Demisie fără indicarea termenului de preaviz. Efecte

- Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată: art. 81 alin. (7)

Chiar dacă cererea de demisie nu menţionează termenul de preaviz, acesta este cel prevăzut de contractul individual de muncă, astfel încât, în temeiul art. 81 alin. (7) din Codul muncii, contractul individual de muncă încheiat între părţi încetează la data expirării termenului de preaviz, în condiţiile în care angajatorul nu a înţeles să renunţe total ori parţial la termenul de preaviz.

Împrejurarea că salariatul nu prestează, în interiorul termenului de preaviz, activitate pentru angajator nu împiedică încetarea contractului individual de muncă, prin demisie, la împlinirea termenului de preaviz, atâta timp cât acesta nu a dispus, până la expirarea termenului de preaviz, concedierea disciplinară a angajatului pentru absenţele nemotivate din această perioadă.

(Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,

Decizia civilă nr. 949 din 12 septembrie 2016 , rezumată de judecător dr. Carmen Pârvulescu)

Prin cererea de chemare în judecată, înregistrată pe rolul Tribunalului Arad la data de 11.12.2015, reclamanta SC A… SRL a chemat în judecată pârâta B…, solicitând instanţei ca, prin sentinţa ce o va pronunţa, să dispună obligarea pârâtei la plata sumei de 506 lei (echivalentul în lei al sumei de 115 Euro), reprezentând prejudiciul material cauzat societăţii angajatoare, precum şi la plata sumei de 22.000 lei (echivalentul în lei al sumei de 5000 Euro), reprezentând prejudiciul moral cauzat  reclamantei, cu cheltuieli de judecată.

Prin cererea reconvenţională, reclamanta reconvenţională a solicitat: obligarea pârâtei reconvenţionale la plata sumelor de bani aferente concediului de odihnă neefectuat, corespunzător zilelor lucrate în anul 2015 la societatea reclamantă, obligarea acesteia şi la plata sumei de 10.000 euro, respectiv de 45.500 echivalent în lei, reprezentând prejudiciul moral cauzat reclamantei reconvenţionale, anularea Deciziilor nr. 2402 şi nr. 2403 din 08.10.2015, obligarea pârâtei reconvenţionale să ia act de demisia expediată la data de 05.10.2015 şi să dispună, în consecinţă, desfacerea contractului individual de muncă nr. 776/18.09.2013, cu cheltuieli de judecată.

Prin sentinţa civilă nr. 262/19.04.2016, Tribunalul Arad a respins acţiunea civilă principală formulată de reclamanta SC A… SRL împotriva pârâtei B… şi a admis în parte acţiunea reconvenţională formulată de reclamanta reconvenţională B împotriva pârâtei reconvenţionale SC A… SRL.

 A obligat pârâta reconvenţională să achite reclamantei reconvenţionale contravaloarea a trei zile de concediu de odihnă nerealizat în anul 2015, a anulat deciziile nr. 2402 şi nr. 2403 din 08.10.2015, a obligat pârâta reconvenţională să ia act de demisia reclamantei reconvenţionale expediată la data de 05.10.2015 şi să dispună desfacerea contractului individual de muncă nr. 776/18.09.2013, respingând celelalte petite ale acţiunii reconvenţionale, fără a acorda cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această hotărâre, prima instanţă a reţinut, în esenţă, că, potrivit art. 254 alin. (1) din Codul muncii, pentru ca un salariat să răspundă patrimonial se impune a fi întrunite, cumulativ, mai multe condiţii, şi anume: calitatea de salariat al reclamantei; să existe o faptă ilicită şi personală a salariatului săvârşită în legătură cu munca sa; salariatul să fi produs un prejudiciu angajatorului său; existenţa raportului de cauzalitate între faptă şi prejudiciu şi vinovăţia (culpa) salariatului.

În speţă, calitatea de salariat rezultă din contractul individual de muncă nr. 776/18.09.2013. Cu privire la celelalte elemente ale răspunderii patrimoniale, instanţa de fond a constatat că argumentele reclamantei, faţă de apărările din dosar, conduc la lipsa de probaţiune.

Un prim aspect se referă la neindicarea perioadei în care se presupune că s-ar fi săvârşit fapta. Reclamanta a indicat la modul general, în contextul în care analizează elementele răspunderii, un comportament culpabil al pârâtei, constând în aceea că ar fi prestat activităţii generatoare de prejudiciu în contradicţie cu regulamentul de ordine interioară, dat fiind că nu s-a prezentat la locul de muncă şi ar fi prestat activităţi pentru o firmă concurentă.

 Din fişa de pontaj aferentă lunii septembrie 2015 şi raportul activitate zilnică rezultă că pârâta figurează cu absenţe în datele de  28, 29 şi 30 septembrie, însă, în lipsa altor probe care să se coroboreze cu înscrisurile sus-indicate, nu se poate concluziona în sensul preconizat de reclamantă, şi anume că pârâta a prestat muncă pentru terţi concurenţi ai reclamantei, evidenţele din tabelul depus la dosar emanând de la reclamantă şi nefiind apte a infirma cele reţinute anterior. Dimpotrivă, din depoziţiile neechivoce ale martorilor audiaţi în cauză a rezultat, fără putinţă de tăgadă, împrejurarea că pârâta nu a prestat muncă pentru terţi în absenţa acordului ori dispoziţiei angajatorului.

 Prima instanţă a constatat că suspendarea contractului de muncă s-a dispus retroactiv, decizia fiind motivată în drept pe considerentele art. 51 alin. (2) din Codul muncii, care reglementează suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului

Conform art. 254 alin. (3) din Codul muncii, dacă angajatorul constată că salariatul i-a produs, prin fapta săvârşită cu vinovăţie, un prejudiciu material, poate să solicite acestuia din urmă, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea valorii acesteia prin acordul părţilor.

Valoarea pagubei nu depăşea mai mult de 5 salarii minime brute pe economie, astfel încât reclamanta avea la dispoziţie instrumentul juridic necontencios de soluţionare a problemei deduse judecăţii, într-un termen care nu putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării  notei de constatare.

În situaţia dedusă judecăţii, însă, nu se probează existenţa unui prejudiciu efectiv şi cert, în contextul în care nu există un înscris constatator.

Având în vedere că faţă de fapta pârâtei nu s-a constatat nici un ilicit şi, pe cale de consecinţă, nu se poate proba producerea unui prejudiciu, tribunalul a constatat că nu sunt întrunite elementele răspunderii patrimoniale, în condiţiile art. 254 din Codul muncii.

Faţă de faptul că pârâta a desfăşurat activităţi concurente pentru o altă societate,  prima instanţă a reţinut că prevederile art. 21 din Codul muncii sunt inaplicabile.

Astfel, din analizarea clauzelor contractuale ale contractului individual de muncă nr. 776/18.09.2013, instanţa de fond a constatat că părţile nu au stabilit nicio clauză de neconcurenţă, care ar fi putut conduce la una din situaţiile reglementate de art. 254 din Legea nr. 53/2003.

Pe cale de consecinţă, pretinsa faptă a pârâtei de prestare de activităţii concurente nu are o conotaţie ilicită din această perspectivă. 

Solicitarea reclamantei referitoare la prejudiciul moral are o strânsă legătură de cauzalitate cu prejudiciul material, în lumina dispoziţiilor art. 1350 raportate la cele ale art. 1357-1359 din Codul civil.

Tribunalul, constatând că, în cauza dedusă judecăţii, reclamanta nu a probat existenţa unui prejudiciu material, a apreciat că nu se poate reţine un prejudiciu moral, dată fiind inexistenţa unei fapte ilicite şi personale a pârâtei în legătură cu munca sa. 

Prima instanţă a avut în vedere şi prevederile art. 272 din Codul muncii, potrivit cărora sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

Astfel, din întreg probatoriul administrat în cauză nu rezultă întrunirea cumulativă a elementelor care să conducă la angajarea răspunderii patrimoniale a pârâtei, în condiţiile art. 254 alin. (1) din Codul muncii.

În ceea ce priveşte cererea reconvenţională, instanţa de fond a reţinut că, potrivit clauzelor contractuale inserate la litera I din contractul individual de muncă, reclamanta reconvenţională este îndreptăţită la un număr de 20 de zile lucrătoare de concediu anual de odihnă. Din situaţia concediilor de odihnă pe anul 2015, ce se coroborează cu statele de plată aferente lunilor martie, aprilie, august şi septembrie 2015, rezultă că, din totalul de 20 de zile concediu de odihnă  la care reclamanta era îndreptăţită pentru anul 2015, aceasta a efectuat un număr de 12 zile, a absentat 5 zile (în  octombrie, noiembrie şi decembrie 2015), rămânând un număr de 3 zile de concediu de odihnă neefectuat, care urmează a fi compensat în bani, în temeiul art. 146 alin. (3) din Codul muncii, de către pârâta reconvenţională, urmare a încetării raporturilor de muncă dintre părţi pentru motivele care succed.

În privinţa deciziei nr. 2402 de suspendare a contractului individual de muncă şi a deciziei nr. 2403 de încetare a suspendării contractului individual de muncă, pe lângă cele dispuse retroactiv prin acestea, tribunalul a reţinut că, potrivit facturii nr. x/05.10.2015 ce se coroborează cu cele susţinute de reclamanta reconvenţională, prin adresa înaintată pârâtei reconvenţionale la data de 24.11.2015 şi neinfirmată de aceasta prin răspunsul nr. 2780/07.12.2015, reclamanta reconvenţională, la data de 05.10.2015, a înaintat angajatorului, cu scrisoare recomandată cu aviz de primire, demisia sa, aceasta neprocedând, aşa cum stipulează art. 81 alin. (2) din Codul muncii. În condiţiile în care angajatorul nu a dat curs actului unilateral de voinţă a salariatului, manifestat la 05.10.2015, în sensul încetării contractului individual de muncă, iar la o dată ulterioară: 08.10.2015, dispune retroactiv suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă de trei zile, începând cu 28.09.2015 şi până la 30.09.2015, se impune anularea deciziilor nr. 2402 şi nr. 2403 din 08.10.2015 şi obligarea pârâtei reconvenţionale la a lua act de demisia reclamantei reconvenţionale, expediată la data de 05.10.2015, cu consecinţa desfacerii contractului individual de muncă nr. 776/18.09.2013.

Cu referire la prejudiciul moral pretins, prima instanţă a constatat că acest capăt de cerere nu este dovedit. Într-adevăr, martorii audiaţi declară, în depoziţiile lor, despre: specificul muncii desfăşurată, inclusiv, de reclamanta reconvenţională, condiţiile în care  aceasta presta muncă pentru angajator şi lipsa de echipamente de protecţie a lucrătorilor, însă nu s-a probat legătura de cauzalitate dintre acestea şi afecţiunile medicale evidenţiate prin înscrisurile medicale aflate la dosar şi nici împrejurarea, susţinută de reclamanta reconvenţională, că aceste afecţiuni au fost dobândite şi agravate după momentul în care a angajat raporturile de muncă cu societatea pârâtă. 

Împotriva acestei hotărâri, a declarat apel reclamanta, solicitând admiterea acestuia şi schimbarea sentinţei ca fiind netemeinică şi nelegală, în sensul admiterii acţiunii așa cum a fost formulată şi admiterii în parte a cererii reconvenționale, cu cheltuieli de judecată atât în prima instanţă cât şi în apel, reprezentate de cuantumul onorariilor de avocat.

În motivarea cererii de apel, se arată, în esenţă, că, în conformitate cu dispoziţiile art. 247 alin. (l) şi alin. (2) din Codul Muncii, angajatorul are dreptul de a sancţiona disciplinar un salariat care săvârşeşte o abatere disciplinară, însă nu are aceasta obligaţie.

În speţă, pârâta-intimată a absentat de la locul de muncă, dovada fiind pontajul şi statele de plată, astfel încât nu şi-a îndeplinit obligaţiile de serviciu faţă de societate. În zilele în care a absentat de la serviciu a fost pontată, ca prezentă, de firma concurenta C…, în sediul societăţii comerciale D…, intrând în incinta acestei societăţi în numele societăţii apelante.

Datorită faptului că salariata a absentat de la locul de muncă, societatea a înregistrat un prejudiciu material, fiind nevoită să contracteze alți salariaţi calificaţi în domeniu în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu, pentru a putea respecta obligaţiile contractuale de prestări servicii faţă de societatea comercială D… din lipsă de personal.

Răspunderea disciplinară nu atrage după sine răspunderea patrimonială, după cum lipsa aplicării unei sancţiuni disciplinare nu înlătura răspunderea patrimoniala a salariatului.

Atât răspunderea disciplinară, cât şi răspunderea patrimonială a angajatului sunt specifice dreptului muncii, însă fiecare din aceste două forme ale răspunderii juridice prezintă propriile caracteristici.

Natura răspunderii patrimoniale este contractuală, avându-şi originea în raporturile de muncă existente între părţi şi atestate prin contract, încheiat în formă scrisă, însă temeiul antrenării acesteia se află tot în săvârşirea unei fapte ilicite, respectiv de încălcare a unei obligaţii legale ori contractuale în legătura cu munca, prin care se creează o pagubă în patrimoniul angajatorului. Din aceasta perspectivă, toate condiţiile de existenţă a răspunderii civile delictuale referitoare la fapta ilicită, culpă, raport de cauzalitate şi prejudiciu se regăsesc şi în cazul răspunderii patrimoniale a angajatului.

În speţă, nu sunt aplicabile dispoziţiile art. 21 din Codul muncii, însă prima instanţa nu a ţinut cont de faptul că salariata, în conformitate cu art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, avea obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea sarcinilor de serviciu. Aceasta constituie o obligaţie principală a salariatului, pe durata executării contractului individual de muncă, de a se abţine de la săvârşirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, fie prin concurenţă, fie prin lipsa de discreţie cu privire la informaţiile confidenţiale privindu-l pe angajator, de natură tehnică, economică, managerială, comercială, la care are acces în activitatea pe care o desfăşoară.

Prin specificul său, această obligaţie are un caracter permanent pe întreaga durată a contractului individual de muncă, chiar şi atunci când este suspendat. Ea nu acţionează niciodată după încetarea contractului individual de muncă.

Obligaţia de neconcurenţă a fost inserată şi în Regulamentul intern al societăţii, în sensul interzicerii desfăşurării unei activităţi de aceeaşi natură la alte societăţi comerciale concurente. Această obligaţie face parte din conţinutul obligaţiei generale de fidelitate a salariatului faţă de angajator.

În consecinţă, chiar dacă, în cauză, nu sunt inaplicabile dispoziţiile art. 21 din Codul muncii, prima instanţă trebuia să ia în considerare încălcarea, de către salariată, a obligaţiei de fidelitate, în condiţiile în care a absentat de la lucru şi a lucrat în acelaşi timp pentru firma concurentă, dat fiind că a intrat în incinta clientului societăţii apelante, ca şi salariat al societăţii apelante,  prestând servicii pentru firma concurentă.

Art. 254 alin. (3) din Codul muncii reglementează o facultate acordată angajatorului, iar nu o obligaţie, astfel că existenţa acestui instrument juridic nu exclude posibilitatea angajatorului de a-şi recupera prejudiciul patrimonial, pe cale contencioasă, în temeiul răspunderii patrimoniale.

Apelanta consideră că a făcut dovada existenţei prejudiciului patrimonial în temeiul art. 1350 şi art. 1357-1359 din Codul civil, prejudiciul reprezentând, pe de o parte, orele pierdute, iar, pe de altă parte, costurile fixe ale societăţii, pârâta necontestând cuantumul acestui prejudiciu.

Totodată, apreciază justificată şi cererea privind daunele morale, având în vedere faptul că salariata, prin fapta sa, a creat o imagine negativă asupra societăţii angajatoare, iar drepturile nepatrimoniale ale unei persoane juridice pot fi apărate în condiţiile prevăzute de art. 257 din Codul civil.

Salariata s-a folosit de numele societăţii pentru a intra în incinta societăţii cocontractante D şi a prestat activităţi pentru societatea concurentă: C, încălcând astfel obligaţia de fidelitate faţă de societatea apelantă.

Obligaţia de fidelitate, înţeleasă ca obligaţie de a face, poate fi scindată în obligaţia de neconcurenţă, constând în obligaţia salariatului de a nu-1 concura pe angajatorul său pe parcursul executării contractului de muncă, şi în obligaţia de confidenţialitate, reprezentând îndatorirea salariatului de a nu dezvălui datele secrete ale angajatorului.

În cauză, pârâta a procedat la desfăşurarea de activităţi asemănătoare cu cele ale societăţii, fidelitatea presupunând ca salariatul să se abțină de la acte şi fapte ce ar dauna angajatorului pe durata existenţei contractului de muncă. Prin urmare, a fost dovedită prejudicierea imaginii şi intereselor comerciale ale societăţii, apreciată de apelantă la suma de 5000 de euro.

Cu privire la cererea reconvențională formulată de către pârâta-intimată se arată că, deşi aceasta a comunicat demisia prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, demisia nu conţine un termen de preaviz, reclamanta neînţelegând să presteze, în continuare, activitatea în cadrul societăţii, în conformitate cu contractul individual de muncă şi normele legale în vigoare.

 În conformitate cu dispoziţiile art. 81 din Codul muncii, salariata era obligată să se prezinte la locul de muncă şi în perioada preavizului. Lipsa ei de la locul de muncă reprezintă o absentare nemotivată. În aceasta situaţie, în mod corect societatea a suspendat contractul individual de muncă al salariatei, conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii.

Reclamanta nu se poate prevala de dispoziţiile art. 81 alin. 8 din Codul muncii, în condiţiile în care societatea şi-a îndeplinit toate obligaţiile asumate prin contractual individual de muncă.

Deşi nu avea nici o obligaţie, societatea a acceptat să schimbe locul de muncă al salariatei în funcţia de „team leader”, salariata lucrând în condiţii foarte bune. Este adevărat că funcţia pe care era angajată presupunea, din când în când, şi ridicarea unor cutii, dar acestea nu depăşeau 6 kg şi conţineau produse din plastic. Apelanta apreciază că actualul loc de muncă al reclamantei, în cadrul societăţii C…, presupune condiţii mult mai grele decât în cadrul societăţii apelante.

Apelanta precizează că a acceptat mutarea angajatei în alt post şi altă locaţie în condiţiile în care din fişa medicală rezultă faptul că este „aptă necondiţionat” pentru prestarea muncii, iar starea acesteia de sănătate a fost verificată şi de medicul de medicină a muncii din cadrul Centrului Medical […], care a confirmat că intimata nu avea probleme medicale.

Intimata a prezentat societăţii o scrisoare medicală, eliberată de un cabinet de kinetoterapie, purtând ştampila unui „medic primar de chirurgie şi ortopedie pediatrică”, în condiţiile în care aceasta avea 30 de ani. În această situaţie, societatea a cerut refacerea fişei de aptitudini, iar în data de 18 martie 2015, intimata a fost declarată „aptă necondiţionat”.

Cu toate acestea, la insistenţele intimatei, apelanta a alocat-o pentru un alt proiect, oferindu-i postul de „team leader”, dar nici aici nu şi-a îndeplinit atribuţiile în mod corespunzător, întrucât intenţia acesteia era de a pleca la firma concurentă.

Prin urmare, în condiţiile în care societatea şi-a îndeplinit obligaţiile contractuale, depunerea demisiei din partea angajatei, fără efectuarea preavizului, echivalează cu o absentare nejustificată de la locul de muncă.

Pentru aceste motive, apelanta consideră că în mod nelegal prima instanţă a obligat-o să „ia act de demisia angajatei” şi să dispună desfacerea contractului individual de muncă, deşi, în conformitate cu practica şi doctrina judiciară, demisia nu trebuie aprobată de angajator şi nu este necesară emiterea unei decizii privind încetarea contractului.

În drept, apelanta a invocat dispoziţiile art. 466-482 din Codul de procedură civilă, art. 254 din Codul muncii, art. 257, art.1350 şi art.1357-1359 din Codul civil.

Pârâta-intimată a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea apelului şi obligarea reclamantei-apelante la plata cheltuielilor de judecată în apel.

În esenţă, intimata a contestat starea de fapt expusă de către apelantă. Aceasta a negat prestarea de activitate pentru o altă societate în perioada în care a fost angajata societăţii apelante şi, pe cale de consecinţă, cauzarea unui prejudiciu în patrimoniul societăţii apelante.

Examinând apelul reclamantei prin prisma motivelor invocate, a probelor administrate în cauză şi a prevederilor art. 466 şi următoarele din Codul procedură civilă, Curtea a constatat că este neîntemeiat, pentru considerentele ce vor fi redate în continuare.

Prin cererea de chemare în judecată pendinte, reclamanta SC A… SRL a solicitat obligarea pârâtei B… la plata sumei de 506 lei, cu titlu de prejudiciu material, precum şi la plata sumei de 22.000 lei, cu titlu de prejudiciu moral, dat fiind că fosta sa salariată a prestat activitate pentru o firmă concurentă în incinta societăţii D…, încălcând, astfel, obligaţia de fidelitate faţă de angajator.

În mod corect prima instanţă a respins pretenţiile reclamantei, în condiţiile în care angajatorul nu a indicat, în concret, perioada în care a fost săvârşită fapta ilicită, care a fost firma concurentă pentru care pârâta a prestat servicii în defavoarea fostului angajator şi ce activitate a desfăşurat pârâta.

Sub aspect probator nu a fost dovedită fapta ilicită cauzatoare de prejudiciu, ce ar fi fost săvârşită de către pârâtă. Din fişa de pontaj aferentă lunii septembrie 2015 şi raportul de activitate zilnică rezultă că pârâta figurează cu absenţe în datele de  28, 29 şi 30 septembrie 2015, însă, în lipsa altor probe care să se coroboreze cu aceste înscrisuri, nu se poate concluziona în sensul preconizat de reclamantă, respectiv că pârâta a prestat muncă pentru un terţ concurent al reclamantei. Tabelul depus la dosarul de fond emană de la reclamantă şi nu este apt a infirma cele reţinute anterior. Dimpotrivă, din depoziţiile neechivoce ale martorilor audiaţi în cauză a rezultat, fără putinţă de tăgadă, împrejurarea că pârâta nu a prestat muncă pentru terţi în absenţa acordului ori dispoziţiei angajatorului.

Având în vedere poziţia procesuală pe care o deţine şi faptul că îi revine sarcina probei, potrivit art. 272 din Codul muncii, reclamanta trebuia să facă dovada certă a faptei culpabile a salariatei pârâte cauzatoare de prejudiciu, a legăturii de cauzalitate dintre această faptă şi prejudiciu, precum şi a pagubei efectiv produsă pentru a se dispune angajarea răspunderii patrimoniale a pârâtei, reglementată de art. 254 din Codul muncii. Absenţa pârâtei de la locul de muncă nu este de natură, prin ea însăşi, să facă dovada încălcării obligaţiei de fidelitate ce îi revine salariatului.

Într-adevăr, dispoziţiile art. 254 alin. (3) din Codul muncii referitoare la recuperarea pagubei prin acordul părţilor reglementează o procedură facultativă, considerentele primei instanţe fiind în sensul constatării că nu s-a probat, de către angajator, un prejudiciu efectiv, care ar fi putut fi reţinut printr-o astfel de procedură, iar nu în sensul inadmisibilităţii acţiunii promovate în faţa instanţei de judecată pentru neutilizarea acestei proceduri.

Răspunderea disciplinară a salariatei, determinată de absenţele nemotivate ale acesteia de la locul de muncă, precum şi deciziile de suspendare a contractului individual de muncă nu atrag, în mod automat, răspunderea patrimonială a pârâtei, deoarece trebuie dovedită paguba materială produsă angajatorului, din vina salariatei şi în legătură cu munca desfăşurată.

Societatea reclamantă pretinde că a înregistrat un prejudiciu material, întrucât a fost pusă în situaţia de a angaja alţi salariaţi calificaţi în acest domeniu în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce incumbau pârâtei şi pentru a putea respecta obligaţiile contractuale de prestări servicii faţă de societatea comercială D…, însă, la dosarul cauzei, nu s-a administrat nici o probă în acest sens.

În concluzie, Curtea a constatat că reclamanta-apelantă nu a dovedit fapta salariatei, respectiv încălcarea de către aceasta a obligaţiilor de serviciu, şi nici producerea unui prejudiciu material şi moral în patrimoniul societăţii reclamante, ca urmare a acestei fapte, context în care nu poate fi stabilită răspunderea patrimonială a pârâtei, iar instanţa de fond a respins în mod corect cererea de chemare în judecată ca neîntemeiată.

Cu privire la cererea reconvențională formulată de către pârâtă, Curtea a reţinut că reclamanta recunoaşte că salariata a comunicat demisia prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, arătând, însă, că demisia nu conţine un termen de preaviz, iar reclamanta nu se poate prevala de dispoziţiile art. 81 alin. (8) din Codul muncii, în condiţiile în care societatea şi-a îndeplinit toate obligaţiile asumate prin contractual individual de muncă.

Din probele administrate rezultă că pârâta a comunicat reclamantei, la data de 5.10.2015, prin scrisoare recomandată cu aviz de primire, demisia sa, ce nu a fost înregistrată potrivit art. 81 alin. (2) din Codul muncii. Pârâta nu a susţinut că a invocat dispoziţiile art. 81 alin. (8) din Codul muncii ca temei de drept al demisiei, astfel încât, în speţă, sunt incidente prevederile art. 81 alin. (7) din Codul muncii.

Conform art. 81 alin. (7) din Codul muncii, „Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv”.

Chiar dacă cererea de demisie nu menţionează termenul de preaviz, acesta este cel prevăzut de art. L lit. c) din contractul individual de muncă, respectiv de 20 de zile lucrătoare, astfel încât, în temeiul art. 81 alin. (7) din Codul muncii, contractul individual de muncă încheiat între părţi încetează la data expirării termenului de preaviz, în condiţiile în care angajatorul nu a înţeles să renunţe total ori parţial la termenul de preaviz.

Împrejurarea că pârâta nu a prestat, în interiorul termenului de preaviz, activitate pentru reclamantă nu împiedică încetarea contractului individual de muncă, prin demisie, la împlinirea termenului de preaviz, atâta timp cât angajatorul nu a dispus, până la expirarea termenului de preaviz, concedierea disciplinară a pârâtei pentru absenţele nemotivate din această perioadă.

Prin decizia de suspendare a contractului individual de muncă pentru absenţe nemotivate nr. 2402/8.10.2015, reclamanta a dispus, în temeiul art. 51 alin. (2) din Codul muncii, suspendarea contractului individual de muncă al pârâtei pe perioada 28.09.2015-30.09.2015, iar prin decizia de încetare a suspendării contractului individual de muncă nr. 2403/8.10.2015, reclamanta a dispus încetarea suspendării contractului individual de muncă al pârâtei cu începere de la data de 30.09.2015. Instanţa de fond a reţinut corect că deciziile nr. 2402/8.10.2015 şi nr. 2402/8.10.2015 sunt nelegale, dat fiind că au fost emise retroactiv.

Având în vedere argumentele enunţate mai sus, instanţa de apel a constatat că hotărârea atacată este legală şi temeinică şi în ceea ce priveşte dispoziţia de obligare a reclamantei la a lua act de demisia pârâtei, expediată la data de 5.10.2015, şi de a dispune, pe cale de consecinţă, desfacerea contractului individual de muncă, chiar dacă demisia nu trebuie aprobată de angajator şi nu este necesară emiterea unei decizii privind încetarea contractului, întrucât dispoziţiile art. 3 alin. (2) lit. i) coroborate cu cele ale art. 4 alin. (1) lit. d) din Hotărârea Guvernului nr. 500/18 mai 2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor prevăd că registrul se completează cu data încetării contractului individual de muncă, fie la data încetării contractului individual de muncă, fie la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în condiţiile legii, încetarea contractului individual de muncă, astfel încât emiterea, de către angajator, a unei decizii de încetare a contractului individual de muncă, ca urmare a demisiei pârâtei, este necesară pentru completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor cu data şi temeiul juridic al încetării contractului individual de muncă al pârâtei, în condiţiile în care reclamanta nu a dorit să ia act de demisia pârâtei.

Având în vedere considerentele de fapt şi de drept expuse anterior, în temeiul art. 480 alin. (1) din Codul de procedură civilă, Curtea a respins apelul formulat de către reclamantă ca nefondat.

În baza art. 453 alin. (1) din Codul de procedură civilă, a obligat reclamanta-apelantă la plata către pârâta-intimată a sumei de 1100 lei, cu titlul de cheltuieli de judecată în apel, constând din onorariu de avocat.

Domenii speta

Spete similare