Contestaţie decizie de concediere

DOSAR NR. ***

ROMÂNIA

TRIBUNALUL BUCUREŞTI

SECŢIA A-VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

ÎNCHEIERE

ŞEDINŢA PUBLICĂ DIN DATA DE 25.08.2016

COMPLETUL CONSTITUIT DIN:

PREŞEDINTE:

ASISTENT JUDICIAR:

ASISTENT JUDICIAR:

GREFIER:

Pe rol se afla soluţionarea cauzei civile formulată de reclamanta *** în contradictoriu cu pârâta ***, având ca obiect „contestaţie decizie de concediere”.

La apelul nominal făcut în şedinţă publică, la ordine, se prezintă reclamanta prin avocat ales  care depune împuternicire avocaţială la dosarul cauzei şi pârâta prin avocat ales cu împuternicire avocaţială la dosarul cauzei.

Procedura de citare este legal îndeplinită.

S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de şedinţă conform art. 121 alin. 2 din Regulamentul de Ordine Interioară al Instanţelor Judecătoreşti prin care învederează instanţei obiectul cauzei, părţile și legalitatea îndeplinirii procedurii de citare, după care,

Părţile, prin reprezentanţi aleşi, arată că nu au reuşit să stingă litigiul pe cale amiabilă.

Pârâta, prin avocat ales, depune la dosarul cauzei înscrisuri reprezentând „certificat de divorţ” şi „convenţie”.

In temeiul dispoziţiilor art. 244 alineatul 1 din Codul de procedură civilă instanţa  declară cercetarea procesului încheiată si nemaifiind alte cereri de formulat şi nici alte incidente de soluţionat, în temeiul dispoziţiilor art. 392 din Codul de procedură civilă, instanţa declară deschise dezbaterile asupra fondului cauzei şi acordă cuvântul părţilor în vederea susţinerii cererilor şi apărărilor formulate în proces.

Reclamanta, prin avocat ales, solicită admiterea cererii astfel cum a fost formulată şi precizează că decizia de încetare a CIM este nulă absolut pentru nerespectarea dispoziţiilor art. 76 Codul Muncii, aceasta fiind în primul rând nemotivată şi conţinând numai motive generice respectiv dificultăţi economice, transformări tehnologice şi reorganizarea societăţii. Arată că angajatorul are obligaţia de a indica în concret şi nu sub forma unor afirmaţii vagi, neverificabile. Precizează de asemenea faptul că angajatorul nu a respectat termenul de preaviz  faţă de momentul emiterii deciziei de concediere. Avocatul ales al reclamantei arată că decizia de concediere este una netemeinică deoarece deşi în cadrul acesteia se precizează faptul că a fost dispusă pentru motive neimputabile salariatului, din lipsa motivării şi apărările formulate de către pârâtă reiese faptul că în realitate concedierea a avut la bază neînţelegerile ivite între angajator şi reclamantă. Solicită plata drepturilor salariale aferente perioadei 03.05.2013-18.09.2015 având în vedere că angajatorul nu a procedat la plata salariilor şi din documentele depuse de angajator nu rezultă că reclamanta ar fi fost plătită, deoarece ştatele de plată depuse nu au fost semnate de către reclamantă ci doar de reprezentantul legal al angajatorului. Solicită de asemenea plata concediului de odihnă aferent anului 2015, respectiv de 21 de zile. Cu privire la cererea reconvenţională solicită respingerea ei ca neîntemeiată, contractul încheiat între reclamantă şi pârâtă având o cauză validă.

Pârâta, prin avocat ales, precizează cu titlul preliminar faptul că urmează să depună concluzii scrise, iar pe fondul cauzei solicită respingerea acţiunii ca neîntemeiată. Arată că a fost respectată procedura atât în ceea ce priveşte termenul de preaviz cât şi cel de încetare. Motivul concedierii a fost atât situaţia economică dar şi faptul că activitatea reclamantei nu era efectiv prestată, fiind un post pe care societatea nu şi-l mai putea permite. Precizează că la momentul încheierii contractului exista o anumită conjunctură, fiind necesar ca reclamanta să figureze cu venituri, să îi fie plătite contribuţiile, aceasta ocupându-se de îngrijirea celor doi copii. Arată că deşi în data de 13.09.2015 i s-a comunicat faptul că i s-a desfiinţat postul, încă din data de 14.08.2015 i s-a propus un alt loc de muncă însă nu a acceptat. Pârâta, prin avocat ales, menţionează că deşi contractul a fost unul fictiv, au fost respectate toate termenele procedurale la momentul desfiinţării postului. Precizează că reclamanta putea în calitate de asociat să solicite convocarea unei Adunări extraordinare a asociaţilor pentru a cere clarificări cu privire la modalitatea în care administratorul societăţii îşi îndeplineşte mandatul, însă acest lucru nu s-a întâmplat  deoarece reclamanta a beneficiat de venituri salariale  şi de plata taxelor şi impozitelor deşi nu a prestat niciodată muncă  pentru societate. Pentru aceste motive solicită respingerea cererii ca neîntemeiată.  În ceea ce priveşte cererea reconvenţională arată că în cadrul CIM a lipsit cauza, fiind un contract fictiv. Precizează că a depus dovezi în dovedirea faptului că reclamanta nu a prestat niciodată activitatea de jurist şi mereu s-a apelat la servicii avocaţiale şi mai mult decât atât arată că reclamanta nu şi-a dovedit activitatea prestată prin nici un act. Arată că a depus declaraţii pe proprie răspundere  din care rezultă că reclamanta nu a lucrat niciodată, astfel că solicită admiterea cererii reconvenţionale. Pârâta, prin avocat ales, depune la dosarul cauzei „concluzii scrise” şi  arată că solicită cheltuieli de judecată, sens în care depune la dosarul cauzei dovada achitării onorariului de avocat

Reclamanta, prin avocat ales, în replică, arată că motive invocate de către avocatul ales al pârâtei ţin de executarea unui CIM şi nu de desfiinţarea unui post sau de nulitatea acestuia, desființarea postului fiind făcută pur formal. Arată că solicită cheltuieli de judecată  şi depune la dosarul cauzei înscrisuri reprezentând dovada achitării onorariului de avocat.

În temeiul dispoziţiilor art. 394 alineatul 1 din Codul de procedură civilă, Tribunalul declară închise dezbaterile şi rămâne în pronunţare asupra fondului cauzei.

TRIBUNALUL

Având nevoie de timp pentru a delibera în baza art. 396 C.pr.civ.,

DISPUNE:

Amână pronunţarea la data de 07.09.2016

Pronunţată în ședință publica, astăzi 25.08.2016.

Președinte, Asistent Judiciar, Asistent Judiciar, Grefier

DOSAR NR. ***

ROMÂNIA

TRIBUNALUL BUCUREŞTI

SECŢIA A-VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

SENTINŢA CIVILĂ NR.

ŞEDINŢA PUBLICĂ DIN DATA DE

COMPLETUL CONSTITUIT DIN:

PREŞEDINTE:

ASISTENT JUDICIAR:

ASISTENT JUDICIAR:

GREFIER:

Pe rol se afla soluţionarea cauzei civile formulată de reclamanta *** în contradictoriu cu pârâta ***, având ca obiect „contestaţie decizie de concediere”.

Dezbaterile asupra fondului cauzei au avut loc în  şedinţa publică din 25.08.2016 fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, parte integrantă din prezenta hotărâre, când instanţa, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunţarea pentru data de 07.09.2016, când:

TRIBUNALUL

Deliberând  asupra cauzei civile de faţă constată  următoarele:

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale sub nr.*** la data de 9.11.2015 reclamanta ***, a chemat in judecata pe parata ,  solicitând instanței ca prin hotărârea ce o va pronunța in cauza sa dispună anularea deciziei de încetare a contractului individual de munca din iniţiativa angajatorului (concediere individuala) nr. EM  ca fiind netemeinica si nelegala, repunerea pârtilor in situația anterioara emiterii deciziei de concediere, respectiv reintegrarea sa in funcţia deținuta anterior, precum si obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi cuvenite subsemnatei, calculate de la data emiterii deciziei de concediere si pana la data reintegrării efective in funcţia deținuta anterior; obligarea paratei la plata drepturilor băneşti cuvenite pentru zilele de concediu de odihna neefectuat in anul 2015, actualizate la momentul plaţii cu dobânda legala si indicele de inflaţie; obligarea paratei la plata drepturilor salariale cuvenite de la momentul angajării, respectiv de la data de 02.05.2013 si pana la data concedierii, respectiv data comunicării deciziei de concediere - 09.10.2015 (urmând ca in continuare obligaţia de plata a drepturilor salariale sa subziste in temeiul primului capăt de cerere prin care a solicitat anularea deciziei de concediere si repunerea pârtilor in situația anterioara), actualizate la momentul plaţii cu dobânda legala si indicele de inflaţie si totodată obligarea paratului la plata tuturor cheltuielilor de judecata ocazionate de prezentul proces.

In motivarea acţiunii reclamanta a arătat că  a fost angajată a societăţii ***. in temeiul contractului individual de munca încheiat la data de 03.05.213 înregistrat in REVISAL cu nr. ***, încheiat pe durata nedeterminata in funcţia de consilier juridic, salariul de baza fiind in cuantum de 3.000 lei.

Prin adresa nr. EM *** reclamanta a arătat ca a fost înștiințata ca s-a decis reorganizarea activității si desfiinţarea postului de consilier juridic, precum si cu privire la acordarea preavizului in perioada 24.08.2015-18.09.2015. Aceasta înștiințarea i-a fost comunicata prin intermediul poştei in data de 09.09.2015.

In data de 09.10.2015 i-a fost comunicata decizia de încetare a contractului individual de munca din iniţiativa angajatorului (concediere individuala) nr. EM *** („Decizia de Concediere”), prin care a fost informata ca începând cu data de 19.09.2015 a încetat contractul individual de munca al subsemnatei in temeiul art. 65 alin. 1 Codul muncii.

Reclamanta a mai menționat ca deţine calitatea de asociat al societăţii parate împreuna cu soţul meu ***, care, in acelaşi timp, este si administratorul societăţii.

Reclamanta a mai arătat ca nelegalitatea deciziei de concediere rezulta din nerespectarea dispoziţiilor imperative prevăzute de art. 76 lit. a) Codul muncii cu privire la motivele care determina concedierea iar neindicarea motivelor de fapt sau indicarea lor greşita atrage nulitatea absoluta a decizie de concediere. Situaţia de fapt care fundamentează măsura concedierii trebuie indicata in materialitatea sa (in concret), iar nu sub forma unor generalităţi sau afirmaţii vagi, neverificabile.

Urmează a se retine si ca, in conformitate cu prevederile art. 79 Codul muncii, angajatorul nu poate invoca in fata instanţei de judecata alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate in decizia de concediere.

Or, urmează a se constata ca in Decizia de Concediere nu se arata motivele care au determinat concedierea, împrejurare ce nu corespunde exigentelor prevederilor art. 76 alin. (1) lit. a) Codul muncii.

In acest sens, trebuie observat ca in decizia de concediere se menţionează doar faptul ca „se desfiinţează locul de munca ocupat de dvs. ca urmare a dificultăţilor economice / a transformărilor tehnologice / a reorganizării”.

Prin urmare, se constata ca exista doar o enumerare a unor situații pretinse cauze ale concedierii care sunt doar generale si, in acelaşi timp, nepotrivite. Astfel, nu se poate distinge daca desființarea postului a fost determinata de dificultăţi economice sau de transformări tehnologice sau de reorganizarea activității. Totodată, nu se arata in ce ar consta dificultăţile economice / transformările tehnologicei reorganizarea.

Urmează a se avea in vedere si faptul ca folosirea semnului ortografic „/” are semnificaţia unei alternative, ceea ce însemna ca angajatorul a avut in vedere cauze alternative. Aşadar, este evident ca lipsește o cauza concreta a concedierii, acesta fiind motivul pentru care angajatorul a enumerat cauze alternative.

In aceste condiţii, verificarea temeiniciei motivelor care au determinat desfiinţarea locului de munca si concedierea subsemnatei este imposibil de realizat, de vreme ce instanța nu este investita cu cercetarea temeiniciei unor fapte concrete si, cat timp, acestea nu pot fi completate in cursul judecaţii de către angajator, in acest sens reclamanta a învederat si aspecte din practica judiciara.

Totodată, reclamanta a mai arat ca decizia contestata nu respectata dispoziţiilor imperative prevăzute de art. 76 lit. b) Codul muncii cu privire la durata preavizului in acest sens făcându-se  referire la Decizia in interesul legii nr. 8/2004, prin care Înalta Curte de Casaţie si Justiție a statuat ca „în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin.1 din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin.1 din Codul muncii republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere si a deciziei de concediere. ”

Prin urmare, potrivit lit. L b) din contractul de munca, „perioada de preaviz in cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare”, iar prevederile art. 75 alin. (1) Codul muncii arata ca persoanele concediate in temeiul art. 65 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

In cauza de fata, urmează a se constata faptul ca termenul de preaviz menţionat in cuprinsul Deciziei de Concediere începe sa curgă de la data de 24.08.2015, însa  adresa nr. EM ***, prin a fost înștiințata cu privire la acordarea preavizului in perioada 24.08.2015 -18.09.2015, i-a fost comunicata, prin intermediul poştei, in data de 09.09.2015.

Aşadar, termenul de preaviz putea sa începe de la data la care a luat cunoştinţa de acesta înștiințare, ci nu de la o data anterioara.

Or, prin raportare la data comunicării înștiințării cu privire la începerea preavizului, respectiv de la data de 09.09.2015, termenul de preaviz ar fi trebuit sa se împlinească la data de 06.10.2015.

Astfel, menţiunea din cuprinsul deciziei de concediere cu privire la perioada termenului de preaviz, respectiv ca acesta a început din data de 24.08.2015 si s-a împlinit in data de 18.09.2015 nu respectiva cerinţele legale si contractuale.

Reclamanta a mai învederat ca, practic, decizia de concediere a fost emisa la data de 18.09.2015, când termenul de preaviz nu se împlinise.

In ceea ce privește netemeinicia deciziei de concediere reclamanta a învederat ca  instanța de judecata are posibilitatea sa verifice temeinicia măsurii desfacerii contractului individual de munca, respectiv daca, in cauza, desfiinţarea locului de munca este efectiva si are la baza o cauza reala si serioasa.

Prin urmare, instanța va putea cerceta daca concedierea intr-adevăr a fost dispusa pentru motive obiective, ce nu au legătură cu persoana salariatului, precum si daca motivul invocat de angajator exista, era real si impunea desfiinţarea locului de munca ocupat de salariatul concediat.

Potrivit dispoziţiilor art. 65 alin. 1 Codul muncii, „concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de munca determinata de desfiinţarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”, iar potrivit alin. 2 al aceluiaşi articol, „desfiinţarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aibă o cauza reala si serioasa”.

Din analiza dispoziţiile precizate, se observa ca, temeinicia deciziei de concediere pentru motive fără legătură cu persoana salariatului este condiţionată de îndeplinirea următoarelor cerinţe:

a) concedierea sa fie dispusa pentru motive obiective, respectiv desfiinţarea locului de munca ocupat de salariat sa aibă loc din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia;

b) cauzele care determina desfiinţarea locului de munca sa fie reale si serioase;

c) desfiinţarea locului de munca sa fie efectiva.

Astfel, împrejurările in care a avut loc desfiinţarea funcţiei de consilier juridic, precum si motivele care fundamentează Decizia de Concediere, denota ca, in realitate, s-a dorit desfacerea contractului individual de munca al subsemnatei, prin orice mijloace, considerentele avute in vedere de către angajator fiind de natura subiectiva si nicidecum de natura obiectiva.

Reclamanta a învederat ca deţine calitatea de asociat al societăţii parate, împreuna cu soţul sau ***, care, in acelaşi timp este si administratorul societăţii si începând cu anul 2014, relaţiile dintre ei s-au deteriorat si au fost inițiate demersuri pentru desfacerea căsătoriei.

In acest context, motivul real al concedierii a avut drept cauza relaţiile tensionate existente intre ea si soţul sau, pe fondul demersurile ce au fost inițiate pentru desfacerea căsătoriei.

A mai menţionez faptul ca acesta măsura abuziva este de natura sa-i afecteze in mod grav situația familiala, având in vedere ca cei 2 copii minori rezultaţi din căsătorie se afla in îngrijirea mea, iar, la acest moment, soţul meu nu mai locuieşte la domiciliul conjugal de o perioada lunga de timp.

Totodată, a mai precizat faptul ca, in calitate de asociata a societăţii parate, nu a avut cunoştinţa de motivele învederate prin decizia de concediere si nu a fost consultata cu privire la măsura concedierii.

Este evident ca măsura concedierii a fost dispusa de soţul sau, in calitate de administrator al societăţii, in contextul relaţiilor tensionate generate de iniţierea demersurilor de desfacere a căsătoriei si ca aceasta măsura nu are nicio legătură cu situația societăţii.

A mai învederat reclamanta faptul ca o situație identica exista si pe alte doua societăți, ***  si ***., unde  in aceeaşi data si pentru aceleaşi motive, s-a dispus concedierea sa. Or, este cu totul anormal ca 3 societăți diferite sa adopte in aceeași zi decizii de concediere împotriva sa si pentru motive identice.

Prin urmare, nu poate fi acceptata ca fiind reala situația pretinsa de parata in condiţiile in care mod identic se pretinde aceeaşi situație existenta si la alți 2 angajatori (unde si-a desfășurat activitatea in temeiul unor contracte de munca cu timp parţial).

Mai mult, reclamanta a învederat ca in perioada premergătoare concedierii, societatea parata a făcut angajări, împrejurare ce denota lipsa de temeinicie a decizie de concediere.

Având in vedere starea de fapt descrisa mai sus, reclamanta a solicitat sa se constate faptul ca decizia de concediere cuprinde motive ce sunt străine de cerinţa obiectiva a concedierii dispusa de angajator in temeiul art. 65 Codul muncii, aceasta cuprinzând evidente considerente de natura personala.

Reclamanta a mai arătat ca, concedierea sa nu are o cauza reala, fiind dispusa pentru motive ce țin de relaţia personala familiala existenta intre ea si soţul sau, care are calitatea de administrator al societăţii angajatoare.

De asemenea, reclamanta a mai învederat ca in calitate de asociat nu a fost informata si nu a avut cunoştinţa de existenta unor motive care sa fi impus o astfel de măsura. De altfel, la momentul emiterii deciziei de concediere, nu exista studii sau rapoarte care sa fundamente aceasta măsura.

Prin urmare, urmează a se constata ca nu exista motive pertinente care sa determine desfiinţarea locului de munca deţinut de subsemnata, respectiv ca nu exista o cauza reala si serioasa care sa necesite aceasta măsura, astfel ca se impune anularea deciziei de concediere emisa de către angajator.

A mai arătat reclamanta ca desfiinţarea locului de munca este efectiva atunci când acesta este suprimat din structura funcţionala a angajatorului si din aceasta perspectiva, a menţionat că societatea are in continuare nevoie de servicii juridice, astfel ca aceasta funcţie nu poate fi suprimata din structura funcţionala a societăţii.

Prin urmare, fata de împrejurarea ca nu a operat o suprimare reala a atribuţiilor specifice acestei funcţii din structura funcţionala a societăţii, reclamanta a solicitat sa se constate ca, in cauza, nu a avut loc o desfiinţare efectiva a locului de munca, iar, in consecinţa, sa dispună anularea deciziei de concediere.

 In ceea ce privește capătul de cerere privind obligarea paratei la plata drepturilor băneşti cuvenite pentru zilele de concediu de odihna neefectuat in anul 2015, actualizate la momentul plaţii cu dobânda legala si indicele de inflaţie, reclamanta a arătat ca potrivit dispozițiilor  art. 146 alin. (3) Codul muncii, la încetarea contractului individual de munca, concediul de odihna neefectuat se compensează in bani.

In acest sens, a învederat ca, potrivit lit. I din contractul individual de munca, durata concediului de odihna este de 21 de zile lucrătoare.

Prin urmare, având in vedere ca nu am primit compensaţia in bani pentru concediul de odihna neefectuat, a solicitat obligarea paratei la  plata compensaţia in bani aferenta celor 21 de zile de concediu de odihna.

Reclamanta a mai arătat ca solicita obligarea paratei la plata drepturilor salariale  ce i se cuvin de la momentul angajării, respectiv de la data de 02.05.2013 si pana la data concedierii, respectiv data comunicării deciziei de concediere - 09.10.2015 (urmând ca in continuare obligaţia de plata a drepturilor salariale sa subziste in temeiul primului capăt de cerere prin care am solicitat anularea deciziei de concediere si repunerea pârtilor in situația anterioara), actualizate la momentul plaţii cu dobânda legala si indicele de inflaţie invocând faptul ca nu si-a primit drepturile salariale in temeiul contractului de munca, astfel ca angajatorul are obligaţia sa-i achite drepturile salariale începând cu data de 02.05.2013 si pana la data concedierii, respectiv data comunicării deciziei de concediere - 09.10.2015.

In susținerea cererii de chemare in judecata au fost invocate dispoziţiile art. 65, art. 75 - art. 79, art. 146 alin. (3), art. 159 -160, art. 266 si urm. Codul muncii.

In dovedirea cererii de chemare in judecata reclamanta a depus la dosar un set de înscrisuri si anume  contractul individual de munca încheiat la data de 03.05.213 înregistrat in REVISAL cu nr. ***, Fisa post consilier juridic; Adresa nr. EM  si dovada comunicare;Decizie de încetare a contractului individual de munca din iniţiativa angajatorului (concediere individuala) nr. EM  si dovada comunicare; adeverinţa salariat emisa de ***. in data de 20.10.2015; act constituitiv  ***, certificat de căsătorie; convenţie cu privire la desfacerea căsătoriei din data de 02.03.2015 (extras); decizie de încetare acontractului individual de muncadin iniţiativa angajatorului ***.(concediere individuala) nr. EM *** si dovada comunicare; decizie de încetare a contractului individual de munca din iniţiativa angajatorului ***. (concediereindividuala) nr. EM *** si dovada comunicare.

La data de 17.12.2015 parata  ***, a depus la dosar  întâmpinare şi cerere reconvenţională prin care a solicită respingerea acţiunii ca neîntemeiată şi pe cale de cerere reconvenţională a solicitat sa se constate nulitatea absoluta a contractului individual de muncă nr. 90/30.04.2013, înregistrat la REVISAL sub nr. ***, pentru lipsa cauzei.

In motivarea întâmpinării parata a arătat ca reclamanta  *** a fost angajată la societatea ***., în temeiul contractului individual de muncă încheiat la data de 03.05.2013 înregistrat la REVISAL cu nr. ***, pe durată nedeterminată.

Parata a mai precizat ca reclamanta ***, este soţia asociatului şi administratorului, iar contractul de muncă a fost încheiat formal, pentru a se plăti contribuţiile la fondul de sănătate, la fondul de pensii etc. pentru ca aceasta să aibă drepturile aferente plăţii acestor contribuţii, aceasta neprestând în mod efectiv nicio muncă în cadrul societăţii ***., nedesfăşurând nicio activitate şi neîndeplinind nicio atribuţie prevăzută în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă, fiind doar „soţia patronului”.

Litigiul a izvorât din deteriorarea relaţiilor personale avute de reclamanta cu asociatul si administratorul paratei, aceştia fiind separaţi în fapt încă de la începutul anului 2015, moment după care reclamanta  s-a gândit că este îndreptăţită la încasarea unor sume de bani de la soţ, prin intermediul societăţii ***, deşi nu a existat şi nu există nicio justă cauză pentru plata retroactivă a salariilor pentru prestaţii de serviciu care nu au fost efectuate vreodată.

Este evident că acest demers al reclamantei este unul ilicit si urmăreşte mărirea patrimoniului său pe seama micşorării patrimoniului subscrisei, fără să existe vreun temei de fapt sau de drept pentru obligarea  la plata sumelor pretinse prin acţiune.

Mai degrabă, parata  are temei de fapt şi de drept pentru recuperarea de la reclamanta a sumelor virate cu titlu de contribuţii salariale în baza contractului individual de muncă, dedus judecăţii a cărei nulitate a susținuto.

Potrivit art. 10 din Codul Muncii, „Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu

Codul muncii nu cuprinde prevederi speciale referitoare la nulitatea contractului de muncă pentru lipsa cauzei, ca şi condiţie de validitate a actului juridic civil.

Raportat la această situaţie a reglementării, pentru a analiza cauza ca si condiţie a contractului individual de muncă, parata consideră aplicabile dispoziţiile art. 1236 Cod Civil conform cărora: „Cauza trebuie să existe, să fie licită şi morală; (2) Cauza este ilicită când este contrară legii şi ordinii publice.”

Prima condiţie de valabilitate a cauzei este ca aceasta „să existe”. Cauza nu există dacă în contractele sinalagmatice, lipseşte contraprestaţia, cum este cazul în speţă.

In contractele sinalagmatice, lipsa cauzei datorată lipsei contraprestaţiei se sancţionează cu nulitatea absolută.

Întrucât reclamanta nu s-a prezentat la serviciu pentru a presta munca pentru şi sub autoritatea paratei, în schimbul salariului, nu a prestat în mod efectiv, concret, activităţile la care s-a obligat prin contractul individual de muncă, astfel cum au fost detaliate prin fişa postului, nefiind prezentă la programul de lucru de la intrarea în vigoare a contractului, contractul individual de muncă încheiat la data de 03.05.2013 înregistrat la REVISAL cu nr. *** este lovit de nulitate absolută faţă de lipsa cauzei în lipsa contraprestaţiei corespunzătoare din partea reclamantei.

Pe cale de consecinţă,  parata a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiată şi admiterea cererii reconvenţionale în sensul constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă nr. 90/30.04.2013, înregistrat la REVISAL sub nr. 361130543/30.04.2013 pentru lipsa cauzei.

In apărarea si in dovedirea cererii reconvenționale parata a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri si martori, depanând la dosar un set de înscrisuri.

In drept au fost invocate dispoziţiile art. 10 Codul Muncii, art. 1236 Cod Civil.

La data de 05.02.2015 reclamanta ***, a formulat  întâmpinare la cererea reconvenționala si răspuns la întâmpinare prin care a solicitat sa se  admită excepţia tardivității si, pe cale de consecinţa, sa respingeţi cererea reconvenționala formulata de parata-reclamanta ca tardiva, in raport de prevederile art. 268 alin. (1) lit. d) Codul Muncii, sa se  admită excepţia lipsei de interes in formularea acţiunii si, pe cale de consecinţa, sa se respingă cererea reconvenționala ca lipsita de interes in raport de prevederile art. 32 si art. 33 Cod Proc. Civ.  si pe fondul cauzei  sa  se respingă acţiunea ca neîntemeiata.

Prin încheierea de ședința de la termenul din data de 16.03.2016 instanța a respins ca neîntemeiate exceptive invocate de reclamanta.

Instanța a încuviințat si administrat pentru ambele parți proba cu înscrisuri.

Analizând actele şi lucrările dosarului instanța  constată următoarele:

Intre reclamanta, *** si parata *** s-au derulat raporturi juridice de munca odată cu încheierea de către parți a contractului individual de munca, pe durata nedeterminata,  înregistrat sub nr.90/30.04.2013.

In cadrul structurii organizatorice a societății - parate, reclamanta a ocupat postul de consilier juridic.

Pe fondul deteriorării relațiilor de familie dintre reclamanta (asociat in cadrul  societății parate  si soție a administratorului societăţii parate) si administratorul societății parate (soțul reclamantei si asociatul societății parate) parata a emis decizia nr. EM *** prin care a dispus, începând cu data de 19.09.2015, încetarea raporturilor juridice de munca cu reclamanta in temeiul dispozițiilor art.65 alin.(1) din Codul Muncii.

Anterior deciziei de desfacere a raporturilor de munca din motive fără legătura cu persoana salariatului, reclamanta fusese informat, prin înștiințarea nr. EM *** despre faptul ca, începând cu data de 24.08.2015, i se acorda un preaviz de 20 zile lucrătoare urmare ca in prima zi calendaristica după expirarea perioadei de preaviz (24.08.2015-18.09.2015) sa înceteze relațiile de munca ca urmare a desființării locului de munca ocupat din considerente de reorganizare a activității.

Examinând cu prioritate decizia de concediere ce formează obiect de analiza al prezentei proceduri judiciare, instanța observa ca aceasta decizie nu satisface criteriile de exigenta ale unei astfel de decizii, criterii impuse de exigentele art.76 lit.b) din Codul Muncii. In conformitate cu dispozițiile acestui din urma text legal „decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa cuprindă, in mod obligatoriu, durata preavizului ”.

Preavizul reprezintă înştiinţarea prealabilă a salariatului cu privire la încetarea raportului de muncă, în consecinţă, acordarea acestuia constituie o formalitate circumscrisă categoriei sus-menţionate, care trebuie respectată pentru asigurarea valabilităţii măsurii concedierii.

Împrejurarea că îndeplinirea acestei formalităţi se plasează într-o etapă premergătoare momentului final al concedierii nu schimbă natura actului, respectiv de act de procedură, decisiv pentru legalitatea concedierii.

Reglementarea preavizului constituie o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă, de vreme ce, pe durata preavizului, drepturile şi obligaţiile părţilor din contractul individual de muncă rămân neschimbate.

Prin urmare, dreptul la preaviz este conceput şi ca un instrument de apărare a angajatului faţă de efectele negative ale încetării contractului său de muncă, subsumându-se "dreptului la protecţie în caz de concediere", reglementat ca atare în dispoziţiile art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, republicat. Salariatul aflat în procedura de concediere nu poate renunţa la preaviz în situaţia în care, potrivit legii, este îndreptăţit la acordarea acestuia, nici prin act unilateral şi nici prin acord cu angajatorul său, în caz contrar fiind încălcate dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, republicat. Potrivit acestui text de lege, "Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate". Or, dreptul la preaviz este unul dintre drepturile recunoscute prin lege, fiind inclus în categoria reglementată de art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, republicat, respectiv "dreptul la protecţie în caz de concediere".

În plus, dreptul salariatului la preaviz constituie şi o dimensiune a dreptului său la informare, prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. h) din Codul muncii, republicat, care nu se limitează doar la momentul încheierii raportului juridic de muncă, ci continuă pe parcursul derulării acestuia.

Fiind vorba despre sancţiunea nulităţii absolute, din perspectiva dispoziţiilor Codului civil din 1865, cu care se întregesc cele din legislaţia muncii [art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat], aceasta nu este condiţionată de dovedirea vătămării angajatului şi nu poate fi acoperită prin confirmare (acest din urmă aspect nu este reglementat în mod expres, dar se deduce din art. 1.168 din Codul civil).

Nici potrivit Codului civil în vigoare nulitatea absolută nu implică dovedirea unei vătămări produse persoanei în cauză.

În ceea ce priveşte posibilitatea confirmării, legea actuală statuează în mod expres, prin art. 1.247 alin. (4) din Codul civil (incident, conform art. 1.325 din Codul civil, chiar şi în cazul actelor juridice unilaterale - decizia de concediere), că un contract lovit de nulitate absolută nu este susceptibil de confirmare decât în cazurile prevăzute de lege. Or, Codul muncii, republicat, nu conţine o asemenea prevedere, de confirmare a nulităţii absolute în cazul concedierii dispuse fără respectarea termenului de preaviz.

De asemenea, instanța mai retine ca lovită de nulitate absolută este şi concedierea dispusă cu acordarea unui termen de preaviz mai mic decât cel stabilit de Codul muncii, republicat, respectiv prin contractele colective de muncă încheiate la nivel de sectoare de activitate, de grupuri de unităţi sau de unitate ori prin contractul individual de muncă, evident în ipoteza în care aceste din urmă acte prevăd un termen de preaviz mai mare decât cel legal sau stabilit prin contracte colective de muncă încheiate la nivel superior.

Codul muncii, republicat, vizează dreptul la un preaviz "ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare", durata preavizului, reglementată de lege, reprezentând un drept minimal.

În concluzie, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii, republicat, cu referire la art. 75 alin. (1) din acelaşi act normativ, se apreciază că neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

Omiterea indicării acestui element în cadrul deciziei de concediere nu afectează legalitatea măsurii de concediere înseşi, dacă angajatorul dovedeşte că a respectat condiţia acordării preavizului.

Aşadar, doar neacordarea efectivă a preavizului se sancţionează cu nulitatea absolută, potrivit art. 78 din Codul muncii, republicat, care nu vizează şi conţinutul propriu-zis al actului, sub aspect formal.

Dovada acordării preavizului, în acest caz, îi incumbă angajatorului, în cadrul litigiului prin care salariatul contestă decizia de concediere şi invocă încălcarea acestui drept ori faptul că termenul de preaviz a fost inferior celui stabilit de lege sau prin contractele colective ori individuale de muncă.

Nulitatea absolută a deciziei de concediere intervine, pentru nerespectarea procedurii legale, doar în cazurile expres prevăzute de legiuitor.

În acest sens a concluzionat şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie care, prin decizia nr. 8/08.12.2014, obligatorie pentru instanţe - art. 517 alin. (4) C. proc. civ., a statuat că "în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii, republicat, cu referire la art. 75 alin. (1) din acelaşi act normativ, se apreciază că neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere".

Verificând întreg materialul probator administrat in cauza, instanța retine ca decizia de concediere contestata de către reclamantă si aflată la fila 29 din dosar cuprinde in preambul faptul ca reclamantei i s-a comunicat durata preavizului de 20 de zile lucrătoare începând cu data de 24.08.2015 si pana in data de 18.09.2015, însa conform înscrisului depus la fila 28 din vol.1 dosar confirmat si de înscrisul aflat la fila 98 vol. 1 din dosar reclamantei i s-a comunicat ca beneficiază de preaviz la data de 09.09.2015  aceasta fiind si data de la care a început sa curgă termenul de 20 de zile lucrătoare.

In consecința, de la data de 09.09.2015 si pana la data de 19.09.2015 sunt mai puțin de 20 de zile lucrătoare, astfel ca instanța constata ca parata nu a acordat efectiv reclamantei dreptul de preaviz de cel puțin 20 de zile.

 Faţă de considerentele expuse, care conturează nelegalitatea deciziei de concediere din punct de vedere formal, apar ca lipsite de interes criticile reclamantei referitoare la temeinicia deciziei contestate, fiind inutilă o abordare a acestora, câtă vreme, chiar fondate, acestea nu ar putea prevala faţă de condiţiile de formă stabilite imperativ de legiuitor (şi care nu au fost respectate) şi, prin urmare, nu ar putea schimba soluţia adoptată.

Cu alte cuvinte, în cazul unei decizii de concediere, prioritar se analizează respectarea rigorilor formale şi numai în cazul depăşirii acestora (când se constată că decizia este legală din punct de vedere formal), se poate proceda la o analiză a temeiniciei. În cauză, decizia contestată nu respectă condiţiile formale, in ceea ce privește durata termenului de preaviz, de cel puțin 20 de zile lucrătoare, astfel că nu se justifică o analiză a temeiniciei deciziei contestate.

Pe de alta parte, instanța retine ca înștiințarea unui salariat cu privire la măsura concedierii ce urmează să fie luată faţă de el nu îndreptăţeşte nici un moment angajatorul să nesocotească dreptul legal al acestuia la preaviz, această împrejurare neechivalând nici cu înlăturarea acestui drept şi nici cu renunţarea salariatului la acest drept, acestei concluzii opunându-se dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, republicat ce stabilesc că "Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate". Or, dreptul la preaviz este unul dintre drepturile recunoscute prin lege, fiind inclus în categoria reglementată de art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, republicat, respectiv "dreptul la protecţie în caz de concediere".

Faţă de această situaţie, instanţa a constatat că măsura concedierii a fost emisă cu încălcarea procedurii prevăzute de lege, motiv pentru care, în baza art. 78 şi 80 din codul muncii, contestaţia formulată împotriva deciziei de concediere a fost admisă, cu consecinţa obligării paratei să o reintegreze pe reclamanta în postul deţinut anterior concedierii şi să-i plătească acesteia despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi actualizate, precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii, până la data reintegrării efective.

Potrivit art. 80 alin. (1) din Codul Muncii, salariatul concediat nelegal sau netemeinic este îndreptăţit la acordarea de despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, despăgubiri ce se acordă din oficiu de către instanţă, indiferent că salariatul a solicitat sau nu repunerea în situaţia anterioară, aceste prevederi având ca raţionament faptul că prin înlăturarea măsurii concedierii (ca nelegală sau netemeinică), se consideră că raportul de muncă dintre părţi a fost şi este unul valabil, astfel că obligaţiile asumate prin acesta ţine părţile să le respecte.

Considerând, aşadar, că în cauză raportul de muncă a fost şi continuă să fie în fiinţă în tot acest interval, angajatorul datorează despăgubiri începând cu data concedierii şi până la data reintegrării efective, nefiind invocată şi dovedită de către acesta din urmă existenţa unei cauze care să limiteze în timp aceste despăgubiri.

In ceea ce privește cererea reclamantei referitoare la obligarea paratei la plata contravalorii zilelor de concediu neefectuat aferent anului 2015 instanța retine ca art. 146 din codul muncii prevede obligaţia angajatorului de a acorda concediul, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul, compensare în bani a concediului de odihnă neefectuat fiind permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Cum decizia de concediere este anulată, raporturile de muncă nu sunt încetate, fiind reluate, astfel că nu mai este permisă compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, aferent anului 2015 si in consecința, fata de considerentele anterioare, cererea în pretenţii cu acest titlu urmează a fi respinsă, ca neîntemeiată.

In ceea ce privește cererea reclamantei cu privire la obligarea paratei la plata drepturilor bănești aferente perioadei 02.05.2013-09.10.2015 instanța constata ca potrivit înscrisurilor existente la dosar vol.2  filele 38-66 parata a achitat drepturile bănești cuvenite reclamantei conform contractului individual de munca, însa aceste drepturi au fost încasate,  așa cum ambele parți au recunoscut, de către soțul reclamantei.

Având in vedere perioada pentru care se solicita plata drepturilor bănești ( de peste doi ani de zile)  si pe de alta parte dispozițiilor art.167 alin.1 C.  muncii salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta si raportat la dispozițiile art.341 si art.345 C. civil si coroborat cu dispozițiile art. 2013  si 2014 C. civil instanța apreciază ca încasarea drepturilor bănești ce i se cuveneau reclamantei reprezintă un act de administrare ce a avut loc in baza mandatului tacit dintre soți.

In consecința, fata de dispozițiile art.168 C.muncii întrucât parata a făcut dovada achitării drepturilor bănești cuvenite reclamantei instanța constata neîntemeiata cererea reclamantei sub acest aspect urmând a fi respinsa.

Cu privire la cererea reconvenționala formulata in cauza instanța retine ca este de principiu faptul că nulitatea absolută a unui contract civil (inclusiv a unui contract individual de muncă) poate fi constatată în situaţia în care nu ar fi fost respectate anume condiţii legale la data încheierii acestuia, pentru că, pentru motive intervenite ulterior (ca în cazul în speţă) se putea, eventual, apela la instituţia juridică a rezilierii contractului individual de muncă al reclamantei

Or, din actele dosarului şi din conţinutul contractului individual de muncă încheiat de parți nu rezultă că, la data încheierii acestui contract nu ar fi fost respectate anumite prevederi legale, care să facă posibilă constatarea nulităţii absolute a acestuia.

Pe de altă parte, din actele dosarului rezultă că reclamanta a fost angajat la societatea parata pe funcţia de consilier juridic.

Totodată, instanța mai retine ca, potrivit art. 1235 C. civ., cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul, adică scopul pe care îl urmăresc părţile prin încheierea contractului. Potrivit art. 1236 alin. (1) C. civ., cauza trebuie să existe, să fie licită şi morală. Potrivit alin. (2) - (3), cauza este ilicită când este contrară legii şi ordinii publice şi este imorală când este contrară bunelor moravuri; în contractele cu titlu oneros, cauza fiecărei obligaţii se regăseşte în prestaţia celeilalte părţi, respectiv în contractele sinalagmatice cauza obligaţiei uneia dintre părţi rezidă în obligaţia celeilalte, ceea ce înseamnă, în cazul contractului de munca, că obligaţia salariatului este fără cauză dacă nu este prevăzuta obligația de a presta munca, însa așa cum rezulta din contractul individual de munca nr. 90/30.04.2013 (filele 22-23) la  lit. A si lit. M reclamanta si-a asumat ca si obligație prestarea muncii, iar parata si-a asumat obligația de plata a salariului al cărui cuantum nu a era stabilit in mod derizoriu, fiind dovedita astfel existenta cauzei.

Astfel ca, instanța apreciază ca motivele invocate de către parata ca reclamanta nu a prestat munca pentru si sub autoritatea sa sunt motive ce țin de executarea contractului de munca si puteau determina sancționarea disciplinara a reclamantei.

In consecința, fata de considerentele de fapt si de drept menționate anterior instanța constata neîntemeiata cererea reconvenționala, urmând a fi respinsa.

Prin urmare, dată fiind admiterea în parte a acţiunii, cheltuielile de judecată solicitate de către reclamanta nu se justifica a fi acordate în întregime, în acest sens fiind şi prevederile art. 453 alin. (2) C. proc. civ., astfel ca va obliga parata la plata către reclamanta a sumei de 5.000 lei reprezentând cheltuieli de judecata.

Instanța având in vedere dispozițiile art.448 alin.1 pct.2 N. C. pr. civ. constata ca prezenta hotărâre  este executorie provizoriu de drept si fata de dispozițiile art.471 N. C.pr.civ. apelul se va depune la Tribunalul Bucureşti - Secția a VIII, potrivit art. 490 C.p.c. sub sancţiunea nulităţii.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII,

HOTĂRÂŞTE:

Admite, in parte, acţiunea formulată de reclamanta *** având , cu domiciliul în şi cu domiciliul procesual ales la  în contradictoriu cu pârâta ***.

Anulează decizia nr. EM 150918022302/18.09. 2015 emisa de parata.

Dispune reintegrarea reclamantei pe postul si funcţia deţinute anterior concedierii.

Obliga pârâta sa plătească reclamantei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data de 18.09.2015 si până la reintegrarea efectivă.

Respinge acțiunea sub celelalte aspecte ca neîntemeiata.

Respinge cererea reconvenționala ca neîntemeiata.

Obliga parata la plata către reclamanta a sumei de 5.000 lei reprezentând cheltuieli de judecata.

Executorie, provizoriu de drept.

Cu apel în 10 zile de la comunicare ce se depune la Tribunalul Bucureşti Secţia a VIII a Conflicte de Munca si Asigurări Sociale, sub sancţiunea nulităţii.

Pronunţată în şedinţa publică de la 07.09.2016.

Președinte, Asistent Judiciar, Asistent Judiciar, Grefier

Red. /4 ex./____/____/2016,

com.2 ex. ____/____/2016

Domenii speta

Spete similare