Nulitatea absolută a deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă, întemeiată pe dispozițiile art. 252 alin. (2) Codul muncii.

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Botoşani – Secţia I civilă la data de 16.10.2017, reclamanta A. în contradictoriu cu pârâta B.C. a formulat contestaţie împotriva deciziei de concediere nr. 47 din 02 octombrie 2017 înregistrată sub nr. 462 al B.C., prin care în baza art. 61 lit. A, începând cu data de 02.10.2017, solicită anularea acestei decizii, reintegrarea în funcţia avută şi obligarea pârâtei să-i plătească despăgubiri pentru tăierea zilnică din plata a una oră de muncă în mod abuziv, respectiv 50 de ore de muncă care ar beneficia legal. Solicită cheltuieli de judecată.

 În motivare, reclamanta a arătat că desfacerea contractului de munca este abuzivă, pe motive neîntemeiate de facto şi jure. A menţionat că nu i s-a prezentat nici un fel de act din care să rezulte abateri disciplinare şi faţă de care nu are cunoştinţă și nu a semnat.

În conformitate cu dispoziţiile art. 263 Codul muncii, nu se face vinovată de nici o abatere de încălcare a normelor legale, de vreo infracţiune săvârşită de către ea, neîncălcând normele și dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

În continuare a arătat că lucrează în aceasta asociaţie de 5 ani, în perioada 2012-2015. În activitatea pe care a desfăşurat-o, deşi a fost angajată de preşedintele D. și administratorul E., a fost hărțuită de către aceştia pe motive derizorii și nedovedite cu acte legale. Datorită lipsei de coordonare a activităţii de curăţenie şi lipsei de control a preşedintelui i s-a tăiat contravaloarea orelor de muncă.

Pârâta B.C. a depus la dosar întâmpinare, prin care a arătat că în anul 2015 i s-a încheiat reclamantei contract individual de muncă pe o perioadă neterminată, fiind retribuită cu salariul minim pe economie. Activitatea acesteia a fost urmărită în permanenţă, dovadă că ori de câte ori a greşit stau reclamaţiile proprietarilor din condica de sugestii şi reclamaţii, cât şi analiza activităţii în şedinţele comitetului executiv, precum şi notele explicative date de reclamantă sub semnătură de recunoaştere, urmate de deciziile de sancţionare conform Codului muncii.

A menţionat că nu s-a procedat niciodată prin hărţuire, ci prin rugămintea reclamantei de a-şi îndeplini sarcinile de serviciu conform fişei postului.

Totodată, pârâta a mai arătat că reclamanta şi-a scurtat programul de lucru de 8/zi cu ½ oră la început şi cu 1 oră sau două la sfârşit, vorbind în permanenţă la telefon sau făcând alte servicii în afara sarcinilor de serviciu, fapt care a dus la pontarea zilnică de 7 ore/zi, conform şi cu hotărârea comitetului executiv.

În concluzie, pârâta consideră că decizia de concediere este corectă, iar explicaţiile reclamantei sunt mincinoase şi nedovedite.

În dovedire a depus înscrisuri.

Prin sentinţa civilă nr. 111 din 23 ianuarie 2018, Tribunalul Botoşani a admis, în parte, contestaţia formulată de reclamanta A., în contradictoriu cu pârâta B.C.

A admis excepţia nulităţii absolute a Deciziei de concediere nr. 47/2.10.2017 şi, pe cale de consecinţă, a constatat nulitatea acesteia.

A obligat pârâta să reintegreze reclamanta pe postul deţinut anterior, respectiv de îngrijitor scări bloc şi să-i plătească acesteia o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data desfacerii contractului de muncă, respectiv 2.10.2017 şi până la data reintegrării efective pe post.

A respins, ca nefondate, capetele de cerere având ca obiect obligarea pârâtei la plata a 50 de ore de muncă şi la plata cheltuielilor de judecată.

Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut următoarele:

Prin contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 157 din data de 17.07.2012, reclamanta a fost angajată în cadrul B.C., pentru o perioadă de 6 luni, ulterior fiind încheiate alte contracte de muncă pe perioade determinate de câte 12 luni, iar din 2015 a fost angajată pe perioadă nedeterminată.

Prin Decizia nr. 47, înregistrată la pârâtă sub numărul 462 din 02.10.2017, s-a dispus, începând cu data de 02.10.2017, desfacerea disciplinară a contractului de munca al reclamantei.

Instanţa, din oficiu a invocat excepția nulității absolute a deciziei de concediere contestate întemeiata pe dispoziţiile art. 252 alin. 2 Codul muncii, întrucât decizia nu conţine motivele de fapt, respectiv descrierea faptei, şi de drept care au stat la baza deciziei, nu s-au precizat prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3) Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea, nu a fost trecut termenul pentru calea de atac şi instanţa competentă.

Pentru a fi legală, este necesar ca decizia de sancţionare disciplinară să cuprindă toate elementele enumerate de art. 252 alin. 2 din Codul muncii, lipsa oricărei dintre ele atrăgând nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator.

Astfel, potrivit art. 250 - 252 din Codul muncii, republicat, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea făcuta în condiţiile prevăzute anterior fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le considera necesare, precum și dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Ori, în cauză, nu s-a efectuat cercetarea disciplinară, iar în decizia de sancţionare nu au fost menţionate motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3)Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în forma scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. 3 Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea; temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnătura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

În cauza de faţă, din analiza actelor şi lucrărilor dosarului, instanţa a constatat că decizia de concediere a reclamantei, ca sancţiune disciplinară, nu a fost emisă cu respectarea tuturor dispoziţiilor legale incidente în domeniu, anterior prezentate.

În acest sens, analizând din punct de vedere formal decizia de sancţionare contestată, instanţa a constatat că decizia de concediere a salariatului reclamant nu conţine toate elementele prevăzute imperativ de Codul muncii, respectiv: motivele de fapt, respectiv descrierea faptei și de drept care au stat la baza deciziei, nu s-au precizat prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3) Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea, nu a fost trecut termenul pentru calea de atac şi instanţa competentă, lipsuri care atrag nulitatea absolută a deciziei de sancţionare.

Totodată, se reţine că lipsurile evidente din decizia de concediere nu pot fi suplinite prin alte acte și documente exterioare acesteia, art. 252 din Codul muncii conţinând dispoziţii imperative.

De altfel, Curtea Constituţionala, investită cu soluţionarea excepţiilor de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 268 alin. 2 din Codul muncii, actual art. 252, aprobat prin Legea nr. 53/2003, a stabilit în mod constant că menţiunile şi precizările pe care în mod obligatoriu trebuie să le conţină decizia de aplicare a unei sancţiuni disciplinare au rolul de a-l informa corect și complet pe salariat cu privire la faptele, motivele și temeiurile de drept pentru care i se aplică sancţiunea, aceste menţiuni fiind necesare şi pentru instanţa de judecată pentru verificarea legalităţii şi temeiniciei măsurii (deciziile nr. 383/2005, nr. 58/2007, nr. 319/2007 și nr. 654/2007 ale Curţii Constituţionale).

În consecinţă, cum pârâta nu a înscris în decizia de concediere toate elementele obligatorii enunţate prin art. 252 alin. 2 din Codul muncii, tribunalul a reţinut nulitatea deciziei de concediere.

Pentru considerentele expuse, instanţa a apreciat ca întemeiată contestaţia, motiv pentru care a admis contestaţia și a dispus anularea deciziei nr. 47 din 02.10.2017 emisă de pârâtă, considerând că nu se mai impune analizarea celorlalte susţineri ale părţilor.

Ca urmare a anulării deciziei de concediere, a obligat pârâta să reintegreze reclamanta pe postul deţinut anterior şi să-i plătească acesteia o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data desfacerii contractului de muncă, respectiv 2.10.2017 şi până la data reintegrării efective pe post.

Întrucât reclamanta nu a făcut dovada cheltuielilor de judecată şi nici a desfăşurării activităţii pe parcursul a 8 ore zilnic, instanţa a respins, ca nefondate, capetele de cerere având ca obiect obligarea pârâtei la plata a 50 de ore de muncă şi obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel pârâta B.C.

În motivarea apelului solicită admiterea apelului, schimbarea sentinţei în totalitate din următoarele motive:

1.Admiterea în parte a contestaţiei formulată de reclamanta A., angajată a pârâtei B.C., unde nu se precizează obligaţiile ce reies din acest litigiu a doamnei A., instanţa admiţând toate consecinţele juridice, administrative şi financiare numai pentru angajator.

2.Prin faptul că în motivarea sentinţei civile nr. 111/23.01.2018 se concluzionează că angajata nu a semnat nici un act din care să rezulte că aceasta a încălcat actele normative făcându-se referire la deciziile de sancţionare cu instanţa şi termenul de recurs, contractul individual de muncă, notele explicative, regulamentul de ordine interioară, dar şi faptul că angajata şi-a luat în mod repetat angajamente pentru respectarea atribuţiilor de serviciu din fişa postului şi a obligaţiilor contractuale toate sub semnătură privată neconstrânsă de angajator. Toate aceste abateri au fost încălcate cu rea credinţă de către angajată imediat după ce angajatorul a încheiat Contract de muncă individual pentru perioadă de muncă nedeterminată.

3.Toate probele depuse la dosar de către angajator evidenţiază interesul comun al părţilor angajator şi angajat pentru a determina atât Comitetul Executiv cât şi personalul angajat să respecte la limita minimă a legislaţiei în vigoare, a Hotărârilor Comitetului Executiv şi a adunării generale. În acest sens instanţa a eliminat toate probele depuse de angajator, neverificând dacă prevederile Contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată nr. 12/21.01.2015 au fost îndeplinite atât de angajator cât şi de către angajat. În ceea ce-i priveşte ca angajator au respectat în totalitate condiţiile de muncă şi cele salariale. Menţionează că angajata nu a fost hărţuită profesional, dar a fost atenţionată de foarte multe ori de către conducerea Asociaţiei de proprietari. Toate aceste atenţionări cât şi reclamaţiile venite din partea proprietarilor „beneficiarii serviciilor” prestate de către angajata A. nu au contat, ba din contra a persistat în nerespectarea programului de lucru de 8 ore cu pauză de masă de ½ de oră neinclus în program, vorbind în permanenţă la telefonul mobil.

4.De asemenea, prin sentinţa nr. 111/2018 angajatorul este sancţionat cu reintegrarea doamnei A. în funcţia pe care a avut-o şi cu plata retribuţiilor aferente pe perioada indisponibilizării. Sentinţa încalcă dreptul la salarizare pentru munca depusă, totodată încurajează nemunca angajatului, admiţând pe piaţa muncii angajaţi cu abateri disciplinare repetate.

5. Precizarea la art. 252 din Codul muncii unde este stabilit exact ce trebuie să conţină decizia de concediere şi unde angajatorul nu a respectat aceste prevederi, face precizarea că asociațiile de proprietari nu au acelaşi regim juridic ca angajatorii care au mai mult de 15 salariaţi constituiţi în sindicate, ca reprezentanţi ai salariaţilor. De asemenea, instanţa nu a nominalizat care din prevederi nu pot fi aplicate în regimul juridic al asociaţiilor de proprietari, deoarece nu există reprezentanţi ai salariaţilor, nu există contract colectiv de muncă, dar există fişa postului, contract individual de muncă, regulament de ordine interioară, deciziile Comitetului Executiv consemnate în procesele verbale anexate la dosarul cauzei.

Decizia de concediere a fost emisă în formă scrisă şi a fost înmânată sub semnătura angajatului în termen de 30 zile calendaristice.

Descrierea faptelor se află în referatele întocmite pentru abaterile repetate ale angajatului şi notele explicative anexate, însoţite de procesele verbale ale Comitetului Executiv anexate la dosarul cu tematica speţei din acest dosar.

Angajatorul nu a obstrucţionat apărările formulate de salariat dovedite prin probele de la dosar de unde reiese că în mod repetat s-a încercat pe cale amiabilă rezolvarea acestor abateri, însă fără nici un rezultat din partea angajatului. Probele sunt la dosar.

Decizia de sancţionare a fost transmisă (comunicată) în termen salariatului. Termenul de contestare a deciziei aparţine salariatului.

6. Problema privind gravitatea abaterii disciplinare în mod repetat a angajatului, instanţa a copiat în totalitate art. 252 al. 2 din Codul muncii fără să fi analizat care din aceste criterii se pretează şi se pliază la Legea nr. 230/2007 şi H.G. nr. 1588/2007, legislaţia după care pârâta s-a constituit şi funcţionează atât ca organigramă, atribuţiunile preşedintelui, Comitetului Executiv, administratorului contabil–casier, cât şi a organului de conducere Comitetul Executiv, şi Adunarea Generală.

7. În atribuţiunile Comitetului Executiv din Legea nr. 230/2007, art. 30 alin. 1 lit. g se face următoarea precizare „Pentru scopul şi activităţile Asociaţiei de proprietari angajează şi demite, încheie şi reziliază contracte.” La art. 31 alin. 2 „Preşedintele Asociaţiei de proprietari supraveghează şi urmăreşte aplicarea Hotărârilor Adunării generale, respectarea prevederilor Statutului şi Acordului de asociere precum şi aplicarea hotărârilor Comitetului Executiv. Acesta în funcţie de situaţie poate propune Comitetului Executiv sau Adunării generale după caz măsuri împotriva celor care nu respectă regulile, regulamentele, hotărârile şi deciziile Asociaţiei de proprietari conform prevederilor legale şi statutare.” Instanţa în motivarea sentinţei nr. 111/2018 a eliminat fişa postului şi prevederile Regulamentului de ordine interioară, aprobat de Adunarea generală, prelucrat şi însuşit sub semnătură proprie de către toţi salariaţii. Sancţiunea reclamantei a respectat toţi paşii procedurali în plan administrativ şi juridic în conformitate cu Codul muncii şi Legea nr. 230/2007, H.G. nr. 1588/2007, fişa postului şi regulamentul de ordine interioară în Comitetul Executiv al reclamantei.

8. Precizează pârâta că în regulamentul de ordine interioară la art. 243, din cele patru alineate numai alineatul 1, 2 şi 4 sunt respectate, iar al treilea parţial, întrucât Asociaţiile de proprietari la nivel judeţean şi naţional nu au organizaţii sindicale şi nu există Contract colectiv de muncă, iar informarea salariaţilor se face prin afişare la Fişierul asociaţiei.

9. Referitor la răspunderea disciplinară Codul muncii, la art. 250, se precizează că cel care stabileşte sancţiunea disciplinară este angajatorul, care a respectat toate cele 5 criterii din articol nominalizate de Codul muncii.

10. Anularea deciziei de concediere de către instanţă nu are temei legal, deoarece angajaţii care lucrează cu contract individual de muncă la o formaţiune sub 15 angajaţi, nu au reprezentanţi ai salariaţilor, nu au sindicate conform Legii nr. 62 art. 3 alin. 2 din 2011.

Aşadar, în speţă, reclamanta putea să solicite apărarea oficială de către o persoană juridică sau prin înscrierea sa într-un sindicat înregistrat la Judecătoria Botoşani, precum şi la Asociaţia persoanelor fără loc de muncă care în Statutul de funcţionare are şi acest obiect de activitate.

Reclamanta intimată nu a depus întâmpinare.

Examinând actele şi lucrările dosarului, asupra apelului de faţă, Curtea reţine următoarele:

Analizând actele aflate la dosar, instanța a reținut următoarea stare de fapt: Prin contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 157 din data de 17.07.2012, reclamanta a fost angajată în cadrul B.C., pentru o perioadă de 6 luni, ulterior fiind încheiate alte contracte de muncă pe perioade determinate de câte 12 luni, iar din 2015 a fost angajată pe perioadă nedeterminată. Prin Decizia nr. 47, înregistrată la pârâtă sub numărul 462 din 02.10.2017, s-a dispus, începând cu data de 02.10.2017, desfacerea disciplinară a contractului de muncă al reclamantei.

Analizând modul cum a fost întocmită decizia de sancționare disciplinară, sub aspect formal și al elementelor obligatorii, prevăzute de art. 252 din Codul muncii, instanța de control judiciar consideră că aceasta nu a fost întocmită în mod legal.

Astfel, potrivit art. 252 alin. 2 din Codul muncii sunt prevăzute elementele pe care trebuie să le cuprindă decizia de sancționare, fiind enumerate de textul de lege și obligatorii, de la care părțile nu se pot abate.

Astfel, în conformitate cu dispozițiile art. 252 alin. 2 din Codul muncii „Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată”.

Din cuprinsul deciziei contestate de reclamantă, instanța observă că nu se face o descriere în mod concret a faptelor comise de către salariat. Ori textul de lege prevede obligația de a menționa în mod concret faptele săvârșite de salariat, tocmai pentru a-i da posibilitatea ca în cazul contestării deciziei de sancționare să-și poată pregăti o apărare adecvată. Prin neprecizarea faptelor săvârșite, salariatul nu poate să-și facă o apărare corectă, iar instanța nu poate verifica ce fapte au fost comise în concret de salariat. Mai mult, tot din decizie nu rezultă ce texte de lege au fost încălcate de către salariat prin faptele comise, pentru a se putea observa dacă salariatul nu și-a respectat obligațiile de serviciu, iar nerespectarea lor a dus la încălcarea unor norme legale, cum ar fi regulamentul intern, contractul de muncă, statutul de personal. În cazul de faţă, instanța nu poate verifica, în lipsa acestora, legalitatea și temeinicia deciziei contestate. Tot în decizie trebuiau făcute mențiuni cu privire la apărările salariatului pe parcursul cercetării disciplinare și motivele pentru care acestea au fost înlăturate de către comisie sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3) Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea disciplinară. De asemenea, nu au fost trecute în decizie termenul pentru calea de atac şi instanţa competentă.

Toate aceste lipsuri atrag nulitatea absolută a deciziei de sancţionare.

Față de criticile apelantei, Curtea reţine că, în sens legal, decizia de sancționare disciplinară este un act formal, iar conținutul acesteia este impus prin norme imperative, sub sancțiunea nulității. În acest sens, lipsurile deciziei nu pot fi complinite, întrucât actul sancționator are caracter unitar și conținut prescris obligatoriu.

Deoarece toate aceste lipsuri existente în decizia de sancționare, care sunt obligatorii în cazul unei decizii de sancționare, nu au fost menționate de către pârâtă, instanța consideră că nu pot fi acoperite, deoarece textul de lege de la art. 252 alin. 2 din Codul muncii este imperativ, singura sancțiune legală este constatarea nulității absolute a deciziei de sancționare a salariatului, cu consecința revenirii la situația anterioară emiterii deciziei contestate, aceasta presupunând reintegrarea reclamantei pe postul deținut, cu plata drepturilor salariale.

Art. 252 alin. 2 din Codul muncii reglementează o nulitate absolută pentru nerespectarea unor cerinţe de formă ad validitatem, acestea neputând fi acoperite prin depunerea referatelor întocmite pentru alte abateri ale reclamantei, notelor explicative și proceselor verbale ale Comitetului Executiv. De asemenea, nu pot fi complinite ulterior lipsurile deciziei de sancţionare cu susţinerile din faţa instanţei de judecată.

Fiind vorba despre o nulitate absolută, aceasta nu mai presupune o dovedirea a vătămării din partea reclamantei, aceasta rezultând din lege, singura sancțiune fiind aceea a anulării actului lovit de nulitate.

Față de această situație, este inutilă cercetarea motivelor de apel ce vizează fondul cauzei sub aspectul vinovăției reclamantei întrucât primează verificarea condițiilor de formă și legalitatea deciziei de sancționare. Deci, referirea la probele depuse de angajator în dovedirea vinovăției reclamantei este de prisos.

Conchizând, susținerile pârâtei privind vinovăția reclamantei reprezintă motive ce nu pot fi luate în considerare de către instanța de judecată, atâta timp cât s-a considerat ca fiind întocmită în mod nelegal decizia de sancționare a reclamantei, cu încălcarea obligatorie a prevederilor art. 252 alin. 2 din Codul muncii, normă cu caracter imperativ, făcând de prisos în acest sens o analiză a temeiniciei deciziei de sancționare a reclamantei.

Numai în cazul în care s-ar fi considerat de către instanța de judecată ca fiind întocmită în mod legal decizia de sancționare, s-ar fi trecut la analiza temeiniciei acesteia, în baza probelor administrate. Ori nefiind întocmită în mod legal și sub aspect formal decizia de sancționare, nu se va mai analiza temeinicia acesteia, așa cum susține pârâta prin motivele de apel.

Măsura reintegrării reclamantei pe postul deţinut anterior, respectiv de îngrijitor scări bloc şi obligarea pârâtei să-i plătească acesteia o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data desfacerii contractului de muncă, respectiv 2.10.2017 şi până la data reintegrării efective pe post, reprezintă rezultatul aplicării dispozițiilor art. 80 din Codul muncii, ca urmare a anulării deciziei de concediere, context în care alegațiile apelantei privind încălcarea dreptului la salarizare vor fi înlăturate.

Raporturile juridice de muncă sunt reglementate de Codul muncii, care stabilește drepturile și îndatoririle minimale ale părților raporturilor juridice de muncă pe care trebuie să le respecte atât angajatorul, deci inclusiv pârâta, indiferent de numărul de angajați, cât și salariatul, condițiile de fond și de formă ale încheierii, executării și încetării contractelor individuale de muncă, precum și regulile de soluționare a litigiilor ce s-ar ivi în legătură cu desfășurarea raporturilor juridice de muncă.

Obligația angajatorului, prevăzută de art. 252 alin. 2 din Codul muncii, de a înscrie, sub sancțiunea nulității absolute, anumite date în decizia prin care dispune aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu are nicio legătură cu existența organizațiilor sindicale și a contractelor colective de muncă.

Cerințele formale necesare desfășurării în condiții normale a raporturilor contractuale dintre angajatori și salariați, impuse prin dispozițiile legale menționate, nu au legătură cu Legea nr. 230/2007 şi H.G. nr. 1588/2007, care nu interferează restrictiv cu dispozițiile din Codul muncii.

În consecință, pentru cele reținute, Curtea, în baza dispozițiilor art. 480 alin. 1 Cod procedură civilă, va respinge apelul ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare