Plăţi compensatorii. Izvorul acordării lor. Termenul şi condiţiile în care pot fi solicitate

-Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată: art. 37, art. 39 lit. k), art. 40 alin. (2) lit. c), art. 283 alin. (1) lit. a) 

Acţiunea salariatului având ca obiect obligarea angajatorului la plata salariilor compensatorii sau a unei diferenţe de salarii compensatorii, ce i se cuvin în situaţia concedierii individuale sau colective, trebuie introdusă în termenul de 3 ani de la data naşterii dreptului şi nu este condiţionată de contestarea prealabilă sau concomitentă a deciziei de concediere a acestuia pentru motive neimputabile, decizie în care este menţionat şi cuantumul salariilor compensatorii ce urmează a fi acordate salariatului concediat.

Negocierea colectivă se materializată prin încheierea contractelor/acordurilor colective de muncă, potrivit dispoziţiilor speciale în materie, iar negocierea individuală se materializată în contractele individuale de muncă. Doar contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă pot stabili, în limitele legislaţiei muncii, drepturile şi obligaţiile angajatorilor şi salariaţilor şi obligă părţile în raportul de muncă, iar nu convenţiile civile, care, potrivit dispoziţiilor imperative ale art. 37 din Codul muncii, nu pot reglementa, chiar dacă sunt rezultatul unui acord de voinţă, drepturile şi obligaţiile născute din relaţiile de muncă stabilite între angajator şi salariat. Contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă reprezintă, alături de statutele disciplinare sau profesionale, regulamentele interne, regulamentele de organizare şi funcţionare, izvoare specifice dreptului muncii. Prin urmare, acordarea plăţilor compensatorii se poate reglementa prin contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă.

Angajatorul poate emite un act unilateral pentru astfel de plăţi, dacă el favorabil salariaţilor, în sensul că permite plăţi compensatorii într-un cuantum mai avantajos pentru ei decât cel stipulat în contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă sau dispoziţiile legale aplicabile acestora la momentul concedierii.

Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale,

Decizia civilă nr. 941 din 24 aprilie 2013, dr. C.P.

Prin sentinţa civilă nr. 3585/17.12.2012, pronunţată în dosarul nr. 5862/30/2012, Tribunalul Timiş a respins, ca neîntemeiată, cererea de chemare în judecată formulată de către reclamantul D.D. în contradictoriu cu pârâta SC V.I. SRL Bucureşti.

Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut, în esenţă, că raporturile de muncă ale reclamantului cu pârâta au încetat cu data de 29.06.2010, conform deciziei nr. 69/28.06.2010. Acesta a beneficiat de 3 salarii compensatorii, în baza raportului nr. 2775/12.05.2010.

Colegi de muncă ai reclamantului au beneficiat, la concediere, de câte 6, 8, 10 sau 12 salarii compensatorii, în temeiul Protocolului nr. 1458/11.08.2008, încheiat între conducerea pârâtei şi reprezentanţii salariaţilor.

După data de 12.05.2010, când a fost emis raportul cu nr. 2775, reclamantul  nu se poate prevala, ca izvor al pretenţiilor sale, de Protocolul nr. 1458/11.08.2008, deoarece nici el şi nici ceilalţi salariaţi ai pârâtei nu au contestat acest raport, emis unilateral de către angajator, în termenul prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii, şi anume: 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încetarea contractului individual de muncă, dată la care reclamantul a luat cunoştinţă de măsura ce viza încetarea contractului său individual de muncă şi de cuantumul sumei compensatorii ce urma sa îi fie acordată. Prin urmare, raportul a intrat în circuitul civil şi produce efecte juridice.

Având în vedere că reclamantul nu a făcut dovada că raportul nr. 2775/12.05.2010 a fost anulat de către o instanţă de judecată, astfel încât nu se poate prevala, în susţinerea pretenţiilor reclamate, de Protocolul nr. 1458/11.08.2008, tribunalul a respins acţiunea formulată de către reclamant ca neîntemeiată.

Reclamantul a formulat recurs, în termenul legal, împotriva acestei sentinţe civile, solicitând admiterea recursului şi, în principal, casarea hotărârii recurate, rejudecarea cauzei şi admiterea acţiunii aşa cum a fost formulată şi precizată, iar în subsidiar, modificarea hotărârii atacate, în sensul admiterii cererii de chemare în judecată, cu cheltuieli de judecată.

În motivarea recursului, se arată, în esenţă, că instanţa de fond a făcut o confuzie gravă între perioada în care angajatul poate contesta decizia referitoare la încetarea contractului individual de muncă şi perioada în care fostul angajat îşi poate solicita drepturile salariale neachitate de către fostul angajator. În primul caz, termenul este de 30 de zile, iar în al doilea caz, termenul este de 3 ani.

Prima instanţă a ignorat faptul că alţi colegi de muncă ai reclamantului au beneficiat, la concediere, de 6, 8, 10 sau 12 salarii compensatorii, conform Protocolului nr. 1458/11.08.2008, în baza unor hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile, pronunţate de către Tribunalul Timiş în acţiuni având ca obiect neachitarea salariilor compensatorii convenite şi fără contestarea deciziilor de desfacere a contractului individual de muncă.

Protocolul nr. 1458/11.08.2008 are caracterul unei convenţii, reglementată de art. 969 Cod civil, aplicabil la data întocmirii acestuia, fiind încheiat între reprezentanţii companiei şi cei ai salariaţilor, astfel încât părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea convenţiei încheiate.

Raportul de concediere, care stă la baza hotărârii tribunalului, nu îmbracă forma unui contract, însă Protocolul nr. 1458/11.08.2008 reprezintă legea părţilor, iar drepturile salariale îşi au izvorul în această lege.

Instanţa de fond a încălcat principiul contradictorialităţii şi al dreptului la apărare, dat fiind că nu a pus în discuţie necontestarea deciziei unilaterale a angajatorului de desfacere a contractului individual de muncă, în condiţiile în care pârâta nici nu a invocat o astfel de apărare. Reclamantul s-a aflat în imposibilitatea obiectivă de a prezenta argumentele, respectiv de a-şi apăra drepturile.

În drept, se invocă dispoziţiile art. 312 alin. 3 şi art. 304 pct. 5 şi pct. 9 din Codul de procedură civilă.

Intimata a depus întâmpinare, prin care a solicitat respingerea recursului ca nefondat.

Examinând recursul prin prisma motivelor invocate, a probelor administrate în cauză şi a dispoziţiilor art. 304 pct. 5 şi pct. 9 coroborate cu cele ale art. 3041 Cod procedură civilă, Curtea constată că este neîntemeiat pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare.

Reclamantul a fost angajatul pârâtei până la data de 29.06.2010, când raportul său de muncă cu pârâta a încetat, în temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, conform deciziei de concediere nr. 69/28.06.2010. El a beneficiat de salarii compensatorii, a căror cuantum a fost de 3 salarii individuale nete, în baza raportului pârâtei nr. 2775/12.05.2010.

În speţă, nu sunt aplicabile dispoziţiile art. 283 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, în vigoare la momentul emiterii raportului pârâtei nr. 2775/12.05.2010, cum greşit a reţinut prima instanţă, dat fiind că raportul menţionat anterior nu reprezintă o decizie unilaterală a angajatorului referitoare la încetarea contractului individual de muncă, ci stabileşte salariile compensatorii cuvenite reclamantului ca urmare a concedierii individuale. Acţiunea salariatului având ca obiect obligarea angajatorului la plata salariilor compensatorii sau a unei diferenţe de salarii compensatorii, ce i se cuvin în situaţia concedierii individuale sau colective, trebuie introdusă în termenul de 3 ani de la data naşterii dreptului şi nu este condiţionată de contestarea prealabilă sau concomitentă a deciziei de concediere a acestuia pentru motive neimputabile, decizie în care este menţionat şi cuantumul salariilor compensatorii ce urmează a fi acordate salariatului concediat.

Prin cererea de recurs, a fost expusă poziţia reclamantului-recurent cu privire la necesitatea contestării deciziei unilaterale a angajatorului de desfacere a contractului individual de muncă în privinţa cuantumului salariilor compensatorii acordate acestuia şi înscris în decizia de concediere, în condiţiile în care pârâta nu a invocat o astfel de apărare la fond, fiind formulate şi apărări în acest sens, apărări apreciate ca fiind fondate de către instanţa de recurs, potrivit celor expuse anterior, astfel încât nu se impune casarea hotărârii recurate.

Protocolul nr. 1458/11.08.2008 reprezintă o convenţie, în sensul art. 969 Cod civil, în vigoare la momentul încheierii sale, aşa cum susţine reclamantul-recurent, însă această convenţie nu poate justifica admiterea pretenţiilor reclamantului prin raportare la dispoziţiile art. 37, ale art. 39 lit. k) şi ale art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii coroborate cu cele ale Legii nr. 130/1996 şi ale art. 236-247 din Codul muncii, în vigoare la data de 11.08.2008.

Art. 37 din Codul muncii prevede că drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Acest text consacră principiul negocierii contractelor de muncă, înscris în art. 41 alin. (5) din Constituţia României.

Negocierea colectivă se materializată prin încheierea contractelor/acordurilor colective de muncă, potrivit dispoziţiilor speciale în materie, iar negocierea individuală se materializată în contractele individuale de muncă.

Art. 39 alin. (1) lit. k) din Codul muncii reglementează dreptul salariaţilor la negocierea colectivă şi individuală.

Prin urmare, raportat la dispoziţiile legale citate, doar contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă pot stabili, în limitele legislaţiei muncii, drepturile şi obligaţiile angajatorilor şi salariaţilor şi obligă părţile în raportul de muncă, iar nu convenţiile civile, care, potrivit dispoziţiilor imperative ale art. 37 din Codul muncii, nu pot reglementa, chiar dacă sunt rezultatul unui acord de voinţă, drepturile şi obligaţiile născute din relaţiile de muncă stabilite între angajator şi salariat. Contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă reprezintă, alături de statutele disciplinare sau profesionale, regulamentele interne, regulamentele de organizare şi funcţionare, izvoare specifice dreptului muncii.

De altfel, art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, invocat ca temei de drept al cererii de chemare în judecată, prevede obligaţia angajatorului de a acorda salariaţilor drepturile acestora ce decurg din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil şi contractul individual de muncă.

Prin urmare, Protocolul nr. 1458/11.08.2008 nu poate obliga angajatorul, dat fiind că nu are natura juridică a unui contract colectiv de muncă, înregistrat la Direcţia generală de muncă şi protecţie socială. De altfel, reclamantul-recurent, prin concluziile scrise depuse la dosar, arată că Protocolul nr. 1458/11.08.2008 „nu are caracterul unui veritabil contract colectiv de muncă, ci are caracterul unei convenţii” reglementată de art. 969 din Codul civil. Pe de altă parte, contractul individual de muncă, încheiat între părţi, nu prevede un asemenea drept.

În condiţiile în care Protocolul nr. 1458/11.08.2008 nu produce efecte juridice în cauză, potrivit celor expuse anterior, şi reclamantul nu a dovedit că, prin contractul său individual de muncă sau printr-un contract colectiv de muncă, s-a stabilit un cuantum al salariilor compensatorii pentru anul 2010 mai mare decât cel menţionat în Raportul nr. 2775/12.05.2010, acţiunea sa este nefondată. Raportul nr. 2775/12.05.2010 reprezintă un act unilateral al angajatorului, care a produs efecte juridice, efecte ce nu se impune a fi înlăturate în absenţa unor dispoziţii legale sau contractuale care să prevadă dreptul salariaţilor pârâtei la plata unor salarii compensatorii mai mari decât cele menţionate în acest raport, în ipoteza concedierii lor individuale sau colective în cursul anului 2010.

Împrejurarea că unii colegi de muncă ai reclamantului au beneficiat, la concediere, de câte 6, 8, 10 sau 12 salarii compensatorii, în temeiul Protocolului nr. 1458/11.08.2008, încheiat între conducerea pârâtei şi reprezentanţii salariaţilor, nu poate justifica admiterea acţiunii pendinte, întrucât instanţa de judecată trebuie să se pronunţe prin raportare la probele administrate în fiecare cauză, ţinând cont de împrejurările specifice fiecărei speţe. Or, prin probele administrate în cauză, reclamantul nu a dovedit temeinicia pretenţiilor sale, respectiv aplicabilitatea Protocolului nr. 1458/11.08.2008 în cazul său.

Pe de altă parte, în cauza Legrand c. Franţei din 26 mai 2011, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a statuat că  pronunţarea în procedurile în curs de soluţionare a unei soluţii reprezentând reviriment de jurisprudenţă şi aplicarea noii soluţii într-o procedură pendinte nu încalcă art. 6 privitor la dreptul la un proces echitabil şi nici a art. 1 din Protocolul nr. 1 referitor la protecţia dreptului de proprietate. Curtea europeană a reamintit că  „exigenţele asigurării securităţii juridice şi protecţia încrederii din partea justiţiabililor nu consacră dreptul la o jurisprudenţă constantă” (par. 36) şi că „evoluţia jurisprudenţei nu este prin ea însăşi contrară unei bune administrări a justiţiei, întrucât absenţa unei abordări dinamice şi evolutive ar împiedica orice schimbare sau îmbunătăţire” (paragraf 37)

Aşadar, nici din perspectiva jurisprudenţei Curţii Europene a Drepturilor Omului o eventuală practică judiciară anterioară, prin care acţiuni similare cu cea supusă astăzi analizei erau rezolvate diferit, nu conferă reclamantului dreptul de a pretinde admiterea acţiunii sale, în contextul in care această practică s-a schimbat ulterior.

Având în vedere considerentele de fapt şi de drept expuse anterior, care substituie şi motivarea primei instanţe, în baza art. 312 alin. (1) Cod procedură civilă, Curtea a respins recursul declarat de reclamant ca neîntemeiat.

Domenii speta

Spete similare