Retractarea demisiei ca act unilateral de voinţă se face numai cu acordul expres al angajatorului, în caz contrar demisia îşi produce efectele.

Retractarea demisiei ca act unilateral de voinţă se face numai cu

acordul expres al angajatorului, în caz contrar demisia îşi produce

efectele.

Art. 57 şi 79 din Codul muncii

Potrivit doctrinei şi practicii judiciare în materie,

manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din

iniţiativa sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă,

retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al

angajatorului.

Cum în speţă, angajatorul nu şi-a exprimat acest acord,

în mod legal a fost emisă decizia de încetare a contractului

individual de muncă conform art.57 şi 79 din Codul muncii.

(Decizia civilă nr.1210/R-CM/02 iulie 2009)

La data de 11.09.2008, contestatoarea I.C.M., în

contradictoriu cu intimata S.C. Distrigaz Sud S.A. a formulat contestaţie

împotriva Deciziei nr.106/2008 emisă de intimată , solicitând anularea

acesteia .

În motivare, contestatoarea a arătat că a fost angajata

intimatei în perioada noiembrie 1999-08.09.2008 şi că la 29.08.2008 a

formulat cerere prin care a demisionat  La data de 01.09.2008 şi-a

retractat cererea de demisie, continuând să se prezinte la serviciu şi să-şi

îndeplinească atribuţiile până la data de 08.09.2008 când i-a fost înmânată

decizia de  desfacere a contractului de  muncă .Această măsură este

nelegală pentru că nu se încadrează în  dispoziţiile art.79 din Legea

nr.53/2003 deoarece la momentul luării ei  nu mai exista o manifestare

de voinţă din partea sa privind încetarea raporturilor de  muncă.

Prin întâmpinare, intimata a solicitat respingerea contestaţiei

,arătând că manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din

iniţiativa sa a contractului individual de muncă este irevocabilă,

retractarea acesteia fiind posibilă doar cu acordul angajatorului .În situaţia

de faţă conducerea unităţii nu a fost de acord cu retractarea demisiei

astfel că în mod legal contractul de muncă al acesteia a încetat.

Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr.42/CM din 14

ianuarie 2009 a  respins contestaţia, reţinând următoarele:

La data de 29.08.2008, contestatoarea a solicitat desfacerea

contractului de muncă prin  demisie, arătând în cuprinsul cererii că a

optat pentru această măsură  ca urmare a presiunii  exercitate de şefa sa 

directă. Pe cerere se află înscrisă rezoluţia  conducătorului unităţii

intimate din data de 1.09.2008, în sensul aprobării acesteia cu menţiunea

respectării termenului de preaviz. La data de 1.09.2008 contestatoarea a

depus o nouă cerere prin care a solicitat retragerea  cererii de demisie,

însă directorul unităţii nu a fost de acord cu aceasta, fapt ce rezultă din

menţiunile înserate de acesta  pe petiţie, emiţând decizia de încetare a

contractului de muncă nr.106/2008 potrivit disp.art.57 şi 79 din Codul

muncii.

Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea,

din iniţiativa sa a  contractului de muncă este irevocabilă, retractarea ei

fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului.

S-a reţinut de către prima instanţă că a fost respectat şi

termenul de preaviz, din moment ce potrivit art.57 din  contractul

colectiv de muncă la nivel de unitate acest termen de preaviz nu poate fi

mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie,

iar cererea de demisie a fost depusă la 29.08.2008, rezoluţia directorului

unităţii de aprobare a demisiei poartă data de 1.09.2008, iar decizia de

încetare a contractului de muncă a fost emisă la 8.09.2008. Este astfel

evident că s-a respectat termenul de preaviz conform dispoziţiilor

articolului sus enunţat, iar contestatoarea şi-a continuat activitatea  în

perioada de preaviz.

Pentru cele ce preced, având în vedere şi faptul că nu s-a

dovedit existenţa vreunui  viciu de consimţământ, aşa cum a susţinut

contestatoarea, s-a respins contestaţia în baza art.41,76 din codul muncii.

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termen legal

contestatoarea,  invocând prevederile art.304 pct.9 Cod procedură civilă,

după cum urmează:

1.- Lipsa de rol activ a instanţei în ceea ce priveşte 

administrarea probelor, cât şi în aprecierea celor existente la dosar.

Dezvoltând această critică, contestatoarea a arătat, în esenţă,

că s-au exercitat presiuni psihice şi morale asupra sa din partea şefei de

serviciu, presiuni care au determinat-o la gestul demisiei. Aceste presiuni

le-a dovedit., însă i s-a respins cererea de  completare a lor. Oricum, în

dosar există suficiente probe care explică presiunile psihice la care a fost

supusă neîntrerupt în următoarele 2 luni premergătoare demisiei.

Normal era să se constate că demisia nu mai reprezintă un

act final de voinţă al angajatei, pentru că ea a fost urmată de celălalt act

de renunţare la demisie şi deci trebuia să se menţină în continuare

contractului individual de muncă.

2.- Au fost apreciate eronat probele şi s-au interpretat greşit

dispoziţiile legale.

În cauza de faţă, cererea de demisie s-a făcut fără niciun

preaviz, deşi potrivit art.79 din Legea nr.53/2003 prin demisie se înţelege

actul unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă,

comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după

împlinirea unui termen de preaviz.

Este adevărat că, potrivit art.79 pct.7 din Legea nr.53/2003,

contractul individual de muncă încetează fie  la data expirării termenului

de preaviz, fie la data  renunţării totale  ori parţiale de către angajator la

termenul respectiv, dar legiuitorul a făcut această precizare atunci când

angajatorul are iniţiativa  îndepărtării din serviciu a angajatului respectiv,

ori în speţă preavizul, deci termenul de 15 zile era apanajul

contestatoarei.

Pentru aceste motive s-a solicitat admiterea recursului, iar pe

fond admiterea contestaţiei.

Recursul a fost respins ca nefondat, Curtea reţinând

următoarele:

În ceea ce priveşte prima critică invocată, aşa cum în mod

judicios a reţinut şi instanţa de fond, contestatoarea nu a dovedit că a

formulat cerere de demisie urmare exercitării asupra sa a unor presiuni

psihice şi morale.

În mod normal, din moment ce salariatul a avut iniţiativa

încetării contractului, neexistând deci o decizie a angajatorului, persoana

în cauză nu are cum să sesizeze instanţa judecătorească invocând

nelegalitatea sau netemeinicia concedierii.

Totuşi, se poate solicita anularea demisiei, în situaţia în care

consimţământul celui care a demisionat a fost viciat prin eroare, dol sau 

violenţă.

Deşi recurenta a susţinut că a dovedit existenţa unor presiuni

psihice şi morale, în cauză nu s-a demonstrat că i-a fost viciat

consimţământul printr-unul din cele trei vicii de consimţământ.

În cadrul aceleiaşi critici recurenta a pretins că trebuia

menţinut în continuare contractul individual de muncă, din moment ce

cererea sa de demisie a fost urmată de o altă cerere, de renunţare la

demisie.

Este adevărat, din acest punct de vedere, că la data de

1.09.2008 contestatoarea a depus o nouă cerere prin care a solicitat 

retragerea cererii de demisie, însă  angajatorul nu a fost de acord cu

retragerea  demisiei.

Potrivit  doctrinei şi practicii judiciare în materie,

manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din iniţiativa

sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă, retractarea ei fiind

posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului.

Cum în speţă, angajatorul nu şi-a exprimat acest acord, în

mod legal a fost emisă decizia nr.106 din 8 septembrie 2008 de încetare a

contractului individual de muncă conform art.57 şi 79 din Codul muncii.

Nici următoarea critică nu a fost reţinută de instanţa de

control judiciar.

Potrivit disp.art.79 alin.1 din Codul muncii, prin demisie se

înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare

scrisă, comunică  angajatorului încetarea contractului individual de

muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Conform art.79 alin.7 din Codul muncii, contractul

individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau

la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul

respectiv.

Prin urmare, termenul de preaviz operează în favoarea

angajatorului, ci nu al angajatului, aşa cum susţine recurenta, tocmai

pentru a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare

înlocuirii  salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative

pe care le-ar putea avea  încetarea intempestivă a contractului de muncă,

acesta fiind de fapt scopul preavizului.

În consecinţă, pentru cele ce preced, în baza disp.art.291 Codul muncii şi

art.312  alin.1 Cod procedură civilă,  s-a dispus respingerea recursului.

Domenii speta

Spete similare