Raport de munca- anulare fisa de evaluare performanta individuala

Pe rol se află soluţionarea cauzei civile privind pe contestator X având ca obiect contestaţie act fişă de evaluare a performanţelor profesionale individuale.

INSTANŢA

Asupra cauzei de fata , constata :

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Iasi sub nr. XXX contestatorul X in contradictoriu cu intimatul Y a formulat contestatie impotriva fisei de evaluare a performantelor individuale pentru personalul cu functii de conducere din data de  19.02.2019, intocmita de Z, solicitand sa se constate nelegalitatea si netemeinicia acesteia, urmând a dispune anularea evaluării si obligarea paratului la efectuarea unei noi evaluări a performantelor profesionale pentru anul 2018.

Solicita obligarea paratului la plata cheltuielilor de judecata ocazionate de judecarea prezentei contestaţii.

In fapt, arata ca deţine funcţia de sef serviciu administrativ in cadrul paratului Y Raporturile de muncă cu paratul au inceput in urma cu 9 ani, fiind angajat cu contract individual de munca inca din anul 2010.

Conform Ordinului nr. 1229/2011 privind aprobarea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale şi a modelului fişei de evaluare a performanţelor profesionale individuale(denumit in cele ce urmează "Ordinul nr. 1229/2011"), a Regulamentului de Ordine Interioara a paratului Y si a fisei postului, anual are loc o evaluare a performantelor profesionale individuale care are ca scop aprecierea obiectiva a activităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obţinute în mod efectiv. Potrivit art. 77 alin. 5 din Regulamentul de ordine interioara, "Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează: intre 1.00 si 2.00 - nesatisfacator. Performanta este cu mult sub standard. In acest caz se va evalua perspectiva daca salariatul respectiv mai poate fi menţinut pe post intre 2.01 si 3.50 - satisfăcător. Performanta este la nivelul minim al standardelor sau puţin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performantelor ce trebuie atinse de salariaţii mai puţin competenţi sau lipsiţi de experienţa; intre 3.51 si 4.50 - bine. Performanta se situează in limitele superioare ale standardelor si ale performantelor realizate de către ceilalţi salariaţi; intre 4.51 si 5.00 - foarte bine. Persoana necesita o apreciere speciala intrucat performantele sale se situează peste limitele superioare ale standardelor si perdormantelor celorlalţi salariaţi.",

Această prevedere este conforma cu art. 7 din Ordinul nr. 1229/2011, "Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează: a) între 1,00 şi 2,00 -nesatisfacator; b) între 2,01 şi 3,50 - satisfăcător; c) între 3,51 şi 4,50 - bine; d) între 4,51 şi 5,00 -foarte bine."

De asemenea, conform prevederilor art. 8 din Ordinul 1229/2011, "(1) Notarea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale se face cu note de la 1 Ia 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a respectivului criteriu. (2) Pentru a obţine nota corespunzătoare gradului de îndeplinire a criteriilor de evaluare se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu de performanţă. (3) Pentru funcţiile de conducere, nota finală a evaluării este media aritmetică a notelor obţinute la criteriile de evaluare prevăzute la pct. I şi II din anexa nr. 2a. (4) Semnificaţia notelor este următoarea: nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel maxim."

Precizeaza  că de la momentul începerii raporturilor de muncă şi până în prezent, a obţinut numai calificative maxime ("Foarte Bine") in cadrul acestor evaluări ale performantelor profesionale individuale.

La data de 19.02.2019, a fost informat cu privire la rezultatele obţinute in urma activităţii pe care am intreprins-o in anul 20+18 fiindu-i inmanata Fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru personalul cu funcţii de conducere. Nota pentru indeplinirea criteriilor de evaluare principale a fost 3, iar nota pentru indeplinirea criteriilor de evaluare suplimentare pentru personalul cu funcţii de conducere a fost 2,86, media acestor note fiind de 2,93, nota aferenta calificativului "Satisfăcător". In urma primirii unui astfel de calificativ, conform art. 77 alin. 8, "Obţinerea calificativului satisfăcător obliga angajatul sa participe Ia instruiri, ar fi nevoit sa particip la anumite cursuri de instruire.

Având in vedere activitatea concreta desfăşurata in cadrul Spitalului, considera ca nu se incadreaza in descrierea angajatului a cărui calificativ este "satisfăcător" intrucat in permanenta a dat dovada de creativitate, autoperfectionare, valorificare a experienţei dobândite si a cunoştinţelor acumulate, are iniţiativa si propuneri privind îmbunătăţirea calităţii muncii si ale activităţilor curente, respectând de fiecare data termenele dispuse si alocând timp pentru rezolvarea tuturor dispoziţiilor primite, evaluarea fiind in mod evident netemeinica.

I.Procedura contestaţiei prealabile

Având in vedere cele arătate mai sus, la data de 22.02.2019 a contestat

calificativul pentru anul 2018, in termenul legal de 5 zile prevăzut de art.9 din Ordinul 1229/2011 potrivit  căruia, "(1) Contestaţiile în legătură cu evaluarea performanţei profesionale individuale se depun în termen de 5 zile de la comunicarea rezultatului evaluării la compartimentul de resurse umane. (2)Contestaţiile se analizează de conducătorul ierarhic imediat superior, împreună cu liderul sindicatului reprezentativ sau, după caz, cu reprezentantul salariaţilor, din instituţia publică. (3) Rezultatul contestaţiilor se comunică în termen de 5 zile de la depunerea acestora." coroborat cu alin. 10 al art. 77 din Regulamentul de ordine interioara, "salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot sa il conteste la managerul unităţii. Contestaţiile in legătura cu evaluarea performantei profesionale individuale se depun in termen de 5 zile de Ia comunicarea rezultatului evaluării la compartimentul de resurse umane. Contestaţiile se analizează de către comisia de soluţionare a contestaţiilor, împreuna cu liderul de sindicat. Rezultatul contestaţiilor se comunica in termen de 5 zile de la depunerea acestora."

De asemenea, prin aceeaşi contestaţie a solicitat si refacerea procedurii de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru anul 2018, cu respectarea prevederilor legale si cu luarea in considerare a activităţii efectiv desfăşurate.

Aşadar, procedura de contestare a rezultatului evaluării se face conform Regulamentului de ordine interioara, la managerul unităţii, manager care a realizat si evaluarea, urmând ca analiza acesteia sa se faca de către o Comisie de soluţionare a contestaţiilor.

In ciuda dispoziţiilor legale care prevăd faptul ca rezultatul contestaţiei se comunica in 5 zile de la depunerea acesteia, nici pana in momentul de fata  n a primit răspuns, drept pentru care a introdus prezenta cerere de chemare in judecata impotriva paratului.

Faţă de situaţia de fapt mai sus prezentată, prin raportare la actul de evaluare profesională întocmit de angajator, înţelege să formuleze prezenta contestaţie prin care soliocita sa se  dispună anularea actului având în vedere următoarele motive de nelegalitate şi de netemeinicie:

III. Invocă nulitatea Fişei de evaluare întocmită de angajator,având în vedere următoarele considerente:

III. 1. Fisa de evaluare este nula absolut motivat de neefectuarea evaluării de către persoana in drept sa realizeze aceasta evaluare

Conform art. 6 din Ordinul nr. 1229/2011 privind aprobarea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale şi a modelului fişei de evaluare a performanţelor profesionale individuale, "(1) Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează de către evaluator, (2) Are calitatea de evaluator: a) persoana care conduce sau coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea persoana cu funcţie de execuţie evaluată; b) persoana de conducere ierarhic superioară potrivit structurii organizatorice a unităţii sanitare publice, pentru persoanele de conducere. (3) Calificativul acordat în baza fişei de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aprobă de conducătorul instituţiei publice. (4) Pentru conducătorii instituţiilor publice numiţi prin ordin al ministrului sănătăţii, fişa de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aprobă de ministrul sănătăţii."

Aceeaşi prevedere se găseşte transpusa si in Regulamentul de ordine interioara, la art. 77 alin. 2 "Evaluarea se face: pentru funcţiile de execuţie - de către persoana care conduce sau coordonează compartimentul in cadrul căruia isi desfăşoară activitatea persoana cu funcţie de execuţie, conf anexei 2b din Ordin 1229/2011, pentru persoanele de conducere - de către persoana de conducere ierarhic superioara potrivit structurii organizatorice a unităţii conform anexei 2 la Ordinul 1229/2011."

In primul rand face precizarea ca potrivit fiselor de post anexa la contractul de munca, atat cea valabila pana in data de 10.09.2018, cat si cea intocmita la 10.09.2018, natura activităţii prestate in cadrul Spitalului este cea de funcţie de conducere. Acest aspect prezintă relevanta prin prisma art.4 din Ordin intrucat persoana care are calitatea de evaluator este diferita, respectiv pentru funcţia de execuţie, evaluarea se realizează de către persoana care conduce sau coordonează compartimentul in cadrul căruia isi desfăşoară activitatea persoana evaluata, iar in cazul funcţiilor de conducere, evaluarea se va realiza de către persoana de conducere ierarhic superioara potrivit structurii organizatorice.

Aşadar, in cazul concret se impune a verifica cine deţine funcţia ierarhic superioara pentru a analiza daca evaluarea s-a realizat de către o persoana competenta din punct de vedere legal. Conform fisei postului valabile pana in data de 10.09.2018, la pct. 10 a acesteia se precizează faptul ca este "subordonat direct managerului", in schimb conform fisei semnate la data de 10.09.2018, valabile si in prezent, la pct. 10 se stabileşte faptul ca este"subordonat direct Directorului Administrativ". De asemenea, conform art. 312 din Regulamentul de organizare si funcţionare, se precizează faptul ca "Directorul administrativ are in subordine directa următoarele: serviciul administrativ, blocul alimentar si spălătoria."

Aceasta modificare a intervenit intrucat conform organigramei noi, anexa la HGR, intre funcţia pe care o deţine, respectiv cea de sef serviciu administrativ si cea de manager s-a interpus funcţia de director administrativ

Având in vedere aceasta situaţie, coroborata cu prevederile art. 4 din Ordin si 77 din Regulament, evaluarea activităţii mele pana in data de 10.09.2018 trebuia realizata de către manager, iar activitatea dupa data de 10.09.2018 trebuia evaluata de către directorul administrativ, căruia se subordoneaza direct. In plus, chiar in Regulamentul de organizare si funcţionare, la art. 313, atribuţii director administrativ, printre atribuţiile cu privire la sistemul de control intern managerial se regăseşte si următoarea: întocmeşte fisele de evaluare a performantelor individuale ale personalului din subordine"

In aceste condiţii, arata  faptul ca evaluarea, in parte s-a făcut de către o persoana necompetenta din punct de vedere funcţional. Pentru a fi respectate prevederile Ordinului si ale Regulamentului se impunea ca evaluarea sa fie efectuata si semnata de către ambele persoane cărora i se  subordoneaza in decursul anului 2018, nu exclusiv de către manager.

Cu privire la Fisa de evaluare care i-a fost inmanata pe data de 19.02.2018, in mod justificat se poate afirma faptul ca perioada de dupa 10.09.2018 nu a fost analizata in momentul efecturii evaluării sau daca a fost analizata, considera ca evaluarea nu are la baza activitatea real desfăşurata de el.

Percepţia evaluatorului cu privire la nivelul atins de către persoana evaluata, pe scara de la 1 la 5, a criteriilor din fisa de evaluare, se realizează, in fapt, in cadrul relaţiilor funcţionale de serviciu, desfăşurate pe parcursul perioadei evaluate, de către persoana de conducere ierarhic superioara intrucat doar aceasta are un control efectiv al activităţilor desfăşurate.

Invedereaza instanţei faptul ca punctajul acordat nu este unul obiectiv si nu reflecta realitatea privind activitatea desfăşurata in anul 2018, indeplinindu-si toate sarcinile prevăzute in Fisa postului si ducandu-si la îndeplinire cu promptitudine si profesionalism toate dispoziţiile verbale pe care le-a primit.

Faţă de cele mai sus precizate, având în vedere ca Fişa de evaluare emisă de pârâtă a fost întocmită cu încălcarea prevederilor R.O.I privind persoana care avea comnpetenţa de întocmire a fisei de evaluare, actul contestat este lovit de nulitate.

III.2. Fisa de evaluare este nula absolut justificat de lipsa motivaţiei scrise a evaluatorului

Conform Fisei de evaluare întocmite, obiectivele criteriilor de evaluare sunt consemnate în 2 tabele:

Primul care cuprinde criterii de la 1 la 7 precum cunoştinţe si experienţa profesionala, promptitudine si operativitate in realizarea atribuţiilor de serviciu prevăzute in fisa postului, calitatea lucrărilor executate si a activităţilor desfăşurate, asumarea responsabilităţilor prin receptivitate, disponibilitate la efort suplimentar, perseverenta obiectivitate, disciplina, intensitatea implicării in utilizarea echipamentelor si a materialelor cu incadrarea in normative de consum, adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativa si creativitate si condiţii de munca;

Cel de-al doilea care cuprinde criterii de evaluare suplimentare pentru personalul cu funcţii de conducere, respectiv cunoştinţe despre scopul, obiectivele si rolul compartimentului in ansamblul unităţii, capacitatea de a lua decizii optime si asumarea răspunderii in legătura cu acestea, capacitatea de organizare si de coordonare a activităţii compartimentului si capacitatea de a crea in compartimentul condus un climat stimulativ, neconflictual si de buna colaborare cu alte compartimente.

Toate aceste criterii au fost evaluate cu note de la 1 la 5, conform prevederilor art. 7 din Ordinul nr. 1229/2011, "Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează: a) între 1,00 şi 2,00 - nesatisfăcător; b) între 2,01 şi 3,50 - satisfăcător; c) între 3,51 şi 4,50 - bine; d) între 4,51 şi 5,00 - foarte bine."

Existenta a patru paliere de notare, cărora la corespund cele patru calificative, instituie ipoteza ca angajaţii sunt diferiţi. Criteriile avute in vedere la evaluare, au fost stabilite sistematic, în cuprinsul fisei de evaluare si sunt grupate pe tipuri de trasaturi, aptitudini, competente. Prezumţia anterioara unei evaluări, este ca oricine poate obţine oricare dintre cele patru calificative, aşadar alegerea oricăruia trebuie temeinic justificata si nu trebuie realizata arbitrai. Persoana evaluata este prezumata a fi atins nivelul maxim de punctaj, corespunzător calificativului „Foarte bine", iar evaluatorul trebuia sa justifice atunci cand a acordat un punctaj mai mic de nota 5, la fiecare din cele 11 criterii.

Acest feed-back asupra modului de indeplinire al sarcinilor de serviciu in decursul anului 2018, perceput în cadrul relationarii ierarhic institutionalizate nu a dat posibilitatea persoanei evaluate de a-si susţine nemijlocit modul in care si-a indeplinit atribuţiile individuale de serviciu, astfel cum sunt ele redactate in fisa postului.

Evaluatorul nu a comunicat in concret care sunt sarcinile pe care nu le-a realizat sau le-a realizat in mod necorespunzator si nici nu a dat posibilitatea de a formula obiectiuni. Aşadar pentru o realizare obiectiva a fisei de evaluare trebuia ca fiecare criteriu sa reflecte in mod amănunţit modul in care persoana evaluata si-a respectat atribuţiile din fisa postului, apoi sa se realizeze o analiza a intregii activităţi profesionale, cu menţionarea opiniilor divergente si punctul de vedere al persoanei evaluate.

Acordarea calificativului final este apanajul instituţiei angajatoare, insa procedura de acordare a acestui calificativ este supusa controlului judiciar . Intr-un stat de drept, puterea discreţionara conferita instituţiei angajatoare nu poate fi privita ca o putere absoluta, neputandu-se exercita prin incalcarea drepturilor si libertăţilor fundamentale ale cetăţenilor prevăzute de Constituţie sau de contractul colectiv de munca.

Orice decizie de natura a produce efecte juridice privind drepturile si libertăţile fundamentale trebuie motivate nu doar din perspectiva competentelor instituţiei de a o emite, ci din perspectiva posibilităţii persoanei vizate si a organului de control judiciar de a aprecia asupra legalităţii si temeiniciei măsurii astfel adoptate, respectiv asupra respectării graniţei dintre puterea discreţionara si arbitrarii.

Aceasta opinie a fost impartasita si in jurisprudenta. Amintim in acest sens, Decizia nr. 232, pronunţata in data de 21.01.2013 de Curtea de Apel Bucureşti - Secţia a VUI-a de Contencios Administrativ si Fiscal, in cuprinsul căreia instanţa a reţinut: "Tribunalul constatată că în raportul de evaluare nu se motivează calificativul acordat în baza criteriilor de evaluare prevăzute de lege şi nu s-a procedat la o descriere a constatărilor care au determinat calificativele pentru criteriile din raport, fiind stabilite doar notele. Acordarea calificativului final este apanajul autorităţii publice angajatoare, însă procedura de acordare a acestui calificativ este supusă controlului judiciar. într-un stat de drept, puterea discreţionară conferită autorităţii publice nu poate fi privită ca o putere absolută, deoarece exercitarea dreptului de apreciere prin încălcarea drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale cetăţenilor prevăzute de Constituţie sau de lege constituie exces de putere în sensul definit la art.2 alin.l lit.m) din legea contencios administrativ nr.554/2004. Orice decizie de natură a produce efecte juridice privind drepturile şi libertăţile fundamentale trebuie motivate nu doar din perspectiva competenţelor autorităţii de a o emite, ci din perspectiva posibilităţii persoanei vizate şi a organului de control judiciar de a aprecia asupra legalităţii şi temeiniciei măsurii astfel adoptate, respectiv asupra respectării graniţei dintre puterea discreţionară şi arbitrariu. Ori, în cauza de faţă, actul administrativ contestat, respectiv raportul de evaluare, nu cuprinde o motivare clară şi univocă a calificativului final acordat intimatului-reclamant."

Solicita a se observa ca, desi i s-au acordat note care au cumulat 2.93 puncte -notare finala, nu exista niciun fel de menţiune asupra modalităţii pentru care a fost astfel apreciat si nu a descris in mod efectiv si concret care sunt deficientele identificate in activitatea profesionala. Consider ca paratul, prin reprezentant legal, avea obligaţia de a indica, motivele/ cauzele care au condus la aceasta notare, cu care nu a fost de acord inca de la momentul in care i s-a comunicat, conform menţiunii de la pct.3, contestaţia persoanei evaluate, motiv pentru care ulterior, la data de 22.02.2019 a formulat in procedura prealabila, contestaţie.

Intreaga evaluare s-a făcut fara ca in prealabil sau măcar ulterior, printr-un răspuns la contestaţia pe care a depus-o la parat, sa se menţioneze care au fost împrejurările care au dus la acordarea respectivelor note, astfel ca nu se poate desprinde o concluzie concreta, certa si obiectiva asupra manierei in care s-a efectuat notarea.

Lipsa unui răspuns la contestaţie de la parat (care trebuia formulat intr-un termen de 5 zile de la depunerea contestaţiei conform art.77 alin.10 din Regulamnetul de Ordine Interioară))este un aspect de natura a prejudicia dreptul la apărare intrucat nu a putut formula propriile apărări prin raportare la motivele concrete avute in vedere de evaluator.

In momentul acordării unui punctaj mai redus este imperativ necesar a motiva in scris asupra aspectelor care au condus la o atare apreciere negativa, eventual a face anumite recomandări utile pentru a rezolva eventualele nereguli sau probleme.

De asemenea, in conformitate cu Deciziei Curţii Europene de Justiţie (cauza C-41/1998), amploarea si detalierea motivării depind de circumstanţele fiecărui caz, o motivare insuficienta sau gresita fiind considerata ca echivalenta cu lipsa motivarii.

 III .3.  Fisa de evaluare este nula motivat de neefectuarea evaluarii in termenul prevazut de lege si cu respectarea procedurii de evaluare stabilita in ROI.

Conform art. 4 din Ordinul 1229/2011, "(1) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie a anului pentru care se face evaluarea. (2) Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie a anului următor perioadei evaluate." Aceleaşi dispoziţii au fost reluate in totalitate si in art. 77 din Regulamentul de ordine interioara.

Cu privire la perioada evaluata, dispoziţiile legale au fost respectate in momentul intocmirii Fisei de evaluare intrucat aceasta evaluare a vizat tocmai activitatea desfăşurata in anul 2018, dar in ceea ce priveşte perioada de evaluare, urmează sa invedereze instanţei modalitatea prin care au fost incalcate dispoziţiile legale.

Rezultatul evaluării consemnat in inscrisul denumit "Fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru personalul cu funcţii de conducere" a fost comunicat subsemnatului in data de 19.02.2019, ceea ce conduce la prezumţia ca evaluarea a fost efectuata pana la aceasta data, incalcandu-se aşadar dispoziţiile alin. 2 din art 4 al Ordinului nr. 1229/2011.

Din moment ce legiuitorul nu face nicio distincţie intre perioada de evaluare si perioada de comunicare a rezultatului evaluării, suntem in măsura sa prezumam data de 31 ianuarie ca fiind termenul limita pana la care trebuia comunicat si rezultatul obţinut in cadrul evaluării, conform principiului "ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus"(unde legea nu distinge, nici noi nu trebuie sa distingem).

De asemenea, construcţia "perioada de evaluare" se refera la intreaga procedura de evaluare profesionala si cuprinde orice activitate care tine de evaluare, conform alin. 3 din art 77 al Regulamentului de ordine interioara, respectiv "completarea fisei de evaluare, aducerea la cunoştinţa persoanei evaluate de notările si consemnările făcute in fisa de evaluare,

semnarea si datarea fiselor de evaluare si de către persoana evaluata, predarea fiselor de evaluare la biroul Resurse umane in baza unui proces verbal de predare-primire a acestora.", aşadar evaluatorul trebuie sa realizeze toate aceste operaţiuni pana la termenul limita de 31 ianuarie 2019.

Daca s-ar lasa termenul limita de comunicare al rezultatului evaluării la alegerea subiectiva si unilaterala a evaluatorului, s-ar putea ajunge Ia situaţia anormala in care perioada de evaluare sa fie cuprinsa conform textului legal intre 1 si 31 ianuarie, dar comunicarea rezultatelor sa se faca chiar si la finele anului.

In plus, prin comunicarea acestui rezultat abia in data de 19.02.2019, putem prezuma in mod justificat ca perioada de evaluare efectiva a depăşit termenul de 31 ianuarie 2019 si a continuat sau chiar a inceput dupa aceasta perioada, oricând pana in momentul comunicării rezultatului, incalcandu-se astfel corectitudinea procedurii de evaluare.

De asemenea, pârâta nu a respectat procedura de evaluare, în sensul că nu a fost convocat în cadrul procedurii de evaluare, neavând loc nici o discuţie intre el si persoana care a efectuat evaluarea profesională a subsemnatului.

Conform art. 77 alin. 6 ultimul paragraf din Regulamentul de Ordine Interioară ,"Calificativul acordat în baza fişei de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aprobă de către manager."

De asemenea conform art. 77 alin. 9 Regulamentul de Ordine Interioară, "Fisa de Evaluare poate fi modificată prin decizia managerului în cazul în care: -aprecierile consemnate nu corespund realităţii; intre evaluator si persoana evaluată există diferente de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord"

Or, aşa cum rezultă din prevederile mai sus redate, evaluarea profesională presupune inclusiv o discuţie intre evaluator si salariatul evaluat în privinţa modului în care evaluatorul a apreciat activitatea salariatului şi a acordat sau intenţionează să acorde anumite calificative.

O astfel de procedură NU a fost respectată de angajator în cazul acestuia,

nefiind convocat in vederea efectuării evaluări profesionale şi neavînd loc nicio discuţie intre el şi evaluator în privinţa atribuţiilor, modului de îndeplinire şi a modului în care evaluatorul a considerat că si-a indeplinit aceste atribuţii în cursul anului 2018.

Prin urmare, solicita a se constata că angajatorul nu a respectat procedura de evaluare profesională prevăzută în Regulamentul de Ordine Interioară, actul contestat fiind, odată în plus lovit de nulitate.

IV. Fişa de evaluare întocmită de angajator este neîntemeiată, calificativul acordat de angajator neavând în vedere activitatea efectiv prestată în anul 2018 precum şi pregătirea şi competenţele mele profesionale. Solicita a se  consta netemeinicia calificativelor acordate in cadrul evaluării. In cele ce urmează vom realiza o analiza a tuturor criteriilor din cadrul evaluării si a calificativelor acordate.

IV.1 Cu privire la notarea cu 3,5 la secţiunea cunoştinţe si experienţa profesionala", considera ca punctajul acordat este nejustificat de mic in condiţiile in care inca de la momentul angajării in funcţia de sef serviciu administrativ am urmat anumite cursuri de formare profesionala in domeniul SSM, probleme de Mediu, Marketing Sanitar, Achiziţii Publice si Cursuri Postuniversitare la Universitatea de Medicina, cursuri absolvite in anii 2016, 2013, 2012, 2010 conform Certificatelor de absolvire sau Certificatelor de participare depuse la Biroul RUNOS.

Cunoştinţele si experienţa profesionala s-au imbogatit prin prezenta pe durata reabilitării clădirilor A si B ale Spitalului si a Ambulatorului de specialitate cu fonduri europene, colaborând cu firmele implicate in lucrările de construcţii si dotarea cu instalaţii medicale noi, cat si cu Direcţia Tehnica si Direcţia de Proiecte Europene din cadrul Consiliului Judeţean In mod evident am acumulat multe informaţi care-i dau posibilitatea de a opera aceste sisteme, ajungând in prezent sa cunoasca in întregime sistemele electrice, sanitare, termice si medicale ale Spitalului

IV.2. In ceea ce priveşte al doilea criteriu de evaluare Promptitudine si operativitate in realizarea atribuţiilor de serviciu prevăzute in fisa postului, considera ca punctajul de 2,5 nu reflecta nici pe departe atitudinea sa, in condiţiile in care este sunat si răspunde  la telefonul de serviciu indiferent de ora, fiind prezent in Spital ori de cate ori a fost solicitat, netinand cont de ora sau de zi. Un alt eveniment care dovedeşte promptitudine si operativitate este cel in care a făcut demersuri la o firma de service in momentul in care s-a spart cazanul de căldura din centrala termica chiar in data de 31.12.2018. In acea zi a stat la serviciu pana a rezolvat problema si nu a lăsat Spitalul fara căldura pentru mai multe zile, aceasta situaţie dovedind faptul ca evaluarea nu corespunde sub nicio forma realităţii.

IV.3. Cu privire la nota de 3,5 primita la criteriul "Calitatea lucrărilor executate si a activităţilor desfăşurate", invedereaza instanţei faptul ca in principal, de executarea lucrărilor se ocupa firmele de specialitate si nu angajaţii Spitalului care nu au competentele necesare. Intr-adevar, lucrările de întreţinere zilnica cad uneori in sarcina angajaţilor, insa nu am primit sesizări sau plângeri cu privire la modul de indeplinire al acestora, iar de calitatea materialelor achiziţionate si folosite nu sunt eu răspunzător. In aceste condiţii, consider ca evaluarea la acest capitol a fost lipsita de fundament si de adevăr.

IV.4. Un punctaj extraordinar de mic, de doar 2 puncte, am primit la criteriul "Asumarea responsabilităţilor prin receptivitate, disponibilitate Ia efort suplimentar, perseverenta, obiectivitate, disciplina", in mod total nejustificat in condiţiile in care sunt receptiv la toate solicitările adresate, dau curs tuturor dispoziţiilor primite, indiferent de zi sau ora, chiar daca exced fisei postului. Ma implic in mod constant pentru rezolvarea oricăror probleme pentru o buna desfăşurare a activităţii medicale in cele mai bune condiţii si nu las nerezolvate nicio problema cu privire la care am cunoştinţe pentru a o soluţiona. In plus, nu am dat niciodată dovada de indisciplina la locul de munca, respectandu-mi cu stricteţe programul de lucru si colectivul in care imi desfăşor activitatea. Pentru toate aceste considerente, si la acest capitol consider ca evaluarea a fost una subiectiva, neavand nicio legătura cu realitatea.

IV.5. In ceea ce priveşte nota de 3,5 acordata la "Intensitatea implicării in utilizarea echipamentelor si a materialelor cu incadrare in norma de consum", invederez instanţei faptul ca de la sfârşitul lucrărilor de reabilitare a Spitalului am fost singura persoana care a fost instruita si care a preluat de la constructor pe baza de Procese-verbale toate instalaţiile noi, indiferent de gradul de complexitate a acestora, cat si Cartea Tehnica a Construcţiei, acest ultim lucru realizandu-se cu acordul Consiliului Judeţean lasi. Intensitatea reala a implicării personale este pe deplin reflectata de modul normal de funcţionare a echipamentelor spitalului pe care le supraveghez in mod global, fiind singura persoana instruita cu privire la modul de funcţionare a echipamentelor tehnice, in consecinţa sunt de părere ca punctajul acordat nu reflecta realitatea, bazandu-se pe alte criterii decât cele obiective.

IV.6.La criteriul Adaptare la complexitatea muncii, iniţiative si creativitate a fost notat in mod nejustificat doar cu 2 puncte, in condiţiile in care este singura persoana care cunoaşte sistemele funcţionale ale Spitalului, fiindu-i predate de către constructor la finalizarea lucrărilor. De asemenea, face parte din Comisia de recepţie in momentul verificării fiecărei lucrări efectuate de anumite firme de specialitate in Spital, ocupandu-se si de achiziţia unor instalaţii complexe, a unor materiale si piese de schimb si de funcţionarea si mentenanta lor ulterioara prin intocmirea caietelor de sarcini, rezultând de aici faptul ca este adaptat la complexitatea tuturor sistemelor existente in Spital la momentul de fata. Pentru toate aceste motive, consider ca nota 2 este de departe subiectiva si nu tine seama de realităţile tehnice din Spital.

IV.7. A fost notat cu nota 4 la criteriul denumit "Condiţii de munca si din moment ce nu a fost notat cu nota maxima, 5, evaluatorul a considerat ca exista anumite probleme la acest capitol. Chiar daca acest fapt ar fi adevărat, solicita a se retine ca aceste probleme nu se datorează activităţii mele ci dimpotrivă, paratul este cel care trebuie sa faca imbunatatiri in privinţa condiţiilor de munca oferite angajaţilor sai.

IV.8. Cu privire la punctajul de 3,5 obţinut la criteriul "Cunoştinţe despre scopul, obiectivele si rolul compartimentului in ansamblul unităţii" invedereaza instanţei ca acesta este nejustificat de mic intrucat cunoaste foarte bine scopul si obiectivele compartimentului administrativ-tehnic, in alte condiţii neputandu-se realiza in mod eficient intretinerea si mentenanta sistemelor celor 10 corpuri de clădire. In caz contrar, efectele asupra actului medical si asupra confortului pacienţilor ar fi imediate si s-ar fi adus la cunoştinţa conducerii Spitalului.

IV.9. Consider ca nici la criteriul Capacitatea de a lua decizii optime si asumarea răspunderii in legătura cu acestea" nu am fost evaluat in mod obiectiv, acordandu-i-se un punctaj de doar 2 puncte. Asa cum a menţionat, la data de 31.12.2018, desi era in concediu de odihna, a decis sa vina la serviciu pentru a rezolva in condiţii de urgenta problema cu cazanul spart. In aceste conditii, nu crede ca se poate pune problema ca nu ia deciziile optime pentru Spital si ca nu-si asuma răspunderea in momentul intervenirii unei probleme. 0 alta dovada a faptului ca ia decizii optime in interesul Spitalului este reflectata si in lipsa problemelor la echipamentele si sistemele tehnice de care se ocupa si este responsabil in mod direct.

IV.10. La criteriul "Capacitatea de organizare si de coordonare a activităţii compartimentului" s-a acordat in mod complet nejustificat nota 2,5, nota care nu reflecta situaţia reala, de la ocuparea postului de sef serviciu administrativ activitatea compartimentului pe care l-a preluat desfasurandu-se in condiţii bune, fara incidente majore sau alte probleme care sa puna in pericol desfăşurarea activităţii medicale. A respectat Regulamentul de organizare si funcţionare in momentul stabilirii personalului din subordine, s-a asigurat ca se respecta programul legal de munca si dreptul la concediu de odihna, totodată asigurând si permanenta pentru eventualitatea intervenirii unor situatii.

IV.ll. In ceea ce priveşte nota de 3,5 care i-a fost acordata la criteriul de evaluare denumit Capacitatea de a crea in compartimentul condus un climat stimulativ, neconflictual si de buna colaborare cu alte compartimente", tine sa evidenţieze faptul ca de la momentul ocupării postului de sef serviciu in cadrul compartimentului administrativ-tehnic, nu a fost semnalizat niciun conflict intre angajaţi sau intre angajaţii acestui departament si angajaţii din alte departamente. Prin discuţii personale cu angajaţii din subordine i-a făcut sa inteleaga importanta si complexitatea activităţii in cadrul Spitalului si aceştia au răspuns cu promptitudine de fiecare data cand a fost necesara prezenta lor la munca, chiar in afara orelor de program, indiferent de zi sau de ora. Cu certitudine daca apăreau tensiuni sau conflicte, ele erau aduse la cunoştinţa conducerii spitalului.

Un argument in plus pentru netemeinicia globala a evaluării este faptul ca activitatea profesionala este cuantificabila, in sensul ca in anul 2018 nu au existat incidente in desfăşurarea actului medical pricinuite de activitatea sau inactivitatea departamentului administrativ-tehnic si ca, in consecinţa nu au existat plângeri sau reclamaţii cu privire la activitatea mea sau a personalului din subordine.

Astfel, a dovedit prin activitatea sa cotidiana ca deţine cunoştinţele necesare si experienţa profesionala in vederea indeplinirii atribuţiilor din fisa postului, ca este capabil sa coordoneze angajaţii din subordine, sa identifice activităţile ce trebuie duse la indeplinire si sa aloce timpul necesar realizării acestui lucru, sa repartizeze in mod eficient resursele alocate, ca are o disponibilitate maxima in a rezolva problemele intervenite, stand si peste program pentru soluţionarea deficientelor.

Învedereaza instanţei faptul ca la ultimele 8 evaluări, respectiv evaluările activităţii profesionale a anilor 2010-2017, a avut numai calificative maxime si având in vedere ca nu a existat modificări in desfăşurarea activităţii si in promptitudinea si profesionalismul cu care rezolva problemele de ordin tehnic-administrativ, considera ca in mod nejustificat a primit calificativul "satisfăcător", cu atat mai mult cu cat nici nu i s-au adus la cunoştinţa motivele concrete care au stat la baza acordării acestui calificativ.

Pentru toate aceste considerente, solicita  admiterea prezentei contestaţii si anularea fisei de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru personalul cu funcţii de conducere din data de 19.02.2019 ca fiind nelegal întocmita si netemeinica, si  dispunerea refacerii procedurii de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru anul 2018, cu respectarea prevederilor legale si a criteriilor de evaluare raportat la activitatea efectiv desfăşurata de subsemnatul

In drept a invocat  art. 268 al. 1 lit. a) din C. Muncii, art. 208, art. 210 din Legea dialogului social nr. 62/2011, art. 4, art. 6, art. 7, art. 8 din Ordinul 1229/2011.

Prin cererea completatoare, contestatorul a solicitat  şi anularea adresei nr. 2012/15.04.2019 care are valoare juridică de decizie de respingere a contestaţiei prealabile formulate, primit de la pârâtă în data de 18.04.2019 pentru următoarele: In fapt, aşa cum a menţionat şi în contestaţia formulată, în prezent deţine funcţia de sef serviciu administrativ in cadrul paratului Y. Raporturile de muncă cu paratul au inceput in urma cu 9 ani, fiind angajat cu contract individual de munca inca din anul 2010.

Conform Ordinului nr. 1229/2011 privind aprobarea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale şi a modelului fişei de evaluare a performanţelor profesionale individuale(denumit in cele ce urmează "Ordinul nr. 1229/2011"), a Regulamentului de Ordine Interioara a paratului si a fisei postului, anual are loc o evaluare a performantelor profesionale individuale care are ca scop aprecierea obiectiva a activităţii personalului, prin compararea gradului de indeplinire a criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obţinute în mod efectiv.

Precizeaza că de la momentul începerii raporturilor de muncă şi până în prezent, a obţinut numai calificative maxime ("Foarte Bine") in cadrul acestor evaluări ale performantelor profesionale individuale.

La data de 19.02.2019,  a fost informat cu privire la rezultatele obţinute in urma activităţii pe care a intreprins-o in anul 2018, fiindu-i înmânata Fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru personalul cu funcţii de conducere. Nota pentru indeplinirea criteriilor de evaluare principale a fost 3, iar nota pentru indeplinirea criteriilor de evaluare suplimentare pentru personalul cu funcţii de conducere a fost 2,86, media acestor note fiind de 2,93, nota aferenta calificativului "Satisfăcător". In urma primirii unui astfel de calificativ, conform art. 77 alin. 8, "Obţinerea calificativului satisfăcător obliga angajatul sa participe la instruiri", ar fi nevoit sa particip la anumite cursuri de instruire.

Analizând activitatea concreta desfăşurata in cadrul Spitalului, considera ca nu se incadreaza in descrierea angajatului a cărui calificativ este "satisfăcător" intrucat in permanenta a dat dovada de creativitate, autoperfectionare, valorificare a experienţei dobândite si a cunoştinţelor acumulate, am iniţiativa si propuneri privind îmbunătăţirea calităţii muncii si ale activităţilor curente, respectând de fiecare data termenele dispuse si alocând timp pentru rezolvarea tuturor dispoziţiilor primite, evaluarea fiind in mod evident netemeinica.

Având in vedere cele arătate mai sus, la data de 22.02.2019 a contestat calificativul care i-a fost acordat pentru anul 2018, in termenul legal de 5 zile prevăzut de art. 9 din Ordinul 1229/2011 potrivit căruia, "(1) Contestaţiile în legătură cu evaluarea performanţei profesionale individuale se depun în termen de 5 zile de la comunicarea rezultatului evaluării Ia compartimentul de resurse umane. (2)Contestaţiile se analizează de conducătorul ierarhic imediat superior, împreună cu liderul sindicatului reprezentativ sau, după caz, cu reprezentantul salariaţilor, din instituţia publică. (3) Rezultatul contestaţiilor se comunică în termen de 5 zile de Ia depunerea acestora." coroborat cu alin. 10 al art. 77 din Regulamentul de ordine interioara, "salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot sa il conteste la managerul unităţii. Contestaţiile in legătura cu evaluarea performantei profesionale individuale se depun in termen de 5 zile de la comunicarea rezultatului evaluării la compartimentul de resurse umane. Contestaţiile se analizează de către comisia de soluţionare a contestaţiilor, împreuna cu liderul de sindicat.. Rezultatul contestaţiilor se comunica in termen de 5 zile de la depunerea acestora."

De asemenea, prin aceeaşi contestaţie a solicitat si refacerea procedurii de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru anul 2018, cu respectarea prevederilor legale si cu luarea in considerare a activităţii efectiv desfăşurate.

Aşadar, procedura de contestare a rezultatului evaluării se face conform Regulamentului de ordine interioara, la managerul unităţii, manager care a realizat si evaluarea, urmând ca analiza acesteia sa se faca de către o Comisie de soluţionare a contestaţiilor. In ciuda dispoziţiilor legale care prevăd faptul că rezultatul contestaţiei se comunică în 5 zile de la depunerea acesteia, până în momentul depunerii contestaţiei la instanţă, nu  primise niciun răspuns.

Ulterior, prin adresa nr. 2012 din 15.04.2019, la data de 18.04.2019, pârâta i-a adus la cunoştinţă soluţia contestaţiei depuse la rezultatul evaluării performanţelor pentru anul 2018, respectiv menţinerea calificativului acordat de către comisia de soluţionare a contestaţiilor. In consecinţă, solicită şi anularea adresei nr. 2012/15.04.2019 care are valoare juridică de decizie de respingere a contestaţiei formulate de subsemnatul împotriva raportului de evaluare a performanţelor profesionale individuale.

I. Dispoziţiile legale care reglementează această procedură se regăsesc în art. 9 din Ordinul 1229/2011 potrivit căruia, "(1) Contestaţiile în legătură cu evaluarea performanţei profesionale individuale se depun în termen de 5 zile de la comunicarea rezultatului evaluării la compartimentul de resurse umane. (2)ContestaţiiIe se analizează de conducătorul ierarhic imediat superior, împreună cu liderul sindicatului reprezentativ sau, după caz, cu reprezentantul salariaţilor, din instituţia publică. (3) Rezultatul contestaţiilor se comunică în termen de 5 zile de la depunerea acestora." coroborat cu alin. 10 al art. 77 din Regulamentul de ordine interioara, "salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot sa il conteste la managerul unităţii. Contestaţiile in legătura cu evaluarea performantei profesionale individuale se depun in termen de 5 zile de la comunicarea rezultatului evaluării Ia compartimentul de resurse umane. Contestaţiile se analizează de către comisia de soluţionare a contestaţiilor, împreuna cu liderul de sindicat. Rezultatul contestaţiilor se comunica in termen de 5 zile de Ia depunerea acestora."

Conform acestor prevederi, în situaţia în care angajatul este nemulţumit de rezultatul obţinut la evaluarea performanţei profesionale individuale, are posibilitatea de a depune contestaţie în 5 zile de la comunicarea acestuia la compartimentul de resurse umane.

In mod evident procedura de soluţionare a contestaţiilor reglementată atât în Ordinul 1229/2011, cât şi în Regulamentul de ordine interioară, nu a fost respectată, de aceea solicităa anularea adresei 2012/15.04.2019.

Astfel, solicita a se avea  în vedere că actul procedural (de soluţionare a contestaţiei) a fost întocmit cu nerespectarea termenului legal de 5 zile, motiv pentru care acesta este lovit de nulitate.

II. Decizia de soluţionare a contestaţiei este nelegală, urmare a nerespectarea procedurii de soluţionare, in speţă a nesoluţionării acesteia de o Comisie de soluţionare a contestaţiei constituită potrivit dispoziţiilor legale si ale Regulamentului de ordine interioară aplicabile.

Contestaţia la Fişa de evaluare a performanţelor profesionale a fost reglementată de către legiuitor nu pentru a fi o simplă procedură formală, prin care aparent se pot remedia problemele ridicate de către angajat, ci una în care efectiv se constituie o Comisie de soluţionare a contestaţiei formată din persoane, altele decât conducătorul ierarhic superior direct al angajatului, împreună cu liderul de sindicat, tocmai pentru asigurarea unei transparenţe şi a unei obiectivităţi reale.

Scopul acesteia este de reevaluare a tuturor criteriilor avute în vedere la evaluare iniţială, prin raportare la argumentele aduse în faţa Comisiei, uneori fiind nevoie chiar de lămuriri ale angajatului, astfel că se solicită şi prezenţa lui la momentul soluţionării contestaţiei. în urma soluţionării acestei contestaţii trebuia să se întocmească o nouă fişă de evaluare sau, cel puţin să existe un act insuşit de membrii comisiei care să reflecte analiza asupra contestaţiei formulate.

In prezenta cauză, această procedură de soluţionare a contestaţiei nu a fost respectată, Comisia, în cazul în care aceasta a fost formată, avându-1 ca preşedinte tocmai pe evaluatorul care a întocmit Fişa de evaluare contestată şi lipsind liderul de sindicat. Astfel, după cum se poate observa din adresa contestată cu nr. 2012/15.04.2019, aceasta a fost redactată de către ref. Busuioc Marian şi întocmită de către dl. Manager Ec. Robert Dâncă, în calitate de preşedinte al Comisiei.

Invedereaza instanţei faptul că în art. 77 din Regulamentul de ordine interioară s-a făcut distincţie clară între posibilitatea modificării Fişei de evaluare conform alineatului 9 al articolului amintit şi posibilitatea contestării acesteia conform alineatului 10, însă în niciuna dintre cele două situaţii nu este posibil ca această modificare, reevaluare să se realizeze tot de către evaluator.

Astfel, în situaţia reglementată de alineatul 9, "Fişa de evaluare poate fi modificată prin decizia managerului în cazul în care: aprecierile consemnate nu corespund realităţii; între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord." Aşadar, din moment ce una dintre cele 2 ipoteze vizează situaţia în care între evaluator şi persoana evaluată, în mod sigur managerul nu poate fi chiar evaluatorul.

In mod complet similar, şi în cazul contestaţiei prevăzute de alineatul 10, se impune ca membrii Comisiei de evaluare să fie persoane diferite faţă de cele care au participat în mod direct la evaluarea iniţială contestată, pentru a evita orice formă de subiectivism, iar în plus, să participe în cadrul acestei Comisii şi liderul de sindicat care să poată garanta corectitudinea şi imparţialitatea procedurii, în calitatea sa de reprezentant al tuturor salariaţilor din unitate.

III. Actul de soluţionare a contestaţiei este lovit de nulitate şi urmare a  nemotivarii modului în care a fost soluţionată contestaţia formulată .

 Prin adresa cu nr. 2012/15.04.2019 subsemnatului i s-a adus la cunoştinţă că "în urma soluţionării contestaţiei prealabile la rezultatul evaluării performanţelor pentru anul 2018, Comisia de soluţionare a decis menţinerea calificativului acordat. "

Consideră că era necesar în cadrul procedurii de soluţionare a contestaţiei să aibă loc o reanaliză a tuturor criteriilor de evaluare punctual, astfel cum au fost ele contestate argumentat în contestaţia prealabilă formulată.

Scopul acestei contestaţii prealabile este tocmai ca situaţia de fapt să poată fi apreciată de persoane care cunosc activitatea concretă a salariatului, în condiţiile în care instanţa se află în imposibilitatea aprecierii activităţii în raport cu calificativele acordate.

Solicita ca instanţa să constate că în condiţiile în care s-a declarat nemulţumit de calificativele primite şi le-a contestat ca fiind neîntemeiate şi acordate arbitrai, era firesc ca măcar în urma contestaţiei prealabile să fie justificate acordarea acestor calificative şi să se arate în concret la fiecare criteriu, care obligaţie profesională a fost încălcată, sau nerealizată de o manieră a determina neacordarea punctajului maxim

In răspunsul Comisiei de soluţionare a contestaţiei nu a fost comunicat în concret care sunt motivele pentru care s-a decis respingerea contestaţiei, nu s-a precizat in nici un fel motivul pentru care argumentele aduse de subsemnat in cuprinsul contestaşiei au fost considerate nefondate.

De asemenea, nu se specifică în nici un fel sarcinile pe care subsemnatul nu le-a realizat sau le-a realizat in mod necorespunzator , acesta susţinând în contestaţia prealabilă aspecte concrete care contrazic în mod evident calificativele mici primite, astfel că nu exista niciun fel de menţiune asupra modalităţii pentru care am fost astfel apreciat si nici nu a fost descris in mod efectiv si concret care sunt deficientele identificate in activitatea profesionala

Aşadar pentru o reevaluare obiectiva a salariatului trebuia ca fiecare criteriu sa reflecte in mod amănunţit modul in care persoana evaluata si-a respectat atribuţiile din fisa postului, apoi sa se realizeze o analiza a intregii activităţi profesionale, prin raportare la argumentele susţinute în contestaţie, iar în situaţia înlăturării vreunui argument, acesta să fie motivat în mod corespunzător, tocmai pentru evitarea arbitrariului.

Acest lucru era absolut necesar întrucât în ceea ce priveşte fondul evaluării, instanţa se află în imposibilitatea aprecierii activităţii în raport cu calificativele acordate, activitatea acestuia nefiind cunoscută şi neputând fi apreciată de către aceasta, decât prin raportare la aspectele concrete învederate de părţi, or în lipsa motivării, atât a acordării calificativelor iniţiale, cât şi a deciziei de soluţionare a contestaţiei, instanţa nu ar avea cum să considere justificate, întemeiate calificativele sau respingerea contestaţiei şi menţinerea calificativelor iniţiale.

Consideră că instanţa urmează a se pronunţa pe nelegalitatea procedurii în baza căreia a fost evaluat reclamantul, precum şi a procedurii de soluţionare a contestaţiei prealabile întrucât nu au fost respectate prevederile legale, în condiţiile în care evaluarea performantelor profesionale ar fi trebuit să se bazeze pe o analiză concretă, detaliată a activităţii desfăşurate de reclamant în anul 2018, atribuirea calificativului satisfăcător nu poate avea loc în baza unor simple calificative, în lipsa oricărui mijloc de probă şi a oricăror abateri disciplinare.

Conform principiului accesorium sequitur principale, anularea Fişei de evaluare a performanţelor profesionale individuale va atrage şi anularea actelor subsecvente, respectiv a adresei nr. 2012/15.04.2019 care are valoare juridică de decizie de respingere a contestaţiei.

Dat fiind acordată o anumită notă, solicita să se verifice în ce măsură au fost demonstrate îndeplinirea sau nu a obiectivelor şi criteriilor de performanţă şi dacă acestea au fost stabilite în mod concret, întrucât în cazul în care acest lucru nu ar fi posibil, s-ar deschide calea abuzurilor din partea instituţiilor angajatoare.

Orice decizie de natura a produce efecte juridice privind drepturile si libertăţile fundamentale trebuie motivate nu doar din perspectiva competentelor instituţiei de a o emite, ci din perspectiva posibilităţii persoanei vizate si a organului de control judiciar de a aprecia asupra legalităţii si temeiniciei măsurii astfel adoptate, respectiv asupra respectarii graniţei dintre puterea discreţionara si arbitrariu.

Lipsa unei motivări corespunzătoare a calificativelor acordate, precum şi lipsa oricărei motivări cu privire la soluţia de menţinere a calificativului acordat în cadrul contestaţiei prealabile, duce la imposibilitatea de a verifica corectitudinea parcurgerii procedurii de evaluare, neputându-se deduce de ce s-a apreciat că îndeplinirea atribuţiilor s-a realizat doar parţial.

Faţă de toate cele mai sus precizate, solicita  acţiunea astfel cum a fost completată prin prezenta cerere si sa anulaţi Fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru personalul cu funcţii de conducere din data de 19.02.2019 şi a adresei nr. 2012/15.04.2019 prin care a fost soluţionată contestaţia ca fiind nelegal întocmite si netemeinice, si sa dispuneţi refacerea procedurii de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru anul 2018, cu respectarea prevederilor legale si a criteriilor de evaluare raportat la activitatea efectiv desfăşurata .

In drept invoca  prevederile art. 204 Cod procedură civilă coroborate cu prevederile art. 268 al. 1 lit. a) din C. Muncii, art. 208, art. 210 din Legea dialogului social nr. 62/2011.

Analizând materialul probator administrat în cauză, observând dispoziţiile art. 248 alin. 1 din C.proc.civ. care stipulează în sensul că instanţa este ţinută a se pronunţa cu prioritate asupra excepţiilor de procedură şi asupra excepţiilor de fond ce fac inutilă în tot ori în parte, administrarea de probe ori după caz cercetarea în fond a cauzei, instanţa reţine următoarele:

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Iasi sub nr. XXX contestatorul X in contradictoriu cu intimatul Y a formulat contestatie impotriva fisei de evaluare a performantelor individuale pentru personalul cu functii de conducere din data de  19.02.2019, intocmita de Z, solicitand sa se constate nelegalitatea si netemeinicia acesteia, urmând a dispune anularea evaluării si obligarea paratului la efectuarea unei noi evaluări a performantelor profesionale pentru anul 2018. Solicita obligarea paratului la plata cheltuielilor de judecata ocazionate de judecarea prezentei contestaţii.

Prin cererea completatoare, contestatorul a solicitat  şi anularea adresei nr. 2012/15.04.2019 care are valoare juridică de decizie de respingere a contestaţiei prealabile formulate, primit de la pârâtă în data de 18.04.2019.

 In argumentarea  exceptiei  nulitatii absolute a fisei  de evaluare contestatorul mentioneaza neefectuarea evaluării de către persoana in drept sa realizeze aceasta evaluare;lipsa motivaţiei scrise a evaluatorului; neefectuarea evaluarii in termenul prevazut de lege si cu respectarea procedurii de evaluare stabilita in ROI; pârâta nu a respectat procedura de evaluare, în sensul că nu a fost convocat în cadrul procedurii de evaluare, neavând loc nici o discuţie intre el si persoana care a efectuat evaluarea profesională.

 In ceea ce priveste invocarea nulitatii adresei nr. 2012/15.04.2019, precizeaza contestatorul ca procedura de soluţionare a contestaţiilor reglementată atât în Ordinul 1229/2011, cât şi în Regulamentul de ordine interioară, nu a fost respectată, de aceea solicită anularea adresei 2012/15.04.2019. Decizia de soluţionare a contestaţiei este nelegală, urmare a nerespectarea procedurii de soluţionare, in speţă a nesoluţionării acesteia de o Comisie de soluţionare a contestaţiei constituită potrivit dispoziţiilor legale si ale Regulamentului de ordine interioară aplicabile. Actul de soluţionare a contestaţiei este lovit de nulitate şi urmare a  nemotivarii modului în care a fost soluţionată contestaţia formulată .

Prin adresa cu nr. 2012/15.04.2019 i s-a adus la cunoştinţă că "în urma soluţionării contestaţiei prealabile la rezultatul evaluării performanţelor pentru anul 2018, comisia de soluţionare a decis menţinerea calificativului acordat. Consideră că era necesar în cadrul procedurii de soluţionare a contestaţiei să aibă loc o reanaliză a tuturor criteriilor de evaluare punctual, astfel cum au fost ele contestate argumentat în contestaţia prealabilă formulată.

 Instanta retine ca cererea dedusa judecatii se circumscrie sferei conflictelor  de munca, regimul nulitatilor fiind reglementat de dispozitiile aplicabile acestui domeniu. Astfel ca, raportat la motivele invocate de catre contestator in sustinerea exceptiei nulitatii absolute a fisei de evaluare si a adresei nr. 2012/15.04.2019, instanta considera ca nu poate fi retinuta nulitatea absoluta iar intreaga argumentare formulata de contestator in sustinerea exceptiei nulitatii va fi avuta in vedere pe fondul cauzei .

Analizând actele şi lucrările dosarului cauzei, în raport de obiectul acţiunii şi dispoziţiile legale aplicabile, instanţa de judecată a Tribunalului Iaşi reţine următoarele:

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Iasi sub nr. 1914/99/2019 contestatorul X in contradictoriu cu intimatul Y a formulat contestatie impotriva fisei de evaluare a performantelor individuale pentru personalul cu functii de conducere din data de  19.02.2019, intocmita de Z, solicitand sa se constate nelegalitatea si netemeinicia acesteia, urmând a dispune anularea evaluării si obligarea paratului la efectuarea unei noi evaluări a performantelor profesionale pentru anul 2018.Solicita obligarea paratului la plata cheltuielilor de judecata ocazionate de judecarea prezentei contestaţii.

Prin cererea completatoare, contestatorul a solicitat  şi anularea adresei nr. 2012/15.04.2019 care are valoare juridică de decizie de respingere a contestaţiei prealabile formulate, primit de la pârâtă în data de 18.04.2019.

Potrivit contractului individual de munca nr. 5/11.02.2014, contestatorul  este salariatul intimatului in functia de sef serviciu administrativ  incepand cu data de 11.02.2014.

Conform fisei de post depusa la fila 69 dosar, rezulta ca  petentul contestator este subordonat direct managerului. Potrivit fisei postului semnata in data de 10.09.2018, rezulta ca salariatul contestator ocupa postul de sef serviciu administrativ fiind calificata ca o functie de conducere si este subordonat directorului administrativ. Astfel contestatorul a fost direct subordonat managerului pana la data de 10.09.2018 iar de la aceasta data a fost direct subordonat directorului administrativ. Ambele fise de post sunt insusite de partile contractante  prin semnatura.

 Ordinul nr. 1229/2011 privind aprobarea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale şi a modelului fişei de evaluare a performanţelor profesionale individuale, statueaza in Art. 4 - (1) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie a anului pentru care se face evaluarea si art.Art. 6 - (1) Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează de către evaluator.  (2) Are calitatea de evaluator: a) persoana care conduce sau coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea persoana cu funcţie de execuţie evaluată; b) persoana de conducere ierarhic superioară potrivit structurii organizatorice a unităţii sanitare publice, pentru persoanele de conducere (3) Calificativul acordat în baza fişei de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aprobă de conducătorul instituţiei publice. (4) Pentru conducătorii instituţiilor publice numiţi prin ordin al ministrului sănătăţii, fişa de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aprobă de ministrul sănătăţii.  Regulamentul de ordine interioara, la art. 77 alin. 2  prevede ca "Evaluarea se face: pentru funcţiile de execuţie - de către persoana care conduce sau coordonează compartimentul in cadrul căruia isi desfăşoară activitatea persoana cu funcţie de execuţie, conf anexei 2b din Ordin 1229/2011, pentru persoanele de conducere - de către persoana de conducere ierarhic superioara potrivit structurii organizatorice a unităţii conform anexei 2a la Ordinul 1229/2011."

Conform fiselor de post rezulta indubitabil ca a salariatul X in anul 2018  fost direct subordonat managerului pana la data de 10.09.2018 iar de la aceasta data a fost direct subordonat directorului administrativ.

Fisa de evaluare a performantelor individuale aferenta anului 2018  a fost intocmita de catre managerul unitatii angajatoare pentru tot anul 2018 desi conform dispozitiilor aratate mai sus, evaluarea contestatorului trebuia realizata de catre persoana de conducere ierarhic superioara potrivit structurii organizatorice a unităţii. Astfel pana la data de 10.09.2018 evaluarea contestatorului trebuia sa fie realizata de managerul spitalului iar de la data de 11.09.2018 pana la 31.12.2018 de catre directorul administrativ.

Instanţa nu se poate substitui angajatorului în evaluarea salariaţilor însă, trebuie să ofere toate garanţiile procedurale în analiza procesului de evaluare aplicat, în sensul că aceasta respectă dispozitiile legale aplicabile in speta regulamentul intern si Ordinul nr. 1229/2011, cerinţele de transparenţă si echitate şi nu reprezintă doar exerciţiul unui drept discreţionar al angajatorului. Art.39 alin.1 lit.d Codul Muncii reglementează în favoarea salariaţilor dreptul la egalitate de şanse şi de tratament, astfel încât în exerciţiul drepturilor angajatorului aferente raportului de muncă trebuie să suporte limitele decurgând din drepturile proprii ale salariaţilor. În consecinţă, orice sistem de evaluare intern trebuie să respecte reguli  obiective şi echitabile. Avand in vedere incalcarea dispozitiilor art 6 alin 2, lit b din  Ordinul nr. 1229/2011 si art. 77 alin. 2 pct.2 din Regulamentul intern aplicabil in anul 2018 la nivelul unitatii angajatoare, rezulta ca fisa de evaluare a fost intocmita cu nerespectarea normelor legale aplicabile.

Angajatorul nu poate aprecia în mod arbitrar modalitatea de evaluare a salariatului şi nu poate impune, peste şi împotriva dispozițiilor legale aplicabile ca activitatea contestatorului să fie evaluată printr-o singură fişă de evaluare de catre managerul unitatii angajatoare.

Angajatorul nu poate aplica în cazul reclamantului trunchiat şi parțial dispozițiile regulamentare, evaluarea trebuind să reflecte fiecare dintre activitățile desfășurate de contestator în cursul anului 2018. Astfel potrivit Ordinului nr. 1229/20112011 privind aprobarea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale şi a modelului fişei de evaluare a performanţelor profesionale individuale, pentru funcţiile de execuţie se vor utiliza urmatoarele criterii:

1. Cunoştinţe şi experienţă profesională

2. Promptitudine şi operativitate în realizarea atribuţiilor de serviciu prevăzute în fişa postului

3. Calitatea lucrărilor executate şi a activităţilor desfăşurate

4. Asumarea responsabilităţilor prin receptivitate, disponibilitate la efort suplimentar, perseverenţă, obiectivitate, disciplină

5. Intensitatea implicării în utilizarea echipamentelor şi a materialelor cu încadrarea în normativele de consum

6. Adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativă şi creativitate

Pentru funcţiile de conducere se vor utiliza, suplimentar, şi următoarele criterii de evaluare:

1. Cunoştinţe despre scopul, obiectivele şi rolul compartimentului în ansamblul unităţii

2. Capacitatea de a lua decizii optime şi asumarea răspunderii în legătură cu acestea

3. Capacitatea de organizare şi de coordonare a activităţii compartimentului

4. Capacitatea de a crea în compartimentul condus un climat stimulativ, neconflictual şi de bună colaborare cu alte compartimente.

Art. 7din Ordin prevede ca  - Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

a) între 1,00 şi 2,00 - nesatisfăcător;

b) între 2,01 şi 3,50 - satisfăcător;

c) între 3,51 şi 4,50 - bine;

d) între 4,51 şi 5,00 - foarte bine.

Art. 8 arata ca  - (1) Notarea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale individuale se face cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a respectivului criteriu.

(2) Pentru a obţine nota corespunzătoare gradului de îndeplinire a criteriilor de evaluare se face media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu de performanţă.

(3) Pentru funcţiile de conducere, nota finală a evaluării este media aritmetică a notelor obţinute la criteriile de evaluare prevăzute la pct. I şi II din anexa nr. 2a.

  Atat in fisa de evaluare cat si in raspunsul la contestatia formulata de contestator, nu se regasec argumentatiile pentru care notele contestatorului au fost foarte mici. In conditiile in care salariatul a fost evaluat cu note pentru nivelul satisfacator, era necesar sa se motiveze scaderea acestei note de la 5 la 3,35 sau chiar nota 2. Argumentarea fiind strict necesara  pe de o parte in virtutea predictibilitatii, consensualitatii si a bunei credinte si pe de alta parte pentru ada posibilitatea de a  formula contestatie asa cum arata art. 9 - (1)din ordin” Contestaţiile în legătură cu evaluarea performanţei profesionale individuale se depun în termen de 5 zile de la comunicarea rezultatului evaluării la compartimentul de resurse umane.”

Asadar lipsa argumentarii si motivarii acestor note face ca evaluarea sa nu indeplineasca cerinta echitatii si transparentei.

 In ceea ce priveste raspunsul la contestatia administrativa formulata de contestator impotriva fisei de evaluare, instanta retine ca potrivit art.9 din ordinul mentionat mai sus rezulta ca „Contestaţiile se analizează de conducătorul ierarhic imediat superior, împreună cu liderul sindicatului reprezentativ sau, după caz, cu reprezentantul salariaţilor, din instituţia publică iar potrivit art. 77 alin. 10 din regulamentul intern, contestatiile se analizeaza de catre comisia de solutionare a contestatiilor impreuna cu liderul de sindicat.

Unitatea angajatoare a emis o informare  inregistrata sub nr.2012/15.04.2019 semnata de managerul unitatii prin care transmite contestatorul ca a fost mentinut calificativul din fisa de evaluare, fara a arata si motivele care au determinat aceasta solutionare.

Potrivit  art 272 din Codul muncii sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, care nu a depus nici un act emis de comisia de contestatii urmare a solutionarii contestatiei administrative, limitandu-se la aceasta informare inregistrata sub nr.2012/15.04.2019 si semnata de manager. Rezulta fara putere de tagada ca modalitatea de solutionare a contestatiei infrange normele legale aplicabile.

 Avand in vedere argumentatia de mai sus raportat la  manifestarea procesuala pasiva prin nedepunerea intampinarii conform dispozitiilor legale, instanta va respinge exceptia nulitatii absolute invocata de contestator; va admite contestatia formulata de contestatorul X in contradictoriu cu intimatul Y si pe cale de consecinta va  anula fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru personalul cu functii de conducere din data de 19.02.2019, aferenta anului 2018 si adresa nr.2012/15.04.2019 si va  obliga intimatul sa efectueze o noua evaluare a performantelor profesionale ale contestatorului pentru anul 2018 cu respectarea dispozitiilor legale.

Avand in vedere modalitatea de solutionare a cauzei, instanta va obliga intimatul conform art. 453 din codul de pr. civila sa achite contestatorului cheltuieli de judecata reprezentasnd onorariu de avocat, conform chitantelor nr.1098/20.05.2019 si nr.1113/14.08.2019,in suma de 2.380 lei.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE

Respinge exceptia nulitatii absolute invocata de contestator.

Admite contestatia formulata de contestatorul X in contradictoriu cu intimatul Y

Anuleaza  fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru personalul  cu functii de conducere din data de 19.02.2019, aferenta anului 2018 si  adresa nr.2012/15.04.2019.

Obliga intimatul sa efectueze o noua evaluare a performantelor profesionale ale contestatorului pentru anul 2018.

Obliga intimatul la plata cheltuielilor de judecata  ( onorariu de avocat) in suma de 2.380 lei.

Domenii speta

Spete similare