Contestaţie împotriva deciziei de concediere emisă în temeiul art. 65 din Codul muncii

Prin cererea de chemare în judecată inregistrată pe rolul Tribunalului Constanta la data de 15.04.2015 sub număr de dosar 2536/118/2015, reclamanta VOINEA MIRELA a solicitat în contradictoriu cu pârâta SC RAJA SA să se dispună anularea dispoziţiei nr. 780/10.03.2015, reintegrarea în funcţia deţinută anterior concedierii, obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi la  celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la momentul reintegrării efective, la plata sumei de 6000 lei cu titlu de daune morale, precum şi la plata cheltuielilor de judecata.

În motivarea cererii, reclamanta a arătat ca a devenit salariata  pârâtei în baza contractului individual de muncă nr. 6718/9.08.2012, în funcţia de economist în cadrul Direcţiei economice- Serviciul casierii. În cursul anului 2014, pârâta a demarat procedura prealabilă celei concedieri colective, decizie motivat prin prisma dificultăţilor financiare cu care s-ar fi confruntat, situaţie care ar fi generat necesitatea reorganizării activităţii, din perspectiva eficientizării acesteia, ceea ce presupunea, între altele, inclusiv reducerea cheltuielilor salariale. Procedura concedierii colective s-a realizat cu nesocotirea prevederilor legal incidente în această materie, decizia de concediere a reclamantei, emisă în cadrul acestei proceduri, fiind, pe cale de consecinţă, nelegală. Astfel, la momentul iniţierii procedurii concedierii colective, societatea pârâtă a încălcat disp. art.69 alin.2 în referire la art.71 din Codul muncii, întrucât numărul salariaţilor ce urmau a fi concediaţi a fost negociat de către societatea pârâtă şi Sindicat, anterior comunicării Notificării emise în acord cu prevederile art.69 alin.2 din Codul muncii. Or, negocierea asupra diminuării numărului de salariaţi ce urmează a fi concediaţi se desfăşoară exclusiv urmare a comunicării notificării prevăzute de art. 69 alin.2, iar nu anterior şi exclusiv în cadrul procedurii concedierii colective. Notificarea având conţinutul reglementat de art.69 alin.2 din Codul muncii către Sindicat, ITM Constanţa şi AJOFM Constanţa a fost comunicată la data de 2.12.2015, însă numărul salariaţilor ce urma a fi concediaţi a fost propusă prin hotărârea Adunării generale a asociaţilor Raja SA, la data de 17.09.2014 aşa cum rezultă din preambulul deciziei de concediere contestate.

În ceea ce priveşte manierea de selectare a salariaţilor, în vederea concedierii, angajatorul a nesocotit disp. art.69 alin.3 din Codul muncii,în sensul că evaluarea menţionată în acest articol nu a avut loc, angajatorul procedând în mod direct l aplicarea criteriilor de selecţie, între acestea, rezultatul obţinut la testarea din data de 19.12.2014, fiind primordial şi principal. Rezultatul evaluării a fost contestat de către reclamantă, contestaţia sa fiind respinsă. În proporţie de 95 %, întrebările cuprinse în testul evaluator nu aveau absolut nicio legătură cu domeniul său de activitate sau cu atribuţiile de serviciu ce îi reveneau reclamantei conform fişei postului. Mai mult decât atât, nu au fost avute în vedere rezultate le pe care reclamanta l-a obţinut pe parcursul derulării raporturilor de muncă, de evaluările anuale desfăşurate în cadrul SC Raja SA, calificativele obţinute. Astfel, prin raportare la conţinutul testării desfăşurate la data de 19.12.2014, nu a fost respectat principiul obiectivităţii criteriilor de selecţie, câtă vreme această testare nu a vizat stabilirea/verificarea aptitudinilor sau pregătirii profesionale a salariaţilor.

De asemenea  la momentul derulării etapei de consultări dintre angajator şi Sindicat, au fost nesocotite prevederile art.69 alin.1 lit. b din Codul muncii, în sensul că nu au existat nici propuneri, cu atât mai puţin soluţii concrete, vizând adoptarea unor măsuri de sprijinire în vederea recalificării sau reconversiei profesionale. Deşi în mod evident pârâta cunoştea încă din cursul anului 2014 faptul că se confrunta cu dificultăţi financiare care vor impune concedierea salariaţilor, angajatorul a ignorat obligaţi care îi revenea potrivit art.77 alin.3 din CCM 2014 şi a declanşat procedura concedierii colective, în cadrul căreia nici măcar nu iniţiază vreo propunere vizând o eventuala sprijinire în vederea recalificării sau reconversiei profesionale.

 Un alt motiv de nelegalitate a concedierii îl reprezintă faptul că au fost încălcate disp. art.65 alin.2 din Codul muncii, în sensul că desfiinţarea postului ocupat nu a fost efectivă, întrucât atribuţiile care îi reveneau reclamantei în acord cu conţinutul fişei postului, au fost reluate şi îndeplinite, în prezent, de alţi salariaţi ai societăţii pârâte care au rămas angajaţi în pofida faptului că au o vechime net inferioară şi o calificare profesională sub nivelul celei  pe care a deţinut-o reclamanta.

În drept, cererea a fost întemeiată  pe disp. art.266 şi urm. din Codul muncii.

În susţinerea cererii, au fost depuse înscrisuri (filele 12-29 vol.I).

Pârâta  depuse întâmpinare (filele 3-33 vol.II), prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată. S-a arătat că Planul de măsuri pentru eficientizarea activităţii societăţii a fost aprobat de Consiliul de Administraţie prin Decizia nr. 14/24.06.2014 şi a vizat desfiinţarea unui număr de 700-750 posturi, în vederea reducerii costurilor cu personalul angajat. În perioada următoare, societatea a respectat toate etapele de derulare a concedierii colective, prevăzute de art. 69 şi urm. Codul muncii, informând sindicatul reprezentativ, precum şi ITM şi AJOFM, cu privire la datele relevante privind proiectul de concediere colectivă. Totodată, în aceeaşi perioadă, partenerii sociali au negociat şi CCM la nivel de unitate, în cuprinsul acestuia convenind pe larg aspecte referitoare la concedierea colectivă, inclusiv protecţia salariatului în cazul disponibilizării.

Decizia de concediere a reclamantei este legală şi temeinică, întrucât desfiinţarea locului de muncă a fost determinată în mod obiectiv de o reorganizare generală de la nivelul societăţii, care a presupus redimensionarea activităţii tuturor sectoarelor de activitate printr-o reducere corespunzătoare a posturilor, inclusiv a celor de economist din cadrul Serviciului Casierii. Astfel, din cele 7 posturi de economist din cadrul acestui serviciu, s-au desfiinţat 4 posturi, activitatea fiind împărţită între restul de 3 posturi de economist rămase. Unul dintre cele 7 posturi de economist s-a bucurat de protecţia pe care o conferă suspendarea contractului individual de muncă pentru concediu creştere copil. Astfel, cele două posturi de economist au fost ocupate de salariaţii cu cea mai mare notă obţinută la evaluarea profesională.

Cu privire la situaţia concretă a reclamantei, pârâta a menţionat că fosta sa angajată a fost înştiinţată încă din luna noiembrie 2014 cu privire la aprobarea planului de disponibilizare a salariaţilor, precum şi cu privire la necesitatea participării sale la o evaluare profesională, fiindu-i comunicată o bibliografie. Procesul de selecţie a salariaţilor vizaţi de concedierea colectivă a fost unul transparent, organizat de un terţ la care societatea a apelat pentru evaluarea competenţelor profesionale ale cvasimajorităţii salariaţilor din unitate, în număr de peste 2.000. Numai în măsura în care rezultatele la evaluarea competenţelor s-au dovedit a fi egale, s-a ajuns la departajarea în funcţie de alte criterii sociale sau de preferinţă, astfel cum au fost acestea stabilite prin contractul colectiv de muncă.

Pentru dovedirea celor susţinute, pârâta a depus la dosar documentaţia care a stat la baza emiterii deciziei de concediere.

În drept, au fost invocate disp. art.205 şi urm. din NCPC, art.65 şi urm din Codul muncii.

Pentru soluţionarea cauzei,  instanţa a încuviinţat şi administrat pentru ambele părţi prob cu înscrisuri, proba cu interogatoriul pârâtei (filele 49-54, 198 vol.I) şi proba testimonială cu martora Chiru Angelica (filele 189-190),

Analizând cererea formulată prin prisma materialului probator existent la dosarul cauzei şi a dispoziţiilor normative incidente, instanţa apreciază cererea reclamantei neîntemeiată  pentru considerentele care succed.

Reclamanta a fost salariata societatii pârâte in funcţia de economist, Direcţia economică- Serviciul casierii, in baza contractului individual de munca nr. 6718/9.08.2002, pe perioadă nedeterminată. Prin decizia nr. 780/10.03.2015, s-a dispus concedierea sa în temeiul art. 65 alin.1 şi art.66 din Codul muncii, ca urmare a desfiinţării postului de economist la Direcţia economic – Serviciul casierii ocupat.

Procedând la analiza  legalităţii actului decizional contestat, raportat la disp. art. 76 din Codul muncii, care reglementează conținutul obligatoriu al unei decizii de concediere, se constata ca decizia nr. 780/10.03.2015 îndeplinește condițiile prevăzute de lege.

Decizia de concediere întemeiată pe prevederile art. 65 se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: motivele care determină concedierea şi durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, elementul prevăzut la art. 76 lit. d, respectiv lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, nefiind aplicabil în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii, potrivit deciziei nr.6/2011 a Secţiilor Unite ale Inaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, precum situaţia reclamantului.

Examinând decizia de concediere se constată că aceasta întruneşte cerinţele de formă prevăzute de lege. Astfel, motivul concedierii îl constituie desfiinţarea locului de muncă ocupat de reclamantă, determinată de reorganizarea generală de la nivelul Societăţii, preavizul fiind acordat prin notificarea nr. 15238/10.02.2015, avându-se în vedere nota obţinută de către reclamantă la evaluare.

Potrivit menţiunii de la sfârşitul dispoziţiei nr. 780/10.03.2015, decizia de concediere a fost comunicata reclamantei la data de 11.03.2015.

Prin urmare, sub aspectul formei, decizia de concediere este legală.

Sub aspectul temeiniciei deciziei contestate, instanţa reţine că, potrivit art. 65 alin.1 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Condiţia de legalitate impusă de alin.2 al aceluiaşi articol este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când el este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţii. Desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice, transformări tehnologice, nevoia de eficientizare a activităţii, etc.; este serioasă când are la bază raţiuni temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauza este serioasă atunci când motivele care justifică măsura concedierii, fără legătură cu persoana salariatului, au o anumită gravitate care să impună într-adevăr reducerea locului de muncă.

Pentru a se reţine cauza reală şi serioasă, nu este necesară dovedirea de către angajator a unor dificultăţi economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea. Revine aşadar instanţei de judecată rolul de a aprecia în fiecare caz concret, in funcţie de probatoriile administrate de părţi, îndeplinirea condiţiilor generic impuse de lege.

În speţă, s-a făcut dovada că desfiinţarea locului de muncă este efectivă, acest aspect rezultând din analiza coroborată a organigramelor depuse la dosar (filele 1-8 vol. III), potrivit cărora  din cele 7 posturi de economist existente la Serviciul Casierii (din care unul se afla sub protecţia conferită de suspendarea contractului individual de muncă pentru concediu creştere copil), s-au desfiinţat 4 posturi.

De asemenea se constată că desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală şi serioasă. Astfel, conform PLANULUI DE MĂSURI PENTRU EFICIENTIZAREA ACTIVITĂŢII SC  Raja SA Constanţa (filele 34-80 vol. II), aprobat de Consiliul de Administraţie prin decizia nr. 14/24.06.2014 (fila 81 vol.II) şi de către AGA prin hotărârea nr. 3/17.07.2014 (fila 84 vol.II),

necesitatea restructurării de personal a fost cauzată de tendinţa descrescătoare a dinamicii volumului fizic şi valoric de apă facturată precum şi a dinamicii serviciilor de canalizare, efectele prelungite în plan economic şi social a crizei financiare, programele investiţionale care obligă la o restructurare permanentă a cheltuielilor de exploatare, creşterea ponderii cheltuielilor salariale, spre finalul intervalului 2008-2014 şi depăşirea sistematică a pragului limită de 40% din totalul cheltuielilor de exploatare, angajamentele financiare externe şi riscurile financiare în raport cu existenţa acestor angajamente.

Prin urmare, din perspectiva condiţiilor impuse de art. 65 alin.2 Codul muncii, desfiinţarea postului ocupat de reclamantă s-a circumscris unei cauze reale şi serioase, fiind dispusă de angajator în cadrul unei proceduri de concediere colectivă efectuată cu respectarea tuturor etapelor obligatorii stabilite de art. 69 şi urm. Codul muncii.

Conform art. 69 din Codul muncii, (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. (2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. (3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă. (4) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. (5) În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.

 Potrivit art.70 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Art. 71 din Codul muncii prevede că sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. (2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora

 Conform art. 72 din Codul muncii, (1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. (3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. (4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. (5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. (6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii

Din înscrisurile depuse la dosarul cauzei, rezultă că, la data de 2.12.2014, angajatorul a transmis Sindicatului Liber Raja, ITM şi AJOFM notificarea/copia notificării prevăzută de art. 69 alin. 1 şi respectiv art.70 din Codul muncii care cuprinde informaţiile prev. de art. 69 alin.2 din Codul muncii (filele 98-238 vol. II). Ulterior acestui moment, au existat consultări directe cu Sindicatul Liber Raja, reprezentanţii acestuia participând la derularea procesului de concediere colectivă. În acest sens, sunt procesele verbale din datele de 8.12.2014, 10.12.2014, adresa nr. 109110/16.12.2014 şi adresa nr. 105009/4.12.2014 (filele 26-43 vol.IV).

Prin decizia CA  nr. 10/16.12.2014, s-a aprobat prelungirea termenului de derulare a procedurilor de concediere colectivă până la data de 31.03.2015 (filele  vol.II iar prin Decizia CA nr. 3/23.01.2015 s-a aprobat noua organigramă. Prin hotărârea AGA nr. 1/27.01.2015 a fost validată noua organigrama a societăţii (filele 17-19 vol.II).

Ulterior, la data de 4.02.2015, a fost emisă notificarea prev. de art.72 din Codul muncii, care cuprinde proiectul de concediere colectivă rezultat în urma derulării procedurilor prealabile (filele 9-236 vol.III).

În aceste condiţii, criticile reclamantei privind nerespectarea disp. art.69 şi art.71 din Codul muncii sunt neîntemeiate.

Referitor la nerespectarea de către angajator a disp. art. 69 alin.3 din Codul muncii, instanţa reţine că, potrivit acestor dispoziţii legale, criteriile avute în vedere prin contractele colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere pot fi aplicate numai după departajarea salariaţilor cu prilejul evaluării realizării obiectivelor de performanţă.

În cauză, în condiţiile în care doar 4 dintre posturile de economist din cadrul serviciului în care lucra reclamanta au fost supuse desfiinţării, respectarea condiţiilor de legalitate a concedierii a făcut necesară realizarea unei departajări a salariaţilor ce ocupau acelaşi tip de post, prin aplicarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, impuse de art. 69 alin.2 lit. d şi alin.3 Codul muncii.

După cum rezultă din întreaga documentaţie depusă la dosar, precum şi din apărările formulate de pârâtă în cuprinsul întâmpinării, selecţia salariaţilor vizaţi de disponibilizare s-a realizat cu prioritate în funcţie de criteriul competenţei profesionale, sens în care societatea a procedat la efectuarea unei evaluări profesionale instrumentată în concret de o terţă societate, în baza  raporturilor contractuale intervenite între cele două părţi.

Tocmai aplicarea acestui criteriu de departajare a fost contestată de reclamantă prin cererea de faţă, pentru motivul că evaluarea profesională s-a realizat exclusiv în baza unei testări. Însă criteriile de selecţie au fost stabilite prin anexa  la Planul aprobat prind decizia nr. 7 din 14 noiembrie 2014 (fila 219 vol.III).

Indiferent dacă prin contractul colectiv de muncă aplicabil la data concedierii colective, este sau nu prevăzut criteriul performanţei profesionale şi indiferent de ordinea de prioritate care i se conferă pe această cale, respectivul criteriu este obligatoriu în baza legii şi are întâietate, urmând ca numai după o atare departajare a salariaţilor, angajatorul să procedeze la o selecţie în funcţie de criterii de altă natură, în special sociale.

În cazul de faţă, pârâta a respectat întocmai dispoziţiile art. 69 alin.3 Codul muncii şi a procedat la evaluarea profesională a salariaţilor vizaţi de concediere, raportându-se la restul criteriilor de selecţie, stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, numai în cazul salariaţilor care obţineau aceeaşi notă şi care ocupau posturi de aceeaşi natură, în cadrul aceleiaşi structuri organizatorice. Cum reclamanta a obţinut cea mai mică, a fost concediată fără a se mai ţine seama de alte criterii de departajare, întocmai ca şi alţi colegi ai săi, care ocupau posturi similare.

De altfel, prin notificarea nr. 100458/19.11.2014 (fila 237 vol.III), reclamanta a fost înştiinţată cu privire la procedura de evaluare căreia urma să-i fie supusă, fiindu-i totodată comunicat şi punctul de vedere al angajatorului referitor la criteriile de selecţie la concediere şi ordinea aplicării acestora.

În concluzie, din perspectiva criteriului de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, avut în vedere de societatea pârâtă, dispoziţia contestată este legală.

O altă critică a reclamantei a vizat testarea profesională propriu-zisă, care în opinia sa nu a fost aptă a stabili o ierarhizare reală a celor examinaţi, în funcţie de criteriul competenţei la locul de muncă, în condiţiile în care întrebările nu aveau nicio legătură cu domeniul de activitate şi atribuţiile sale de serviciu, aspect semnalat şi de către martora Chiru Angelica (declaraţie filele 189-190 vol.I).

Însă, etapa evaluării profesionale, deşi parte integrantă a procesului de concediere colectivă, este distinctă de concedierea însăşi, fiind prealabilă acesteia şi reprezentând în sine o procedură supusă contestaţiei, atât la angajator, cât şi la instanţa de judecată.

Prin adresa nr. 1003/5.01.2015 (fila 242 vol.III), reclamanta a fost informată atât asupra rezultatului evaluării teoretice şi practice, cât şi asupra posibilităţii de a formula contestaţie în termen de 3 zile la comunicare, iar contestaţia formulată a fost soluţionată în sensul menţinerii notei comunicată iniţial (filele 244, 245 vol.III).

Angajatorul a procedat la externalizarea activităţilor care s-au circumscris evaluării profesionale a salariaţilor afectaţi de măsurile de reorganizare, încheind în acest sens un contract cu o societate terţă, tocmai pentru a asigura obiectivitatea evaluării şi a evita orice posibile suspiciuni de părtinire. Întreaga procedură de evaluare a angajaţilor S.C. RAJA S.A. cu funcţia de economist a fost descrisă în detaliu în raportul întocmit de organizatorul proiectului, depus la filele 86-106 vol.I), presupunând evaluarea a trei categorii de informaţii, respectiv cunoştinţe de specialitate, abilităţi şi aptitudini, cunoştinţe de securitate şi sănătate în muncă. Toţi angajaţii evaluaţi au primit o informare prealabilă menită a-i familiariza cu obiectul şi conţinutul evaluării, prilej cu care le-au fost puse la dispoziţie şi exemple de teste, asemănătoare celor ce urmau a le fi administrate la momentul evaluării. Procedura de evaluare a fost aceeaşi pentru toţi angajaţii participanţi la procesul de evaluare, elemente de distincţie fiind constituite de abilităţile şi cunoştinţele evaluate, specifice fiecărei categorii profesionale în parte 

Într-adevăr, chestionarele la care a trebuit să răspundă nu s-au concentrat doar asupra cunoştinţelor de specialitate ci şi cu privire la raţionamentul analitic, analogie, raţionamentul matematic, abilitate verbală, abilităţi funcţionăreşti, cunoştinţe de securitate şi sănătate în muncă, însă toate aceste aspecte verificate de examinator conturează capacitatea fizică şi mentală a persoanei verificate nu doar de a asimila nişte cunoştinţe, dar şi de a asigura îndeplinirea efectivă a sarcinilor pe care le are de îndeplinit, potrivit atribuţiilor postului ocupat.

Pentru toate aceste motive, instanţa apreciază că metodologia şi tematica evaluării profesionale la care a fost supusă reclamanta au fost adaptate funcţiei ocupate, astfel că rezultatele acestei evaluări au reprezentat un criteriu corect de selecţie a salariaţilor din postul de consilier juridic, supuşi concedierii ca urmare a desfiinţării unui număr de 4 posturi dintre cele anterior existente.

În consecinţă, raportat la considerentele de fapt şi de drept expuse anterior, instanţa apreciază că măsura concedierii contestatoarei este legală şi temeinică, motiv pentru care va respinge cererea de chemare în judecată ca neîntemeiată.

În ceea ce priveşte cheltuielile de judecată, în conformitate cu dispoziţiile art. 453 NCPC, cererea pârâtei privind acordarea cheltuielilor de judecată este întemeiată, având în vedere faptul că reclamanta se află în ipoteza prevăzută de textul de lege, aceea de a fi pierdut procesul.

Drept urmare, reclamanta urmează să fie obligată la plata către pârâtă a sumei de 3710,67 lei reprezentând cheltuieli de judecată (filele 2-6 vol.IV).

Domenii speta

Spete similare