Art. 248, art. 250 din Codul muncii

Litigiu de muncă. Desfacerea contractului de muncă urmare a aplicării sancțiunii disciplinare. Greșita individualizare a acesteia in raport de prevederile art. 250 din Codul muncii

Art. 248, art. 250 din Codul muncii

Nu se poate reţine săvârşirea abaterilor disciplinare la intervale mari de timp, în condiţiile în care, fapt necontestat şi probat prin înscrisurile de la dosarul cauzei, cele trei fapte ce se impută intimatei-reclamante s-au comis într-o perioadă de cca 5 luni din totalul de 12 în care autoarea acţiunii a fost angajată cu contract individual de muncă a apelantei-pârâte.

Nu se poate vorbi despre „consecinţele remediabile şi care nu au produs efectiv o pagubă materială sau de imagine însemnată angajatorului”. În cazul oricărei abateri disciplinare, urmarea imediată sau consecinţa directă (rezultatul negativ) constă în crearea unei stări de pericol pentru desfăşurarea normală a raporturilor de serviciu de la locul de muncă la care activează salariatul, stare de pericol care afectează în primul rând pe angajator şi, foarte probabil şi posibil, pe ceilalţi salariaţi ai săi.

Repetarea acestui tip de comportament necorespunzător demonstrează, în acelaşi timp, un grad ridicat de vinovăţie al salariatului, putându-se vorbi cel puţin despre o culpă gravă a acestuia, dacă nu chiar despre intenţie indirectă în ceea ce priveşte săvârşirea faptelor ilicite.

Comportarea generală în serviciu a unui astfel de salariat, care la puţin timp de la încadrarea sa în muncă manifestă o atare atitudine de superficialitate sau neglijenţă în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, nu poate fi caracterizată altfel decât ca fiind inadecvată şi nepotrivită pentru orice loc de muncă.

(Curtea de Apel București, Secţia a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.602 din 04 februarie 2016)

Prin motivele de apel, apelanta pârâtă a arătat că reclamanta şi-a desfăşurat activitatea în cadrul societăţii pe parcursul unui an calendaristic, respectiv 15.04.2012 (data angajării) - 03.04.2013 (data concedierii), astfel că nu se poate reţine că faptele s-au produs la intervale mari de timp.

Reclamantei, anterior i-au mai fost întocmite două referate, încă din data de 22.09.2012 şi 25.09.2012, însă, în virtutea prerogativei disciplinare de care dispune angajatorul, acesta a decis să nu emită nicio decizie de sancţionare cu avertisment scris, deşi sancţiunea a fost propusă de superiorii ierarhici, considerând că prin simpla aducere a acestora la cunoştinţa fostei  salariate şi mizând pe capacitatea de înţelegere din partea acesteia cu privire la importanţa respectării regulilor încălcate, fosta salariata va dovedi totuşi voinţă de îndreptare.

Ulterior i s-au întocmit referate pentru fapte săvârşite la data de 04.10.2012, 22.11.2012 şi 21.2013.

Mai mult, instanţa de fond nu a luat în considerare declaraţia martorului MA, precum şi înscrisurile depuse la dosar, care a susţinut faptul că locul de muncă al salariatei a fost modificat de la Magazin Bucureşti 8 Doina la Magazin Bucureşti - Valea Oltului, tocmai pentru că în primul magazin a întâmpinat reale dificultăţi în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, astfel  acordându-i-se o a doua şansă.

Cu toate că al doilea magazin avea o activitate mai restrânsă şi un număr mai mic de clienţi, şi în acest al doilea loc de muncă, reclamanta a întâmpinat aceleaşi dificultăţi şi a dovedit aceeaşi lipsă de implicare în activitatea de  vânzătoare-casieră.

Pe cale de consecinţă, având în vedere că în decursul unui an de activitate, din care prima lună s-a aflat în şcolarizare, salariata a înregistrat 5 referate, a fost mutată dintr-un magazin cu activitate mai mare într-un magazin cu activitate restrânsă, a fost reşcolarizată pe parcursul raporturilor de muncă, au existat discuţii critice ale superiorilor ierarhici cu salariata (aşa cum rezultă din declaraţia martorului MA), nu se poate reţine că „faptele s-au produs la intervale mari de timp" aşa cum a motivat instanţa de fond.

De asemenea, instanţa nu a ţinut seama de declaraţiile martorilor care au declarat că reclamanta activa pe casa nr. 1 în calitate de casier principal.

Întrebarea fiind de instanţă, de ce salariata activa pe casa nr. 1, ştiut fiind că este „casa cea mai grea", întrucât are vizibilitate asupra tuturor celorlalte case, acesta a afirmat: „era singură activitate pe care o desfăşura corect, incasa corect sumele de bani, pentru celelalte activităţi nu mai aveam încredere să o las să le desfăşoare".

În ceea ce privește faptele nu au produs efectiv o pagubă materială sau de imagine însemnată angajatorului, apelanta învederează că în practică şi în doctrină s-a statuat, contrar motivaţiei oferite de instanţa de fond, că pentru aplicarea unei sancţiuni disciplinare nu este obligatoriu ca în patrimoniul angajatorului să se fi produs un prejudiciu. Este suficient şi să existe o stare de pericol potenţial, care potenţial poate duce la apariţia unui prejudiciu - în concret - existenţa pe raft a unor produse expirate putea duce, pe de o parte, la aplicarea de amenzi contravenţionale, iar pe de altă parte la îmbolnăvirea unor consumatori. Chiar dacă acest prejudiciu nu s-a concretizat, este culpa reclamantei că, în calitate de vânzător/casier, nu a luat măsurile necesare pentru a nu crea posibilitatea apariţiei sale.

Însăşi martora CE, martora propusă de reclamantă a declarat: „La raionul de carne nerotirea mărfii are consecinţe importante, în sensul că produsul al cărui termen de valabilitate expira în curând nu este aşezat mai în faţa la raft, se ajunge ca primul produs să fie aruncat". Sau se ajunge ca acel produs să fie achiziţionat la preţ întreg (produs din carne), acesta fiind expirat.

Mai declara martora propusă chiar de reclamantă: „Ştiu că au fost plângeri de la clienţi asupra calităţii mărfii, cu privire la termenul de valabilitate". „Cu prioritate se verifica produsele din carne şi lactatele".

De asemenea, instanţa nu a ţinut seama de comportamentul general în serviciu al salariatei, deşi, coroborate, declaraţiile martorilor converg în aceeaşi direcţie.

Încă de la cercetarea disciplinară, în procesul-verbal de cercetare disciplinară, la punctul 7, martora reclamantei, PM a afirmat despre fosta salariata că: „RC afişează o atitudine negativistă şi derizorie fata de cadrele companiei şi denaturează aspectele concrete ale faptelor".

Apoi martorul TA declara: „cunosc despre reclamanta că avea o atitudine superficială fiind de multe ori sancţionată cu privire la îndeplinirea anumitor sarcini. Obişnuia să dea vina pe ceilalţi pentru neîndeplinirea obligaţiilor".

Apoi martorul MA declara: „reclamanta a fost mutată pentru că nu făcea faţa sarcinilor de serviciu de la magazinul din strada Doina în cel din str. Valea Oltului. Arăt în calitatea mea de șef vânzări ca reclamanta nu desfăşura toate sarcinile de la serviciu, dar la casa era mai bună". „Anterior au existat discuţii critice cu salariata, s-a încercat îmbunătăţirea sarcinilor de serviciu, i s-a atras atenţia asupra sarcinilor pe care nu le îndeplinea".

În doctrina de specialitate s-a constatat că „ceea ce este esenţial în aprecierea gravitaţii conduitei culpabile, când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică a persoanei, perseverenta ei - cu vinovăţie - în săvârşirea abaterilor". Or, este lesne de sesizat că, deşi i-au fost semnalate anterior acelaşi gen de abateri, salariata a persistat în a le săvârşi din nou, considerând că poate dacă nu au fost luate măsuri disciplinare de prima dată, astfel de abateri pot fi tolerate la nesfârşit sau că îşi poate declina responsabilitatea permanent.

În baza art. 480 alin. 2 Cod Procedură Civilă, ţinând seama şi de dispoziţiile art. 476 şi 477 din acelaşi cod (ce permit examinarea pricinii sub toate aspectele de către instanţa de control judiciar, dat fiind caracterul devolutiv al căii de atac a apelului), Curtea va admite apelul pârâtei şi va schimba sentinţa atacată în sensul menţionat prin dispozitivul prezentei decizii, pentru considerentele ce vor fi expuse mai jos.

Aşa cum rezultă din motivarea apelului şi după cum reiese din examinarea considerentelor sentinţei atacate, prima instanţă a reţinut că decizia contestată în prezentul proces, înregistrată sub nr. 824/02.04.2013 în evidenţele apelantei-pârâte, întruneşte toate cerinţele de legalitate impuse prin dispoziţiile art. 251 şi 252 din Codul Muncii, fiind emisă după efectuarea în mod legal a unei cercetări disciplinare prealabile şi cu respectarea condiţiilor de formă prevăzute de art. 252 lit. a) - f) din Legea nr. 53/2003.

Prin decizia respectivă, apelanta-pârâtă a procedat la aplicarea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă al intimatei-reclamante (sancţiune prevăzută de art. 248 lit. e. din Codul Muncii), pentru săvârşirea de către aceasta din urmă a mai multor abateri disciplinare, după cum urmează:

- în data de 04.10.2012, fiind responsabilă la raionul carne, nu a aplicat bulina de reducere cu 30% pe articolul TDV scurt (termen de valabilitate scurt, n.n., faptă consemnată în referatul de sancţionare nr. 791/26.02.2013);

- în data de 22.11.2012, îndeplinind sarcina de casier, nu a respectat principiul 1+2, respectiv nu a anunţat un alt coleg să deschidă  casa următoare, deşi era aglomeraţie la case (faptă consemnată în referatul de sancţionare nr. 792/26.02.2013);

- în data de 21.02.2013, salariata nu a efectuat rotirea mărfii, în urma controlului efectuat de superior fiind găsite două articole care nu au fost rotite: art. 1506 brânzică proaspătă şi art. 1393 cârnaţi de casă (faptă consemnată în referatul de sancţionare nr. 793/26.02.2013).

S-a mai relevat şi împrejurarea că prin faptele  săvârşite, salariata a încălcat cu vinovăţie, în mod repetat, prevederile din fişa postului (Anexa 1 la contractul individual de muncă),  respectiv punctele VI.1 şi VI.2.

Tot din motivarea sentinţei atacate reiese că prima instanţă a înlăturat toate criticile aduse de intimata-reclamantă sub aspectul temeiniciei deciziei contestate. Toate aceste aspecte au intrat în puterea lucrului judecat în condiţiile în care nu au fost exprimate nemulţumiri împotriva lor, intimata-reclamantă înţelegând să îşi retragă apelul incident pe care l-a promovat în cauză.

Totuşi, Tribunalul a admis acţiunea în parte în sensul menţionat prin dispoziţiile sentinţei atacate, prezentând următoarele argumente:

„Însă, instanţa reţine că angajatorul nu a aplicat coerent criteriile de individualizare şi de stabilire a sancţiunii disciplinare, dispunând în mod disproporţionat sancţionarea reclamantei cu cea mai gravă sancţiune prevăzută de lege - desfacerea contractului individual de muncă.

Potrivit art. 250 din Codul muncii: angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Faţă de împrejurările în care s-a produs fapta, respectiv la intervale relativ mari de timp, în condiţiile unui program încărcat de muncă şi având în vedere şi consecinţele remediabile şi care nu au produs efectiv o pagubă materială sau de imagine însemnată angajatorului, Tribunalul reţine că faptele imputate reclamantei îmbracă o formă uşoară. Prin urmare, se apreciază că angajatorul trebuia să se orienteze către o sancţiune medie spre uşoară ca gravitate, suficientă pentru atingerea scopului punitiv, preventiv şi educativ al acesteia, respectiv reducerea salariului de bază pe o durată de 2 luni cu 10 %.”.

Este adevărat faptul că prin decizia în interesul legii nr. 11/10.06.2013, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a statuat că „în interpretarea și aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii…instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune disciplinară”.

Rezultă că prima instanţă putea proceda la înlocuirea sancţiunii disciplinare cu o alta, însă ar fi fost indicat să facă referire în considerentele propriei hotărâri la decizia în interesul legii amintită mai sus.

Însă, Curtea apreciază că în speţa dedusă judecăţii nu se impunea o asemenea operaţiune, întrucât apelanta-pârâtă (în calitate de angajator) a făcut o corectă aplicaţiune în cauză, sub aspectul individualizării sancţiunii disciplinare, a dispoziţiilor art. 250 din Codul Muncii, atunci când a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al intimatei-reclamante, sancţiune prevăzută de art. 248 lit. e) din Codul Muncii.

În primul rând, nu se poate reţine săvârşirea abaterilor disciplinare la intervale mari de timp, în condiţiile în care, fapt necontestat şi probat prin înscrisurile de la dosarul cauzei, cele trei fapte ce se impută intimatei-reclamante s-au comis într-o perioadă de cca 5 luni din totalul de 12 în care autoarea acţiunii a fost angajată cu contract individual de muncă a apelantei-pârâte.

În al doilea rând, nu se poate vorbi despre „consecinţele remediabile şi care nu au produs efectiv o pagubă materială sau de imagine însemnată angajatorului”. În cazul oricărei abateri disciplinare, urmarea imediată sau consecinţa directă (rezultatul negativ) constă în crearea unei stări de pericol pentru desfăşurarea normală a raporturilor de serviciu de la locul de muncă la care activează salariatul, stare de pericol care afectează în primul rând pe angajator şi, foarte probabil şi posibil, pe ceilalţi salariaţi ai săi.

S-ar fi putut discuta, în pricina de faţă, despre „consecinţe remediabile… care nu au produs efectiv o pagubă … însemnată angajatorului”, dacă ne-am fi aflat în prezenţa doar a unei singure abateri disciplinare, dar şi într-o asemenea ipoteză, tot nu se poate nega crearea unei stări de pericol pentru activitatea angajatorului, acesta fiind oricum „păgubit” în acest fel.

Aşa cum arată art. 250 din Codul Muncii:

„Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.

Cel puţin din perspectiva primelor patru dintre aceste criterii, nu se poate susţine faptul că apelanta-pârâtă nu ar fi realizat o justă individualizare a sancţiunii disciplinare în cazul intimatei-reclamante.

Astfel, cu referire la primul criteriu (împrejurările în care fapta a fost săvârşită) trebuie avut în vedere multitudinea abaterilor săvârşite şi aspectul că acestea au fost comise într-un scurt interval de timp de la angajarea intimatei-reclamante.

Repetarea acestui tip de comportament necorespunzător demonstrează, în acelaşi timp, un grad ridicat de vinovăţie al salariatului, putându-se vorbi cel puţin despre o culpă gravă a acestuia, dacă nu chiar despre intenţie indirectă în ceea ce priveşte săvârşirea faptelor ilicite.

Consecinţele abaterii disciplinare constau în starea de pericol produsă prin comiterea acestor fapte, stare de pericol agravată prin aceea că abaterile au fost repetate la intervale destul de scurte de timp.

În sfârşit, comportarea generală în serviciu a unui astfel de salariat, care la puţin timp de la încadrarea sa în muncă manifestă o atare atitudine de superficialitate sau neglijenţă în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, nu poate fi caracterizată altfel decât ca fiind inadecvată şi nepotrivită pentru orice loc de muncă.

În raport de toate cele ce preced, este necesară admiterea apelului şi schimbarea sentinţei atacate în sensul respingerii acţiunii ca neîntemeiată.

Domenii speta

Spete similare