Desfacerea contractului de muncă

Desfacerea contractului de muncă

( Tribunalul Mehedinţi – s.c.  1216/25.03.2015)

Prin acţiunea înregistrată pe rolul acestei instanţe la data de  05.02.2015 sub nr. 887/101/2015 reclamanta  C.M.M. a chemat în judecată pe pârâta  Banca Transilvania S.A. solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună următoarele:

1. Anularea înscrisului denumit Notificare nr. 1707 emisă de pârâtă la data de 06.01.2015 cu consecinţa anulării măsurii de concediere;

2.Reintegrarea pe postul deţinut anterior concedierii;

3.Plata tuturor salariilor de la data concedierii şi până la data reintegrării efective,

având în vedere următoarele motive de fapt şi de drept.

In fapt, a  arătat că în cursul lunii septembrie, a  participat la un interviu on-line organizat de Banca Transilvania Sucursala Mehedinţi, fiind anunţată că a fost selecţionată, primind astfel o ofertă de angajare, pe care a acceptat-o.

Ulterior a urmat un al doilea interviu cu directorul regional, ocazie în care s-a stabilit că urmează să înceapă activitatea cu data de 15.10.2014  în cadrul Băncii Transilvania - Agenţia Orşova.

A arătat că au fost întocmite toate documentele necesare încheierii contractului individual de munca, fiind stabilit că acesta va fi încheiat pe perioada nedeterminată, cu o perioada de proba de 90 zile, fiindu-i explicat că, nu este nici o problemă, deoarece aceasta este procedura legala de încheiere a CIM.

Această precizare din partea pârâtei prin reprezentanţii acesteia, a fost urmare a faptului că i-am înştiinţat că, anterior a lucrat ca manager în cadrul societăţii Generali, de unde a plecat pentru a lucra pe postul de consilier bancar.

Pe parcursul celor trei luni, activitatea s-a desfăşurat în condiţii favorabile având chiar rezultate deosebite în cadrul Agenţiei Orşova.

La data de 09.01.2015, a primit din partea departamentului de resurse umane din Cluj, notificarea nr. 1707/06.01.2015, prin care i se aducea la cunoştinţă că, cu aceeaşi zi, îi încetează contractul individual de muncă (CIM), conform art. 31 alin 3 din Codul Muncii.

Ulterior a aflat că, postul pe care îl ocupa, era scos la concurs pe site-ul de recrutare e-jobs, din data de 05.01.2015, data când ea activa ca şi consilier în Agenţia Orşova.

Urmare a modului în care a fost concediată de pârâtă, a  rămas fără un loc de muncă şi cu un minor căruia trebuie să îi asigure toate cele necesare.

Perioada de probă reprezintă intervalul de timp în care se verifică aptitudinile şi pregătirea profesională a salariatului şi, în funcţie de rezultate, dacă sunt negative, se poate exercita, în ultima zi a perioadei respective-dreptul angajatorului de a-1 concedia pe salariat pentru necorespundere profesională, dar fără preaviz.

Potrivit art. 31 alin. (4) din Codul Muncii, pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă.

Interpretând coroborat dispoziţiile din Codul Muncii în această materie, angajatorul are posibilitatea, în cazul în care consideră necorespunzătoare activitatea prestată de salariat, de a-1 concedia în temeiul art. 61 lit. (d), evident după examinarea salariatului.

A mai arătat că nu a susţinut nici un examen care să îi evalueze pregătire profesionala în aceasta perioada de 90 zile .

Este de principiu că, Legea nr. 53/2003 este o lege de protecţie a salariaţilor împotriva eventualelor abuzuri ale angajatorilor, reglementând, prin dispoziţii imperative, procedurile ce trebuie urmate în cazul măsurilor de concediere.

A mai susţinut că  angajatorul era obligat, la sfârşitul perioadei de probă să emită o decizie de concediere care să respecte cerinţele impuse de art. 62 din Codul Muncii respectiv să fie motivată în fapt şi drept, să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

Cum aceste menţiuni sunt prevăzute sub sancţiunea nulităţii absolute, vătămarea produsă prin concedierea sa, este prezumată de lege, de îndată ce ea a primit o simplă notificare în aceeaşi zi în care îi înceta şi contractul de muncă.

În dovedirea susţinerilor a depus la dosar înscrisuri.

În drept şi-a întemeiat acţiunea n pe dispoziţiile Legii nr. 53/2003 la care a făcut referire, art. 194 C.proc.civ.

La data de 03.03.2015 pârâta a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea cererii formulată de reclamantă ca neîntemeiată.

A arătat că în baza ofertei transmise reclamantei de către Banca si acceptata fără obiecțiuni de către reclamantă, la data de 26 septembrie 2014, intre Banca, in calitate de angajator si reclamanta, in calitate de angajat, a fost încheiat contractul individual de munca înregistrat in registrul general de evidenta a salariaţilor sub nr. 9929/26 septembrie 2014 (denumit, in cele ce urmează, „Contractul de Munca") in temeiul căruia, începând cu data de 15 octombrie 2014, reclamanta urma sa presteze munca in favoarea Băncii in schimbul unui salariu. Locul de munca al reclamantei era Sucursala Severin - Agenţia Orşova, iar felul muncii „consilier clienţi, cod COR 241230 - ofiţer bancar". Printre alte clauze înscrise in acesta, Contractul de Munca avea prevăzuta o perioada de proba de 90 de zile calendaristice

La data de 6 ianuarie 2015, înăuntrul perioadei de proba, Banca a emis Notificarea nr. 1707  prin care, in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul Muncii i se comunica reclamantei încetarea Contractului de Munca începând cu data de 9 ianuarie 2015.

Reclamanta a recepţionat Notificarea in data de 8 ianuarie 2015, semnând de luare la cunoştinţa.

Toata argumentaţia cererii reclamantei se întemeiază pe o eroare de interpretare a noţiunii si a efectelor juridice ale perioadei de proba, făcând confuzii cu privire la aceasta, la încheierea contractelor individuale de munca pe perioada determinata si nedeterminata si la concediere.

În drept şi-a întemeiat întâmpinarea pe disp. art.205 c.pr.civ. , art.17, art.31 al.3 şi art.85 din Codul Muncii.

În dovedirea susţinerilor a depus la dosar înscrisuri.

Reclamanta  a formulat răspuns la întâmpinare arătând că  apărările formulate de pârâtă sunt neîntemeiate,  reluând susţinerile invocate prin acţiune.

Analizând  acţiunea  în raport de actele şi lucrările dosarului şi de dispoziţiile legale incidente în materie, Tribunalul constată şi reţine următoarele:

Reclamanta a participat în cursul lunii septembrie  la un interviu on-line organizat de Banca Transilvania Sucursala Mehedinţi, fiind anunţată că a fost selecţionată, primind astfel o ofertă de angajare, pe care a acceptat-o.

Ulterior a urmat un al doilea interviu cu directorul regional, ocazie în care s-a stabilit că urmează să înceapă activitatea cu data de 15.10.2014  în cadrul Băncii Transilvania - Agenţia Orşova.

Urmare a acestui fapt reclamanta si pârâta au încheiat contractul individual de munca  înregistrat sub nr.9929/26.09.2014  in care se stipulează ca durata muncii va fi pe perioada nedeterminata începând cu data de 15.10.2014, urmând ca activitatea sa fie desfăşurata la  Agenţia Orşova.

In acelaşi contract la litera L  „Alte Clauze” s-a prevăzut  o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice.

La data de 09.01.2015, reclamanta a primit din partea departamentului de resurse umane din Cluj, notificarea nr. 1707/06.01.2015, prin care i se aducea la cunoştinţă că, cu aceeaşi zi, îi încetează contractul individual de muncă (CIM), conform art. 31 alin 3 din Codul Muncii.

Împotriva acestei notificări a formulat prezenta contestaţie considerând ca este tardiv emisa raportat la data încheierii contractului individual de munca, ca este nelegala, pârâta trebuind sa emită decizie de concediere pentru necorespundere profesională si nu o simplă notificare.

Instanţa analizând actele dosarului reţine următoarele:

Perioada de probă reprezintă intervalul de timp în care se verifică aptitudinile şi pregătirea profesională a salariatului şi, în funcţie de rezultate, dacă sunt negative, se poate exercita, în ultima zi a perioadei respective-dreptul angajatorului de a-1 concedia pe salariat pentru necorespundere profesională, dar fără preaviz.

Potrivit art. 31 alin. (4) din Codul Muncii, pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă.

Perioada de probă are natura juridica a unei clauze  legale de dezicere in favoarea ambelor părţi, fiind ca  si natura juridica o  condiţie rezolutorie  care afectează existenta contractului individual de muncă. Astfel, dacă salariatul nu corespunde postului, condiţia se considera îndeplinita, iar contractul individual de munca se desfiinţează, însa , întrucât contractul individual de muncă  este un contract cu executare succesivă, desfiinţarea nu va afecta efectele deja produse ale contractului, care rămân câştigate părţilor.

De altfel chiar Curtea Constituţională in decizia  nr. 653/2011 a reţinut ca „art.31 din Codul muncii  instituie posibilitatea angajatorului, dar şi a angajatului de a evalua condiţiile exercitării drepturilor şi obligaţiilor ce reies din contractul individual de muncă, având posibilitatea de a înceta raporturile de muncă fie la sfârşitul perioadei de probă, fie la termenul stabilit, fie chiar anterior. Aşadar, pe durata perioadei de probă, raporturile de muncă au un caracter precar, nefiind consolidate decât după expirarea acestei perioade şi numai dacă salariatul corespunde profesional postului în care este încadrat ori dacă este mulţumit de acel post şi doreşte să continue activitatea. Beneficiul sistării raporturilor de muncă prin simpla notificare serveşte ambelor părţi ale contractului.

In ceea ce priveşte  începutul perioadei de probă, doctrina juridica  a statuat ca  acesta este legat de momentul începerii  activităţii, chiar daca contractul individual de munca  a fost încheiat la o data  anterioară.

Având in vedere ca reclamanta a început activitatea  la data de 15.10.2014 așa cum reiese din contractul individual de muncă încheiat intre părţi la pct. D  lit.a, instanţa apreciază ca de la aceasta data începe sa curgă termenul de 90 de zile calendaristice al perioadei de probă si nu de la data încheierii contractului individual de munca, pentru ca astfel  aceasta perioada de proba nu si-ar mai îndeplini scopul de a verifica  aptitudinile salariatului.

Întrucât notificare a fost emisa in termenul de 90 de zile al perioadei de proba, instanţa apreciază ca  excepţia tardivităţii invocata de reclamanta este neîntemeiata urmând a o respinge.

In ceea ce privește fondul cauzei, instanţa constata ca pârâta a aplicat in mod corect dispoziţiile art. 31  alin.3 din Codul Muncii emiţând o notificare  nemotivata  de încetare a raporturilor de muncă dintre părţi.

De altfel chiar Curtea Constituţională in decizia  nr. 653/2011 a reţinut ca „Astfel se instituie o modalitate simplificată de încetare a raporturilor de muncă, prin intermediul căreia părţile au posibilitatea de a denunţa unilateral raporturile de muncă, fără a fi ţinute de obligaţiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei.

Pentru aceste motive, situaţia nu poate fi comparată cu aceea a încetării contractului de muncă pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, cauză aplicabilă salariaţilor care nu se mai află în perioada de probă, întrucât în cazul acestora raportul de muncă nu mai are un caracter precar, de testare a aptitudinilor salariatului, astfel că angajatorul trebuie să motiveze decizia sa de desfacere a contractului de muncă.”

Același lucru l-a reţinut Curtea Constituţională si in  decizia nr. 334/2012 stipulând ca „De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus şi o condiţie specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, şi anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivată şi care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerinţelor postului. Este o decizie discreţionară luată de angajator, acesta deţinând o poziţie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii. De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecţionarea profesională continuă a angajaţilor, fiind convenită şi agreată de ambele părţi la încheierea contractului.”

Întrucât pârâta a făcut o aplicare corecta a dispoziţiilor art. 31 alin.3 din Codul Muncii, instanţa nu poate retine susţinerea reclamantei ca trebuia emisa o decizie de concediere  pentru necorespundere profesională si nici  cercetarea si evaluarea salariatului  potrivit art. 63 alin.2 din Codul Muncii

Având in vedere aceste considerente, instanţa apreciază neîntemeiata acţiunea urmând a o respinge.

Domenii speta

Spete similare