Litigiu de muncă. Daune morale. Întinderea obligaţiei de informare a angajatului la încheierea contractului individual de muncă. Momentul în care a avut loc presupusa încălcare de către angajator a obligaţiei de informare cu privire la fuziune.

Litigiu de muncă. Daune morale. Întinderea obligaţiei de informare a angajatului la încheierea contractului individual de muncă. Momentul în care a avut loc presupusa încălcare de către angajator a obligaţiei de informare cu privire la fuziune.

art. 17 alin. 2 şi 3 şi art. 19 din Codul muncii

Potrivit art. 17 alin. 3 din Codul muncii  elementele asupra cărora poartă obligaţia de informare a angajatului la încheierea contractului individual de muncă se referă exclusiv la condiţiile de muncă, adică la condiţiile în care se va desfăşura raportul de muncă. Prin urmare, în continuarea raţionamentului legiuitorului ar trebui ca orice altă obligaţie suplimentară de informare a angajatorului să vizeze aspecte de aceeaşi natură, respectiv aspecte legate de condiţiile de muncă. Nici unul dintre elementele enumerate de către legiuitor în art. 17 alin. 3 din Codul muncii nu se referă la strategia de dezvoltare a afacerii proprii pe care urmează să o adopte angajatorul. A admite o ipoteză contrară ar însemna să se treacă peste intenţia legiuitorului, intrându-se în sfera atribuţiilor exclusive ale angajatorului.

Nu numai că o asemenea obligaţie nu exista la momentul negocierii contractului individual de muncă, dar ea nu trebuia îndeplinită prin încheierea unor acte adiţionale nici în cazul contractelor individuale de muncă deja în fiinţă în cadrul societăţii apelante.

Conform art. 17 alin. 2 din Codul muncii obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă, în timp ce potrivit art. 19 din Codul muncii pentru neexecutarea de către angajator a obligaţiei de informare persoana selectată în vederea angajării are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit.

 (Curtea de Apel București, Secţia a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, decizia Nr.848 din 14 februarie 2017)

Prin cererea de apel apelanta GCH SRL solicitând admiterea apelului, modificarea în parte şi respingerea integrală a contestaţiei, suspendarea executării Sentinţei civile nr. 5076/18.05.2016 până la soluţionarea cererii de apel, cu cheltuieli de judecată.

În motivarea apelului, apelanta a arătat că în mod vădit neîntemeiat a reţinut prima instanţă săvârşirea unei fapte ilicite prin pretinsa necomunicare către intimatul reclamant a unor informaţii privind fuziunea Societăţii. Astfel, la momentul negocierii Contractului de muncă, apelanta nu deţinea nicio informaţie cu privire la o eventuală fuziune cu o altă societate. Prezentarea de informaţii privind fuziunea Societăţii cu N. AG era în mod obiectiv imposibilă la momentul încheierii Contractului de muncă, întrucât nu deţineam informaţii privind condiţiile şi urmările acestei operaţiuni.

Sentinţa apelată este nelegală în condiţiile inexistenţei unei obligaţii de informare a angajatului cu privire la tranzacţiile Societăţii. Se subliniază absenţa oricărei obligaţii legale ori convenţionale în sarcina Societăţii de a comunica intimatului informaţii cu privire la eventualele tranzacţii în care sunt implicate alte societăţi, chiar şi din acelaşi grup. În optica legiuitorului, obligaţia precontractuală de informare priveşte aspecte care ţin de stabilirea, desfăşurarea şi încetarea raporturilor individuale de muncă dintre părţile contractante, nicidecum aspecte în legătură cu operaţiunile şi tranzacţiile în care este implicat angajatorul, ca societate, ori strategiile de dezvoltare ale acestuia. Astfel, în niciun caz nu se poate concepe existenţa unei reglementări care să impună angajatorului, la momentul încheierii Contractului de muncă, divulgarea deciziilor, planurilor şi strategiilor de management ori a proiectelor şi planificărilor pe termen lung. De altfel, deşi prima instanţă invocă, în motivarea soluţiei pronunţate, prevederile art.17 alin.(3) C.muncii, aceasta nu indică prevederile concrete - de la litera a) la litera n) - care au fost încălcate de către Subscrisa prin netransmiterea informaţiilor către intimat.

Considerentele primei instanţe sunt nefondate în condiţiile în care informaţiile privind operaţiunile în care este implicată Societatea nu prezintă caracter esenţial la momentul încheierii Contractului de muncă. De altfel, informaţiile sumare şi trunchiate făcute publice de societăţile implicate în tranzacţia respectivă la momentul semnării convenţiei cu privire la posibila fuziune prezentau un caracter public, putând fi cunoscute inclusiv de către intimatul reclamant, fără a fi necesare eforturi ori cheltuieli, aceasta fiind răspândite prin intermediul unei comunicări destinate publicului larg. Prin urmare, greutatea acestor informaţii asupra relaţiilor dintre părţi a fost greşit apreciată de către prima instanţă, avându-se în vedere şi absenţa oricăror detalii privind particularităţile unei posibile tranzacţii.

Apelanta a mai criticat  hotărârea de fond deoarece în mod vădit eronat a reţinut prima instanţă existenţa unui prejudiciu moral suportat de către intimatul reclamant, în contextul în care acesta nu a produs nicio probă în dovedirea unor asemenea daune. Intimatul reclamant nu a dovedit existenţa unui pretins prejudiciu moral. Faţă de ansamblul împrejurărilor deduse judecăţii, un asemenea prejudiciu nu putea fi, în mod obiectiv, provocat prin faptele invocate de către intimat, pretenţiile de obligare a Subscrisei la plata de daune morale constituind un abuz evident. În mod neîntemeiat a reţinut prima instanţă că, urmare a necomunicării informaţiilor către intimatul reclamant, s-ar fi provocat acestuia o stare de incertitudine, insecuritate economică şi anxietate. De asemenea, în mod neîntemeiat a reţinut prima instanţă atingerea adusă imaginii şi demnităţii intimatului reclamant.

S-a susţinut şi faptul că în mod vădit neîntemeiat a reţinut prima instanţă existenţa vinovăţiei apelantei în producerea pretinsului prejudiciu moral, întreaga activitate fiind caracterizată prin bună - credinţă faţă de intimatul reclamant. Astfel, apelanta a dat dovadă de bună - credinţă atât la momentul încheierii Contractului de muncă, cât şi ulterior, pe parcursul derulării raporturilor de muncă în condiţiile prefigurate. Toate facilităţile şi beneficiile acordate exclusiv intimatului demonstrează intenţia Societăţii de a promova şi menţine raporturi de muncă de lungă durată cu acesta, fiind absurde şi totalmente contrarii acestor împrejurări de fapt susţinerile potrivit cărora s-ar fi cunoscut de la momentul încheierii Contractului de muncă posibilitatea desfiinţării postului ocupat de către acesta. În mod neîntemeiat a reţinut prima instanţă faptul că, Societatea, am fi urmărit, la momentul încheierii Contractului de muncă, crearea unei false imagini asupra locului de muncă propus intimatului reclamant.

Apelanta a invocat ca şi motiv de apel şi împrejurarea că în mod greşit a reţinut prima instanţă existenţa legăturii de cauzalitate între pretinsa faptă ilicită a Subscrisei şi pretinsul prejudiciu, argumentele succinte expuse prin Sentinţa apelată dovedind absenţa unei analize temeinice a pretenţiilor formulate.

Soluţia primei instanţe de obligare a apelantei la plata de daune morale în cuantum de 1.500.000 Lei (RON) este vădit neîntemeiată, intimatul nedovedind justificarea unui asemenea valori pretinse, iar instanţa neprocedând la o cuantificare temeinică a prejudiciului. Din considerentele Sentinţe apelate rezultă că prima instanţă nu a efectuat nicio apreciere cu privire la cuantumul daunelor morale, însuşind, în mod automat şi fără o minimă analiză, cuantumul solicitat de către intimatul reclamant, respectiv 1.500.000 Lei (RON).Absenţa oricărei motivări a soluţiei de încuviinţare a cuantumului exact solicitat de către intimat atrage nelegalitatea Sentinţei apelate.

În drept, apelul a fost întemeiat pe dispoziţiile art. 471 alin. 1 Cpc.

Prin încheierea din 12.07.2016 pronunţată de Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale s-a respins cererea de suspendare a executării provizorii a Sentinţei civile nr. 5076/18.05.2016 pronunţată de Tribunalul Bucureşti, Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale.

Prin întâmpinare, intimatul C.A.D. a solicitat respingerea apelului cu obligarea la plata cheltuielilor de judecată.

În motivare întâmpinării, după ce face referiri consistente la agresivitatea, moralitatea şi dispreţul GSK faţă de justiţie şi la prezentarea trunchiată a adevărului de către GSK, cu privire la motivele de apel intimatul a arătat că apelanta a ştiut foarte bine, atât la data ofertei de angajare, cât şi la data semnării contractului faptul că urma să fuzioneze cu altă societate şi a ascuns cu bună ştiinţă aceste informaţii în scopul obţinerii acordului său de voinţă. În nici una din întrevederile din cadrul procedurii de recrutare nu i-a fost comunicat faptul că societatea urma să intre într-un proces de fuziune cu N.: la 20.03.2014 i-a fost transmisă oferta de angajare, la 22.03.2014  se anunţa public încheierea unui acord privind fuziunea, la 23.04.2014 i-a fost transmisă strategia de dezvoltare a societăţii pe care urma să o implementeze, la 26.03.2014 a răspuns ofertei acceptând-o, la 29.04.2014 a semnat contractul individual de muncă, iar la 05.05.2014 a început contractul de muncă aflând cu stupoare de la colegii săi, nu de la Directorul General, că societate a încheiat un acord de fuziune cu N..

Intimatul a precizat că apelanta a încercat pe tot parcursul procesului de recrutare să îi creeze o imagine idilică a acesteia, pentru a-mi obţine acordul de voinţa, promiţându-i poziţia de Director General dacă rezultatele sale vor fi bune, iar rezultatele sale au fost peste aşteptările Societăţii. De asemenea, Societatea încearcă o inducere în eroare, afirmând că "negocierea tranzacţiei de fuzionare a celor două societăţi a avut loc la nivel global" drept urmare aprecierile primei instanţe referitoare la obligaţia de informare fiind neîntemeiate, "în contextul imposibilităţii de transmitere a unor informaţii despre care nici subscrisa nu aveam cunoştinţa".

Reorganizarea societăţii şi concedierea la nivel de GSK s-a realizat numai după transferul (indiferent de forma juridică) a salariaţilor de la N. către GSK.Astfel cum s-a precizat şi cum chiar GSK recunoaşte în Apel, orice formă de fuziune atrage modificări ale organigramelor şi proceselor de muncă ceea ce conduce la concedieri, exact acelaşi lucru s-a întâmplat şi în cazul său.

Cu privire la obligaţia de informare a angajatorului anterior semnării contractului individual de muncă, intimatul  arată că este de forţa evidenţei faptul că angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii cu privire la toate elementele esenţiale în desfăşurarea contractului individual de muncă, inclusiv dacă după angajare Societatea ar urma să treacă printr-o reorganizare/fuziune care ar putea atrage desfiinţarea postului şi concedierea salariatului.

Informaţia privind fuziunea are caracter esenţial la momentul încheierii Contractului de muncă. Fără îndoială că dacă la momentul contractării sale de către firmă de recrutare, dar şi pe parcursul discuţiilor ar fi cunoscut faptul că a avut loc fuziunea între GSK şi N. subsemnatul nu ar fi semnat contractul individual de muncă cu GSK şi ar fi rămas în continuare la M. România. GSK afirmă că implicaţiile fuziunii asupra structurii organizatorice erau cunoscute la momentul fuziunii, doar că nu puteau fi făcute publice la nivel local până la momentul în care nu se anunţau aceste implicaţii la nivel global.

Practic, în momentul actual cariera sa este compromisă, după ani întregi de efort continuu, de foarte multe ori peste orele de program, ratând evenimente importante din viaţa copiilor săi pentru a mă asigura că aceştia vor putea duce un trai decent. În plin vârf al carierei sale profesionale am fost concediat, în condiţiile în care nivelul său de pregătire profesională este unul de maximă performanţă. Intimatul invocă faptul că i-au ascuns cu rea credinţa fuziunea GSK cu N. pentru a-l face să renunţe la locul de munca pe care îl deţinea şi a se angaja la GSK pentru ca după numai 1 an să fie concediat ca orice salariat neperformant.

Deoarece nu a fost ales pentru niciun job care să corespundă experientei şi competentelor sale, a cerut agenţiilor de recrutare să îi ofere joburi sub pregătirea şi experienţa mea, chiar la nivel "Director General - două niveluri", şi toţi i-au spus că nimeni nu îl va angaja pentru că este supra calificat şi se tem că nu va fi motivat să rămână într-o poziţie în care experienţa şi competentele mele sunt net superioare celor care îi vor fi posibili şefi.

Intimatul învederează că pierderile sunt imense atât de ordin material, cât şi de ordin moral. A fost folosit cu succes de către societate, a livrat peste 2 milioane de lire sterline peste aşteptări, deci poate fi aruncat ca o cârpă, ceea ce de altfel apelanta a şi făcut.

Cu privire la temeinicia sumei la care a fost obligată GSK, astfel cum Curtea de Apel Bucureşti a statuat într-o altă hotărâre judecătorească despăgubirile acordate salariaţilor au pe de o parte o valoare de acoperire a suferinţelor provocate de angajator salariaţilor, iar pe de altă parte şi o valoare de sancţiune a angajatorului.

La dimensiunea financiară a GSK, orice altă sumă, mai mică, la care ar fi obligată ar reprezenta în fapt o invitaţie pentru GSK pentru ca pe viitor să procedeze în continuare de aceeaşi manieră, sumele de bani plătite fiind nesemnificative, putând astfel intra în asumarea unui risc managerial.

Se apreciază că suma acordată de instanţa de fond este temeinică şi legală şi are acel efect prohibitiv pentru viitor, iar dovada că această sumă este corectă şi că are caracter prohibitiv rezultă din grabă cu care GSK a formulat cerere de suspendare a executării silite, în condiţiile în care intimatul nu a iniţiat şi nici nu avea de gând să iniţiez acţiune de executare acestor sume până la rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti.

În drept, întâmpinarea a fost întemeiată pe dispoziţiile art. 207 Cpc.

În dovedirea întâmpinării, intimatul a depus la dosarul cauzei înscrisuri.

Apelanta GCH SRL a depus şi răspuns la întâmpinare.

Curtea a încuviinţat, la cererea părţilor, proba cu înscrisuri, astfel cum reiese din încheierea de la termenul din 29.11.2016 şi din practicaua prezentei decizii.

Analizând apelul declarat prin prisma dispoziţiilor art. 477 Cod Procedură Civilă, în raport de actele şi lucrările dosarului, Curtea reţine următoarele:

Sub un prim aspect, faţă de soluţia instanţei de fond, de admitere în parte, respingându-se contestaţia împotriva deciziei de concediere, respectiv daunele morale solicitate pentru hărţuirea intimatului şi acordându-se daunele morale pentru neîndeplinirea obligaţiei de informare la încheierea contractului individual de muncă, şi de împrejurarea că doar societatea angajatoare a înţeles să critice hotărârea de fond prin formularea unui apel, Curtea ţine să sublinieze faptul că în analiza sa nu va antama legalitatea şi temeinicia măsurii concedierii dispuse, fiind excluse în acest sens susţinerile părţilor asupra acestor aspecte. În măsura în care intimatul ar fi fost nemulţumit de modalitatea de soluţionare a capătului de cerere având ca obiect concediere, acesta trebuia să formuleze şi el cale de atac împotriva hotărârii instanţei de fond, ceea ce nu a făcut. Astfel, în limitele învestirii sale cu apelul formulat de către GCH SRL Curtea va examina doar capătul de cerere care a fost admis de instanţa de fond, şi anume daunele morale pentru neîndeplinirea obligaţiei de informare la încheierea contractului individual de muncă.

Potrivit art. 17 alin 1-4 din Codul muncii „(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.”

În continuare, art. 19 din Codul muncii statuează că „În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.”

Apelanta a criticat hotărârea instanţei de fond referitor la acordarea daunelor morale pentru neîndeplinirea obligaţiei de informare la încheierea contractului individual de muncă al intimatului cu privire la neaducerea la cunoştinţă a fuziunii cu N. Criticile apelantei pot fi sintetizate după cum urmează: inexistenţa vreunei obligaţii de informare cu privire la tranzacţiile societăţii, neîndeplinirea condiţiilor pentru atragerea răspunderii sale: prejudiciu moral, vinovăţie, legătură de cauzalitate, precum şi nejustificarea de către instanţa de fond a cuantumului daunelor morale acordate.

Referitor la informare, în alin.1 al art. 17 din Codul muncii legiuitorul a prevăzut o obligaţie în sarcina angajatorului conform căreia anterior încheierii contractului individual de muncă acestuia îi revine obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract. În alin. 3 al acestui text legal sunt enumerate categoriile de informaţii cu privire la care persoana selectată în vederea angajării va fi informată. Împrejurarea că legiuitorul a folosit expresia „va fi informată cel puţin cu privire la următoarele elemente” confirmă ipoteza că enumerarea legiuitorului este doar exemplificativă, în funcţie de situaţia concretă din cauză putând fi necesară efectuarea unei informări şi cu privire la alte aspecte.

Având în vedere că obligaţia de a informa cu privire la o eventuală fuziune cu o altă societate nu se regăseşte expres printre cele enumerate de legiuitor în art. 17 alin. 3 din Codul muncii, Curtea urmează a analiza dacă o asemenea obligaţia poate fi pusă în sarcina apelantei în temeiul art. 17 alin. 3 din Codul muncii prin prisma expresiei folosită de legiuitor, şi anume „va fi informată cel puţin cu privire la următoarele elemente”.

Din acest punct de vedere, Curtea constată că elementele enumerate în art. 17 alin. 3 din Codul muncii se referă exclusiv la condiţiile de muncă, adică la condiţiile în care se va desfăşura raportul de muncă, şi anume: identitatea părţilor, locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului, criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, riscurile specifice postului, data de la care contractul urmează să îşi producă efectele, în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora, durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul, condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia, salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul, durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână, indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului,durata perioadei de probă.

Prin urmare, în continuarea raţionamentului legiuitorului ar trebui ca orice altă obligaţie suplimentară de informare a angajatorului să vizeze aspecte de aceeaşi natură, respectiv aspecte legate de condiţiile de muncă. Nici unul dintre elementele enumerate de către legiuitor în art. 17 alin. 3 din Codul muncii nu se referă la strategia de dezvoltare a afacerii proprii pe care urmează să o adopte angajatorul. A admite o ipoteză contrară ar însemna să se treacă peste intenţia legiuitorului, intrându-se în sfera atribuţiilor exclusive ale angajatorului.

Explicaţia pentru care legiuitorul a înţeles să limiteze obligaţia de informare la aspecte legate de condiţiile de muncă rezidă din necesitatea ca posibilul salariat în deplină cunoştinţă de cauză să-şi poată forma corect manifestarea de voinţă cu privire la contractul individual de muncă prin raportare la condiţiile în care urmează să îşi desfăşoare munca în cadrul angajatorului. Managementul propriei afaceri de către angajator excede acestui interes al salariatului şi se circumscrie competenţelor exclusive ale conducerii angajatorului.

 Chiar dacă, ulterior, anumite măsuri ale angajatorului vizând strategia proprie de dezvoltare ajung să se repercuteze şi asupra politicii de personal, implicând, de exemplu regândirea schemei de personal, aceasta nu poate justifica recunoaşterea în sarcina angajatorului a unei asemenea obligaţii de informare, deoarece strict vorbind încheierea de parteneriate prin fuziunea cu alte societăţi nu reprezintă un aspect privind condiţiile de muncă oferite salariatului, ci o manifestare a politicii de dezvoltare a afacerii angajatorului.

Un argument în plus îl poate aduce alin. 4 din art. 17 din Codul muncii conform cărora elementele asupra cărora viitorul salariat a fost informat trebuie să se regăsească în contractul său individual de muncă. Nu există nici o logică juridică pentru ca în contractul individual de muncă al intimatului să se regăsească o menţiune distinctă cu privire la faptul că apelanta se afla în proces de negociere a unei fuziuni, care de altfel s-a şi realizat, cu o altă societate.

Nici împrejurarea că intimatul era în negocieri pentru ocuparea unui post de top management în cadrul apelantei, iar nu a unui alt loc de muncă ( de exemplu, şofer sau secretară etc) nu justifica necesitatea unei asemenea informări, deoarece acceptarea unei oferte de angajare trebuie cenzurată prin raportare la raportul de muncă ce urma a se naşte, mai precis la condiţiile în care intimatul urma să-şi desfăşoare activitatea.

De asemenea, faptul că intimatul a înţeles să demisioneze de la vechiul său loc de muncă la M. nu face decât să concretizeze o manifestare de voinţă a intimatului care a înţeles să accepte o altă ofertă de angajare la apelantă.

În concluzie, Curtea constată că invocarea existenţei unei obligaţii de informare a angajatorului cu privire la fuziunea sa eminentă cu o altă societate nu face parte din categoria elementelor care vizează condiţiile de muncă, ci vizează modalitatea în care angajatorul înţelege să-şi dezvolte activitatea prin încheierea unui parteneriat cu o altă societate.

Nu numai că o asemenea obligaţie nu exista la momentul negocierii contractului individual de muncă, dar ea nu trebuia îndeplinită prin încheierea unor acte adiţionale nici în cazul contractelor individuale de muncă deja în fiinţă în cadrul societăţii apelante.

În acest sens, Curtea apreciază lipsite de relevanţă toate afirmaţiile intimatului relative la datele la care s-a purtat negocierea, data când s-a făcut public anunţul privind fuziunea şi data încheierii contractului său individual de muncă.

Sub un alt aspect, referitor la momentul în care a avut loc presupusa încălcare de către angajator a obligaţiei de informare cu privire la fuziune, Curtea constată incidenţa în cauză a dispoziţiilor art. 17 alin. 2 coroborat cu art. 19 din Codul muncii. Astfel, conform art. 17 alin. 2 din Codul muncii obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă, în timp ce potrivit art. 19 din Codul muncii pentru neexecutarea de către angajator a obligaţiei de informare persoana selectată în vederea angajării are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit.

Curtea constată că între părţi contractul individual de muncă nr. 37560 a fost încheiat la data de 29.04.2014, moment în care conform art. 17 alin. 2 din Codul muncii obligaţia de informare a angajatorului trebuia considerată îndeplinită. Având în vedere că intimatul a susţinut pe tot parcursul procesului că a aflat de fuziune de la colegii săi la data de 05.05.2014, cel târziu din acel moment începea să curgă termenul de 30 de zile pentru a solicita despăgubiri, inclusiv morale pentru pretinsa neîndeplinire a obligaţiei de informare cu privire la fuziune. Din acest punct de vedere, Curtea constată că solicitarea intimatului de daune morale pentru pretinsa neîndeplinire a obligaţiei de informare a fost formulată, cu depăşirea termenului legal prevăzut de art. 19 din Codul muncii, la data 10.09.2015 odată cu contestarea deciziei sale de concediere. În plus, Curtea reţine şi că intimatul nu a fost nemulţumit de această pretinsă neîndeplinire a obligaţiei de informare cu privire la fuziune pe parcursul derulării raportului de muncă, abia în momentul în care a fost concediat a înţeles să se adreseze instanţei de judecată pentru a solicita despăgubiri morale.

Atâta timp cât instanţa a constatat că nu exista în sarcina apelantei o obligaţie de a informa cu privire la preconizata fuziune cu o altă societate, nu se poate reţine existenţa unei fapte ilicite a angajatorului, a vinovăţiei acestuia, a prejudiciului cauzat persoanei selectate în vederea angajării şi a legăturii de cauzalitate.

Referitor la susţinerile intimatului ce vizează pierderile de ordin material şi moral ce i-au fost cauzate ( divorţul şi afectarea relaţiilor cu copiii, darea spre închiriere a propriei case şi închirierea unui apartament mai modest, faptul că a fost obligat să renunţe la căţelul Bruno, că ar fi fost nevoit să solicite şi oferte de angajare sub pregătirea sa profesională etc.), Curtea apreciază că orice măsură de concediere este de natură a cauza o îngrijorare reală celui concediat din perspectiva obţinerii unor venituri cu care să facă faţă ulterior cheltuielilor zilnice, după cum afectarea relaţiilor cu familia depinde inclusiv de calitatea acestora şi de modul propriu în care fiecare poate să gestioneze impactul în viaţa de familie a unei asemenea situaţii. Însă, atâta timp cât măsura concedierii s-a dovedit a fi legală şi temeinică, şi împotriva respingerii contestaţiei pe decizia de concediere nu s-a formulat apel,  Curtea constată lipsa unui lanţ cauzal între orice pretinsă neîndeplinire a obligaţiei de informare a angajatorului la angajare şi aceste efecte produse ulterior concedierii.

Pentru toate aceste considerente, potrivit art. 480 alin. 2 Cpc, Curtea va admite apelul, va schimba în parte sentinţa apelată, în sensul că respinge acţiunea ca neîntemeiată, în integralitate.

În baza art. 453 alin. 1 Cpc coroborat cu art. 451 alin. 2 Cpc, având în vedere complexitatea  cauzei şi activitatea desfăşurată efectiv de avocat în etapa procesuală a apelului, Curtea va obliga intimatul să plătească apelantei suma de 5000 lei, cheltuieli de judecată efectuate in apel şi dovedite cu facturile coroborate cu înscrisurile ce atestă efectuarea tranzacţiilor de decontare a acestor facturi, sumă reprezentând onorariu de avocat astfel cum a fost cenzurat de către instanţa de judecată.

Domenii speta

Spete similare