Contract individual de muncă. Perioadă de probă. Încetarea contractului prin notificarea emisă de angajator

Contract individual de muncă. Perioadă de probă. Încetarea contractului prin notificarea emisă de angajator

C.mun., art. 31 alin. (41)

Potrivit art. 31 alin. (41) din Codul muncii, perioada de probă poate fi calificată ca o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, aplicabilă în cazul în care angajatorul apreciază că salariatul nu corespunde cerinţelor postului, iar notificarea reprezintă o modalitate simplificată de concediere din iniţiativa angajatorului. Astfel, angajatorul poate să rezilieze contractul individual de muncă fără preaviz şi fără motivare, cu condiţia respectării formei scrise a notificării.

Curtea de Apel Timişoara, Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1034 din 9 mai 2008

Prin sentinţa civilă nr. 90/17.01.2008, Tribunalul Timiş a respins acţiunea civilă precizată formulată de către reclamanta R.A.R. împotriva pârâtei S.C. „R.H.” S.R.L. Otopeni, cu punct de lucru în Timişoara, ca neîntemeiată.

Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut că raporturile de muncă dintre părţi îşi au sorgintea în contractul individual de muncă, încheiat la data de 3.09.2007, reclamanta ocupând postul de casier. În contract s-a prevăzut o perioadă de probă de 30 de zile de la data încheierii acestuia.

Pârâta, prin notificarea nr. 122/25.09.2007, a înştiinţat-o pe reclamantă că începând cu data de 25.09.2007, dată situată în cursul perioadei de probă, încetează contractul individual de muncă, prin aplicarea dispoziţiilor art. 31 alin. (41) din Codul muncii.

Conform art. 31 alin. (41) din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

Prin urmare, perioada de probă constituie o clauză de dezicere consacrată legal, care, înserată în contractul individual de muncă, foloseşte ambelor părţi, în sensul că angajatorul verifică pregătirea şi aptitudinea salariatului, iar acesta din  urmă constată dacă angajatorul în cauză este sau nu convenabil pentru el. Oricând pe durata perioadei de probă sau la sfârşitul acestei perioade, dar nu mai târziu de acest moment, contractul individual de muncă poate înceta prin notificare scrisă la iniţiativa oricăreia dintre părţi, context în care atât angajatorul, cât şi salariatul, atunci când înţeleg să iasă unilateral din contract în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă, nu sunt obligaţi să respecte un termen de preaviz. Astfel, prevalându-se de existenţa clauzei de dezicere, angajatorul concediază pe salariat fără o motivare anume şi fără preaviz, însă notificarea, comunicată de către angajator angajatului, trebuie să îmbrace forma scrisă, cerută „ad validitatem”.

Faţă de considerentele expuse tribunalul, în aplicarea dispoziţiilor art. 31 alin. (41)  din Codul muncii, a respins acţiunea civilă precizată ca neîntemeiată.

Împotriva sentinţei civile nr. 90/17.01.2008 a Tribunalului Timiş a declarat recurs, în termen legal, reclamanta şi, fără a preciza temeiul de drept al recursului, a invocat aplicarea greşită a dispoziţiilor art. 31 alin. (41) şi ale art. 189 din Codul muncii. Totodată, a susţinut că, prin hotărârea atacată, s-a încălcat dreptul său la muncă.

Examinând recursul prin prisma dispoziţiilor art. 3041 C.proc.civ., Curtea constată că nu există nici un motiv pentru casarea sau modificarea sentinţei recurate, întrucât tribunalul a reţinut corect starea de fapt şi a făcut o aplicare corectă a dispoziţiilor legale incidente.

Din contractul individual de muncă depus la dosar rezultă că reclamanta a fost încadrată pe o perioadă de probă de 30 de zile. Potrivit art. 31 din Codul muncii,aceasta reprezintă o perioadă de verificare a aptitudinilor salariatului.

În raport de conţinutul art. 31 alin. (41) din Codul muncii, perioada de probă poate fi calificată ca o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, aplicabilă în cazul în care angajatorul apreciază că salariatul nu corespunde cerinţelor postului, iar notificarea reprezintă o modalitate simplificată de concediere din iniţiativa angajatorului. Aceste dispoziţii se coroborează cu cele ale art. 55 lit. c) Codul muncii.

Având în vedere natura juridică a perioadei de probă, respectiv aceea de clauză de dezicere, angajatorul poate să rezilieze contractul individual de muncă fără preaviz şi fără motivare.

Întrucât părţile contractante au prevăzut a astfel de clauză în contractul individual de muncă, reclamantei, care a consimţit la încheierea acestuia, nu i s-a  îngrădit dreptul la muncă.

Prevederile art. 189 din Codul muncii, care se referă la formarea profesională, nu sunt incidente în cauză şi, prin urmare, nu puteau fi încălcate.

Pentru considerentele expuse anterior, în baza art. 312 alin. (1) C.proc.civ., recursul a fost respins ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare