Anulare proces verbal de control încheiat de i.t.m.

Anulare proces verbal de control încheiat de I.T.M.

- art. 17 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii

Prin Procesul verbal de control seria ... nr. 00.../25.03.2016 de Inspectoratul Teritorial de Munca al Judeţului ... s-a dispus în sarcina reclamantei recurente SC ... SRL respectarea prevederilor art. 17 al.4 din Codul muncii cu privire la trecerea elementelor din informarea prealabilă angajării în contractele de muncă ale angajaţilor ..., ... si .... Prin acelaşi proces verbal de control, intimatul I.T.M. a prevăzut în mod general ca măsura trecerii elementelor din informarea prealabilă angajării în contractele de muncă să se aplice si pentru alţi angajaţi ai societăţii.

Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:

 „(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

 (2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

 (3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

  a) identitatea părţilor;

  b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

 c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

  d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

 e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

 f) riscurile specifice postului;

  g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

  h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

 i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

  j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

  k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

  l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

  m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

 n) durata perioadei de probă.

 (4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă”.

În speţă, instanţa de fond, verificând minutele de informare, respectiv ofertele de angajare, precum şi contractele individuale de muncă încheiate de reclamantă cu angajaţii ..., ... şi ..., depuse în probaţiune la dosar, a constatat că unele elemente privind salarizarea, respectiv sporuri (spor de noapte, spor de week-end) şi alte adaosuri (bonus de performanţă/ordine şi curăţenie/calitate, bonus 5S, tichete de masă, primă de Paşte şi de Crăciun, buget de ieşiri/ week-end-uri motivaţionale), menţionate în informarea prealabilă angajării nu se regăsesc şi în cadrul contractelor individuale de muncă, acestea din urmă cuprinzând doar rubrici cu privire la “Alte elemente constitutive” ale salariului, care însă nu au fost completate.

Contrar acestei poziţii, instanţa de recurs a reţinut că în cuprinsul contractelor individuale de muncă încheiate de către societate cu angajaţii ..., ... şi ... sunt cuprinse toate elementele de la art. 17 alin. 3 din Codul muncii, iar aceste elemente se regăsesc şi în contractele individuale de muncă.

În ofertele de angajare făcute celor trei persoane menţionate mai sus, este trecut salariul şi faptul că beneficiază şi de alte adaosuri şi indemnizaţii iar în contractele individuale de muncă încheiate ulterior cu cei trei angajaţi, la lit. J) pct. 2, este trecut că salariaţii beneficiază de salariu, de sporuri si de indemnizaţii si alte adaosuri. Salariaţii au primit pe perioada derulării contractelor de muncă: salariul, sporurile pentru munca suplimentară, munca de noapte, munca in weekend si adaosuri la salar constând in diferite bonusuri care se acorda conform procedurilor interne care sunt parte din contractul de muncă.

Prin urmare, în opinia instanţei de recurs, este justificată aprecierea recurentei în sensul că oferta de angajare şi drepturile prevăzute în această ofertă se regăsesc în contractul de muncă, deşi sunt enunţate cu caracter general iar, mai mult, aceste drepturi le-au şi fost respectate şi plătite integral salariaţilor, conform documentelor depuse la dosar. Astfel, având în vedere faptul că toate aceste drepturi au fost plătite salariaţilor, aceştia nu au fost prejudiciaţi în nici un fel. Bonusurile se acordă salariaţilor în anumite condiţii, acestea fiind cunoscute de către aceştia deoarece sunt acordate conform unor proceduri care face parte din regulamentul intern. Totodată, aceste condiţii pentru acordarea bonusurilor sunt asumate din salariaţi la semnarea contractului de muncă si reprezintă convenţia pârtilor. Angajaţii au proceduri interne de stabilire a bonusurilor în funcţie de performanţă, care fac parte din ROI şi prin urmare sunt aplicabile tuturor. Procedura internă este un criteriu obiectiv care asigură angajaţilor garanţia plăţii acestor bonusuri şi stabilesc apriori un sistem prin care se poate stabili cuantumul lor. Nu este trecut exact cuantumul bonusului în contractul de muncă, tocmai pentru că acesta fluctuează în funcţie de performanţă.

Faptul că în contractele individuale de muncă sunt trecute bonusurile cu puncte- puncte nu înseamnă că nu sunt trecute ci înseamnă că salariaţii le primesc pe toate. Acest lucru se poate proba din analiza în paralel a contractelor de muncă încheiate cu ... şi ... – muncitori direct productivi (lucrând în producţie) cu contractul de muncă încheiat cu ... care este indirect productiv – angajat TESA. La acest din urmă contract, la cap. J) pct. 2 la lit. a) “sporuri”, lit. b) “îndemnizaţii” şi lit. c) “Alte adausuri” este trecut liniuţa “-“, adică nu le primeşte, deoarece fiind angajată TESA nu primeşte sporuri pentru muncă de noapte, ore suplimentare şi muncă de weekend şi alte asemenea adausuri, specifice muncitorilor direct productivi.

Referitor la împrejurarea încetării contractelor de muncă încheiate de către societatea recurentă cu ... şi ..., în opinia instanţei de recurs, este eronată aprecierea tribunalului potrivit căreia, într-o astfel de situaţie, modificarea contractelor individuale de muncă urmează a privi şi a produce efecte doar pentru perioada în care persoanele respective s-au aflat în relaţii de muncă cu societatea reclamantă.

Cum cele două contracte individuale de muncă nu mai sunt în fiinţă, încetând prin demisia salariaţilor, respectarea măsurii impusă de către intimatul I.T.M. nefiind posibilă în condiţiile în care se solicită încheierea unor acte adiţionale la contractele de muncă ale acestor angajaţi. În mod greşit instanţa de fond a considerat că se pot încheia acte adiţionale la contractele de muncă conform măsurii dispuse de I.T.M. ... şi pentru considerentul că societatea nu are acordul foştilor angajaţi necesar semnării unui act adiţional. Chiar dacă efectele unor astfel de acte adiţionale s-ar produce pentru perioada în care au fost în fiinţă contractele individuale de muncă, ulterior încetării contractelor de muncă, menţiunile respective nu mai au nici un efect în ceea ce priveşte relaţia societăţii cu cei doi foşti salariaţi.

Cu privire la inaplicabilitatea măsurii fata de persoane care nu au făcut obiectul controlului, invocată de recurentă, instanţa de recurs consideră că I.T.M. poate dispune măsuri doar dacă constată încălcări ale legislaţiei în domeniu, însă în lipsa unui control propriu zis faţă de ceilalţi angajaţi ai societăţii recurente, nu poate dispune o măsură generală de încheiere de acte adiţionale doar pe o presupunere că nu ar fi respectate prevederile art. 17 din Codul muncii. O astfel de dispoziţie generală în condiţiile în care societatea are peste 1550 de angajaţi este nelegală şi imposibil de pus în aplicare. Nu se pot stabili măsuri pentru angajaţi care nu au făcut obiectul controlului şi în condiţiile în care contractele de muncă şi clauzele diferă de la un angajat la altul. Şi este imposibilă de pus în aplicare, deoarece ar presupune încheierea de acte adiţionale la peste 1100 de angajaţi.

Decizia nr. 1026/08.05.2017

Prin Sentinţa nr. nr. 2224/CA din 25 noiembrie 2016 Tribunalul ... a respins ca neîntemeiată cererea formulată de reclamanta ... SRL, cu sediul procedural ales la cabinet avocat ... din ..., ..., în contradictoriu cu pârâtul Inspectoratul Teritorial de Muncă al Judeţului ..., cu sediul în ...., ..., împotriva procesului verbal de control seria ... nr. .../25.03.2016, măsura 1-1.

Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa de fond a reţinut că în urma unui control efectuat la reclamanta ... SRL, a fost întocmit procesul verbal de control seria ... nr. .../25.03.2016, prin care s-a stabilit în sarcina acesteia obligaţia de a respecta prevederile art. 17 din Legea nr. 53/2003 pentru numiţii ..., ..., ..., precum şi pentru alţi angajaţi, după caz, cu toate consecinţele legale aferente (măsura 1-1, filele 85-91).

Măsura anterior menţionată a fost dispusă întrucât inspectorii de muncă au constatat, în urma verificării unor dosare de personal, respectiv a numiţilor ..., ..., …, ... şi ..., că ofertele de angajare, respectiv minutele de informare, nu corespund cu clauzele contractelor de muncă încheiate cu persoanele anterior menţionate, în sensul că în ofertele de angajare sunt prevăzute anumite bonusuri sau beneficii care nu au fost înscrise în contractele individuale de muncă, potrivit art. 17 din Legea nr. 53/2003.

Examinând legalitatea măsurii 1-1 dispusă prin procesul verbal anterior menţionat, în baza probelor administrate în cauză şi a dispoziţiilor legale incidente, instanţa a constatat că aceasta a fost stabilită de către inspectorii de muncă în mod legal.

Astfel, conform art. 17 alin. 1-4 din Codul muncii “(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

 (2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

 (3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

 a) identitatea părţilor;

 b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

 c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

 d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

 e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

 f) riscurile specifice postului;

 g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

 h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

 i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

 j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

 k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

 l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

 m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

 n) durata perioadei de probă.

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă”.

Verificând minutele de informare, respectiv ofertele de angajare, precum şi contractele individuale de muncă încheiate de reclamantă cu numiţii ... (f.39-42), ... (f.21, 23) şi ... (f.25-29), depuse în probaţiune la dosar, instanţa a constatat că unele elemente privind salarizarea, respectiv sporuri (spor de noapte, spor de week-end) şi alte adaosuri (bonus de performanţă/ordine şi curăţenie/calitate, bonus 5S, tichete de masă, primă de Paşte şi de Crăciun, buget de ieşiri/ week-end-uri motivaţionale), menţionate în informarea prealabilă angajării nu se regăsesc şi în cadrul contractelor individuale de muncă, acestea din urmă cuprinzând doar rubrici cu privire la “Alte elemente constitutive” ale salariului, care însă nu au fost completate.

Susţinerea reclamantei conform căreia măsura contestată este nelegală întrucât are un caracter general şi a fost dispusă fără a fi analizate toate dosarele angajaţilor, instanţa a înlăturat ca neîntemeiată având în vedere că aceasta are obligaţia de a respecta legislaţia muncii în cadrul tuturor raporturilor de muncă pe care le-a stabilit cu angajaţii săi.

Instanţa a înlăturat ca neîntemeiată şi susţinerea reclamantei potrivit căreia măsura dispusă cu privire la numiţii ... şi ... ar fi nelegală întrucât aceştia nu mai au calitatea de angajaţi ai societăţii, având în vedere că într-o astfel de situaţie modificare contractelor individuale de muncă urmează a privi şi a produce efecte doar pentru perioada în care persoanele anterior menţionate s-au aflat în relaţii de muncă cu societatea reclamantă.

Împrejurarea că angajaţii reclamantei ar fi beneficiat în fapt de toate drepturile salariale prevăzute în ofertele de angajare ori în minutele de informare nu poate determina reţinerea caracterului nelegal al măsurii dispuse de inspectorii de muncă având în vedere că art. 17 alin. 4 din Codul muncii sunt clare şi nu lasă loc de interpretare, astfel că toate elementele din informarea prealabilă angajării trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

Reţinând că măsura nr. 1-1 din procesul verbal de control seria ... nr. .../25.03.2016 a fost stabilită în mod legal de pârâtă, în condiţiile în care reclamanta a încălcat prevederile art. 17 alin. 4 din Codul muncii, în baza art. 18 alin. 1 din Legea nr. 554/2004 instanţa a respins ca neîntemeiată cererea dedusă judecăţii.

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs recurenta-reclamantă ... SRL, solicitând admiterea recursului, casarea sentinţei atacate, şi în urma rejudecării în fond a litigiului să se dispună admiterea în totalitate a cererii sale de chemare în judecată.

În motivare, recurenta a arătat că în cursul lunii martie a anului 2016, la sediul său s-a efectuat un control de către I.T.M. ..., ocazie cu care s-a încheiat procesul verbal de control seria ... nr. 00... din data de 25.03.2016 de Inspectoratul Teritorial de Muncă al Judeţului .... Prin procesul verbal de control încheiat de către I.T.M. s-a dispus în sarcina sa respectarea de către societate a prevederilor art. 17 alin. 4 din Codul muncii cu privire la trecerea elementelor din informarea prealabilă angajării în contractul de muncă al angajatului. Acest lucru se referea la angajaţii: ..., ... şi .... La data controlului angajaţii ... şi ... nu mai aveau calitatea de angajaţi ai societăţii, contractelor lor de muncă încetând. În opinia sa sunt respectate prevederile art. 11 din Codul Muncii şi arată că a făcut această dovadă la controlul I.T.M.

Împotriva acestui act, după îndeplinirea procedurii prealabile, a formulat acţiune în contencios. Instanţa de contencios a respins acţiunea considerând actul atacat ca fiind legal şi temeinic.

Recurenta apreciază această hotărâre ca fiind nelegală şi netemeinică pentru următoarele motive:

Critică sentinţa recurată prin prisma dispoziţiilor art. 488 pct. 8 Cod procedură civilă:

Acest motiv de nelegalitate vizează situaţia când hotărârea a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a normelor de drept material.

 Consideră că instanţa de fond a făcut o greşită aplicare a prevederilor art. 17 din Codul Muncii.

Instanţa de fond a considerat că elementele prevăzute în minutele de informare nu se regăsesc şi în contractul de muncă şi astfel ar fi fost încălcate prevederile art. 17 din Codul Muncii cu privire la obligaţia de informare.

Art. 17 alin. 1 din Codul Muncii stabileşte obligaţia angajatorului de a informa angajatul anterior încheierii sau modificării contractului de muncă cu privire la clauzele esenţiale ale contractului de muncă.

Aceste elemente sunt enumerate în art. 17 alin. 3 din Codul Muncii iar alin. 4 al aceluiaşi articol impune ca aceste elemente să se regăsească ulterior în Contractul de Muncă al viitorului angajat.

În concret, în prezenta speţă, se arată în procesul verbal de control cu privire la acest aspect următoarele:

1. ...:

Acest angajat a avut interviul de angajare la data de .... 2013 când i s-a făcut şi minuta de informare conform art. 17 din Codul Muncii. Acesta a fost angajat pe funcţia de operator conform contractului individual de muncă nr. .../29.10.2013.

În cadrul acesteia sunt cuprinse toate elementele de la art. 17 alin. 3 din Codul Muncii, iar aceste elemente se regăsesc şi în contractul individual de muncă.

În informare este trecut salariul şi faptul că beneficiază şi de alte adaosuri şi indemnizaţii.

În contractul de munca la lit. J) este trecut că salariatul beneficiază de salariu, de sporuri şi de indemnizaţii şi alte adaosuri. Salariatul a primit pe perioada derulării contractului de muncă: salariul, sporurile pentru munca suplimentară, munca de noapte, munca în weekend şi adaosuri la salar constând în diferite bonusuri care se acordă conform procedurilor interne care sunt parte din contractul de muncă. Prin urmare, nu numai că oferta de angajare şi drepturile prevăzute în această ofertă se regăsesc în contractul de muncă dar aceste drepturi le-au şi fost respectate şi plătite integral.

Toate aceste drepturi i-au fost plătite salariatului. În aceste condiţii, societatea şi-a îndeplinit faţă de acesta obligaţiile de a trece în contractul de muncă elementele prevăzute în oferta de angajare. Salariatul nu a fost prejudiciat în nici un fel. Bonusurile se acordă salariatului în anumite condiţii, acestea sunt cunoscute de salariat deoarece sunt acordate conform unor proceduri care fac parte din regulamentul intern. Acestea sunt asumate de salariat la semnarea contractului de muncă şi reprezintă convenţia părţilor.

2. ...:

Acest angajat a avut interviul de angajare la data de ....2015 când i s-a făcut şi minuta de informare conform art. 17 din Codul Muncii. Aceasta a fost angajată pe funcţia de operator conform contractului de munca nr. .../03.04.2015

În cadrul acestei minute sunt cuprinse toate elementele de la art. 17 alin. 3 din Codul Muncii, iar aceste elemente se regăsesc şi în contractul individual de muncă.

În informare este trecut salariul şi faptul că beneficiază de şi alte adaosuri şi indemnizaţii. Acestea se regăsesc şi în contractul de muncă. În contractul de munca la lit. J) este trecut că salariatul beneficiază de salariu, de sporuri şi de indemnizaţii şi alte adaosuri.

Salariatul a primit pe perioada derulării contractului de muncă: salariul, sporurile pentru munca suplimentară, munca de noapte, munca în weekend şi adaosuri la salar constând în diferite bonusuri care se acordă conform procedurilor interne care sunt parte din contractul de muncă. În acest sens, se poate vedea şi fluturaşul de salariu, din analiza căruia se poate observa plata acestor drepturi.

Toate aceste drepturi i-au fost plătite salariatului. În aceste condiţii societatea şi-a îndeplinit faţă de acesta obligaţiile de a trece în contractul de muncă elementele prevăzute în oferta de angajare. Salariatul nu a fost prejudiciat în nici un fel. Bonusurile se acordă salariatului în anumite condiţii, acestea sunt cunoscute de salariat deoarece sunt acordate conform unor proceduri care fac parte din regulamentul intern. Acestea sunt asumate de salariat la semnarea contractului de muncă şi reprezintă convenţia părţilor.

3. ...:

Acest angajat a avut interviul de angajare la data de … .2011 când i s-a făcut şi oferta de angajare conform art. 17 din Codul Muncii. Aceasta a fost angajată pe funcţia manager de resurse umane conform contractului de muncă nr. … /10.11.2011.

În cadrul ofertei de angajare sunt cuprinse toate elementele de la art. 17 alin. 3 din Codul Muncii, iar aceste elemente se regăsesc şi în contractul individual de muncă.

În oferta de angajare este trecut salariul şi faptul că beneficiază de şi alte adaosuri şi indemnizaţii. În contractul de munca la lit. J) este trecut că salariatul beneficiază de salariu, de sporuri şi de indemnizaţii şi alte adaosuri. Salariatul a primit pe perioada derulării contractului de muncă: salariul şi adaosuri la salar constând în diferite bonusuri care se acordă conform procedurilor interne care sunt parte din contractul de muncă. Din fluturaşul de salariu anexat se poate observa că această salariată a beneficiat de bonusuri anuale de peste 20.000 RON per an.

Toate aceste drepturi i-au fost plătite salariatului. În aceste condiţii societatea şi-a îndeplinit faţă de aceasta obligaţiile de a trece în contractul de muncă elementele prevăzute în oferta de angajare. Salariatul nu a fost prejudiciat în nici un fel. Bonusurile se acordă salariatului în anumite condiţii, acestea sunt cunoscute de salariat deoarece sunt acordate conform unor proceduri care fac parte din regulamentul intern. Acestea sunt asumate din salariat la semnarea contractului de muncă şi reprezintă convenţia părţilor.

Prin urmare, între prevederile ofertei de angajare/minuta de informare şi contractul de muncă exista concordanţă, şi mai mult acest lucru se reflecta efectiv şi în drepturile concrete primite de salariat. În aceste condiţii, este nelegală şi lipsită de interes impunerea măsurilor de la punctul 1-1 din procesul verbal de control.

Aceste drepturi se regăsesc şi în regulamentul de ordine interioară ca şi posibilitate generică de acordare. Există chiar proceduri de acordare a acestora, care fac parte din ROI.

Referitor la încetarea contractelor de muncă, recurenta arată că:

Pentru angajaţii ... şi ... au încetat contractele de muncă şi prin urmare acestea nu mai sunt în fiinţă. În acest condiţii respectarea măsurii impuse de către I.T.M. nu este posibilă în condiţiile în care se solicită încheierea unui act adiţional la contractele de muncă ale acestor angajaţi.

Ori în condiţiile în care contractul de muncă a încetat, acesta nu mai produce efecte şi implicit nu mai poate fi amendat printr-un act adiţional. În atare condiţii, o astfel de solicitare nu este legală şi se impune a fi anulată. Contractul de muncă a încetat prin demisie şi nu poate fi reactivat şi ulterior încetat din nou. Această măsură este pe atât de absurdă pe cat este de imorală. Dacă vreunul dintre aceşti angajaţi considerau că le sunt afectate drepturile prin faptul ca le-au fost promise anumite drepturi în informare care nu s-au mai regăsit ulterior în contractul de muncă, aceştia aveau deschisă calea unei acţiuni în justiţie. I.T.M. nu se poate erija în virtualele lor drepturi.

Susţine recurenta că, în mod greşit instanţa de fond consideră că se pot încheia acte adiţionale la contractele de muncă conform măsurii dispuse de I.T.M. ..., aceste contracte nu mai sunt în fiinţă pe de o parte şi pe de altă parte nu există acordul foştilor angajaţi, necesar semnării unui act adiţional. Chiar dacă efectele unui astfel de act ar produce efecte pentru perioada în care a fost în fiinţă contractul de muncă, nu se pot ulterior încetării contractului produce efecte juridice, acest lucru echivalând în mod plastic cu resuscitarea unui cadavru. Nu există nici interes în promovarea unui astfel de demers absurd. Este doar opacitatea unei instituţii care impune absurd şi ultrarigid nişte dispoziţii legale văzute extrem de strict.

Referitor la inaplicabilitatea măsurii faţă de persoane care nu au făcut obiectul controlului, recurenta arată că:

I.T.M. a prevăzut în mod general ca măsura să se aplice şi pentru alţii. O astfel de dispoziţie generală în condiţiile în care societatea are peste 1100 de angajaţi este nelegală şi imposibil de pus în aplicare. Este nelegală pentru că nu se pot stabili măsuri pentru angajaţi care nici măcar nu au făcut obiectul controlului şi în condiţiile în care contractele de muncă şi clauzele diferă de la un angajat la altul. Şi este imposibil de pus în aplicare deoarece ar presupune încheierea de acte adiţionale la peste 1100 de angajaţi.

Inspectorii I.T.M. pot să stabilească măsuri conform Legii 108/1999 republicată doar cu privire la aspecte specifice care au făcut obiectul controlului. Nu se pot stabili măsuri pentru toţi angajaţii în condiţiile în care inspectorii nu au constatat că societatea nu a îndeplinit prevederile art. 17 din Codul muncii faţă de alţi angajaţi decât cei trecuţi în procesul verbal de control.

Mai mult, nu se indică în cadrul procesului verbal care anume aspecte din informarea prealabilă angajării nu se regăseşte în procesul verbal de control.

Arată recurenta că instanţa de fond consideră că se pot dispune măsuri generale de respectare a legislaţiei. I.T.M. poate dispune măsuri doar dacă constată încălcări ale legislaţiei în domeniu, dar dacă în cadrul controlului nu se analizează dosarele unor angajaţi, aceste încălcări nu se pot constata. Astfel că, în lipsa unui control propriu-zis faţă de angajaţi, nu se poate dispune o măsură generală de încheiere de acte adiţionale doar pe o presupunere că nu ar fi respectate prevederile art. 17 din Codul muncii.

În drept, recurenta invocă art. 425 Cod procedură civilă, art. 488 pct. 8 Cod procedură civilă, Legea 554/2004, Codul muncii.

Intimatul, legal citat, nu şi-a precizat poziţia faţă de prezentul recurs.

Examinând sentinţa atacată prin prisma motivelor de recurs invocate, instanţa a apreciat recursul declarat de recurenta SC ... SRL ca fiind fondat, pentru următoarele considerente:

Prin Procesul verbal de control seria ... nr. 00.../25.03.2016 de Inspectoratul Teritorial de Munca al Judeţului ... s-a dispus în sarcina reclamantei recurente SC ... SRL respectarea prevederilor art. 17 al.4 din Codul muncii cu privire la trecerea elementelor din informarea prealabilă angajării în contractele de muncă ale angajaţilor ..., ... si .... Prin acelaşi proces verbal de control, intimatul I.T.M. a prevăzut în mod general ca măsura trecerii elementelor din informarea prealabilă angajării în contractele de muncă să se aplice si pentru alţi angajaţi ai societăţii.

Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:

 „(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

 (2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

 (3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

  a) identitatea părţilor;

  b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

 c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

  d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

 e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

 f) riscurile specifice postului;

  g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

  h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

 i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

  j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

  k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

  l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

  m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

 n) durata perioadei de probă.

 (4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă”.

În speţă, instanţa de fond, verificând minutele de informare, respectiv ofertele de angajare, precum şi contractele individuale de muncă încheiate de reclamantă cu angajaţii ..., ... şi ..., depuse în probaţiune la dosar, a constatat că unele elemente privind salarizarea, respectiv sporuri (spor de noapte, spor de week-end) şi alte adaosuri (bonus de performanţă/ordine şi curăţenie/calitate, bonus 5S, tichete de masă, primă de Paşte şi de Crăciun, buget de ieşiri/ week-end-uri motivaţionale), menţionate în informarea prealabilă angajării nu se regăsesc şi în cadrul contractelor individuale de muncă, acestea din urmă cuprinzând doar rubrici cu privire la “Alte elemente constitutive” ale salariului, care însă nu au fost completate.

Contrar acestei poziţii, instanţa de recurs a reţinut că în cuprinsul contractelor individuale de muncă încheiate de către societate cu angajaţii ..., ... şi ... sunt cuprinse toate elementele de la art. 17 alin. 3 din Codul muncii, iar aceste elemente se regăsesc şi în contractele individuale de muncă.

În ofertele de angajare făcute celor trei persoane menţionate mai sus, este trecut salariul şi faptul că beneficiază şi de alte adaosuri şi indemnizaţii iar în contractele individuale de muncă încheiate ulterior cu cei trei angajaţi, la lit. J) pct. 2, este trecut că salariaţii beneficiază de salariu, de sporuri si de indemnizaţii si alte adaosuri. Salariaţii au primit pe perioada derulării contractelor de muncă: salariul, sporurile pentru munca suplimentară, munca de noapte, munca in weekend si adaosuri la salar constând in diferite bonusuri care se acorda conform procedurilor interne care sunt parte din contractul de muncă.

Prin urmare, în opinia instanţei de recurs, este justificată aprecierea recurentei în sensul că oferta de angajare şi drepturile prevăzute în această ofertă se regăsesc în contractul de muncă, deşi sunt enunţate cu caracter general iar, mai mult, aceste drepturi le-au şi fost respectate şi plătite integral salariaţilor, conform documentelor depuse la dosar. Astfel, având în vedere faptul că toate aceste drepturi au fost plătite salariaţilor, aceştia nu au fost prejudiciaţi în nici un fel. Bonusurile se acordă salariaţilor în anumite condiţii, acestea fiind cunoscute de către aceştia deoarece sunt acordate conform unor proceduri care face parte din regulamentul intern. Totodată, aceste condiţii pentru acordarea bonusurilor sunt asumate din salariaţi la semnarea contractului de muncă si reprezintă convenţia pârtilor. Angajaţii au proceduri interne de stabilire a bonusurilor în funcţie de performanţă, care fac parte din ROI şi prin urmare sunt aplicabile tuturor. Procedura internă este un criteriu obiectiv care asigură angajaţilor garanţia plăţii acestor bonusuri şi stabilesc apriori un sistem prin care se poate stabili cuantumul lor. Nu este trecut exact cuantumul bonusului în contractul de muncă, tocmai pentru că acesta fluctuează în funcţie de performanţă.

Faptul că în contractele individuale de muncă sunt trecute bonusurile cu puncte- puncte nu înseamnă că nu sunt trecute ci înseamnă că salariaţii le primesc pe toate. Acest lucru se poate proba din analiza în paralel a contractelor de muncă încheiate cu ... şi ... – muncitori direct productivi (lucrând în producţie) cu contractul de muncă încheiat cu ... care este indirect productiv – angajat TESA. La acest din urmă contract, la cap. J) pct. 2 la lit. a) “sporuri”, lit. b) “îndemnizaţii” şi lit. c) “Alte adausuri” este trecut liniuţa “-“, adică nu le primeşte, deoarece fiind angajată TESA nu primeşte sporuri pentru muncă de noapte, ore suplimentare şi muncă de weekend şi alte asemenea adausuri, specifice muncitorilor direct productivi.

Referitor la împrejurarea încetării contractelor de muncă încheiate de către societatea recurentă cu ... şi ..., în opinia instanţei de recurs, este eronată aprecierea tribunalului potrivit căreia, într-o astfel de situaţie, modificarea contractelor individuale de muncă urmează a privi şi a produce efecte doar pentru perioada în care persoanele respective s-au aflat în relaţii de muncă cu societatea reclamantă.

Cum cele două contracte individuale de muncă nu mai sunt în fiinţă, încetând prin demisia salariaţilor, respectarea măsurii impusă de către intimatul I.T.M. nefiind posibilă în condiţiile în care se solicită încheierea unor acte adiţionale la contractele de muncă ale acestor angajaţi. În mod greşit instanţa de fond a considerat că se pot încheia acte adiţionale la contractele de muncă conform măsurii dispuse de I.T.M. ... şi pentru considerentul că societatea nu are acordul foştilor angajaţi necesar semnării unui act adiţional. Chiar dacă efectele unor astfel de acte adiţionale s-ar produce pentru perioada în care au fost în fiinţă contractele individuale de muncă, ulterior încetării contractelor de muncă, menţiunile respective nu mai au nici un efect în ceea ce priveşte relaţia societăţii cu cei doi foşti salariaţi.

Cu privire la inaplicabilitatea măsurii fata de persoane care nu au făcut obiectul controlului, invocată de recurentă, instanţa de recurs consideră că I.T.M. poate dispune măsuri doar dacă constată încălcări ale legislaţiei în domeniu, însă în lipsa unui control propriu zis faţă de ceilalţi angajaţi ai societăţii recurente, nu poate dispune o măsură generală de încheiere de acte adiţionale doar pe o presupunere că nu ar fi respectate prevederile art. 17 din Codul muncii. O astfel de dispoziţie generală în condiţiile în care societatea are peste 1550 de angajaţi este nelegală şi imposibil de pus în aplicare. Nu se pot stabili măsuri pentru angajaţi care nu au făcut obiectul controlului şi în condiţiile în care contractele de muncă şi clauzele diferă de la un angajat la altul. Şi este imposibilă de pus în aplicare, deoarece ar presupune încheierea de acte adiţionale la peste 1100 de angajaţi.

În consecinţă, în baza considerentelor expuse, în temeiul prevederilor art. 496 Cod procedură civilă, cu raportare la dispoziţiile art. 488 pct. 8 din acelaşi cod şi ale art. 17 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, Curtea de Apel ... a admis recursul declarat de recurenta SC ... SRL împotriva sentinţei nr. 2224/25.11.2016 pronunţată de Tribunalul ..., care a fost casată în totalitate şi rejudecând fondul, a fost admisă acţiunea formulată de reclamanta SC ... SRL în contradictoriu cu pârâtul I.T.M. ... şi a dispus anularea în parte a Procesului verbal de control seria ... nr. 00.../25.03.2016, a anexei nr. 1, cu privire la Măsura nr. 1-1.

În temeiul prevederilor art. 453 Cod procedură civilă, instanţa a obligat intimatul pârât I.T.M. ... la plata către recurentă a sumei de 150 lei cheltuieli de judecată în fond şi în recurs reprezentând taxe judiciare de timbru.

Domenii speta

Spete similare