Contestatie deciyie de concediere

Deliberând asupra cauzei  civile de faţă, reţine următoarele:

Prin cererea înregistrată la data de 07.08.2019 pe rolul Tribunalului Olt, sub nr.X/104/2019, reclamantul G M, a formulat contestaţie împotriva deciziei nr.X/24.06.2018 emisă de pârâta Societatea A R - A V I GROUP S.A., solicitând instanţei ca prin sentinţa ce se va pronunţa să se dispună: anularea Deciziei de concediere nr. X/24.06.2018; reintegrarea în funcţia deţinută anterior; obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile majorate şi indexate, precum şi cu toate celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu era concediat; precum şi la plata cheltuielilor de judecată efectuate cu prezentul dosar.

În motivarea cererii reclamantul a precizat că este angajat cu contractul individual de muncă nr. X/05.08.2013 în funcţia de manager Vânzări Corporate în cadrul Regiunii O, iar prin decizia contestată s-a dispus concedierea sa ca urmare a concedierii colective care a avut loc la nivelul societăţii pârâte, astfel cum rezultă din decizia a cărei anulare o solicită.

A susţinut reclamantul că această concediere s-a realizat în cadrul concedierii colective care trebuie să respecte, sub sancţiunea nulităţii, procedura prevăzută la art. 69 şi urm. din Codul Muncii.

A invocat nulitatea absolută a deciziei de concediere pentru nerespectarea procedurilor privind concedierea colectivă, invocând dispoziţiile art.68 din Codul Muncii:

„Art.68:

(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi si mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi”.

 A arătat că pârâta a avut în anul 2019 un număr de cca 790 de salariaţi şi a concediat un număr de 60 de salariaţi, fiind aplicabile dispoziţiile art.68 alin.1 lit.c) Codul muncii, concediere colectivă înseamnă disponibilizarea a cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

De asemenea, în conformitate cu dispoziţiile art. 78 din Codul Muncii: Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Decizia de concediere nu face nicio referire la elementele obligatorii prevăzute de art. 69 din Codul Muncii, privind planul de redresare, comunicarea cu sindicatul, înştiinţarea Inspecţiei Muncii etc.

Astfel, în conformitate cu dispoziţiile art. 69 din Codul Muncii: (1) în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi;

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şl/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

(4) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.

(5) În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.

Arată că, având în vedere nerespectarea procedurii privind concedierea colectivă, se impune anularea deciziei de concediere, având în vedere dispoziţiile art. 68 şi urm. din Codul Muncii, coroborat cu dispoziţiile art. 77 din Codul Muncii.

În opinia petentului se impune constatarea nulităţii absolute a deciziei de concediere pentru lipsa cauzei reale şi serioase, în conformitate cu dispoziţiile art. 65 alin. (2) din Codul Muncii:

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Consideră că decizia de concediere nu cuprinde o cauză reală şi serioasă.

Lit. l) cuprinde o enumerare generică, fără absolut nicio precizare concretă, a unor date neidentificabile, date care să fie supuse cenzurii şi analizei, salariatului, cât mai ales a instanţei de judecată: Decizia Directoratului Societăţii nr. X/06.05.2019 prin care s-a aprobat demararea procesului de eficientizare a activităţii, de a reduce cheltuielile, inclusiv cu personalul, pentru a îndeplini parametri financiari potrivit cerinţelor autorităţilor de reglementare, precum şi potrivit obiectivelor interne.

Precizează faptul că, în conformitate cu dispoziţiile art. 79 din Codul Muncii: în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere, astfel că, în acest cadrul legal, instanţa de judecată este chemată să analizeze doar cauza expusă în decizia de concediere.

 Jurisprudenţa este constantă în a statua că în faţa instanţelor nu se pot aduce alte argumente decât cele din decizia de concediere, inclusiv în situaţia în care decizia cuprinde trimitere la alte documente, instanţa fiind chemată să analizeze motivele de concediere doar în raport de motivele de fapt şi de drept prezentate.

A invocat în acest sens jurisprudenţa Curţii de Apel Alba-lulia, sentinţa nr. X/12.06.2018 pronunţată de Curtea de Apel Bucureşti, sentinţa civilă nr. X/16.03.2017 pronunţată de  Curtea de Apel Cluj, sentinţa civilă nr. X/20.03.2019.

Astfel consideră că decizia contestată nu cuprinde decât motive generale, care nu pot fi supuse controlului judecătoresc, motiv pentru care, în temeiul art. 65, coroborat cu art. 79 din Codul Muncii, se impune constatarea nulităţii deciziei de concediere ca fiind lipsită de cauză reală şi serioasă.

În ceea ce priveşte pct. J din decizia de concediere, argumentaţia nu poate fi avută în vedere, deoarece proiecţiile viitoare nu pot constitui o cauză reală şi serioasă, deoarece nu sunt supuse analizei cauzei reale şi serioase proiecţiile pe care fiecare angajator şi le face, cauza reală şi serioasă impune în mod obligatoriu ca motivul să fie un motiv concret, realizat, nu proiecţii viitoare. Astfel nu poate constitui cauză reală şi serioasă nerealizarea planului de recrutare de agenţi, deoarece nu se poate verifica dacă planificarea numărului de 3500 de noi angajaţi este real.

De asemenea, arată că nici argumentul privind nerealizarea planului de vânzări nu poate fi avut în vedere, ţinând cont de faptul că aceste sume sunt stabilite unilateral de către angajator, acesta putând stabili în mod intenţionat volume irealizabile de vânzări (care nu pot fi supuse controlului judecătoresc), în scopul de a disponibiliza.

Un alt motiv invocat în susţinerea nulităţii deciziei - nerespectarea de către pârâtă a pct. III alin. (1) din Procedura de recrutare şi selecţie A.

Conform pct. III alin. (1) din Procedura de recrutare şi selecţie A: în vederea ocupării posturilor vacante, testarea va fi făcută prin intermediul unei companii subcontractate specializate şi va consta în probe de evaluare relevantă pentru fiecare poziţie în parte.

Astfel cum rezultă din Pct. III alin. 8 lit. a), testarea a avut şi o componentă tehnică specifică asigurărilor.

Firma care a asigurat testarea nu are nicio competenţă cu privire la testarea tehnică, deoarece nu are competenţe în domeniul asigurărilor, în acest context consideră inadmisibil ca o firmă care nu are nici cunoştinţe, nici competenţe în domeniul asigurărilor, să conceapă grile pentru testare specializată, cu atât mai puţin să corecteze aceste grile.

Astfel, compania specializată subcontractată a fost H, care, conform propriei prezentări, nu posedă competenţe în domeniul asigurărilor, în formularea testelor profesionale (tehnice) în domeniul asigurărilor.

În consecinţă rezultă că pârâta nu a respectat propriile regulamente cu privire la asigurarea unei echipe externe specializate pentru evaluarea tehnică (pct. III alin. (1) şi alin. (10) din Procedura de recrutare şi selecţie A).

A mai invocat reclamantul că un alt motiv care atrage nulitatea deciziei — candidaţii din ultimele zile au cunoscut întrebările.

Procedura de selecţie a durat mai multe zile, astfel cum rezultă din pct. III alin. (9) lit. b): testarea tehnică: în perioada 05.06.2019 -13.06.2019.

Aşadar testarea tehnică s-a realizat pe parcursul a 7 zile, cu precizarea că a existat un singur test, care s-a dat în fiecare zi, astfel încât salariaţii care au susţinut testarea tehnică în ultimele zile au cunoscut subiectele şi răspunsurile corecte la întrebări  (în acest sens nominalizând ca martori pe d-nii B T A, T O M, M C).

În drept au fost invocate dispoziţiile art. 192 şi urm. Cod procedură civilă, art. 68 şi urm. Codul Muncii, normele interne ale pârâtului menţionate în cerere.

Reclamantul a depus la dosar în susţinere, în copie: informare nr.X/10.07.2019, decizia nr.X/24.06.2019, cerere nr.X/24.05.2019, notificare preaviz nr.X/22.05.2019, act adiţional la contractul de muncă din data de 01.04.2015.

Pârâta a depus la dosar întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei formulată de reclamant ca nefondată, cu consecinţa menţinerii deciziei de concediere nr. X din 24.06.2019 ca legală şi temeinică, precum şi obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de prezentul proces. În motivare a precizat, în esenţă,  că decizia de concediere are la bază o cauză reală şi serioasă, iar desfiinţarea postului este efectivă. Societatea pârâtă a respectat dispoziţiile art. 69 Codul Muncii, efectuând toate procedurile aferente procesului de concediere colectivă. Concursul pentru recrutarea şi selectarea personalului privind noile posturi înfiinţate a fost organizat în mod legal, de o firmă specializată externă, selectată tocmai pentru a respecta principiul imparţialităţii. Repartizarea posturilor s-a făcut în funcţie de rezultatele obţinute de candidaţii la această selecţie, fără a fi aplicate criterii ce ţin de persoana fiecăruia dintre candidaţi.

A mai arătat în cadrul expunerii situaţiei de fapt, că A a înregistrat în cursul anului 2018 un nivel de activitate mai mic decât cel preconizat. Datele financiare indicau o rată a solvabilităţii de 90,9%, la limita solvabilităţii impuse de prevederile Legii nr. 237/2015 privind autorizarea şi supravegherea activităţii de asigurare şi reasigurare. Potrivit prevederilor Legii nr. 237/2015 societăţile de asigurare trebuie să păstreze o rată supraunitară a solvabilităţii.

 Arată că acest fapt a condus la necesitatea adoptării unui plan de redresare, în data de 30.03.2018, A înregistrând planul de redresare conform prevederilor Legii nr. 246/2015 privind redresarea şi rezoluţia asigurătorilor, la Autoritatea de Supraveghere Financiară ('ASF") sub nr. X.

 La data de 27.09.2018, A a informat ASF cu privire la necesitatea reducerii capitalurilor proprii cu suma de 78.488.653 lei ca urmare a înregistrării de pierderi, iar la data de 18.10.2018, Directoratul A a emis Decizia nr. X privind adoptarea unor măsuri de redresare (Anexa nr. 1). Printre măsurile de redresare a fost inclusă şi aceea a reorganizării reţelei de vânzări în scopul reducerii cheltuielilor şi eficientizării activităţii (Anexa nr. 2).

Astfel, planul de redresare viza pentru structura de vânzări desfiinţarea a 30 de posturi şi înfiinţarea concomitentă a 13 posturi noi.

La momentul reorganizării, structura organizaţiei de vânzări reflectată în Organigramă includea un număr de 8 posturi de Manager Vânzări Corporate. Această structură a fost înfiinţată în anul 2017 ca o încercare de a întări coordonarea echipelor de vânzări şi a raporta în mod unitar către Directorii Regionali de vânzări. Planul de redresare prevedea comasarea celor 8 regiuni teritoriale existente şi reorganizarea într-un număr mai mic de regiuni cu o arie teritorială mai extinsă, respectiv, de la 8 la 4 regiuni.

 Din cauza faptului că rezultatele obţinute din vânzări faţă de estimările realizate în anul 2017 au fost mult sub aşteptări, devenind evident că structura de management în organizaţia de vânzări depăşeşte nevoile de coordonare şi implică un nivel de costuri pe care organizaţia de vânzări nu îl poate susţine, precum şi că activitatea Managerilor de Vânzări Corporate nu a adus o îmbunătăţire în structura de vânzări şi s-a suprapus pe de o parte, cu rolul pe care Directorul Regional ar fi trebuit să îl exercite faţă de echipele de vânzări, iar pe de altă parte cu o parte importantă din atribuţiile Managerilor de vânzări care coordonau în mod direct agenţii de vânzări, prin planul de restructurare s-a decis desfiinţarea tuturor celor 8 posturi de Manager Vânzări Corporate, cu relocarea atribuţiilor către Directorii Regionali şi Managerii de Vânzări, în funcţie de nivelul de coordonare exercitat de aceştia (Anexa nr. 3). Aşadar, în noua organigramă nu se mai regăseşte postul de Manager de Vânzări Corporate.

A mai arătat pârâta că, în contextul desfiinţării posturilor, angajaţilor li s-a asigurat posibilitatea să participe în procesele de recrutare şi selecţie pentru ocuparea celor 13 posturi nou înfiinţate (Anexa nr. 4).

 Reclamantul, în calitate de Manager de Vânzări Corporate Regiunea O (Anexa nr. 5) a fost vizat de planul de redresare, postul său urmând a fi desfiinţat, în acelaşi timp reclamantului i s-a oferit posibilitatea şi a participat la procesul de recrutare pentru unul dintre cele 13 posturi nou înfiinţate.

 La data de 22.05.2019 a fost emisă notificarea de preaviz nr.X prin care reclamantul a fost înştiinţat asupra desfiinţării postului pe care îl ocupa şi asupra listei posturilor disponibile cu privire la care urma a se organiza o procedură de selecţie, prin Notificarea de preaviz comunicată reclamantului la aceeaşi dată (Anexa nr.6).

În perioada 4 - 13.06.2019 au avut loc testările aferente procedurilor de selecţie pentru cele 13 posturi nou înfiinţate, reclamantul participând la aceste testări pentru postul de Manager Vânzări T si O.

În procesul de selecţie pentru ocuparea postului de Manager Vânzări T si O, reclamantul a obţinut un punctaj de 4,58, pe o scala de la 1-10 (unde 10 reprezenta punctaj maxim) rezultat ca pondere calculată ca 50 % punctaj testare abilităţi şi competenţe profesionale (online şi offline) (4,96) şi 50 % punctaj testare tehnică (4,20). Punctajul final obţinut neîndeplinind criteriile pentru ocuparea postului pentru care a candidat (Anexa nr. 7).

Conform notificării de preaviz, la data de 24.06.2019 a fost emisă şi Decizia de Concediere nr. X (Anexa nr, 8) care menţiona încetarea contractului de muncă cu petentul de la data de 26.06.2019, ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat, decizie transmisă pe e-mail către reclamant şi primită de acesta la data de 28.06.2019, cât şi în original prin intermediul executorului judecătoresc în data de 02.07.2019.

În ceea ce priveşte motivele de nulitate absolută invocate prin cererea de chemare în judecată, în sensul că decizia de concediere nu cuprinde o cauză reală sau serioasă, nu respectă procedura de concediere colectivă, precum şi prin raportare la nelegalitatea concursului organizat pentru ocuparea postului nou înfiinţat de Manager Vânzări T si O deoarece (I) nu s-ar fi respectat pct. III alin. 1 din Procedura de recrutare şi selecţie A, iar (II) candidaţii din ultimele zile ar cunoscut întrebările, a susţinut următoarele:

Aspectele legate de procedura de recrutare şi selecţie pentru noile posturi înfiinţate nu pot fi motive întemeiate pentru invocarea nulităţii deciziei de concediere pentru un post desfiinţat.

A.Decizia de concediere are la bază o cauză reală şi serioasă, desfiinţarea postului fiind efectivă.

Consideră că decizia de concediere îndeplineşte toate condiţiile legale dispuse de art. 65 din  Codul Muncii, fiind o concediere efectivă, cu o cauză reală şi serioasă.

Concedierea a fost efectivă, A şi-a reorganizat activitatea societăţii desfiinţând efectiv toate posturile de Manager Vânzări Corporate.

 Aşa cum reiese din documentele ataşate sub forma Anexelor nr. 1, 2 şi 3 (respectiv Decizia Directoratului Societăţii nr. X din data de 06.05.2019 prin care s-a demarat procesul de restructurare, aprobându-se o nouă organigramă, prin raportare la vechea organigramă a societăţii şi analiza structurii de organizare a Reţelei de Vânzări care include ca anexe organigrama înainte de restructurare şi cea după restructurare), toate cele 8 posturi de Manager Vânzări Corporate au fost desfiinţate din organigramă.

Condiţia efectivităţii este îndeplinită: atribuţiile postului de Manager Vânzări Corporate O ocupat de petent au fost integrate în atribuţiile posturilor de Director Regional de Vânzări şi Manager de Vânzări nou înfiinţate. Postul de Manager Vânzări Corporate pentru regiunea O nu mai există în organigrama A, cum de altfel nu mai există nici un post de Manager Vânzări Corporate la nivelul niciuneia dintre cele 4 regiuni stabilite prin restructurare.

Concedierea are la bază o cauză reală şi serioasă întrucât concedierea colectivă efectuată de A a fost determinată de situaţia economică a companiei de a-şi eficientiza activitatea. Ca orice entitate comercială privată, A derulează o activitate îndreptată spre obţinerea de profit. Astfel, în structura de vânzări existentă, cuprinzând cele 8 posturi de Manager Vânzări Corporate - dintre care unul fiind ocupat de petent -, scopul economic al societăţii nu era atins, obiectivele de vânzări propuse fiind sub estimările societăţii.

 Nevoia de restructurare a fost susţinută de:

• Rezultatele slabe obţinute în anul 2018 cu o structură de vânzări extinsă şi ineficientă, în condiţiile în care planul de vânzări prognozat pentru 2018, situându-se la 79,6% din venitul preconizat.

• Structura de vânzări extinsă la 8 regiuni nu se susţinea din punct de vedere al costurilor.

• Anul 2019 a preconizat un buget de venituri în scădere cu 38% faţă de scenariul de dezvoltare a afacerii aprobat în 2017, impunând o reducere corespunzătoare a cheltuielilor.

• Confirmarea Sindicatului cu privire la necesitatea restructurării departamentului de vânzări, exprimată prin Menţiunea Sindicatului din 28.01.2019.

• Necesitatea rentabilizării distribuirii produselor de asigurare luând în considerare costurile interne presupuse de structura de vânzări, necesitatea simplificării organigramei, eficientizarea activităţilor cu precădere acolo unde posturile de management se suprapuneau şi putea în realitate să cumuleze responsabilităţi, atribuţii şi activităţi (cum era de altfel în mod direct cazul pentru Managerii Vânzări Corporale), inclusiv din perspectiva regulamentului de organizare şi funcţionare al societăţii.

Toate considerentele indicate au susţinut ideea că menţinerea a 8 posturi de manager vânzări corporate nu se justifică din punct de vedere economic deoarece costurile pentru a susţine o structură nu sunt sustenabile în contextul rezultatelor economice obţinute.

 Faţă de costurile pe care le implicau structurile regionale de vânzări prin raportare la veniturile pe care le-au realizat, s-a ajuns la concluzia că cele 8 regiuni coordonate în mod separat de câte un Director Regional, pot fi acoperite într-un mod mai eficient de un număr mai mic de Directori Regionali care să coordoneze o arie teritorială semnificativ mai extinsă. Aceşti Directori Regionali puteau fi ajutaţi direct de Managerii de Vânzări, fără a mai fi necesară structura de management intermediară cuprinzând posturile de manager vânzări corporate. Astfel, s-a propus, s-a acceptat şi s-a implementat o nouă organigramă, fiind reduse regiunile de la nivelul ţării de la 8 la 4 astfel de regiuni şi suprimându-se toate cele 8 posturi de Manager Vânzări Corporate din organigramă.

 Managerilor de Vânzări Corporate afectaţi de restructurare li s-a oferit posibilitatea de a participa în procesele de recrutare si selecţie pentru ocuparea celor 13 posturi nou înfiinţate în structura de Vânzări a A.

 Aferent deciziei de restructurare, la data de 22.05.2019 salariatului G M i s-a emis şi comunicat preavizul de concediere; la data de 24.06.2019 i s-a emis Decizia de concediere care prevedea încetarea contractului individual de muncă la data 26.06.2019, comunicată prin email la 28.06.2019 şi prin executor judecătoresc la data de 02.07.2019, cu menţiunea că societatea a emis o Informare prin care Decizia de concediere şi-a produs efectele de la 28.06.2019, data comunicării deciziei pe email cu confirmare de primire, cu respectarea tuturor drepturilor salariatului până la acea dată.

 Concedierea prin desfiinţarea postului a avut la bază o cauză reală, având un caracter obiectiv şi este reprezentată de decizia A de a nu mai menţine un post care nu aducea niciun fel de beneficiu, fiind doar un cost pentru aceasta.

 Jurisprudenţa consideră îndeplinită condiţia legală ori de câte ori locul de muncă este suprimat din structura angajatorului din raţiuni economice: „Desfiinţarea locului de muncă în temeiul art. 65 Codul muncii, trebuie să aibă un caracter real, efectiv şi serios. Aceste aprecieri presupun următoarele: locul de muncă în cauză trebuie să fie suprimat din structura angajatorului, trebuie să existe dificultăţi reale de menţinere a postului din punct de vedere economic ori să fi fost atins scopul pentru care a fost creată funcţia în cauză;  să fie imposibilă menţinerea postului fără pagube pentru angajator".

Aşa cum s-au pronunţat constant şi instanţele judecătoreşti, pentru a reţine îndeplinirea condiţiei impuse de art. 65 alin. 2 Codul Muncii, este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare.

 Desfiinţarea posturilor de Manager Vânzări Corporale - inclusiv cel al reclamantului, au condus la eficientizarea activităţii companiei, deoarece au scăzut cheltuielile cu drepturi salariale (inclusiv contribuţiile şi impozitele aferente), şi a scăzut necesarul altor cheltuieli aferente regiunilor, în condiţiile în care structurile de vânzări nu îndeplineau target-ul companiei.

Arată pârâta că în sensul acesta s-a pronunţat şi Tribunalul Ilfov: „Cu privire la cauza reală şi serioasă a reorganizării, instanţa apreciază că nu este necesară dovedirea de către angajator a existentei unor dificultăţi economice, ce ar presupune pierderi financiare efective. Ci este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţii în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea" - într-o sentinţă menţinută în apel de Curtea de Apel Bucureşti.

 Pe lângă motivele financiare, A a avut în vedere şi o modificare efectivă a structurii sale organizatorice care să asigure eficientizarea activităţii. Curtea de Apel Bucureşti a recunoscut că dorinţa de eficientizare reprezintă în sine o justificare suficientă a unei proceduri de reorganizare: „Dispoziţiile art. 65 din Codul muncii nu limitează cazurile de concediere la motive determinate de dificultăţi economice; esenţial este ca desfiinţarea locului de muncă să corespundă unei nevoi a angajatorului, cu precizarea ca instanţa nu este chemată să cenzureze oportunitatea desfiinţării locului de muncă, ci doar legalitatea şi temeinicia măsurii. Aşadar, concedierea în temeiul acestui text legal poate fi determinată de schimbarea politicii de expansiune a angajatorului, nefiind necesară demonstrarea unei situaţii economice dificile."

În ceea ce priveşte susţinerea referitoare la sancţiunea nulităţii deciziei de concediere deoarece „nu face nicio referire la elementele obligatorii prevăzute de art. 69 din Codul Muncii privind planul de redresare, comunicarea cu sindicatul, înştiinţarea inspecţiei muncii etc.", se arată că decizia de concediere conţine toate elementele obligatorii prevăzute de Codul Muncii. A a derulat, într-adevăr, o procedură de concediere colectivă, în cadrul căreia a fost desfiinţat şi postul reclamantului, iar Decizia emisă în cazul dedus judecăţii reflectă decizia particulară ce îl vizează pe reclamant, motivele punctuale pentru care postul a fost desfiinţat. Aceste motive sunt indicate la punctele 1, 2 şi 3 din Notificarea de preaviz din 22.05.2019, precum şi la capitolele I, J din Decizia de concediere.

Literatura de specialitate a indicat caracterul individual al deciziilor de concediere, inclusiv în cadrul procedurilor de concediere colectivă: "Decizia de concediere, chiar şi în cazul concedierii colective, trebuie să aibă, întotdeauna, caracter individual".

În opinia pârâtei decizia de concediere supusă judecăţii respectă toate elementele impuse de art. 76 din Codul Muncii.

 Contrar celor susţinute de reclamant, art. 69 Codul Muncii nu impune anumite elemente obligatorii legate de concedierea colectivă care ar trebui inserate în decizia de concediere, ci se referă la o procedură ce trebuie respectată de societăţile care apelează la acest tip de concediere, iar A a îndeplinit toate formalităţile impuse de art. 69 Codul Muncii: (I) planul de redresare a fost întocmit şi apoi înregistrat la ASF sub nr. X în 30.03.2018, fiind emise Decizia Directoratului nr. X/18.10.2018 privind adoptarea unor măsuri de redresare, precum şi Deciziile Directoratului nr. X si Y din 2019 (Anexele 1 şi 2), (II) au existat consultări cu sindicat, urmare a cărora Sindicatul A a emis un răspuns pozitiv cu privire la demararea procedurii (Anexa nr. 3), (III) a fost înştiinţat AMOFM B care a emis Adresa nr. X în luna mai 2019 (Anexa nr. 3).

B. Procedura de recrutare şi selecţie pentru noile posturi a fost organizată de o societate specializată tocmai pentru ca procedura să fie una profesionistă şi independentă.

 Prin Decizia nr. X/03.06.2019, A a aprobat procedura de recrutare şi selecţie care se va aplica cu privire la recrutarea şi selecţia pentru noile posturi înfiinţate, inclusiv cel de Manager Vânzări T si O pentru care petentul a participat la testări.

Conform deciziei, testarea urma să fie făcută prin intermediul unei companii subcontractate specializate, constând în probe de evaluare relevante pentru fiecare post nou în parte.

Modalitatea de testare, precum şi calendarul de desfăşurare, urmau să fie comunicate angajaţilor afectaţi de restructurare numai după ce aceştia îşi manifestau în scris interesul pentru ocuparea unui post vacant.

Obiectivul principal al testării a fost aceia de a selecta în mod obiectiv angajaţii cei mai bine pregătiţi pentru ocuparea posturilor vacante, ţinând cont de principiul transparenţei.

Totodată, testarea a contribuit în identificarea disponibilităţii angajaţilor faţă de programele de dezvoltare ale companiei, iar, pentru angajaţi, la conştientizarea valorii personale şi a felului în care este investită aceasta în: stil de viaţă, stil de lucru şi stil de gestionare a dificultăţilor.

Reclamantul invocă nelegalitatea concursului organizat pentru ocuparea postului de Manager Vânzări T si O deoarece (I) nu s-ar fi respectat pct. III alin. 1 din Procedura de recrutare şi selecţie A, iar (II) candidaţii din ultimele zile ar fi cunoscut întrebările.

A a apelat la o companie subcontractată specializată în recrutări care a asigurat testele de personalitate şi competenţele manageriale: SC H C SRL, fiind respectate toate principiile înscrise în Procedura de recrutare şi selecţie A, motivul pentru care s-a apelat la o terţă companie care să desfăşoare procedura de testare a fost tocmai acela de a asigura o selecţie imparţială, obiectivă, profesionistă. Depunem în ataşament certificările acestei societăţi in ceea ce priveşte efectuarea evaluării şi testării (Anexa nr. 12).

Conform Deciziei nr. X/03.06.2019, comunicată reclamantului, testarea a presupus două etape:

"a) testarea competentelor profesionale necesare ocupării posturilor nou înfiinţate in companie -testare tehnica. Este o proba care va evidenţia nivelul actual de pregătire profesionala a celor incluşi în proces, precum si direcţiile in care aceştia ar trebui sa se dezvolte.

b) testarea abilitaţilor de relaţionare si de management. Pentru poziţiile de execuţie va fi testare online (personalitate, stil de lucru, implicarea în comportamente pozitive, cât şi contraproductive, stil de gestionare a stresului), iar pentru poziţiile manageriale vor fi testări online si offline (personalitate, stil de lucru, implicarea în comportamente pozitive, cât şi contraproductive, stil de gestionare a stresului, relaţionare, leadership)."

Aşadar, procedura de testare a urmărit evaluarea competenţelor tehnice şi a abilităţilor relevante pentru o poziţie de management în vânzări la modul general.

Testele tehnice au fost setate de către persoane competente din cadrul A, iar nu de cei de la H C SRL, care doar au primit informaţiile în acest sens de la A.

Utilizarea unui singur chestionar şi faptul că s-ar fi cunoscut întrebările de către candidaţii care au participat la testare în ultimele zile sunt aspecte nerelevante în prezenta cauză care are ca obiect anularea unei decizii de concediere.

Consideră că în egală măsură, dacă A ar fi folosit chestionare de testare diferite în fiecare zi, cei care nu s-ar fi calificat ar fi susţinut că s-au dat cu predilecţie chestionare cu întrebări cu un grad ridicat de dificultate exact în zilele când au participat ei la testare.

Din ansamblul rezultatelor pentru toate cele 13 posturi nou înfiinţate reiese că notele au fost mici, astfel că nu se justifică susţinerea reclamantului că cei care au participat în ultimele zile la testare ar fi ştiut întrebările, într-o astfel de ipostază, dat fiind că era vorba de management, ar fi fost de aşteptat ca notele să fie de 10, ceea ce nu are corespondent în realitate.

În cauză a fost încuviinţată şi administrată proba cu înscrisuri.

Analizând actele aflate la dosarul cauzei, raportat la dispoziţiile legale aplicabile, instanţa reţine următoarele:

Între contestator şi pârâta SOCIETATEA A R -A V I GROUP SA s-au derulat raporturi de muncă în baza contractului individual de muncă, petentul fiind angajat în funcţia de Manager Vânzări Corporate în cadrul Regiunii O. 

Prin decizia nr. X/24.06.2019 (fila 19 dosar), s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al petentului, în temeiul art. 65 (1) din Codul Muncii, ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat.

Referitor la aspectele de nelegalitate ale deciziei contestate, invocate de reclamant, respectiv nerespectare procedurii privind concedierea colectivă se reţine că A a derulat, într-adevăr, o procedură de concediere colectivă, în cadrul căreia a fost desfiinţat şi postul ocupat de reclamant. Decizia emisă în cazul dedus judecăţii reflectă decizia particulară ce vizează postul ocupat de reclamant.

Dispoziţiile art. 69 din Codul muncii nu impun anumite elemente obligatorii legate de concedierea colectivă care ar trebui inserate în decizia de concediere, ci se referă la o procedură ce trebuie respectată de societăţile care apelează la acest tip de concediere. După cum rezultă din înscrisurile aflate la dosar, pârâta a îndeplinit toate formalităţile impuse de art. 69 Codul Muncii, respectiv: a întocmit un plan de redresare ce a fost înregistrat şi la ASF sub nr. X în 30.03.2018, fiind emise Decizia Directoratului nr.X/18.10.2018 privind adoptarea unor măsuri de redresare (fila 44 dosar), precum şi Deciziile Directoratului nr. X si Y din anul 2019, prin care s-a aprobat intenţia de restructurare şi măsurile de limitare a consecinţelor concedierii. De asemenea, a iniţiat consultări cu sindicatul, urmare a cărora Sindicatul A a emis un răspuns pozitiv cu privire la demararea procedurii (adresa nr.X/07.05.2019 – fila 77 dosar), a notificat ITM B şi Agenţia Municipală pentru Ocuparea Forţei de Muncă B care a emis adresa X/07.05.2019 (fila 78 dosar).

Într-adevăr, potrivit dispoziţiilor art.78 din Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege este lovită de nulitate, însă, contrar celor susţinute de reclamant, se apreciază că pârâta a respectat procedura prevăzută de lege în cazul concedierii colective, procedură prevăzută de art.69-71 Codul muncii.

În ceea ce priveşte susţinerea că decizia de concediere este nelegală, motivat de faptul că lipseşte cauza reală şi serioasă a concedierii, precum şi că a fost încălcată procedura de recrutare, se apreciază că aceste argumente nu reprezintă aspecte care să atragă nelegalitatea actului contestat astfel încât aceste susţineri vor fi analizate cu ocazia cercetării temeiniciei deciziei de concediere.

Pentru aceste considerente se apreciază că nu existe motive care să justifice sancţiunea nulităţii deciziei contestate.

Analizând aspectele de netemeinicie a deciziei de încetare a contractului individual de muncă, invocate de reclamant, se reţin următoarele:

Potrivit art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă

Prin reorganizarea unei unităţi în temeiul art. 65 din Codul Muncii se înţelege orice modificare a structurii interne a angajatorului şi orice măsură de ordin organizatoric, singurul îndreptăţit să decidă acest lucru fiind angajatorul.

Este necontestată împrejurarea că instanţa nu poate cenzura măsura luată de angajator din perspectiva oportunităţii acesteia.

În acest sens susţinerea reclamantului conform căreia nu rezultă din decizia contestată cauza reală şi serioasă a concedierii, nu poate fi reţinută de către instanţă. Din conţinutul art.65 Codul Muncii rezultă că măsura concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Analizând decizia contestată se reţine că din cuprinsul acesteia rezultă motivele care au condus la luarea acestei măsuri, respectiv reorganizarea structurii de vânzări, prin desfiinţarea tuturor celor 8 posturi de Manageri de Vânzări Corporate şi a celor 8 posturi de Manager Vânzări Reţea Proprie, cu relocarea atriibuţiilor către Directorii Regionali şi Managerii de Vânzări.

În plus pârâta a susţinut că se confruntă cu dificultăţi financiare, motiv care a stat la baza reorganizării activităţii prin reducerea unor posturi.

Instanţa poate analiza măsura concedierii doar sub aspectul caracterului real, efectiv şi serios.

Pentru ca o cauză să fie reală şi serioasă este necesar să aibă un caracter obiectiv, respectiv să nu aibă legătură cu persoana salariatului (art. 65 alin. 1 Codul muncii).

Din Decizia Directoratului societăţii nr.X/06.05.2019 (fila 51) rezultă că s-a aprobat iniţierea procesului de restructurare cu consecinţa concedierii colective a unui număr de angajaţi, potrivit justificării tehnico-economice expusă în Anexa 1-3 la această decizie.  Pârâta a făcut dovada faptului că în organigrama structurii de vânzări a A la nivelul lunii ianuarie 2019 existau 8 posturi de natura celui ocupat de reclamant – Manageri Vânzări Corporate, iar după luarea acestei măsuri, în organigrama structurii de vânzări a A – august 2019 (organigrama actuală), nu mai există niciun post de această natură (filele 84-86 dosar- vol.2).

Asemenea dovezi coroborate cu nevoia de a eficientiza activitatea la nivelul societăţii constituie argumente de natură a forma convingerea instanţei în sensul că nu este vorba despre o măsură arbitrară sau în legătură cu persoana salariatului, ci de una obiectivă, fiind îndeplinită condiţia impusă de art. 65 alin. 2 din Codul Muncii.

În plus, se reţine că pentru a considera cauza reală şi serioasă a reorganizării, nu este necesară dovedirea de către angajator a existenţei unor dificultăţi economice ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea. Reorganizarea activităţii prin modificarea structurii interne şi de personal este atributul exclusiv al angajatorului, care poate aprecia necesitatea dimensionări forţei de muncă necesară pentru desfăşurarea unei activităţi profitabile.

În acest sens, susţinerea reclamantului că are o experienţă şi o contribuţie semnificativă la dezvoltarea societăţii, ce nu au fost avute în vedere de pârâtă la luarea măsurii desfiinţării postului său, nu poate fi reţinută de instanţă în condiţiile în care toate posturile de natura celui ocupat de reclamant au fost desfiinţate. În speţă s-a avut în vedere tocmai suprapunerea atribuţiilor exercitate de Managerii de Vânzări Corporate, respectiv a Managerilor de Vânzări Reţea Proprie cu rolul şi atribuţiile pe care Directorii Regionali le exercită faţă de echipele de vânzări, avându-se în vedere totodată ca fiind mai eficientă desfiinţarea tuturor acestor posturi şi relocare atribuţiilor acestora către cei din urmă.

Astfel, şi în privinţa caracterului real al reorganizării pârâta a făcut dovada fără echivoc a faptului că procedura de concediere a vizat posturile propuse a fi desfiinţate. Faptul că în noua structură de personal nu mai există postul deţinut de reclamant reprezintă dovada clară a împrejurării că restructurarea este reală.

Postul ocupat de reclamant nu se mai regăseşte în organigrama pârâtei, astfel că desfiinţarea postului ocupat de acesta a fost efectivă şi a avut la bază un motiv obiectiv conform celor arătate anterior.

Nu este întemeiată nici susţinerea conform căreia procedura de recrutare şi selecţie a A pentru ocuparea celor 13 posturi nou înfiinţate a fost nelegală.

În fapt reclamantul a fost notificat cu privire la lista posturilor disponibile cu privire la care se organizează procedura de selecţie, iar în perioada 4-13 iunie 2019 au avut loc testările, reclamantul participând la acestea pentru postul de Manager Vânzări T si O.

Fiind vorba de un alt post decât cel pe care reclamantul l-a ocupat anterior concedierii, aspectele legate de  modalitatea de testare pentru ocuparea acestuia  nu produc consecinţe asupra măsurii concedierii dispusă prin decizia contestată. În plus se reţine că este dreptul angajatorului să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii, potrivit dispoziţiilor art.40 alin.1 lit.a) Codul Muncii, precum şi să stabilească criteriile de evaluare a realizării obiectivelor de performanţă, potrivit art.40 alin.1 lit. e) Codul Muncii.

Prin urmare, faţă de toate aceste considerente, tribunalul apreciază că măsura concedierii a fost luată cu respectarea dispoziţiilor legale în materie şi în consecinţă urmează să respingă contestaţia formulată împotriva deciziei nr. X/24.06.2019, ca neîntemeiată.

În temeiul art. 453 Cod procedură civilă, coroborat cu dispoziţiile art. 451 Cod procedură civilă, instanţa urmează să oblige  reclamantul la plata sumei de 1500 lei, cheltuieli de judecată către pârâtă, reprezentând onorariu avocat (parţial).

Potrivit dispoziţiilor art. 451 Cod procedură civilă: „Cheltuielile de judecată constau în taxele judiciare de timbru şi timbrul judiciar, onorariile avocaţilor, ale experţilor şi ale specialiştilor numiţi în condiţiile art. 330 alin. (3), sumele cuvenite martorilor pentru deplasare şi pierderile cauzate de necesitatea prezenţei la proces, cheltuielile de transport şi, dacă este cazul, de cazare, precum şi orice alte cheltuieli necesare pentru buna desfăşurare a procesului, iar conform alin. 2 al aceluiaşi articol, instanţa poate, chiar şi din oficiu, să reducă motivat partea din cheltuielile de judecată reprezentând onorariul avocaţilor, atunci când acesta este vădit disproporţionat în raport cu valoarea sau complexitatea cauzei ori cu activitatea desfăşurată de avocat, ţinând seama şi de circumstanţele cauzei. Măsura luată de instanţă nu va avea niciun efect asupra raporturilor dintre avocat şi clientul său.

Sunt stabilite aşadar criterii legale pentru exercitarea atribuţiei reducerii motivate a cheltuielilor de judecată reprezentând onorariul avocaţilor: valoarea cauzei şi munca (activitatea) desfăşurată de avocat (complexitatea cauzei fiind un subcriteriu component al muncii, chiar dacă este menţionat de sine-stătător în Codul de procedură civilă).

Cele două criterii sunt cumulative, aşa cum rezultă din formularea legii, „în raport cu valoarea sau complexitatea cauzei ori cu activitatea desfăşurată”, ceea ce înseamnă că ele trebuie observate concomitent de către instanţă, ceea ce este normal dacă se are în vedere că protecţia instituită pentru partea care cade în pretenţii este asigurată numai combinând cele două criterii.

Fundamentul juridic al acordării cheltuielilor de judecată este reprezentat de culpa procesuală a părţii „care cade în pretenţii”, fapta acesteia generând răspunderea civilă delictuală al cărei conţinut îl constituie obligaţia civilă de reparare a prejudiciului cauzat, respectiv de restituire a sumelor pe care partea care a câştigat procesul a fost nevoită să le realizeze.

Natura juridică a cheltuielilor de judecată fiind aceea de despăgubire acordată părţii care a câştigat procesul pentru prejudiciul cauzat de culpa procesuală a părţii care a căzut în pretenţii, acestea vor reprezenta contravaloarea prejudiciului material determinat de pierderea efectiv suferită, respectiv sumele efectiv cheltuite în susţinerea procesului ori pentru apărare, cererea intimatei fiind analizată raportat la dispoziţiile art.1357 Cod Civil privind răspunderea civilă delictuală.

În interpretarea şi aplicarea acestor dispoziţii legale, instanţa va reduce cheltuielile de judecată pretinse de pârâtă, respectiv  onorariul apărătorului ales în sumă de 25.368,54 lei, reţinând că suma de 1500 lei este rezonabilă, pentru a fi acordată cu titlu de cheltuieli de judecată.

Astfel, raportându-se la criteriile legale, tribunalul, în exercitarea prerogativei sale de a cenzura, cu prilejul stabilirii cheltuielilor de judecată, cuantumul acestora, apreciază, prin prisma proporţionalităţii, în raport cu volumul si complexitatea activităţii depuse de avocat, corelată cu complexitatea cauzei şi importanţa litigiului, un cuantum rezonabil, ce urmează a fi suportat de partea care a căzut în pretenţii.

In speţă este vorba despre contestaţie decizie de concediere, ceea ce a presupus  prezentarea la patru  termene de judecata şi formularea întâmpinării, iar fata de aceste împrejurări si de complexitatea concretă a cauzei, onorariul de 1.500 lei este unul rezonabil.

De altfel, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a precizat că această apreciere nu reprezintă o cenzurare a onorariului de avocat stabilit între părţile contractului de asistenţă juridica, ci este consecinţa evaluării cheltuielilor de judecata, care trebuie sa ţină cont de proporţia rezonabilă între suma de bani achitata cu titlu de onorariu de avocat şi munca prestată de către avocat, criteriu expres prevăzut de art. art. 451 alin. 2 (Decizia nr. 1904 din 13 iunie 2014 pronunţată în recurs de Secţia I civilă a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.

În sensul celor arătate este şi jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului, care, învestită fiind cu soluţionarea pretenţiilor având ca obiect rambursarea cheltuielilor de judecată, în care sunt cuprinse şi onorariile avocaţiale, a statuat că acestea urmează a fi recuperate numai în măsura în care constituie cheltuieli necesare, care au fost în mod real făcute, şi în limita unui cuantum rezonabil.

În acest context, trebuie precizat că tribunalul, prin cenzurarea cheltuielilor de judecată, respectiv a onorariului avocaţial, nu a intervenit în raporturile juridice dintre apărătorul ales şi clientul său, ci a stabilit, în mod corespunzător, în cadrul raportului juridic procesual civil, cuantumul acestor cheltuieli, atribut ce îi revine în virtutea legii.

Opinia asistenţilor judiciari este conformă cu hotărârea şi prezentele considerente.

Data  publicarii pe portal: 01.07.2020

Domenii speta

Spete similare