Litigiu de muncă. Încetare detaşare. Inexistenţa obligaţiei de informare a angajatorului.

Litigiu de muncă. Încetare detaşare. Inexistenţa obligaţiei de informare a angajatorului.

art. 17, art. 45,art. 46, şi art. 252 din Codul muncii.

Obligația informării angajatului se impune a fi îndeplinită în situația în care intervine modificarea contractului individual de muncă. Numai în situațiile în care legea permite modificarea unilaterală sau între părţi intervine un act adiţional modificator se impune, așadar, respectarea prevederilor art.17 alin.1 alin. 2 şi alin. 4 şi ale art. 19 din Codul muncii, angajatorul având obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care urmează sau intenţionează să le modifice.

În cazul reclamantului s-a dispus prin detașare schimbarea temporară, din inițiativa angajatorului, a locul muncii, cu păstrarea felului muncii. Oportunitatea măsurii este lăsată la libera apreciere a angajatorului, care are atributul legal de a o dispune și de a o revoca, iar încetarea detașării poate interveni atât la expirarea termenului pentru care a fost dispusă, dar și la revocarea măsurii de către cel care a dispus-o (angajatorul).

Acordul salariatului, potrivit art.45 şi art.46 din Codul Muncii, este necesar în situaţia în care prin detaşare se modifică şi felul muncii sau când măsura este prelungită din motive obiective, însă asupra oportunităţii acesteia nu poate aprecia decât angajatorul care a dispus măsura, acesta având posibilitatea revocării ori de câte ori apreciază că aceasta contravine intereselor sale.

Aşadar, detaşarea salariaţilor este o măsură care, în ansamblul ei, intră în sfera prerogativei organizatorice a angajatorului, acesta din urmă fiind singurul care poate aprecia asupra oportunităţii adoptării sau încetării acesteia în raport de interesele şi aspectele concrete ale activităţii economice desfăşurate la un moment dat.

(Curtea de Apel București, Secţia a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, decizia Nr.3175 din 24 mai 2017)

Împotriva sentinţei de fond a declarat apel, în termen legal şi motivat, reclamantul S.C. , pentru următoarele motive:

În fapt, prin cererea formulată şi modificată în faţa instanţei, a solicitat că prin hotărârea ce se va pronunţa să se constate nulitatea deciziei nr.254/27.07.2015 prin care s-a dispus de către L.C.  România S.A. încetarea detaşării la L.  Canada West (Calgary) şi să o desfiinţeze; să se constate nulitatea deciziei nr.292/29.09.2015 prin care s-a dispus de către CRH Ciment (România) S.A. desfacerea disciplinară a contractului individual de munca începând cu 01.10.2015; să fie obligat angajatorul să plătească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care aş fi beneficiat; să se repună părţile în situaţia anterioară emiterii celor 2 acte, cu obligarea pârâtei la reangajarea salariatului; să fie obligată pârâta la acoperirea prejudiciului creat ca urmare a încetării intempestive a detaşării şi apoi, ca urmare a concedierii sale, după cum urmează: daune materiale, în valoare de 200.000 lei (majorată câtimea, raportat la creşterea cursului leu/dolar canadian) în prezent 1 dolar canadian fiind 4,03 lei; 17.000 CAD, echivalent în lei 68.000 lei în prezent, reprezintă pierderile suferite în urma vânzării casei foarte repede, fapt cea generat necesitatea acceptării unui preţ sub cel al pieţei şi deci sub valoarea reală a bunului; 19.000 CAD, echivalentul în lei al 76.000 lei în prezent reprezintă echivalentul cheltuielilor aferente mutării bunurilor, care ar fi trebuit suportate de angajator; 8000 CAD, echivalentul în lei al 32.000 lei în prezent, reprezintă echivalentul pierderilor suferite ca urmare a vânzării intempestive a celor 2 maşini; 6000 CAD, echivalent în lei 24.000 lei în prezent reprezentând costul biletelor de avion, cost asumat de angajator şi daune morale, în cuantum de 120.000 lei.

Instanţa de fond, analizând întregul material probator existent la dosarul cauzei, a respins acţiunea formulată şi modificată ca neîntemeiată, având o motivare strictă, limitându-se a răsturna cele învederate în cuprinsul acţiunii fără a avea o motivare concretă din punct de vedere legal.

Astfel, cu privire la primul punct reţinut de instanţa de fond, respectiv că măsura încetării detaşării a fost adoptată în contextul finalizării fuziunii dintre grupurile L.  şi H. , iar întreaga operaţiune de vânzare a activelor L.  România către CRH a fost făcută cu respectarea Deciziei Comisiei Europene nr.C2862/24.04.2015, măsura fiind decisă pe fondul unei transformări de amploare la nivel european, iar acesta ar fi avut cunoştinţă de fuziunea celor două grupuri încă din anul 2014 este total neîntemeiată.

Faţă de acest aspect, solicită a se avea în vedere faptul că esenţa cauzei de faţă este aceea de a privi în ansamblu, la nivel multinaţional angajatorul.

Aşadar, există 2 grupuri internaţionale concurente: L.  şi CRH.

În realitate, L.  nu este doar o societate românească, ci o companie multinaţională, un grup din care făcea parte şi L.C.  România S.A., societate a cărui angajat a fost.

Astfel, tot ceea ce înseamnă politica legată de salariaţi trebuie analizată la nivelul întregului grup multinaţional, şi nu doar la nivelul societăţii L.  România.

Era angajat al grupului internaţional L. , astfel cum se poate observa din evoluţia carierei sale în cadrul grupului, în funcţia de Vicepreşedinte Divizia Strategie şi Dezvoltare (VP, Strategy & Business Development) al L.  Canada West.

La nivel internaţional, în anul 2014, s-a luat decizia fuzionării companiilor internaţionale L.  cu H. , această fuziune având implicaţii la nivel internaţional, implicând o serie de schimbări, inclusiv în România.

Aşa cum rezultă din Decizia Comisiei Europene C2862/24.04.2015, fuziunea dintre H.  şi L.  a fost condiţionată de încetarea activităţii grupului L. /H.  în anumite ţări, printre care şi România.

La nivelul României, s-a statuat că toate activele L.  vor fi preluate de societatea CRH, un grup internaţional concurent L. , realizându-se în fapt un transfer de întreprindere.

Având în vedere fuziunea dintre cele două grupuri, angajatorul L. , a încercat să îi propună, ca de altfel şi altor angajaţi, să înceteze contractul individual de muncă dintre acesta şi L.  şi să fie încheiat un alt contract de muncă, între acesta şi H. .

Aceasta a fost singura soluţie oferită de L.  în România, aspect ce rezultă fără echivoc din răspunsul la interogatoriu depus de pârâtă.

Refuzând acest lucru, pârâta a ales să-i comunice încetarea detaşării printr-o adresă/decizie trimisă pe 27 iulie 2015, decizia devenind efectivă cu data de 01.08.2015.

O asemenea decizie, astfel cum m motivat în faţa instanţei de fond, pe lângă faptul că încalcă politicile companiei angajatoare, este şi una abuzivă şi în contradicţie cu prevederile legale aplicabile în materie.

În primul rând se încalcă, prin această decizie, prevederile art.17 din Codul muncii, cu privire la dreptul de a fi informat referitor la aceste modificări unilaterale ale contractului de muncă, aspect neluat în calcul de către instanţa de fond, aceasta motivând că decizia a fost emisă cu respectarea condiţiilor legale.

Prin preluarea activelor L.  din România de către grupul internaţional CRH, s-a realizat în esenţă schimbarea angajatorului, întrucât CRH Ciment România S.A. aparţine în prezent grupului mondial CRH, iar nu grupului L. .

O asemenea schimbare a acţionariatului atrage ca şi consecinţă imediată modificarea întregii politici la nivelul companiei preluate, fosta L.  România, şi integrarea sa în grupul CRH.

Grupul care a preluat societatea L.  România este un grup omogen, cu un sistem de management propriu, diferit de cel al grupului L. /H. , şi cu o organigramă managerială (şi nu numai) proprie, obişnuită şi pregătită ani la rând pentru sistemul de organizare din cadrul grupului.

CRH, o dată cu preluarea afacerilor L.  în România, tinde să se dezvolte şi să îşi realizeze propriile scopuri economice, folosind metodele dezvoltate şi consacrate în cadrul grupului şi bazându-se pe echipa de manageri proprie grupului, fiind exclusă înlăturarea unui manager pregătit de grupul CRH pentru a i se oferi postul rămas vacant astfel.

Chiar dacă la nivel teoretic ar fi existat în cadrul L.  România o organigramă cu un post de manager de proiect vacant, acest lucru nu are nicio relevanţă faţă de situaţia sa, întrucât în realitate nu există în concret niciun proiect care să îi poată fi oferit, deoarece L.  era conştientă că, o dată cu preluarea de către CRH a companiei, noul acţionar este liber să decidă ce anume proiecte va desfăşura, astfel că nu îi putea fi impus unul anume. A se vedea răspunsul pârâtei la întrebarea 19 la interogatoriu: "noul acţionar majoritar are dreptul să îşi impună şi să implementeze propria viziune în dezvoltarea societăţii".

Ambele acte emise de angajator, atât decizia de încetare a detaşării cât şi decizia de încetare a contractului de muncă trebuie privite ca un tot, reprezentând în realitate dorinţa angajatorului de a scăpa de reclamant ca şi angajat al grupului L.  şi de a înlătura problemele aferente, fără a i se plăti salariile compensatorii meritate, în situaţia încetării contractului de muncă din culpa angajatorului.

Maniera în care a înţeles pârâta să procedeze a fost una defectuoasă, contrar politicii societăţii, iar reclamantul am luat atitudine faţă de acest tratament nemeritat, moment în care pârâta a cosmetizat acţiunea sa.

Deşi instanţa de fond reţine că între reclamant şi pârâtă s-au purtat nenumărate discuţii şi că există o corespondentă intensă, dar, dacă se analizează cronologic corespondenţa dintre reclamant şi L. , precum şi actele întocmite se va observa că, încă de la început, singura soluţie viabilă era aceea că toată corespondenţa purtată cu pârâta L.  România S.A. a fost în acest sens, spunându-i-se că va înceta amiabil contractul cu pârâta, iar ulterior se va semna un nou contract de muncă cu H.  România, în aceleaşi condiţii ca înainte de încetare a contractului de muncă dintre reclamant şi L.  România.

Edificatoare în acest sens sunt e-mailurile din 14 iulie 2015 trimise mie de către M.C.  şi din 12 iunie 2015 trimis de reclamant către G. M., în care se menţionează foarte clar că va înceta contractul de muncă iniţial, cu L.  România S.A. şi se va încheia un nou contract de muncă cu H. .

În aceeaşi notă este şi e-mailul de la G. M.din 30.06.2015: "o scrisoare individuală cu toate elementele specifice noului contract individual de muncă, alături de prevederile esenţiale din C.C.M. H.  România; contractul individual standard folosit de H.  România; cerere de încetare cu acordul părţilor a contractului de muncă cu L.  România".

Chiar dacă instanţa de fond a refuzat să analizeze în detaliu înscrisurile existente la dosar, învederează că scopul urmărit de angajator a fost încetarea raporturilor de muncă dintre salariat şi acesta, tinzându-se la schimbarea locului său de muncă.

Deşi instanţa de fond reţine în cuprinsul sentinţei atacate că angajatorul poate dispune în mod unilateral modificarea locului muncii prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă, trebuie reţinut faptul că schimbarea locului de muncă nu se putea realiza fără acordul său, iar acesta şi-a exprimat poziţia foarte clar, în sensul de a nu accepta o asemenea schimbare.

Pârâta a decis intempestiv încetarea detaşării sale în Canada, cu toate că nu există la acel moment nici o soluţie viabilă pentru salariat în cadrul grupului L. , lucru recunoscut expres de pârâtă, doar pentru a evita sancţiunile aferente încălcării legislaţiei anticoncurenţiale din Canada.

În acest sens, solicită a se analiza mail-ul din 27 iulie 2015 primit de la G.M.  la care era ataşată şi decizia nr.254/27.07.2015, menţionează expres "aşa cum ţi-am explicat şi la telefon, aceasta este singura soluţie legală pe care o avem în contextul fuziunii L. /H.  şi a cedării afacerii L.  România către CRH, întrucât nu eşti dispus să mutăm contractul tău de muncă la H.  România".

Deci, în realitate, soluţia "încetării detaşării sale" nu a reprezentat o chestiune de oportunitate, o decizie firească a angajatorului, ci o decizie dictată de necesitatea evitării unor penalizări pentru grupul L. , indiferent de consecinţele negative produse în ceea ce îl priveşte.

Această soluţie de încetare a detaşării, deşi aparent viabilă, încalcă prevederile referitoare la modificarea locului şi felului muncii, întrucât în realitate nu exista nici o poziţie echivalentă cu cea ocupată anterior pe care să o ocupe.

Acest lucru rezultă cu evidentă, întrucât pe de o parte, nu au putut să precizeze exact care este postul pe care urmează să îl ocupe în momentul reîntoarcerii în România, în concret, iar pe de altă parte, i s-a sugerat să "formuleze o cerere de concediu de odihnă sau o cerere de concediu fără plată" (mail G.M.  din 05 august 2015).

Acelaşi lucru i s-a comunicat expresis verbis şi în cadrul adresei nr.1414/07.08.2015: "la alegerea dvs., pentru perioada 01.08.2015-data reluării activităţii în companie, să solicitaţi intrarea în concediu de odihnă şi/sau concediu fără plată".

Angajatorul a implementat, în fapt, o desfiinţare a poziţiei ocupate de salariat în cadrul companiei, prin reorganizare, pe care a mascat-o prin cele 2 decizii care, se contrazic una pe cealaltă şi contravin întregii corespondenţe purtate şi manifestării reale de voinţă a angajatorului.

Însă, această situaţie este urmare a voinţei exclusive a grupului L. , astfel că pârâta, entitate ce a făcut parte din acest grup, este direct răspunzătoare de consecinţele create, iar nu salariatul.

Culpa societăţii pârâte este una clară, de vreme ce angajatorul L.  a acţionat abrupt, încălcând propriile politici referitoare la expati (termene rezonabile de vânzare a casei şi de relocare în general).

Poziţia sa a fost una absolut rezonabilă pentru orice angajat, întrucât a solicitat să fie informat cu privire la felul muncii (pe ce poziţie efectivă/concretă se întoarce în România, dincolo de terminologia goală de conţinut, aplicabilă de altfel tuturor angajaţilor în situaţia sa, respectiv cea de „director” - în ce anume va consta activitatea sa) şi la locul muncii (în realitate, astfel cum se recunoaşte şi prin întâmpinare, angajatorul era incert (iniţial H. , apoi concurentul CRH, care a preluat toate operaţiunile L.  România S.R.L.).

Aşa cum arată şi în răspunsul la interogatoriu, o dată cu schimbarea acţionariatului, noul acţionar (grupul CRH) este liber să decidă politica societăţii şi proiectele ce urmează a fi desfăşurate, astfel că menţinerea postului său în cadrul societăţii ca manager de proiect era doar la nivel declarativ, angajatorul de la acel moment, L.  neştiind ce anume proiecte va desfăşura CRH România, după preluare.

De aceea nu numai că pârâta a refuzat să îi furnizeze în concret informaţiile solicitate, dar a adoptat şi un caracter duplicitar, pe de o parte, înscris îl asigura de toată susţinerea în relocare însă, în fapt, nu au asigurat nicio cheltuială în acest proces, ba chiar au întrerupt orice cale de comunicare pe mail sau telefon, punându-l într-o situaţie ingrată, nejustificată raportat la aportul adus de mine la dezvoltarea companiei de-a lungul anilor.

Deşi pârâta, în cuprinsul întâmpinării, încearcă să evidenţieze o lipsă de loialitate din partea sa, este de observat că pârâta este cea care a dat dovadă de ingratitudine faţă de un angajat loial şi care a adus un aport considerabil la dezvoltarea companiei, minţindu-l, dezinformându-l şi nu în ultimul rând forţându-i mâna, totul pentru a evita plăţile compensatorii aferente încetării contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, prin reorganizare, ca o pedeapsă pentru neacceptarea singurei soluţii la nivelul grupului L.  - încetarea contractului de muncă cu L.  şi încheierea unui alt contract cu H. . Deci, schimbarea angajatorului, deci a locului şi a felului muncii, lucru care nu se putea face decât cu acordul său, iar în lipsa exprimării unui asemenea acord este absurd să fie sancţionat cu desfacerea contractului de muncă din culpa sa, când în realitate este culpa angajatorului.

Nu poate fi obligat să accepte modificarea angajatorului, deci implicit a locului muncii şi cu atât mai puţin modificarea felului muncii, or exact acest lucru s-a întâmplat în realitate, prin transferul întreprinderii de la L.  către CRH, transfer ce este unul efectiv şi are ca rezultat schimbarea angajatorului.

Chiar dacă forma în care aceasta entitate nouă a preluat atât activele L.  cât şi salariaţii, inclusiv pe reclamant, nu a implicat modificarea datelor de identificare ale companiei unde era angajat, acest lucru nu echivalează cu menţinerea locului şi condiţiilor muncii, de vreme ce, în realitate, este o entitate juridică concurentă, cu politici interne foarte clar definite şi cu un colectiv de top management format deja, unde nu i se putea oferi şi nici nu i s-a oferit un post egal cu nivelul la care ajunsese în cadrul L.  şi pe care angajatorul era obligat să îl respecte.

Aşa fiind, s-a încercat o modificare unilaterală nepermisă a contractului individual de muncă în ceea ce îl priveşte, lucru ce contravine art.41 din Codul muncii şi care trebuie sancţionată ca atare de instanţă.

Cu privire la daunele solicitate, instanţa de fond reţine ca nu a probat existenţa cumulativă a condiţiilor referitoare la fapta angajatorului a prejudiciului precum şi legătura dintre faptă şi prejudiciu, iar în acest sens nu poate fi antrenată răspunderea patrimonială a societăţii.

Deşi instanţa de fond a refuzat să observe maniera în care a acţionat pârâta în ceea ce îl priveşte, nu se poate ignora că, în afară de calitatea de angajat al grupului L. , este şi cap de familie şi singurul furnizor de venit pentru soţia sa şi cei doi copii şi că l-a lipsit de orice suport la numai 3 zile de la momentul la care a fost anunţat că i-a încetat detaşarea în Canada, fiind practic abandonat şi lăsat să se descurc cum poate.

Nu avea posibilitatea obiectivă să îşi împacheteze un geamantan de haine şi să se întoarcă în 3 zile din Canada în România, în condiţiile în care copiii erau înscrişi la scoală în Canada, iar mutarea lor presupunea o serie de formalităţi administrative imposibil de efectuat în 3 zile; soţia era implicată într-o serie de activităţi de voluntariat în Canada, pe care era în imposibilitate de a le abandona, în 3 zile lucrătoare; era proprietarul unor bunuri (casă, maşini) ce nu aveau cum să fie lichidate în 3 zile; relocarea sa presupunea un drum cu avionul în jur de 20 de ore, în condiţiile în care era foarte greu de rezervat bilete într-un termen atât de scurt (sau ele erau disponibile la un preţ prohibitiv); amănuntele logistice sunt extrem de numeroase şi cu mare încărcătură emoţională asupra familiei.

Apoi, de parcă această atitudine nu ar fi fost suficientă, pârâta a continuat să desconsidere loialitatea sa faţă de compania L.  şi aportul pe care i l-a adus de-a lungul timpului la dezvoltarea acesteia şi, pentru a evita încetarea contractului de muncă cu acordul părţilor, întrucât era evident că nu are ce post să îi ofere ca urmare a fuziunii cu H. , a forţat concedierea sa.

Concluzionând, poziţia pe care o ocupa în Canada nu avea echivalent în România, întoarcerea sa se putea face doar pe o poziţie inferioară, ceea ce ar fi însemnat un compromis cu privire la seriozitatea şi reputaţia sa, fapt de neacceptat de către acesta. În plus, acest lucru ar fi însemnat şi schimbarea felului muncii, iar acest lucru se putea face numai cu acordul său expres.

Scopul acestei maniere de a proceda nu a fost altul decât acela de a evita plata drepturilor compensatorii la care avea dreptul, în condiţiile în care contractul de muncă ar fi încetat din iniţiativa angajatorului, ca urmare a restructurării.

Pârâta nu a oferit nici o alternativă, iar apoi a acuzat că ar fi absentat nemotivat de la serviciu, lucru fals.

Datorită manierei în care a procedat pârâta, i-au fost aduse atât prejudicii materiale, cât şi morale, astfel cum a expus pe larg în cuprinsul cererii formulate şi precizate în faţa instanţei de fond, acestea fiind pe deplin justificate.

Pentru aceste considerente, apelantul solicită admiterea apelului, modificarea în tot a sentinţei apelate, cu consecinţa admiterii acţiunii astfel cum a fost formulată şi precizată.

Prin întâmpinarea formulată de intimata-pârâtă CRH Ciment România S.A. (fostă SC L.C.  România S.A.) s-a solicitat respingerea apelului declarat de apelantul-reclamant S.C.  ca nefondat, cu consecinţa menţinerii sentinţei civile apelate ca fiind temeinică şi legală.

Analizând sentința atacată, prin prisma motivelor de apel invocate, în limitele devoluţiunii prevăzute în mod expres de art. 476 şi urm. din Codul de procedură civilă, Curtea constată că apelul este nefondat, pentru considerentele ce succed:

Prin cererea dedusă judecății, sub un prim aspect a fost contestată măsura revocării detașării la L.  Canada West dispusă de către angajator prin decizia nr.254/27.07.2015, susținându-se că nu a fost respectat dreptul la informare al angajatului.

Apelantul-reclamant S.C.  a fost angajat de către S.C. L.C.  România S.A., în funcţia de Director, începând cu data de 1.04.2010, în baza contractului individual de muncă încheiat sub nr.5770/I/J/06.04.2010 şi înregistrat în registrul general de evidenta a salariaţilor.

Ulterior, prin acte adiţionale la contractul individual de muncă s-a modificat felul muncii, astfel că reclamantul a ocupat funcţia de Director administrare vânzări şi logistică, începând cu data de 15.06.2010 (actul adițional nr.170/9.06.2010), respectiv funcţia de Director proiect, începând cu data de 01.10.2011 (actul adițional nr.277/1.10.2011).

La data de 09.07.2012 a fost înaintat şi semnat de către reclamant în data de 23.08.2012 un Acord privind detaşarea sa în cadrul societăţii L.  Canada West (Calgary), prin care L.  Canada West (Calgary) şi reclamantul au convenit asupra condiţiilor detaşării acestuia din urmă în cadrul societăţii din Canada. Pe baza acestui Acord, pârâta a emis Decizia nr. 237 bis din 01.10.2012, prin care a dispus detaşarea reclamantului pe o perioadă de 5 ani în cadrul L.  Canada West (Calgary), începând cu 16.09.2012, cu menţiunea că pe durata detaşării acestuia la L.  Canada West, contractul său individual de muncă se va menţine activ, iar drepturile cuvenite urmând a fi acordate de către SC L.C.  România SA. Pe durata detaşării, reclamantul şi-a manifestat periodic acordul în ce priveşte perioada detaşării în cadrul L.  Canada West (Calgary).

Este relevant a menționa că actul detaşării nu a generat modificarea contractului individual de muncă al reclamantului deținut la angajatorul ce a decis detașarea sa, nefiind perfectat niciun act adițional prin care să se dispună modificarea clauzelor inițiale.

În contextul fuziunii dintre grupurile L.  şi H. , ce a generat și vânzarea activelor L.  România către CRH în acord şi cu prevederile Deciziei Comisiei Europene C2862/24.04.2015, s-a decis revocarea detașării reclamantului. Astfel, prin decizia nr.254/27.07.2015, pârâta L.  România S.A a dispus încetarea măsurii detaşării reclamantului în cadrul L.  Canada West, începând cu data de 01.08.2015, urmând ca acesta să îşi reia activitatea în cadrul firmei cu aceeaşi dată.

Tribunalul a constatat în mod corect că măsura luată de angajator este legală.

Curtea nu poate reține ca fiind aplicabile în cauza dedusă judecății dispozițiile art.17 din Codul Muncii referitoare la obligația de informare a angajatului cu privire la măsură revocării detașării, așa cum în mod nefondat a susținut apelantul-reclamant.

Astfel, obligația informării angajatului se impune a fi îndeplinită în situația în care intervine modificarea contractului individual de muncă. Numai în situațiile în care legea permite modificarea unilaterală sau între părţi intervine un act adiţional modificator se impune, așadar, respectarea prevederilor art.17 alin.1 alin. 2 şi alin. 4 şi ale art. 19 din Codul muncii, angajatorul având obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care urmează sau intenţionează să le modifice.

Or, în speţa de faţă nu este incident niciunul din cazurile prevăzute de textul de lege menţionat întrucât actul detaşării nu a fost urmat de vreun act adiţional prin care să se fi dispus modificarea contractului individual de muncă în privinţa unor elemente, clauze esenţiale care să impună obligaţia respectării dreptului la informarea prealabilă a angajatului.

Prin urmare, în cazul reclamantului s-a dispus prin detașare schimbarea temporară, din inițiativa angajatorului, a locul muncii, cu păstrarea felului muncii. Oportunitatea măsurii este lăsată la libera apreciere a angajatorului, care are atributul legal de a o dispune și de a o revoca, iar încetarea detașării poate interveni atât la expirarea termenului pentru care a fost dispusă, dar și la revocarea măsurii de către cel care a dispus-o (angajatorul).

Acordul salariatului, potrivit art.45 şi art.46 din Codul Muncii, este necesar în situaţia în care prin detaşare se modifică şi felul muncii sau când măsura este prelungită din motive obiective, însă asupra oportunităţii acesteia nu poate aprecia decât angajatorul care a dispus măsura, acesta având posibilitatea revocării ori de câte ori apreciază că aceasta contravine intereselor sale.

Aşadar, detaşarea salariaţilor este o măsură care, în ansamblul ei, intră în sfera prerogativei organizatorice a angajatorului, acesta din urmă fiind singurul care poate aprecia asupra oportunităţii adoptării sau încetării acesteia în raport de interesele şi aspectele concrete ale activităţii economice desfăşurate la un moment dat.

Prin urmare, atunci când măsura detaşării nu mai corespunde intereselor angajatorului cedent şi cesionar, aceştia sunt cei care pot adopta măsura încetării sale, fără a obţine în prealabil acordul salariatului detaşat.

Nu există nicio dispoziţie legală sau contractuală care să prevadă că detaşarea încetează doar prin împlinirea termenului pentru care a fost iniţial prevăzută.

Apelantul susține fără temei că măsura încetării detașării sale întreprinsă de angajator a fost una abuzivă și în contradicție cu prevederile legale aplicabile în materie.

În fapt, măsura încetării detașării apelantului a fost avut un motiv clar și justificat obiectiv, fiind adoptată de angajator din considerente întemeiate, în contextul fuziunii grupurilor L.  și H., iar nu în mod unilateral, intempestiv, discreționar sau discriminatoriu, cum se afirmă prin apelul dedus judecății.

Vânzarea activelor societății L.  România către CRH a fost impusă de aplicarea legislației europene în materie concurențială, iar singurele modificări juridice în privința angajatorului din cauză au constat în schimbarea structurii acționariatului majoritar și denumirii societății (din L.C.  România în CHR C. România), de vreme ce au fost menținute celorlalte date de identificare ale societății.

De altfel, chiar apelantul recunoaște prin răspunsul la întâmpinare depus în apel că forma în care entitatea nouă a preluat atât activele L. , cât și salariații, inclusiv pe acesta, nu a implicat modificarea datelor de identificare ale companiei la care era angajat.

Reclamantul a fost informat cu mai mult de 1 an înainte de a se dispune încetarea detașării sale cu privire la fuziune şi consecințele acesteia, astfel cum rezultă din e-mail-ul transmis în data de 9.07.2014 tuturor salariaţilor aflaţi în străinătate (continuarea activităţii în ţările gazdă până în a doua jumătate a anului 2015, când este de presupus încheierea fuziunii, în România fiind L.  Holchim România, substituind actuala L.  România, existând posibilitatea întoarcerii în home unit sau o nouă misiune de expatriere).

De asemenea, potrivit e-mail-ului din 30.06.2015 transmis tuturor salariaţilor aflaţi în străinătate, având ca subiect mutare contracte L. Holchim România, apelantul a fost înștiințat cu privire la etapele ulterioare, cu asigurarea păstrării drepturilor sale din contractul individual de muncă.

Apelantul a fost informat cu privire la obligația de a se prezenta pentru reluarea activității pe postul deținut conform contractului individual de muncă, acesta fiind asigurat că va primi sprijinul necesar pentru întoarcerea în țară, astfel cum rezultă din corespondența electronică purtată în intervalul 27 iulie - 17 august 2015.

În acest sens, prin e-mailul transmis la data de 14.08.2015, compania s-a oferit să achite costurile de repatriere pentru apelant și familia sa, acesta fiind solicitat să indice atât data pentru care dorește cumpărarea biletelor de avion, cât și orice alte cerințe legate de mutarea lucrurilor personale în România.

Mai mult decât atât, din e-mailul transmis de către G.M.  în data de 5.08.2015 rezultă că apelantului i s-a solicitat să precizeze o dată aproximativă la care apreciază că se poate întoarce în România şi identificarea unei soluţii mai bune, fiind doar o sugestie formularea unei cerere de concediu de odihnă sau a unei cereri de concediu fără plată, în ipoteza în care acesta nu reușește să ajungă la data indicată.

Curtea apreciază ca fiind nefondate cele afirmate de apelant în legătură cu e-mail-urile din 14.07.2015 şi 12.06.2015.

Astfel, în condițiile în care vânzarea tuturor operațiunilor aparținând L.  în România către o subsidiară a grupului CRH plc implica schimbarea structurii acționariatului majoritar și a denumirii societății din L.C.  România în CRH Ciment România, angajatorul a încercat să identifice soluții pentru salariații aflați în străinătate, cum era și cazul apelantului reclamant, având în vedere că aceștia, deși erau detașați în cadrul unei societăți deținute de grupul L. H., aveau contract individual de muncă cu o societate din grupul CRH, fapt care ar fi condus la încălcarea dispozițiilor anticoncurențiale. În acest sens, angajatorul a informat salariații detașați în străinătate, inclusiv pe apelant, cu privire la posibilitatea încetarea detașării sau dispunerea unei noi detașări, astfel cum rezultă din e-mail-ul din 9.07.2014, cât și din e-mail-ul din 30.06.2015 cu subiectul Mutare contracte L. H. România.

În cazul apelantului, din corespondența electronică depusă la dosarul cauzei rezultă că angajatorul i-a prezentat posibilitatea încetării contractului individual de muncă prin acordul părților, urmând a fi încheiat concomitent un nou contract individual de muncă, în aceleași condiții cu cel anterior, cu societatea H. România, astfel încât să existe premisele necesare continuării detașării acestuia în cadrul unei societăți din grupul L. .

Însă, spre deosebire de alți salariați detașați în străinătate, care au fost de acord cu încetarea contractului individual de muncă și cu semnarea unui nou contract cu societatea H. România, apelantul nu a acceptat oferta pârâtei.

De altfel, apelantul a încercat să îşi negocieze termenii rămânerii sale în cadrul societăţii, s-a interesat cu privire la variantele pe care le are, a formulat propuneri, potrivit corespondenţei purtate în perioada iunie – august 2015.

Urmare a deciziei de revocare a detașării nr. 254/27.07.2015, apelantul-reclamant avea obligația să se prezinte la sediul societăţii pentru reluarea activităţii în țară, începând cu data de 01.08.2015.

Din analiza corespondenței electronice depusă la dosarul cauzei rezultă că angajatorul a acordat apelantului un termen rezonabil pentru a se întoarce la locul de muncă, în mai multe variante, cu asigurarea ocupării postului deținut anterior, în temeiul contractului individual de muncă (Director proiect), desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă fiind dispusă după multe zile de absenţă nemotivată de la serviciu (1.08.2015 - 28.09.2015), abia la finele lunii septembrie 2015, prin decizia nr.292/29.09.2015.

Pe de altă parte, în ceea ce privește intenția reclamantului de a se întoarce în țară, în vederea reluării activităţii în cadrul pârâtei pe postul ocupat conform contractului individual de muncă, de notat că acesta a recunoscut la interogatoriul administrat la fond faptul că a demarat procedurile de obținere a vizei pentru SUA mai înainte de anunțul privind revocarea detașării sale, respectiv în ianuarie 2015, precum și că a început activitatea la noul angajator din SUA în luna august 2015, aşadar în perioada în care era așteptat să își reia activitatea în România și în care i s-a oferit ajutorul pentru repatriere. Totodată, reclamantul a confirmat prin răspunsurile date la interogatoriu discuțiile purtate cu privire la semnarea unui angajament de muncă pe teritoriul SUA încă din momentul în care a fost anunțat că postul pe care era detașat în cadrul societății din Canada urma a fi desființat, precum și faptul că a fost înștiințat de către conducerea societății din Canada în ceea ce privește desființarea postului pe care era detașat, în data de 9 iulie 2015 (răspunsurile la întrebările 8 și 5 din interogatoriu).

Pentru considerentele expuse și dată fiind natura actului contestat, respectiv decizia angajatorului de revocare a măsurii detaşării, Curtea reţine ca fiind fără relevanță juridică susținerile apelantului referitoare la drepturile angajatului în cazul transferului de întreprinderi ori cele privind necesitatea informării despre locul, felul muncii ce urmează a fi îndeplinite după momentul încetării detaşării. Astfel, faptul invocat de către apelant că nu i s-a propus un post similar cu cel ocupat în Canada pentru situația reluării activității în România constituie o împrejurare ulterioară și nu poate constitui temei pentru anularea deciziei de revocare a detaşării.

Pentru toate motivele arătate, Curtea apreciază că decizia nr.254/27.07.2015, prin care s-a dispus revocarea detaşării reclamantului, a fost emisă cu respectarea condiţiilor legale, pârâta oferind reclamantului acelaşi loc de muncă pe care l-a ocupat anterior detaşării sale în baza contractului individual de muncă, măsura fiind justificată în mod obiectiv şi adoptată de angajator în considerarea noilor cerinţe de piaţă.

De asemenea, în ceea ce priveşte decizia nr.292/29.09.2015, prin care pârâta a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantului, Curtea reţine că Tribunalul a apreciat în mod corect asupra legalității măsurii.

Urmare a deciziei de revocare a detașării nr. 254/27.07.2015, apelantul-reclamant avea obligația să se prezinte la sediul societăţii pentru reluarea activităţii, începând cu data de 01.08.2015 sau să comunice data reluării activităţii în companie, precum și să depună acte justificative pentru absenţa de la locul de muncă, începând cu data de 01.08.2015.

De la momentul încetării detaşării, măsură dispusă prin Decizia nr.254/27.07.2015, apelantul avea obligaţia legală de a se prezenta la serviciu şi de a-şi exercita atribuţiile conform contractului individual de muncă şi fişei postului, corespunzătoare funcţiei deţinute anterior detaşării.

Or, reclamantul nu s-a prezentat la serviciu şi nici nu a comunicat angajatorului o dată aproximativă în acest sens, deşi potrivit contractului individual de muncă în fiinţă la acel moment, acea această obligaţie.

Reclamantul nu s-a prezentat la serviciu pentru reluarea activităţii și nici nu a formulat vreo cerere privind acordarea de concediu legal de odihnă, dată fiind situația particulară invocată în cauză şi nu a depus niciun document care să justifice absenţa sa de la locul de muncă, începând cu data de 01.08.2015 până în prezent.

Totodată, Curtea reține că decizia nr.292/29.09.2015 respectă cerinţele obligatorii prevăzute de art.252 Codul Muncii, fiind efectuată cercetarea prealabilă disciplinară impusă de art.251 alin.1 Codul Muncii.

În privinţa daunelor solicitate de apelant, Curtea constată că nu s-a dovedit în cauză îndeplinirea cumulativă a condiţiilor răspunderii patrimoniale a angajatorului faţă de salariat, raportat la dispoziţiile art.253 Codul muncii,

Astfel, reținând legalitatea actele şi deciziile emise de angajator referitoare la contractul său individual de muncă, în cauza dedusă judecății nu este îndeplinită cerința caracterului ilicit al faptelor care pot constitui temei pentru repararea materială ori morală a prejudiciilor generate.

Consecinţele negative pe plan fizic şi psihic trebuie să fie determinate de faptele ilicite ale angajatorului, constând în emiterea unor dispoziţii nelegale sau din neexecutarea unor obligaţii dispuse de lege sau de instanţe, apelantului-reclamant revenindu-i sarcina probei cu privire la existenţa şi întinderea prejudiciului, dar şi cu privire la legătura de cauzalitate dintre faptele invocate şi prejudiciu, nefiind suficientă simplă argumentare a lor.

Sub acest aspect, Tribunalul a reţinut în mod corect că reclamantul nu a probat existenţa cumulativă a condiţiilor referitoare la fapta angajatorului, a prejudiciului şi a legăturii de cauzalitate între faptă şi prejudiciu, pentru a fi antrenată răspunderea patrimonială a societăţii pârâte.

Susţinerile apelantului, în sensul existenţei unor consecinţe negative pe planul raporturilor sociale, dar și din punct de vedere financiar, profesional determinate de reîntoarcerea în România, nu pot fi primite ca și temei pentru acordarea daunelor solicitate, în condiţiile în care, cu privire la faptele generatoare, reclamantul nu a reuşit a proba caracterul nelegal, nefiind așadar suficientă simplă argumentare a lor.

Apelantul susține fără temei că a avut la dispoziție numai trei zile pentru relocare de la momentul încetării detașării în Canada, dat fiind că, astfel cum s-a arătat anterior, acesta a beneficiat de timp suficient, angajatorul oferindu-se să cumpere biletele de avion pentru toată familia sa și să întreprindă măsurile necesare pentru mutarea tuturor bunurilor în România.

Pentru toate aceste considerente, Curtea, în baza dispoziţiilor art.480 din Codul de procedură civilă, va respinge apelul ca nefondat.

Domenii speta

Spete similare