută exclude și caracterul arbitrar al măsurii.

De asemenea, motivele care au determinat măsura trebuie să prezinte o anumită gravitate, adică să existe o proporționalitate cu importanța măsurii adoptate.

Însă, susţinerile apelantei privind cheltuielile pe care societatea le-a economisit prin desființarea postului  ocupat de către intimat (ale cărui atribuții au putut fi preluate de alți angajați) a fost de 54.245 lei/lună, respectiv 650.940 lei/an sunt contrazise de situaţia contului de profit şi pierdere la data de 31.12.2019, care atestă faptul că, costurile salariale au crescut în 2019 comparativ cu anul 2018 cu suma de 4.858.738 lei.

De asemenea, din extrasul financiar pe anul 2019 depus la dosar de către intimat rezultă că cifra de afaceri netă este în sumă de 161.950.220 şi profit în valoare de 3.290.497 lei, astfel că cifra de afaceri şi profitul societăţii  nu au scăzut contrar previziunilor făcute la 1 ianuarie 2019.

Curtea reţine că societatea nu se confrunta cu dificultăți financiare, aceasta înregistrând un profit mare atât la data emiterii deciziei de reorganizare, cât și ulterior, la momentul concedierii salariatului; creșterea salariului minim pe economie și a factorilor de producție se realizează anual și a fost insignifiantă în anul 2019 comparativ cu anii anteriori.

Susţinerea apelantei că a decis desfiinţarea postului contestatorului întrucât nu este o funcţie direct productivă, iar personalul direct productiv este factorul de resursă umană esenţial în procesul de producţie al societăţii nu poate fi reţinută.

Corect a reţinut prima instanţă că, argumentul prezentat nu reprezintă un motiv temeinic de desfiinţare a postului intimatului, având în vedere tocmai faptul că personalul direct productiv era numeros şi era necesară existenţa unui număr suficient de persoane care să asigure conducerea şi coordonarea activităţii, din organigrama societăţii nerezultând că ar fi existat alte persoane cu funcţii de conducere cu atribuţii similare contestatorului, iar din faptul că atribuţiile acestuia au fost preluate de mai multe persoane rezultă că funcţia de director tehnic îndeplinită de contestator nu a dispărut ca necesitate funcţională.

Deşi apelanta a depus la dosar înscrisuri din care rezultă că au existat mai multe plângeri cu privire la calitatea produselor sale, ceea ce justifică luarea de măsuri pentru a fi eliminate aceste probleme, însă aceasta nu a motivat în nici un fel de ce în acest proces de reorganizare a managementului calităţii se impunea desfiinţarea postului contestatorului, care sunt motivele pentru care acesta nu poate fi păstrat în funcţie, în contextul în care acesta avea atribuţii cu relevanţă în ce priveşte calitatea produselor, astfel cum rezultă din Anexa 1 - redistribuirea activităţilor, precum: verificarea prin sondaj a producţiei, planificarea şi controlul producţiei, control final pentru fiecare linie de producţie, atribuţii ce au fost preluate de ...

În situaţia în care apelanta ar fi considerat că vinovat de neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu este intimatul prin neluarea măsurilor necesare astfel încât calitatea produselor … confecţionate de societate să atingă standardul de calitate stabilit la nivelul societăţilor din grup, atunci decizia de concediere  trebuia emisă pentru motive care ţin de persoana salariatului.

Deși este adevărat că instanța nu este competentă a aprecia asupra utilității sau oportunității menținerii locului de muncă, acestea fiind atributele angajatorului, nu este mai puțin adevărat că instanța este chemată a verifica legalitatea și temeinicia concedierii prin prisma cerințelor prevăzute de lege, mai sus redate, în aceste condiții, deși instanța nu poate cenzura hotărârea de eficientizare a activității, sub aspectul utilității acesteia pe aspect organizatoric, este obligată să verifice dacă măsura luată nu este disimulată.

Concedierea este legală numai în măsura în care angajatorul a dovedit prin probatoriul administrat că măsură nu disimulează realitatea, ci concretizează o strategie a acesteia de îmbunătățire a activității, sub diferite aspecte (nu întotdeauna de ordin economic, unele fiind de ordin pur organizatoric).

 Or, așa cum și anterior s-a arătat, în cauză nu a fost făcută nici o probă sub aceste aspecte. Angajatorul nu a dovedit că reorganizarea și restructurarea activității a fost impusă de nevoile unității, la dosar nefiind depuse studii sau prospecțiuni privind îmbunătățirea activității.

Pentru a justifica desființarea postului, a invocat aspectele economice ale societății, iar dificultățile financiare nu au fost dovedite, astfel cum anterior s-a arătat.

Toate aceste aspecte de fapt conduc la ideea că nu a existat o cauză reală și serioasă a desființării postului intimatului câtă vreme apelanta s-a bazat la luarea acestei măsuri pe situații ipotetice (pe previziuni), iar nu pe elemente concrete de fapt.

 Or, conform jurisprudenței, nu se poate vorbi despre realitatea și seriozitatea cauzei desființării postului, în condițiile descrise mai sus, în care această măsură a avut la bază, în principal, ipoteze și abstracțiuni ale conducerii societății.

Nu se poate reține în cauză nicio depășire a atribuțiilor de către prima instanță, care ar fi analizat oportunitatea și nu legalitatea măsurii de concediere, întrucât motivele pe care Tribunalul și-a întemeiat soluția cu privire la legalitatea deciziei de concediere se referă  la faptul că intimata nu a probat îndeplinirea cumulativă a condiţiilor prevăzute de art.65 din Codul Muncii.

Cu privire la admiterea cererii de acordare a daunelor morale în cuantum de 1000 euro, Curtea reține dispozițiile art. 253 din Codul muncii potrivit cărora angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Prin urmare, pentru a se stabili obligația angajatorului de plată a daunelor morale, este necesar să se dovedească o faptă ilicită săvârșită de acesta, un prejudiciu cauzat angajatului și legătura de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu.

Fapta ilicită este reprezentată de concedierea nelegală a angajatului.

Daunele morale sunt apreciate ca reprezentând atingerea adusă existenței fizice a persoanei, integrității corporale și sănătății, cinstei, demnității și onoarei, prestigiului profesional, iar pentru acordarea de despăgubiri nu este suficientă stabilirea culpei angajatorului, ci trebuie dovedite daunele morale suferite.

Pentru acordarea daunelor morale, este nevoie de existența unor elemente probatorii adecvate care să permită găsirea unor criterii de evaluare a întinderii acestora, nefiind suficientă libera apreciere a instanței.

În speță, încetarea nelegală, din inițiativa angajatorului, a contractului individual de muncă, este în măsură să determine sentimente de nedreptate și de angoasă determinate de pierderea locului de muncă, această faptă a angajatorului a produs prejudicii morale contestatorului, afectându-l psihic, creându-i o stare de supărare, depresie, astfel cum a declarat martora …, există legătură de cauzalitate între fapta apelantei și prejudiciul produs intimatului.

Prejudiciul moral nu se repară în mod exclusiv prin acordarea unei sume de bani, ci și prin alte modalități care să asigure o satisfacție echitabilă părții prejudiciate, concluzie ce rezultă și din jurisprudența constantă a Curții Europene a Drepturilor Omului în care s-a reținut în anumite cazuri că simpla recunoaștere a încălcării unor drepturi fundamentale constituie o satisfacție suficientă pentru repararea prejudiciului moral.

În concluzie, prin constatarea caracterului netemeinic al concedierii s-a realizat o anumită satisfacție de natură a compensa prejudiciul moral suferit de către intimat , insuficientă însă pentru repararea adecvată, integrală, a acestui tip de prejudiciu în raport de circumstanțele particulare ale cauzei, impunându-se și acordarea unei sume de bani.

Cu privire la cuantificarea în bani a prejudiciului moral, având în vedere perioada dintre data concedierii și data pronunțării hotărârii primei instanțe (iunie 2019 - martie 2020), Curtea constată că suma de 1000 euro, stabilită de prima instanță, este în măsură să acopere prejudiciul moral suferit de intimatul.

În ce  privește cenzurarea cheltuielilor acordate în fond, Curtea constată că apelanta a fost obligată la plata a 14.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocat conform înscrisurilor de la dosar fond.

Nu vor fi reținute apărările apelantei-intimate vizând reducerea cuantumului acestora, în raport de complexitatea cauzei şi de munca apărătorului contestatorului, constând în formularea cererii de chemare în judecată, a răspunsului la întâmpinare,note scrise și asistența juridică acordată la cele cinci termene de judecată în fața primei instanțe şi la un termen în apel, onorariul avocațial a fost perceput în mod global, vizând orice acte conexe contestației formulate împotriva deciziei de concediere (inclusiv căile de atac și dosarul disjuns) valoarea cheltuielilor de judecată are un caracter justificat, fiind apreciată ca rezonabilă și suficientă.

Practica judiciară invocată de apelanta-intimată nu constituie izvor de drept, instanţa trebuind să se bazeze în pronunţarea unei soluţii pe temeiuri de fapt și de drept aplicabile speţei dedusă judecăţii, corespunzător obiectului acţiunii şi circumstanţelor particulare ale cauzei, şi pe propria convingere rezultând din analiza situaţiei de fapt raportată la probele  administrate în cauză.

În consecință, în conformitate cu dispoziţiile art. 480 alin. 1 din noul Cod de procedură civilă va fi respins ca nefondat apelul declarat de intimată.

Ca parte care a pierdut procesul în sensul prevederilor art. 453 alin. 1 din noul Cod de procedură civilă, va fi obligată apelanta-intimată să plătească intimatului-contestator suma de 476 lei reprezentând cheltuieli de transport, dovedite ca efectuate potrivit facturii fiscale nr. 0130/13.07.2020.

Domenii speta

Spete similare