Salarizare

Potrivit art.46(1) din Legea nr.53/2003, detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an, iar potrivit aceluiași art.46(2) perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

Dispozițiile art.47(1) Codul muncii prevăd că drepturile salariale cuvenite salariatului detașat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detașarea, iart.47(2) prevede că pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.

Art,47(5) prevede că în cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu-și îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin.1 și 2, salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricărui cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.

Se reține că prin semnarea deciziilor de detașare cât şi prin exprimarea acordului cu privire la acestea reclamantul a fost de acord şi a acceptat salarizarea de la angajatorul unde a fost detașat.

Tribunalul Mehedinți – sentința din 25.03.2021

Prin cererea înregistrată pe rolul instanţei la data de 15.02.2021, reclamantul DLB a chemat în judecată pârâtul CNMAG, solicitând ca prin hotărâre judecătorească să se dispună obligarea acestuia la plata salariului brut lunar în sumă de xxxx lei pe perioada detașării, respectiv 01.03.2018-31.12.2018 precum și obligarea la plata unei despăgubiri egală cu diferențele salariale dintre drepturile efectiv încasate anterior emiterii deciziei nr.xxxx/03.04.2018 şi salariul cuvenit în cuantum de xxxx lei, pe toată perioada detaşării (01.02.2018-31.12.2018), sumă ce va fi actualizată cu rata inflaţiei şi cu dobânda legală.

În fapt, reclamantul a arătat că la o lună de la înfiinţare, pârâtul CNMAG, pentru desfăşurarea activităţii în condiţii de siguranţă, a solicitat RAAN detaşarea de personal de specialitate, solicitare făcută prin adresa nr.xx/31.01.2018.

Urmare adresei menţionate, în baza prevederilor art.45, art.46 şi art.47 alin.1 şi 2 din Codul muncii, prin decizia nr.x/31.01.2018  a fost detaşat de la RAAN DTS – Sucursala ROMAG PROD (fostul Combinat Chimic de Apă Grea) la CNMAG pentru o perioadă de 3 luni, ocupând funcţia de şef serviciu tehnic cu un salariu brut lunar de xxxx lei.

Ulterior, la data de 03.04.2018, prin decizia nr.xxxx i-au fost modificate drepturile salariale în sensul diminuării acestora la un cuantum de xxxx lei, modificarea având aplicabilitate retroactivă începând cu data de 12.03.2018.

Reclamantul a arătat că pentru munca prestată în cadrul pârâtului începând cu luna martie 2018 i se cuvenea un salariu brut de xxxx lei, cel care fusese negociat cu RAAN, şi nicidecum salariul redus prin decizia nr.xxxx/03.04.2018.

A mai arătat reclamantul că pentru munca prestată în luna martie 2018 nu a fost informat nici el şi nici angajatorul, în speţă RAAN, că urmează să-i fie diminuat salariul.

Mai mult, reclamantul a precizat şi că pe toată perioada detașării contractul individual de

muncă încheiat cu RAAN – Sucursala ROMAG PROD s-a suspendat, efectele sale fiind cedate, primite şi acceptate de unitatea la care s-a produs detașarea respectiv CNMAG, care nu numai că a fost de acord cu salariul brut lunar de xxxx lei dar l-a şi plătit până la data emiterii deciziei nr.xxxx/03.04.2018.

Prin  acțiune, reclamantul a mai arătat şi că detașarea sa a continuat prin decizii succesive de detașare până la data de 31.12.2018 când aceasta a încetat prin decizie.

Reclamantul a invocat decizia nr.4426/11.12.2013 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie şi

prevederile Codului muncii şi cele ale Codului civil cu privire la dobânda legală, arătând totodată că pârâtul CNMAG prin atitudinea sa i-a produs un prejudiciu material constând în contravaloarea drepturilor salariale neacordate pentru munca prestată în perioada 01.03.2018-31.12.2018 fapt pentru care trebuie ca acesta să îl despăgubească.

În acest sens, reclamantul a precizat că dobânda legală reprezintă câștigul, folosul, beneficiul realizabil de către creditor prin reinvestirea sumelor ce i se cuvin fără să fie nevoit să facă dovada prejudiciului, existența acestuia fiind prezumată, iar procentul este stabilit de către legiuitor prin OUG nr.9/2000 şi OG nr.13/2011.

În drept au fost invocate dispozițiile Codului muncii şi cele ale Codului de procedură civilă.

În susținerea acțiunii, reclamantul a depus la dosar, în copie, înscrisuri reprezentând: împuternicire avocațială, carte de identitate, decizia nr.x/31.01.2018 a RAAN privind detașarea începând cu 01.02.2018, decizia nr.xxxx/03.04.2018 a CNMAG privind modificarea salariului de încadrare.

În baza art.201 alin.1 Cod proc. civilă acțiunea şi actele anexate au fost communicate pârâtului, acesta formulând întâmpinare prin care a solicitat respingerea cererii reclamantului ca

fiind neîntemeiată.

Prin întâmpinare s-a invocat excepția neîndeplinirii procedurii prealabile, arătându-se că deciziile prin care a fost stabilit salariul reclamantului au fost emise în baza prevederilor Legii nr.153/2017 astfel că în cauză sunt incidente dispoziţiile art.193 (1) C.proc.civ. în sensul că sesizarea instanței se poate face numai după îndeplinirea unei proceduri prealabile, dacă legea prevede în mod expres aceasta. Dovada îndeplinirii procedurii prealabile se va anexa la cererea de chemare în judecată.

Pârâtul a invocat dispoziţiile art.37 din Legea nr.153/2017 în sensul că, contestația poate fi depusă în termen de 20 zile calendaristice de la data comunicării actului administrative de stabilire a drepturilor salariale, la sediul ordonatorului de credite, care o soluționează în termen  de 30 de zile calendaristice, iar împotriva modului de soluționare a contestației salariatul se poate adresa instanței de judecată de contencios administrativ sau după caz instanței judecătorești competente potrivit legii, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării soluționării contestației.

În concret, pârâtul a arătat că pe toată perioada detașării reclamantului, toate deciziile prin care s-au stabilit drepturile salariale au fost comunicate acestuia fără a fi contestate în termenul legal.

Mai mult, pârâtul a arătat şi că a existat acordul expres al reclamantului, exprimat în scris, privitor la salarizare.

Tot prin întâmpinare, pârâtul a invocat şi excepția inadmisibilității acțiunii raportat la prevederile art.47 din Legea nr.53/2003.

Astfel, a arătat că reclamantul, în situația în care a considerat că i s-a ”produs un prejudiciu material constând în contravaloarea drepturilor salariale neacordate pentru munca prestată în perioada 02.03.2018-31.12.2018”, acesta avea posibilitatea de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul RAAN, de a solicita de la acesta plata drepturilor salariale şi doar în situația în care între cei doi angajatori există divergență se putea îndrepta împotriva CNMAG.

Pe fond, pârâtul a solicitat respingerea acțiunii ca fiind neîntemeiată/inadmisibilă.

A arătat că dat fiind specificul activității în domeniul de interes nuclear, pentru îndeplinirea atribuţiilor specifice, s-a avut în vedere necesitatea de a asigura personal de strictă specialitate cu experiență în acest domeniu, iar potrivit prevederilor art.14 alin.1 din OUG nr.90/2017-privind unele măsuri fiscal-bugetare, modificare şi completarea unor acte normative şi prorogarea unor termene, începând cu data de 01.01.2018 până la 31.12.2018 s-a suspendat ocuparea prin concurs sau examen a posturilor vacante sau temporar vacante din instituțiile şi autoritățile publice.

Astfel, pentru asigurarea resurselor umane necesare, CNMAG a preluat prin detașare de la RAAN specialiști cu experiență în domeniul de interes nuclear.

Totodată, pârâtul a arătat şi că în temeiul art.14 alin.3 din OUG nr.90/2017, Ministerul Energiei a promovat un Memorandum pentru aprobarea organizării de concursuri/examene pentru ocuparea posturilor vacante din structura CNMAG, memorandum ce a fost aprobat în data de 22.10.2018 dată până la care CNMAG a funcționat cu personal detașat.

Referitor la situația reclamantului, s-a arătat că acesta începând cu data de 01.02.2018 a fost detașat de la RAAN – Sucursala ROMAG PROD la CNMAG, în baza deciziilor nr.x/31.01.2018 – emisă de RAAN – Sucursala ROMAG PROD şi nr.x/01.02.2018 – emisă de CNMAG, pentru o perioadă de trei luni, până la data de 30.04.2018, deciziile fiind emise în baza art.45 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii.

S-a mai arătat şi că, în perioada 01.02.2018-01.03.2018, în statul de funcții al CNMAG postului ocupat de reclamant, respectiv referent de specialitate gr.IA, îi corespundea un salariu de bază de xxxx lei stabilit conform anexei nr.VIII cap.2 lit.A pct.III lit.a din Legea nr.153/2017, constând în salariul de bază plus treptele de vechime, iar reclamantul a consimțit la stabilirea acestui salariu prin semnarea deciziei nr.x/01.02.2018 pe care nu a contestat-o.

Ulterior, în urma verificărilor efectuate de către Corpul de Control al Ministerului Energiei s-a constatat că salariile de bază ale personalului CNMAG au fost stabilite cu nerespectarea gradelor şi nivelului coeficienților de ierarhizare prevăzute în anexa nr.VIII pentru ”Alte unități bugetare de subordonare centrală şi locală” la cap.2 lit.B.

Astfel, în vederea respectării dispozițiilor Legii nr.153/2017 conducerea CNMAG a luat decizia de a stabili grila de salarizare şi încadrarea personalului conform actului normative menționat.

Pentru reclamant a fost emisă decizia nr.xxxx/03.04.2018 prin care i s-a stabilit salariul de bază brut în cuantum de xxxx lei, prin aplicarea coeficientului de ierarhizare de 1,82 prevăzut în anexa nr.VIII cap.II lit.B pct.1 lit.b din Legea nr.153/2017, modificându-se şi denumirea funcției în inginer specialist SSM, în conformitate cu statul de funcții al CNMAG, valabil începând cu data de 01.03.2018.

După expirarea perioadei inițiale, detașarea reclamantului a fost prelungită cu șase luni, respectiv pentru perioada 01.05.2018-31.10.2018 prin decizia nr.xx/27.04.2018 emisă de RAAN – Sucursala ROMAG PROD şi a deciziei nr.xxx/03.05.2018 emisă de CNMAG, în baza Acordului cu privire la prelungirea detașării nr.xxx/26.04.2018 prin care reclamantul şi-a exprimat consimțământul cu privire la prelungirea detașării şi la salarizarea conform Legii nr.153/2017.

Până la ocuparea postului, în temeiul contractului individual de muncă nr.x/28.12.2018, la data de 01.01.2019 în urma examenului organizat după aprobarea memorandumului la data de 22.10.2018, detașarea reclamantului s-a prelungit prin decizia nr.xxx/26.10.2018 emisă de RAAN – Sucursala ROMAG PROD şi decizia nr.xxxx/29.10.2018 emisă de CNMAG, în baza Acordului cu privire la prelungirea detașării nr.xxxx/29.10.2018 acord prin care reclamantul şi-a exprimat consimțământul cu privire la prelungirea detașării şi la salarizarea conform Legii nr.153/2017.

Pârâtul a mai arătat și că, salariații detașați la CNMAG fac parte din personalul din sectorul bugetar fiind plătiți din fonduri publice, astfel că salariul trebuie stabilit cu respectarea şi în temeiul prevederilor Legii nr.153/2017, astfel că nu sunt aplicabile dispozițiile Codului muncii referitoare la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă.

Pârâtul a precizat faptul că, reclamantul a profitat de prevederi legale neclare necomunicând decizia de pensionare pentru limită de vârstă, emisă la data de 01.02.2021, cu scopul de a împiedica angajatorul să procedeze la încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art.56 alin.1 lit.c din Codul muncii.

În acest sens pârâtul a arătat că s-a solicitat prin adresa nr.xxx/22.02.2021 către CJP să comunice care din angajații CNMAG figurează ca fiind beneficiari de pensie, CJP comunicând prin adresa nr.xxxx/22.02.2021 situația solicitată din aceasta rezultând că  reclamantului i s-a emis decizie de pensionare în data de 01.02.2021.

În drept au fost invocate dispoziţiile Legii nr.153/2017, Cod proc. civ., Legii nr.53/2003.

În susținerea întâmpinării, pârâtul a depus la dosar, în copie, înscrisuri reprezentând: adresa nr.xx/31.01.2018 privind solicitarea detașării personalului de la RAAN şi anexa la aceasta, decizia de detașare nr.x/01.02.2018 emisă de CNMAG şi anexa nr.1, decizia nr.xxxx/03.04.2018 a CNMAG privind modificarea salariului de încadrare, Raport de control nr.xxx/24.05.2018 privind verificarea unor aspecte din activitatea CNMAG, decizia de prelungire a detașării nr.xxx/03.05.2018 emisă de CNMAG şi Acordul nr.xxx/26.04.2018, decizia de prelungire a detașării nr.1210/29.10.2018 emisă de CNMAG şi Acordul nr.xxx/26.04.2018, stat de funcții pentru luna februarie 2018 şi martie 2018, adresa nr.xx/23.02.2021 întocmită de Serviciul Contabilitate-Financiar al CNMAG privind pata drepturilor salariale pentru anul 2018, contract individual de muncă nr.x/28.12.2018, adresa CJP nr.xxx/22.02.2021 privind angajații CNMAG şi solicitarea CNMAG nr.xx/22.02.2021, practică judiciară.

Analizând acțiunea în raport de actele şi lucrările dosarului instanţa constată şi reţine următoarele:

Reclamantul DLB a desfășurat activitate în cadrul pârâtului CNMAG, fiind detașat în perioada 01.03.2018-31.12.2018.

Prin cererea de chemare în judecată, reclamantul a solicitat obligarea pârâtului la plata salariului brut lunar în sumă de xxxx lei pe perioada detașării, respectiv 01.03.2018-31.12.2018, precum şi obligarea pârâtului la plata unei despăgubiri egală cu diferențele salariale dintre drepturile efectiv încasate în baza deciziei nr.xxxx/03.04.2018 şi salariul cuvenit în cuantum de xxxx lei, pe toată perioada detașării: 01.02.2018-31.12.2018, sumă ce va fi actualizată cu rata inflației şi dobânda legală.

În conformitate cu art.248 Cod procedură civilă instanța se va pronunța mai întâi asupra excepțiilor de procedură, precum şi asupra celor de fond care fac inutilă, în tot sau în parte, administrarea de probe ori, după caz, cercetarea în fond a cauzei.

Referitor la excepția neîndeplinirii procedurii prealabile şi excepţia inadmisibilităţii, excepţii invocate de către pârât prin întâmpinare, instanța urmează a le respinge pentru următoarele considerente:

Prin decizia nr.9/2017, pronunțată de ÎCCJ – Completul pentru soluționarea recursurilor în interesul legii, pct. 45-50, s-a stabilit că ”în interpretarea unitară a dispozițiilor art.34 din  Legea nr.330/2009, art.30 din Legea nr.284/2010, art.7 din Legea nr.285/2010 și art.11 din OUG nr.83/2014 dispozițiile legale nu instituie o procedură prealabilă sesizării instanțelor din cadrul jurisdicției muncii cu acțiuni având ca obiect obligarea angajatorilor la plată, în temeiul legii, a unor drepturi salariale care nu sunt recunoscute prin acte ale ordonatorilor de credite ori prin contracte individuale de muncă sau acte adiționale ale acestora din urmă.”.

Aplicând aceste dispoziții, obligatorii pentru instanță şi în raport de obiectul dosarului, instanţa constată admisibilă cererea reclamantului, pentru identitate de rațiune, reținând că obiectul dedus judecății vizează acordarea retroactivă a unor drepturi salariale ce nu rezultă dintr-o greșită reîncadrare potrivit prevederilor Legii nr.153/2017, ci din utilizarea unui cuantum mai mic al salariului.

Pârâtul a invocat, în susținerea excepţiei inadmisibilității, prevederile art.47 din Legea nr.53/2003 în sensul că reclamantul avea posibilitatea de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul RAAN, de a solicita de la acesta plata drepturilor şi doar în situația în care între cei doi angajatori există divergență, se putea îndrepta împotriva CNMAG.

Instanța constată că acţiunea reclamantului vizează perioada în care acesta a fost detaşat în cadrul CNMAG, respective 01.03.2018-31.12.2018, acțiunea fiind introdusă la data de 15.02.2021 după expirarea detașării, reclamantul fiind nemulțumit de modificarea drepturilor salariale din acea perioadă, astfel că nu pot fi aplicabile dispozițiile invocate de către pârât prin întâmpinare.

Pe fondul cauzei, instanța reţine următoarele:

Pârâtul CNMAG a fost înființat prin OG nr.29/2017 instituție publică de interes național  în subordinea Ministerului Energiei, specializat în managementul apei grele, produs cu dublă utilizare.

CNMAG are personalitate juridică și este finanţat integral de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Energiei.

Scopul înființării CNMAG a fost preluarea de la RAAN DTSe în depozit şi/sau administrare cantitățile de apă grea achiziționate la rezerva de stat, inclusiv obligația de depozitare şi menținere a proprietăților fizico-chimice ale apei grele.

Potrivit actului normativ de înființare, salarizarea personalului CNMAG se realizează conform prevederilor legale care reglementează salarizarea personalului plătit din fonduri publice.

Prin cererea de chemare în judecată, reclamantul solicită obligarea pârâtului la plata salariului brut lunar în sumă de xxxx lei pe perioada detașării respectiv 01.03.2018-31.12.2018 precum şi obligarea pârâtului la plata unei despăgubiri egală cu diferențele salariale dintre drepturile efectiv încasate în baza deciziei nr.xxxx/03.04.2018 şi salariul cuvenit în cuantum de xxxx lei, pe toată perioada detașării: 01.02.2018-31.12.2018, sumă ce va fi actualizată cu rata inflației şi dobânda legală.

Astfel, instanța reţine că perioada dedusă judecății este 01.03.2018-31.12.2018, iar pentru această perioadă sunt aplicabile, în materia salarizării, prevederile Legii nr.153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice.

Reclamantul a fost salariatul RAAN DTS – Sucursala ROMAG PROD, iar prin decizia nr.x/01.02.2018 a fost detașat la pârâtul CNMAG.

La baza detașării a stat necesitatea CNMAG de a desfășura activitatea în condiții de siguranță.

Detașarea reclamantului s-a făcut în baza prevederilor art.45, 46 şi 47 alin.1 şi 2 din Codul muncii.

Prin decizia nr.x/01.02.2018 emisă de CNMAG, reclamantul a fost detașat de la RAAN – Sucursala ROMAG PROD pentru perioada 01.02.2018-30.04.2018 fiindu-i stabilit un salariu de bază brut lunar de xxxx lei, conform anexei VIII cap.2 lit.A pct.III lit.a din Legea nr.153/2017.

Ulterior, urmare a verificărilor Corpului de Control al Ministerului Energiei s-a constat că salariile de bază au fost stabilite cu nerespectarea gradelor şi nivelului coeficienților de ierarhizare prevăzute în anexa nr.VIII la cap.2 lit.B astfel că s-a luat decizia de a stabili grila de salarizare şi încadrarea personalului conform prevederilor legale.

Reclamantului i-a fost emisă de către CNMAG decizia nr.xxxx/03.04.2018 prin care i s-a stabilit salariul de bază brut în cuantum de xxxx lei, prin aplicarea coeficientului de ierarhizare de 1,82 prevăzut în anexa nr.VIII cap.II lit.B pct.1 lit.b din Legea nr.153/2017.

Instanța mai reține că după expirarea perioadei detașării, reclamantului i s-a prelungit detașarea cu o perioadă de 6 luni, respectiv 01.05.2018-31.10.2018 prin decizia nr.xxx/03.05.2018 emisă de CNMAG, în baza acordului cu privire la prelungirea detașării nr.xxx/26.04.2018.

Ulterior, prin decizia nr.xxxx/29.10.2018 emisă de CNMAG, în baza acordului cu privire la prelungirea detașării nr.xxx/29.10.2018 s-a prelungit detaşarea reclamantului până la data de 31.12.2018.

Potrivit art.46 (1) Legea nr.53/2003 detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an, iar potrivit aceluiași art.46 (2) perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

Dispozițiile art.47 (1) Codul muncii prevăd că drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detașarea iar art.47 (2) prevede că pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.

La alin.5 al art.47 se prevede că în cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin.1 şi 2, salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricărui dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.

Astfel, instanța reține că pe perioada detașării, 01.02.2018-31.12.2018, pârâtul CNMAG a respectat prevederile legale incidente în cauză în materia salarizării, iar reclamantul a consimțit la stabilirea salariului prin semnarea deciziilor de detașare, exprimându-și acordul în scris în acest sens.

Instanța reține că prin semnarea deciziilor de detașare cât şi prin exprimarea acordului cu privire la acestea reclamantul a fost de acord şi a acceptat salarizarea de la angajatorul unde a fost detașat.

Mai mult, acesta nu a utilizat procedura prevăzută de art.47 alin.5 în sensul revenirii la locul de muncă de la angajatorul care l-a detașat.

Reclamantul a chemat în judecată pârâtul CNMAG la data de 15.02.2021, exprimându-și nemulțumirea cu privire la stabilirea cuantumului salariului avut în perioada detașării, 01.03.2018-31.12.2018, deși dacă se considera nemulțumit cu privire la acesta avea posibilitatea prevăzută de art.47 alin.2 coroborată cu art.47 alin5.

Ori acesta pe toată perioada detașării nu şi-a manifestat nemulțumirea cu privire la stabilirea cuantumului salariul stabilit de CNMAG, el acceptând acest cuantum prin semnarea deciziilor de detașare.

Pentru motivele de drept şi de fapt expuse, instanța va respinge acțiunea reclamantului.

Domenii speta

Spete similare