Desfacerea contractului de muncă

Concedierea individuală conform art.65 C.muncii , presupune verificarea condiţiilor impuse de lege, respectiv dacă desfiinţarea locului de muncă este efectivă şi are o cauză reală şi serioasă, fără a fi necesară verificarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate , conform art.69 alin.2 lit.d) C.muncii, verificare care se impune numai în cazul concedierii colective.

Tribunalul Mehedinţi – sentinţa din 30.01.2014

Constată că la data de 17.07.2013 contestatoarea C M a formulat contestaţie împotriva deciziei de concediere nr.2670/21.07.2013 emisă de S.C H S.A prin Suc. H P.D.F. Drobeta Turnu Severin.

Reclamanta a solicitat ca prin hotărârea judecătorească ce se va pronunţa să se dispună: anularea deciziei de concediere nr. 2670 emisă de pârâtă la data de 21 iunie 2013; repunerea părţilor în situaţia anterioară, în sensul reintegrării pe postul deţinut anterior desfacerii contractului individual de muncă;obligarea intimatei la plata drepturilor salariale indexate, majorate şi reactualizate, precum şi a tuturor drepturilor băneşti de care aş fi beneficiat ca salariat până la reintegrarea mea şi începerea efectivă a muncii; de asemenea a solicitat plata cheltuielilor de judecată reprezentând cheltuieli avansate cu procedura medierii, cât şi cheltuieli aferente derulării prezentului litigiu.

În motivarea cererii reclamanta a arătat că a fost angajata S.C. H S.A. – Suc. H P.D.F. Dr.Tr.Severin în baza contractului individual de muncă încheiat sub nr. 1367/02.03.1983, pe perioadă nedeterminată, începând activitatea în data de 02.03.1983, contract ce a încetat în mod unilateral din dispoziţia angajatorului în data de 16.07.2013, ca urmare a emiterii Deciziei de concediere individuală nr. 2670/21.06.2013, în baza art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006 raportat la art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, din funcţia de economist în cadrul Serviciului marketing-furnizare şi relaţii cu partenerul sârb.

A susţinut că Decizia nr. 2670/21.06.2013 este atât nelegală, cât şi netemeinică,fiind emisă cu încălcarea dispoziţiilor legale în materie, cauzele presupus a fi stat la baza concedierii individuale nereprezentând condiţiile art. 65 alin. 2 din Codul

Muncii, în sensul că desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă şi nu are o cauză

reală şi serioasă.

Cauzele de nelegalitate şi de netemeinicie ale deciziei  se întrepătrund, astfel încât aceasta este inclusiv din punct de vedere formal şi procedural lovită de nulitate.

Din punct de vedere formal sau procedural, decizia  nu prevede data la care încetează contractul individual de muncă, ci doar sintagma „încetează la îndeplinirea termenului de preaviz", în timp ce termenul de preaviz prevăzut de 15 zile lucrătoare nu are o perioadă bine stabilită, motiv pentru care şi data încetării contractului de muncă este incertă, reclamanta aflându-se în situaţia în care este nevoită să-şi calculeze singură data de la care ar înceta contractul de muncă.

A mai arătat că  la art. 4 din decizia contestată se prevede ca şi termen pentru formularea cererii de contestaţie împotriva deciziei o perioadă de „45 de zile calendaristice", articol care încalcă dispoziţiile legale ale art. 268 alin. 1 lit. a) din Codul Muncii, fiind menit să inducă în eroare salariaţii concediaţi cu privire la acest termen de decădere.

Ca şi motive de nelegalitate a deciziei de concediere individuală nr.

2670/21.06.2013 care atrage nulitatea absolută a acesteia reclamanta a invocat nerespectarea dispoziţiilor imperative ale art. 76 alin. 1 lit. c) şi d) din Codul Muncii.

 Astfel, în ceea ce priveşte aplicarea art. 76 alin. 1 lit. c) din Codul Muncii, decizia contestată s-a emis cu încălcarea criteriilor de stabilire a ordinului de prioritate la concediere, criterii stabilite inclusiv prin decizia nr. 2541/21.06.2013 a administratorului judiciar al S.C. H S.A. şi inserate în cadrul deciziei a cărei anulare o solicităm.

In cadrul deciziei nr. 2670/21.06.2013 se prevăd ca şi criterii de indisponibilizare individuală următoarele: 1 salariaţii care sunt patroni, asociaţi ai unor firme cu capital privat, în cazurile prevăzute de lege;2 salariaţii care îndeplinesc condiţiile de PA şi PAP (pensionare anticipată şi anticipată parţial); 3 aprecieri minimale privind competenţa pe categorii profesionale (experienţa profesională, rezultatele evaluărilor profesionale, autorizări, în condiţiile legii, grad de ocupare a timpului de muncă, vechime în societate şi experienţă pe funcţia ocupată, sancţiuni disciplinare); 4 dacă ambii soţi sunt salariaţi, menţinerea în activitate a unuia dintre ei dacă ambele posturi sunt afectate de restructurare; 5. Să nu afecteze mai întâi persoanele care au copii în întreţinere; 6. Salariatul să nu fie unic întreţinător de familie.

S-a susţinut că decizia de concediere a fost emisă cu încălcarea criteriilor de disponibilizare individuală numerele 3, 5 şi 6, în situaţia reclamantei, criteriile stipulate de conducerea centrală nefiind aplicate, mai mult decât atât cu cât  nici măcar nu s-a verificat existenţa acestora.

Contestatoarea a mai susţinut că  la concedierea sa nu au fost luate în calcul nici experienţa profesională nici rezultatele evaluărilor profesionale, gradul de ocupare a timpului de muncă, vechimea în societate şi/sau experienţa pe funcţia ocupată.

S-a mai arătat că postul de economist din cadrul Serviciului marketing furnizare şi relaţii cu partenerul sârb s-a înfiinţat şi este ocupat de reclamantă din anul 2009, acesta fiind creat pentru a acoperi volumul mare de sarcini de serviciu şi pentru necesitatea unor colaborări normale a societăţii cu parteneri importanţi şi consumatori. Din cadrul Suc. Porţile de Fier a S.C. H S.A. au mai plecat 2 economişti în anii 2012-2013, sarcinile acestora fiind preluate de către reclamantă.

Având în vedere complexitatea lucrărilor şi documentelor întocmite ca titular al acestui post, reclamanta a procedat la optimizarea activităţii, în sensul că a creat formulare de calcul automat şi actualizare automată a datelor, formulare care nu existau până atunci.

La momentul disponibilizării, în cadrul acestui compartiment lucra în mod efectiv doar o singură persoană — reclamanta, restul personalului din compartiment neavând nici o legătură cu atribuţiile de previziune, de organizare, de coordonare, de control cu/fără acces în instalaţii, de analizare şi verificare a refuzurilor la plată a facturilor de energie electrică, de gestionare a bazei de date privind încasările facturilor, stabilirea tipului de garanţie şi calcularea acestuia, de schimbare a tipului de tarifare, de evidenţiere a tipurilor de tarife de energie electrică, etc.

Astfel, în cadrul compartimentului se mai afla doar şeful, care viza lucrările efectuate de către reclamantă, un translator, care avea atribuţii doar de traducere a corespondenţei cu partenerii sârbi şi secretara directorului adjunct exploatare.

 S-a mai arătat că nici criteriile nr. 5 şi 6 nu au fost respectate de către angajator, în sensul că reclamanta are copii în întreţinere, respectiv un minor în clasa a Vl-a şi un major student în anul III la cursuri de zi, în cadrul Universităţii „Politehnica" Timişoara.

De asemenea, reclamanta este şi unicul întreţinător în familie, având în vedere că soţul acesteia nu este angajat şi nu obţine vreun venit.

Decizia de concediere este lovită de nulitate şi pentru încălcarea dispoziţiilor art. 76 alin. 1 lit. d) din Codul Muncii, în sensul că în cadrul deciziei nu s-a prevăzut lista cu locuri de muncă vacante, fiind inserată doar menţiunea că „în prezent, nu există niciun post vacant compatibil cu pregătirea profesională şi starea de sănătate a salariatei C M, precum şi nici un alt post vacant care ar putea fi ocupat de salariată.''''

Totuşi, la nici două săptămâni, angajatorul a vacantat 5 posturi de muncitori în producţie.

Cum, dispoziţiile art. 76 alin. 1 lit. d) din Codul Muncii sunt norme imperative, angajatorul avea obligaţia de a prezenta lista posturilor vacante, indiferent de natura acestora, cât şi obligaţia de a preciza termenul în care salariaţii concediaţi pot opta pentru una din funcţiile vacante, încălcarea acestor menţiuni obligatorii atrăgând nulitatea deciziei de concediere.

S-a susţinut că  decizia de concediere  nu este nici temeinică, fiind în realitate o formă de abuz al angajatorului, la emiterea acesteia neexistând nici o cauză reală şi serioasă.

In drept şi-a întemeiat acţiunea pe dispoziţiile art. 65, art. 76, art. 78 - 80, art. 268 alin. 1 lit. a) din Codul Muncii, coroborate cu art. 154 alin. 2 din Legea nr. 62/2011, art. 60* lit. e), art. 43 din Legea nr. 192/2006 raportate la art. 194 şi următoarele Cod de procedură civilă.

Pârâta S.C H S.A a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea ca neîntemeiată  a acţiunii contestatoarei şi pe cale de consecinţă menţinerea ca temeinică şi legală a deciziei de concediere.

A arătat că la momentul concedierii, contestatoarea îndeplinea funcţia de economist in cadrul Serviciului Marketing Furnizare si Relaţii cu Partenerul Sârb, Suc. H Porţile de Fier (denumita in continuate „SH Porţile de Fier"), astfel cum se atesta prin ultimul act adiţional la contractul individual de munca din data de 19.01.2012.

La data de 20.06.2012, prin hotărâre judecătoreasca pronunţata de către Tribunalul Bucureşti este deschisa procedura insolventei împotriva societăţii H. Având in vedere situaţia delicata in care se afla societatea si insuficienta fondurilor necesare plaţii datoriilor s-a decis luarea unor masuri urgente si necesare de redresare a societăţii prin toate mijloacele posibile. Una dintre posibilităţile de reducere a cheltuielilor a fost reprezentata de reorganizarea societăţii pe criterii de eficienta si rentabilizare, cu consecinţa desfiinţării, redimensionării, transformării de compartimente si nu in ultimul rând concedierii de personal.

Astfel, la începutul anului 2013, prin Decizia nr. 46/16.01.2013 a administratorului judiciar a început un amplu proces de reorganizare/restructurare a activităţii societăţii intimate, desfăşurat in trei etape: ianuarie, mai si iunie 2013, fiecare etapa finalizându-se cu concedieri de personal (totalizând un număr de aproximativ 600 de concedieri in cadrul celor trei etape).

Procesul de restructurare declanşat in luna ianuarie 2013, continuat in mai 2013 s-a încheiat in luna iunie când, prin decizia 2541/21.06.2013, decizie emisa de administratorul judiciar in baza unei ample analize tehnico economice, a fost aprobata noua structura organizatorica a societarii H. Ca urmare, in temeiul Deciziei 2541/21.06.2013, prin decizia nr. 2546/21.06.2013 a fost aprobata noua structura organizatorica si statul de funcţii pentru Suc. H Porţile de Fier.

Consecinţa  reorganizării ce a avut loc in luna ianuarie 2013, in baza deciziei nr. 50/16.01.2013 prin care a fost aprobata noua structura organizatorica pentru SH Porţile de Fier, Serviciul marketing-furnizare si relaţii cu partenerul sârb care cuprindea un nr. de 8 posturi si-a restrâns activitatea prin desfiinţarea unui post, urmând sa aibă, începând cu data de 16.01.2013, un nr. de 7 posturi in componenta sa.

In continuare, in cadrul reorganizării dispuse in luna mai 2013, Serviciul marketing furnizare si relaţii cu partenerul sârb a suferit din nou modificări. Astfel, ca urmare a deciziei nr. 1427/20.05.2013 privind aprobarea noii structuri organizatorice pentru SH Porţile de Fier, Serviciul marketing-furnizare si relaţii cu partenerul sârb ce cuprindea un nr. de 6 posturi îşi redimensionează activitatea prin desfiinţarea unui post, urmând ca din 20.05.2013 sa cuprindă numai un nr. de 5 posturi si anume:

Urmare a luării deciziei de continuare a procesului de reorganizare si aprobare a unei noi structuri organizatorice, la data de 21 iunie 2013, ținând cont de faptul ca societatea H se afla in procedura insolventei, iar, in conformitate cu prevederile art. 86 alin. 6 din Legea 85/2006 privind procedura insolventei, lege speciala in domeniu, care stabileşte ca, prin derogare de la prevederile generale ale Codului Muncii referitoare la concediere, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se poate face de urgenta de către administratorul judiciar cu singura condiţie impusa a respectării preavizului de 15 zile, a fost emisa decizia de concediere nr. 2670/21.06.2013 ce cuprindea si termenul de preaviz de 15 zile de care urma sa beneficieze contestatoarea de la comunicare, adică din 25.06.2013.

Sub aspectul cerinţelor de forma, art. 76 din Codul Muncii prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului se comunică acestuia in scris si trebuie  sa  conţină  in  mod  obligatoriu  motivele care  determina concedierea,  durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, in cazul concedierilor colective si lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatul 1-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condiţiile art. 64.

Având in vedere prevederile art. 76 din Codul Muncii referitoare la conţinutul obligatoriu al deciziei de concediere, decizia de concediere respecta in totalitate prevederile legii. Aceasta cuprinde termenul de preaviz - 15 zile lucrătoare, astfel cum prevede legea speciala in domeniul insolventei 85/2006, neexistând nici un impediment pentru contestatoare pentru a avea cunoştinţa de data la care raporturile încetează in mod efectiv.

 Referitor la critica  privind indicarea unui termen greşit (de 45 de

zile) in care poate fi contestata decizia de concediere cu scopul de a induce in eroare

salariaţii concediaţi s-a arătat că prin dispoziţiile art. 211 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, in vigoare începând cu data de 13 mai 2011, se stabileşte un termen de 45 de zile calendaristice, termen in care cei ale căror drepturi au fost încălcate au posibilitatea de a formula contestaţie împotriva masurilor unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a CIM, de la data la care cel interesat a luat cunoştinţa de măsura dispusa.

Fata de aceste dispoziţii, având in vedere caracterul de lege speciala si ulterioara a Legii dialogului social fata de Codul Muncii, termenul in care salariaţii pot contesta in instanţa deciziile de concediere emise de angajator este de 45 de zile calendaristice si nu de 30 de zile.

In aceste condiţii, in mod corect decizia de concediere a contestatoarei precizează ca termenul in care aceasta poate contesta decizia de concediere este de 45 de zile.

Cu privire la încălcarea prevederilor art. 76 lit. d) din Codul Muncii, respectiv a

lipsei din cuprinsul deciziei de concediere a listei tuturor locurilor de munca

vacante/disponibile in unitate  pârâta a precizat că Dispoziţiile art. 76 lit. d din Codul Muncii, aşa cum, de altfel prevede si textul legal, se aplica numai in condiţiile concedierii intervenite in situaţiile limitativ stabilite de prevederile art. 64 din Codul Muncii. Or, obligaţia oferirii unui loc de munca vacant corespunzător ii incumba angajatorului in cazul desfacerii contractului individual de munca pentru motivele prevăzute la art. 61 lit c) si d), precum si in situaţia in care contractul individual de munca a încetat de drept in temeiul art. 56 alin .l lit. e) din cod. In schimb, concedierea din prezenta cauză a intervenit pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, in condiţiile art. 65 din Codul Muncii, raportate la cele ale art. 86 alin. 6 din legea speciala a insolventei nr. 85/2006, data fiind starea de insolventa in care se afla subscrisa.

Pe perioada derulării celor 3 procese de reorganizare, ianuarie, mai si iunie 2013, ce au avut loc la nivelul unităţii pe perioada cat societatea s-a aflat in insolventa, una dintre masurile principale si prioritare a fost aceea de desfiinţare a tuturor locurilor vacante.

 Referitor la critica contestatoarei cu privire la neaplicarea criteriilor de stabilire a ordinii la priorităţi pârâta a  menţionat că , la data de 20.06.2012, Tribunalul Bucureşti a decis deschiderea procedurii insolventei fata de societatea H si desemnarea administratorului judiciar E I SPRL in condiţiile Legii 85/2006. Hotărârea Tribunalului Bucureşti a rămas irevocabila prin Decizia civila nr. 1774/18.10.2012 pronunţata de către Curtea de Apel Bucureşti.

Ca urmare a deschiderii procedurii insolventei, la nivelul societăţii s-au întocmit o serie de rapoarte pentru a se lamuri care sunt cauzele pentru care societatea a ajuns in aceasta situaţie dificila din punct de vedere economic.

Astfel, potrivit raportului cu privire la cauzele si împrejurările care au dus la apariţia stării de insolventa ce a fost întocmit de către administratorul judiciar, una dintre aceste cauze a fost cea a supradimensionării personalului in general, si cea a celui TESA in special, raportul menţionând, pe lângă alte masuri ce se impun a fi luate in vederea scoaterii societăţii din aceasta stare si redimensionarea structurii de personal, cu alte cuvinte se impunea o reorganizare a societăţii pe criterii de eficienta, de natură să atragă si reducerea cheltuielilor salariale.

In aceste condiţii, ținând cont de

-atribuţia conferita de către judecătorul sindic prin hotărârea din data de 20.06.2012, in conformitate cu prevederile art. 20 alin. 2 din Legea 85/2006 privind procedura insolventei, potrivit căreia: „pe durata perioadei de observaţie administratorul judiciar se va îngriji de redimensionarea organigramei, astfel încât sa corespunda acestei etape si va asigura continuarea activităţii in scopul obţinerii unui rezultat financiar cat mai bun posibil", si de prevederile art. 86 alin. 6 din Legea 85/2006 privind procedura insolventei, conform căruia: ,Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificările si completările ulterioare, după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva. Administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare", intimata a procedat, în trei etape succesive (ianuarie, mai şi iunie 2013) la aplicarea concedierii colective fără parcurgerea procedurii acestei concedieri, în condiţiile legii.

Dispoziţiile legii nr. 85/2006 scutesc pe angajator de parcurgerea concedierii colective, în situaţia în care acesta se află sub incidenţa legii insolventei. Aceasta derogare este stabilită expres de către legiuitor, nelăsând loc la alte interpretări.

In aceasta situaţie, singura obligaţie ce ii incumba angajatorului este de respectare a preavizului acordat salariatului, preaviz stabilit la o durata de 15 zile lucrătoare, si in cazul acestuia făcându-se o derogare de la prevederile generale in materie care stabilesc durata preavizului de cel puţin 20 de zile lucrătoare.

Derogările stabilite de legiuitor atât în ceea ce priveşte procedura concedierii colective, cât si în ceea ce priveşte durata preavizului, în cazul concedierilor colective promovate de angajatorii aflaţi în procedura specială a insolventei vin, o dată în plus, să confirme faptul că în această situaţie s-a dorit crearea posibilităţilor pentru angajator de a lua si a aplica cât mai urgent, cel puţin cu privire la dimensionarea personalului angajat, toate măsurile menite să urgenteze ieşirea din starea de insolventă.

In ceea ce priveşte obligaţia acordării preavizului, aceasta a fost îndeplinita de către societatea intimată, astfel cum se atesta prin procesul-verbal de înmânare a deciziei de concediere încheiat de către BEJ G G C, prin care se atesta ca a fost comunicata decizia de concediere ce cuprinde preavizul la data de 25.06.2013.

De asemenea, in ceea ce priveşte criteriile de stabilire a ordinii la concediere, aceasta obligaţie este stabilita de către legiuitor in sarcina angajatorului in baza art. 76 alin. 1 lit. c) din Codul Muncii, urmând ca acestea sa fie aplicate numai in cazul concedierilor colective, desfăşurate in procedura comuna. Insă  temeiul legal al emiterii deciziei de concediere il reprezintă prevederile art. 86 alin. 6 din Legea 85/2006, prin care se menţionează expres ca angajatorul nu are obligaţia respectării procedurii concedierii colective.

In aceste condiţii, având in vedere urgentarea luării măsurii de concediere colectiva pentru angajatorul aflat intr-o situaţie speciala, acesta nu se poate realiza decât prin neaplicarea etapelor procedurii concedierii colective, astfel cum aceasta este prevăzută de Codul muncii, procedura ce este una anevoioasa, complexa, ce s-ar putea întinde pe parcursul a câtorva luni de zile. Scopul legiuitorului, este, in mod indubitabil, de scurtare pe cat posibil a acestei perioade, fapt confirmat inclusiv prin reducerea termenului de preaviz.

In ceea ce priveşte critica referitoare la modul de selectare al acesteia pentru a se afla pe lista disponibilizaților din valul 3 de concedieri colective s-a arătat că întrucât  nu a  mai existat un alt salariat care sa ocupe aceeaşi funcţie cu contestatoarea si care sa desfăşoare aceleaşi atribuţii, nu s-au putut aplica criteriile de prioritate la concediere.

S-a susţinut că desfiinţarea locului de munca ocupat de catre contestatoare are la baza un motiv care nu are nici o legătura cu persoana acestuia, fiind o consecinţa a reorganizării societăţii pe criterii de eficienta si rentabilitate, in vederea ieşirii societăţii intimate din starea de insolventa. La baza acestei reorganizări a stat situaţia economica dificila in care a ajuns societatea - starea de insolventa datorata insuficientei fondurilor necesare plaţii datoriilor - si studiul tehnico-economic realizat de catre administratorul judiciar din care a reieşit nevoia unei redimensionări a personalului salariat, astfel cum s-a detaliat pe larg in Nota de fundamentare, anexa la decizia nr. 2541/21.06.2013, pentru aprobarea reorganizării.

Din organigrama si statul de funcţii valabile la data de 25.06.2013, astfel cum acestea au fost aprobate prin decizia nr. 2541/21.06.2013 rezulta, fără nici un fel de dubiu, faptul ca locul de munca al contestatoarei a fost eliminat din organigrama societăţii ca urmare a reducerii singurului post de economist din cadrul Serviciului marketing-furnizare si relaţii cu partenerul sârb. Acesta a fost, de altfel, si motivul pentru care nu s-au aplicat criteriile de selecţie la concediere in cazul contestatoarei. De altfel, având in vedere ca emiterea deciziei de concediere a avut ca temei de drept in primul rând prevederile art. 86 alin.6 din legea nr. 85/2006 a insolventei, care prevăd scutirea angajatorului de la parcurgerea procedurii concedierii colective astfel cum este aceasta este reglementata in Codul Muncii si in cuprinsul contractului colectiv de munca, consideram ca, in lipsa obligativităţii aplicării unei asemenea proceduri, nici etapa aplicării criteriilor de selecţie, ca element subsecvent al procedurii concedierii colective, nu este obligatorie pentru angajator.

Însă, nu se poate pune problema aplicării unor criterii de selecţie, deoarece contestatoarea era singura care avea aceasta funcţie in serviciul unde işi desfăşura activitatea.

Caracterul efectiv al desfiinţării presupune suprimarea postului respectiv din structura funcțional - organizatorica a societăţii, ceea ce s-a si întâmplat in cazul de fata, postul fiind suprimat ca efect al Deciziilor administratorului judiciar nr. 2541/21.06.2013 si 2546/21.06.2013.

De asemenea, in sprijinul caracterului efectiv al desfiinţării locului de munca ocupat de către contestatoare s-a susţinut că ulterior concedierii acesteia nu a fost reînființat in cadrul SC H SA nici un alt loc de munca de natura celui ocupat de către contestatoare, mai mult fiind desfiinţate toate posturile vacante existente in cadrul acestei structuri, precum si de la nivelul întregii societăţi.

Referitor la petitul privind  solicitarea cheltuielilor de judecata efectuate cu procedura medierii, s-a solicitat respingerea acestuia deoarece  intimata nu  a convenit niciodată sa participe la procedura medierii. Cheltuielile făcute de către contestatoare cu deschiderea acestei proceduri, trebuie sa rămână exclusiv in sarcina acesteia, fiind cheltuieli inutile in soluţionarea prezentei cauze.

In ceea ce priveşte legea medierii si introducerea unei proceduri prealabile obligatorii in cazul unor litigii având ca obiect contestarea unui act unilateral al angajatorului, legea impune efectuarea obligatorie a informării la mediere, procedura care este gratuită, si nu a medierii in sine.

Contestatoarea a depus la dosar răspuns la întâmpinare.

Examinând actele dosarului se constată următoarele:

Reclamanta C M a fost angajată a societăţii pârâte S.C H S.A – Suc.H P.D.F. Drobeta Turnu Severin îndeplinind funcţia de economist în cadrul Serviciului Marketing Furnizare şi Relaţii cu Partenerul Sârb.

Prin decizia nr 2670/21.06.2013 emisă de SC PEEH H SA, societate în insolvenţă, contractul de muncă al reclamantei a încetat în baza art. 86, alin.6 din legea 85/2006 raportat la art. 65, alin.1 Codul Muncii postul ocupat fiind desfiinţat ca urmare a reorganizării societăţii în vedere aplicării măsurilor dispuse de administratorul judiciar.

Reclamanta a beneficiat şi de preaviz de 15 zile lucrătoare acordat conform art. 86, alin.6 din Legea 85/2006.

Reclamanta  a susţinut nelegalitatea şi netemeinicia deciziei nefiind respectate dispoziţiile art. 65, alin.2 Codul Muncii invocându-se şi nulitatea deciziei din punct de vedere formal şi procedural

Astfel s-a susţinut că decizia este nulă deoarece nu prevede data încetării contractului individual de muncă sintagma „ încetează la îndeplinirea termenului de preaviz” nefiind suficientă pentru a se stabilit data exactă a încetării contractului individual de muncă.

De asemenea termenul de 45 de zile prevăzut în decizie pentru formularea contestaţiei încalcă dispoziţiile art. 268, alin.1, lit. a Codul Muncii.

Susţinerile reclamantei nu sunt fondate, astfel că nu poate fi reţinută nulitatea deciziei contestate.

Art. 76 Codul Muncii prevede că decizia de concediere trebuie să cuprindă obligatoriu  motivele care determină concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

Din cuprinsul art. 76 Codul Muncii nu rezultă că decizia trebuie să cuprindă data exactă a încetării contractului individual de muncă, astfel că folosirea sintagmei contractul individual de muncă încetează la data îndeplinirii termenului  de preaviz acordat în condiţiile art. 2 din decizie este suficient pentru ca să se stabilească data încetării raporturilor de muncă.

Referitor la termenul de contestare a deciziei trebuie avute în vedere prevederile art. 211, alin.1, lit a din Legea 62/2011 a dialogului social potrivit cărora măsurile exercitare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă pot fi contestate în termen de 45 zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă.

S-a invocat ca motiv de nelegalitate a deciziei de concediere individuală care atrage nulitatea absolută a acesteia, nerespectarea dispoziţiilor art. 76, alin.1, lit. c şi d Codul Muncii.

Referitor la dispoziţiile art. 76, alin.1, lit. c Codul Muncii s-a susţinut că decizia s-a emis cu încălcarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, criterii stabilite prin decizia administratorului judiciar nr 2541/21.06.2013 şi inserate şi în cuprinsul deciziei.

Astfel la concedierea reclamantei nu au fost luate în calcul nici experienţa profesională, nici rezultatele evaluării profesionale , gradul de ocupare a timpului de muncă, vechime în societate şi/sau experienţa pe funcţia ocupată.

În esenţă, reclamanta a susţinut că ocupa acest post din anul 2009, postul fiind creat pentru a acoperi volumul mare de sarcini de serviciu, cu atât mai mult cu cât în anii 2012 -2013 din cadrul societăţii au mai plecat doi economişti. La momentul disponibilizării în cadrul compartimentului lucra efectiv o singură persoană pe postul de economist, restul angajaţilor neavând nici o atribuţie de previziune, organizare, de coordonare de analizare şi verificare a refuzului la plată a facturilor de energie electrică, de gestionare a bazei de date privind încasările facturilor, stabilirea tipului de garanţie, şi calcularea acestuia de schimbare a tipului de facturare  etc.

În aceste condiţii apare inutilă desfiinţarea postului.

S-a susţinut de asemenea că nu s-a avut în vedere nici faptul că reclamanta are în întreţinere 2 copii, unul major dar aflat în continuarea studiilor şi este şi unic întreţinător de familie , soţul nefiind angajat.

Susţinerile reclamantei nu sunt fondate deoarece încetarea contractului individual de muncă al reclamantei s-a făcut în temeiul art. 86, alin.6 din Legea 85/2006 care cuprinde derogări de la codul muncii în sensul că după data deschiderii procedurii insolvenţei desfacerea contractului individual de muncă se face de urgenţă de către administratorul judiciar, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Administratorul judiciar va acorda doar preaviz de 15 zile.

Ori la data emiterii deciziei de faţă, angajatorul era în insolvenţă conform Sentinţei 7222/20.06.2012 pronunțată de Tribunalul Bucureşti rămasă irevocabilă prin Decizia nr 1774/18.10.2012 a Curţii de Apel Bucureşti.

Ca atare Legea 85/2006 cuprinde dispoziţii derogatorii de la Codul Muncii, singura obligaţie a angajatorului aflat în insolvenţă este aceea de acordare a unui preaviz de 15 zile calendaristice şi acesta este mai mic decât cel prevăzut de Codul Muncii. Ori sub acest aspect angajatorul şi-a îndeplinit obligaţiile legale.

Mai mult conform deciziei de concediere în cazul de faţă încetarea contractului individual de muncă al reclamantei s-a făcut în temeiul art. 65 Codul Muncii iar dispoziţiile art. 76, alin.1, lit. c Codul Muncii devin aplicabile şi sunt obligatorii în cazul concedierii colective reglementată de art. 68 Codul Muncii.

Însă, aşa cum s-a arătat şi în acest ultim caz, datorită faptului că angajatorul este în insolvenţă se aplică dispoziţiile art. 86, alin.6 din Legea 85/2006 care cuprinde dispoziţii derogatorii de la Codul Muncii.

În ceea ce priveşte nerespectarea prevederilor art. 76, lit. c Codul Muncii în sensul că nu a fost indicată lista locurilor de muncă vacante, situaţie care atrage de asemenea nulitatea deciziei de concediere, instanţa constată că nici sub acest aspect susţinerile reclamantei nu sunt fondate deoarece dispoziţiile prevăzute de art. 76, lit. c Codul muncii se aplică doar în cazul concedierii dispuse în temeiul art. 61, lit. a şi d Codul Muncii şi art. 56, alin.,1, lit. e Codul Muncii. În acest sens a fost pronunță şi Decizia nr 6/09.05.2011 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. 

Referitor la temeinicia deciziei s-a susţinut că în cazul de faţă nu au fost respectate prevederile art. 65, alin.2 Codul Muncii susţinere de asemenea nefondată din următoarele considerente:

Potrivit art. 65 Codul Muncii concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

În cazul de faţă sunt pe deplin îndeplinite cerinţele impuse de art. 65 Codul Muncii.

Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Desfiinţarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului când nu se mai regăseşte în organigrama şi statul de funcţii.

Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultatea economică şi este serioasă când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

Odată cu intrarea în insolvenţă în conformitate cu art. 20, alin.2 din Legea 85/2006 administratorul judiciar a luat decizia privind reorganizarea administrativă a Suc.de H aparţinând SC SPEEH H SA şi structura de personal a acestora.

Astfel prin Decizia 46/16.01.2013 a administratorului judiciar al societăţii de aprobare a structurii organizatorice a întregii societăţi şi decizia nr 50/16.01.2013 privind SH Porţile de Fier au fost reduse din structura de personal a Serviciului Marketing Furnizare şi Relaţii cu Partenerul Sârb posturile de tehnician principal şi cel de economist principal astfel că serviciul respectiv a rămas cu 7 posturi.

Conform statului de funcţii angajaţii din cadrul serviciului  erau R C – inginer principal, C M – economist, N M – traducător, V D – traducător principal, T S A- operator calculator , raporturile de muncă urmau să înceteze la data de 18.04.2013, M C – secretar şi U D – inginer principal al cărui post a fost trecut din cadrul Serviciului Supraveghere lucrări retehnologizare PF II la Serviciul Marketing.

La data de 20.05.2013 urmare a deciziei nr 1427/20.05.2013 în cadrul Serviciului marketing-furnizare si relaţii cu partenerul sârb sunt cuprinse 5 posturi respectiv inginer principal R C,  economist - C M, traducător principal - V D,  secretar - M C şi inginer principal - U D .

Ca atare au fost desfiinţate postul de operator principal şi cel de traducător.

La data de 25.06.2013 conform deciziei 2546/21.06.2013 în structura serviciului marketing sunt 5 posturi, respectiv inginer principal ocupat  de R C, inginer ocupat de B G, care a ocupat postul la Serviciul Management Energetic Dispecerat şi care se ocupa de stabilirea, analiza şi înregistrarea datelor privind energia electrică produsă de U de H Târgu Jiu, traducător principal ocupat de V D, secretar ocupat de M C şi inginer principal ocupat de  U D.

 Ca atare a dispărut din organigrama şi statul de funcţii ale societăţii postul de economist ocupat de reclamantă.

Este lipsit de relevanţă dacă în atribuţiile postului de inginer ocupat de numitul U D apar şi atribuţiile îndeplinite de reclamantă deoarece angajatorul are posibilitatea completării atribuţiilor de serviciu corespunzătoare unui post desfiinţat  tocmai pentru eficientizarea activităţii fără ca aceasta să echivaleze cu o înfiinţare a unui nou post cu altă denumire.

Aşa fiind contestaţia va fi respinsă ca nefondată.

Această sentinţă a rămas definitivă prin decizia 2967/14.07.2014  pronunţată de Curtea de Apel Craiova prin care a fost respins apelul declarat de contestatoarea  C M

Domenii speta

Spete similare