Litigii de muncă - Raporturi de muncă

Oricare funcţie presupune îndeplinirea unor atribuţii de serviciu care se regăsesc în fişa postului care emană de la angajator şi trebuie adusă la cunoştinţa salariatului.

Angajatorul are dreptul de a-i stabili salariatului atribuţii specifice funcţiei iar salariatul are numai opţiunea acceptării sau refuzului postului; ca atare acestea trebuie semnate de salariat.

Fişa postului reprezintă un document negociat în cadrul relaţiilor de muncă, de regulă la îndemâna angajatorului şi orice modificare presupune impunere din partea acestuia, iar pe de altă parte acordul salariatului (ar 37 C.muncii care consacră principiul negocierii).

Modificarea fişei postului în mod unilateral de către angajator nu este imposibilă în orice situaţie.

Astfel, schimbarea atribuţiilor postului nu are semnificaţia unei modificări a contractului individual de muncă şi în consecinţă încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, dacă nu se ajunge prin aceasta la un alt specific al funcţiei.

Încredinţarea unor sarcini suplimentare care se încadrează în specialitatea salariatului nu constituie o modificare a felului muncii.

Art. 40 alin.1 C.muncii dă dreptul angajatorului să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii, atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat în condiţiile legii.

Dacă prin fişa postului pentru salariatul care este angajat ca expert local pe problemele romilor au fost stabilite şi atribuţii privind efectuarea anchetelor sociale în comunităţile romilor, aceasta nu echivalează cu o schimbare a felului muncii, cu atât mai mult cu cât acesta are şi atribuţii de identificare a situaţiilor de risc din comunitatea de romi şi de evaluarea a nevoilor comunităţii respective.

În ceea ce priveşte raportul de evaluare nu există nici un temei legal care să permită instanţelor de judecată să cenzureze evaluarea salariaţilor, singura situaţie în care instanţa se poate pronunţa fiind aceea a  legalităţii procedurii în care s-a desfăşurat evaluarea.

Este prerogativa exclusivă a angajatorului potrivit art. 40, alin.1, lit. f ca în limita normelor interne, să aprecieze prin diferiţi factori activitatea salariaţilor.

Tribunalul Mehedinţi – sentinţa din 21.06.2018

Prin cererea înregistrată pe rolul acestei instanţe la data de 26.02.2018 reclamantul MO a chemat în judecată pe pârâta Primăria comunei Ş prin Primar, solicitând ca prin hotărâre judecătorească să se dispună anularea Fişei Postului nr.xxx/25.01.2018 şi a Rapoartelor  de evaluare nr. xxx/26.01.2018 şi nr.xxxx/26.01.2018 prin care i s-a acordat calificativul „nesatisfăcător”.

A arătat că este angajatul pârâtei din 31.10.2008, în funcţia de „expert local pentru romi”, conform contractului individual de muncă nr. xx/31.10.2008,  fiind angajat în urma unui concurs, postul fiind creat potrivit HG 430/2001, modificată prin HG 522/2015 şi aprobat prin hotărârea CLŞ, desfăşurând activitatea conform fişei postului.

Potrivit fişei postului, trebuia să participe, în calitate de expert, la diferite evenimente organizate pentru incluziunea socială a romilor, cheltuielile de deplasare la aceste evenimente fiind suportate de ANPR.

A arătat că, anterior, la 27.09.2017 a fost cercetat disciplinar de Comisia de disciplină din cadrul pârâtei, pentru neîntocmirea anchetelor sociale, această atribuţie nefiind menţionată în fişa postului, cercetare în urma căruia a fost sancţionat disciplinar cu reducerea salariului pe trei lunci, sancţiune care a fost anulată prin sen.civ. nr.xxx/06.02.2018 pronunţată de Tribunalul Mehedinţi în dos. nr. xxx/101/2017.

În timpul soluţionării acestui dosar, reclamantul a arătat că pârâta a emis Fişa postului nr.xxx/25.01.2018 prin care i-au fost stabilite atribuţii contrare contractului individual de muncă, schimbându-i şi denumirea postului, fişă de post cu care nu a fost de acord, semnând-o cu menţiunea că o va contesta în instanţă.

Ulterior, a arătat că la data de 06.02.2018 a primit Rapoartele de evaluare nr.xxx şi nr. xxxx, ambele emise la 26.01.2018, prin care i s-a acordat calificativul „nesatisfăcător”, deşi în anii anterior a obţinut calificativul „foarte bine”, apreciind ca aceasta se datorează faptului că a contestat decizia de sancţionare disciplinară, calificativul fiind contrar performanţelor avute şi a activităţii desfăşurate.

Referitor la Fişa postului nr. xxxx/25.01.2018, a arătat că, angajarea sa ca expert local pentru romi, în cadrul pârâtei s-a făcut având în vedere prevederile  HG, implementată pin hotărârea CLŞ, scopul principal al postului fiind acelea de asigurare a activităţilor legate de  problemele romilor.

Comparând fişa  postului contestată cu cea anterioară nr. xxx/17.09.2014, a arătat că a apărut o modificare substanţială, atât în ceea ce priveşte scopul principal al postului cât şi privitor la atribuţii.

Astfel, a arătat că, referitor la scop, acesta a fost schimbat în activităţi cu caracter de asistenţă  socială, o parte semnificativă din atribuţii fiind înlocuite cu activităţi de asistenţă socială, pârâta încălcând dispoziţiile art.17 alin.3 lit. d) din C-muncii, care prevede expres că în contractul individual de muncă trebuie trecută funcţia ocupată şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului, precum şi dispoziţiile alin.5 al aceluiaşi articol, care prevede că orice modificare a unuia din elementele contractului individual de muncă, impune încheierea unui act adiţional la contractul de muncă, modificarea acestui contract putându-se realiza numai cu acordul ambelor părţi, potrivit art.41 alin.1 C.muncii.

Invocând dispoziţiile art.39 alin.2 lit.a) din C.muncii, reclamantul a arătat că angajatul are obligaţia de a îndeplini atribuţiile ce-i revin, conform fişei postului, angajatorul neputând-o modifica fără acordul angajatului .

În raport de aceste dispoziţii legale, reclamantul a susţinut că pârâta nu putea decide unilateral ce noi atribuţii să execute, cu atât mai mul cu cât nu şi-a însuşit fişa postului modificată nr. xxx/25.01.2018, indicând expres că o contestă.

Referitor la rapoartele de evaluare nr. xxx şi xxx din 26.01.2018, prin care i s-a acordat calificativul „nesatisfăcător”, a arătat că nu a participat la nici o activitate de evaluare, aflând de aceasta  la data de 06.02.2018, susţinând că nu cunoaşte criteriile care au fost avute în vedere la evaluare, nici dacă există un regulament privind evaluarea.

De asemenea, a arătat că, potrivit dispoziţiilor din dreptul muncii, procedura de evaluare se realizează în trei etape: completarea raportului de evaluare de către evaluator, interviul şi contrasemnarea raportului de evaluare, procedură pe care pârâta nu a respectat-o,  cu atât  mai mult cu cât, în cazul său evaluarea s-a realizat de  către o colegă de serviciu şi de secretara UAT, apreciind că în mod corect aceasta trebuia realizată de conducătorul unităţii.

Trecând peste aceste aspecte de procedură, reclamantul a susţinut că evaluarea sa este netemeinică, având în vedere că a fost implicat în mai multe programe privitoare la romi, dintre care unele de pregătire profesională, dosare de alocaţie, de susţinere a familiilor, recensământ, activităţi de înscriere la medicul de familie, etc, participând împreună cu alţi colegi şi la identificarea situaţiilor de risc în unele familii în care părinţii sunt plecaţi în străinătate, iar copii au rămas acasă. Pe lângă aceste activităţi, a mai susţinut au existat  şi foarte multe colaborări cu ANPR, cu Instituţia Prefectului şi alte ONG-uri .

Concluzionând, reclamantul a arătat că, consideră nelegale rapoartele de evaluare având în vedere că nu s-a respectat nici o procedură, fiind evaluat în lipsa sa şi  netemeinice deoarece notările acordate nu reflectă realitatea activităţii sale.

În dovedirea acţiunii a solicitat proba cu înscrisuri, interogatoriul pârâtei şi proba testimonială.

În drept, reclamantul şi-a întemeiat acţiunea pe dispoziţiile C.muncii.

În susţinerea cererii a depus la dosar în copie înscrisurile de care a făcut vorbire în cererea de chemare în judecată.

Pârâta Primăria Comunei Ş, reprezentată prin Primar a formulat şi depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiunii ca nefondată, arătând că, în baza contractului individual de muncă nr. xxx/31.10.2008, reclamantul a fost angajat pe postul de referent –debutant, cu atribuţii de expert local pe problemele romilor, în cadrul Compartimentului Asistenţă Socială, reclamantul desfăşurând în prezent activitatea tot în cadrul aceluiaşi compartiment, având aceeaşi funcţie, respectiv referent cu atribuţii de expert local pe problemele romilor, funcţie cu care reclamantul figurează pe statul de funcţii al instituţiei de la angajare.

În ceea ce priveşte conţinutul fişei postului contestate, a arătat că prin fişa postului nr. xxxx/25.01.2018 s-a stabilit în sarcina reclamantului exercitarea unor atribuţii în legătură cu specificul funcţiei desfăşurate, fiind adăugate atribuţii întregului Compartiment de Asistenţă Socială  şi Autoritate Tutelară.

Referitor la modificarea felului muncii invocate de reclamant, s-a arătat că prin fişa postului emisă la 25.01.2018 reclamantului nu i-a fost modificat felul muncii, fiindu-i adăugate o serie de atribuţii pe linie de asistenţă  socială, în strictă legătură cu persoanele de etnie romă ( poz. 17-28) restul atribuţiilor fiind aceleaşi de la angajare ( poz.1-16).

Invocând prevederile art.40 şi 41 din C.muncii, a susţinut că încredinţarea unor sarcini suplimentare prin fişa postului nu constituie o modificare a felului muncii, aceasta fiind una din obligaţiile angajatorului.

Cu privire la nesemnarea fişei postului de către persoana care a întocmit-o, a arătat că fişa este semnată de salariat, de conducătorul ierarhic superior şi de către conducătorul instituţiei.

Cu privire la anularea rapoartelor de evaluare, s-a arătat că începând cu 03.01.2018, în cadrul Primăriei Comunei Ş s-a demarat procedura anuală de evaluare a tuturor salariaţilor. Astfel, potrivit art.78-85 din Regulamentul de Ordine Interioară al aparatului de specialitate al primarului Comunei Ş, aprobat prin Dispoziţia Primarului nr.xxx/20.04.2017, activitatea profesională a salariaţilor se apreciază anual, ca urmare a evaluării performanţelor individuale, de către conducătorul instituţiei, la propunerea şefului ierarhic, prin acordarea de calificative, angajatorul având potrivit art.40 alin.1 lit.f) C.muncii, să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

În acest sens, a arătat că prin adresa nr. xxx/25.01.2018 secretarul Comunei Ş a transmis tuturor salariaţilor, implicit şi reclamantului, convocarea pentru data de 26.01.2018, ora 11:00, pentru evaluarea activităţii desfăşurate în perioada 01.01.2017-31.12.2017, fiind solicitată şi punerea la dispoziţie a tuturor documentelor întocmite, conform fişei postului, evaluarea constând în : completarea fişei de evaluare, interviul şi contrasemnarea fişei de evaluare, procedură care a fost respectată.

Astfel, a arătat că a fost completată fişa de evaluare de către şeful ierarhic superior, Secretarul comunei Ş, fiind întocmit referatul de evaluare al reclamantului, organizarea interviului, potrivit procesului verbal nr. xxx/28.01.2018, care a fost semnat de  reclamant, fără obiecţiuni, contrasemnarea fişei de evaluare – comunicarea rapoartelor de evaluare reclamantului, care au fost semnate cu menţiunea că vor fi contestate în instanţă, apreciind că reclamantul a participat la toate etapele prevăzute de lege pentru evaluarea sa, contrar susţinerilor acestuia.

De asemenea, a învederat că au fost emise două rapoarte de evaluare pentru perioade diferite având în vedere că funcţia de secretar a fost ocupată temporar de o altă salariată.

Cu privire la aducerea la cunoştinţa salariaţilor a Regulamentului privind evaluarea salariaţilor, s-a arătat că acesta cât şi Dispoziţia nr. xxx/20.04.2017 prin care a fost aprobat au fost comunicate salariaţilor pe cale electronică, cât şi prin afişarea la avizierul public al instituţiei, potrivit procesului verbal nr. xxxx/21.04.2017.

Pârâta a mai arătat că evaluarea performanţelor individuale ale reclamantului a fost efectuată prin raportare la fişa postului nr. xxx/17.09.2014, aferentă perioadei de evaluare pentru anul 2017, luând în calcul criteriile de performanţă utilizate în evaluare, respectiv : capacitatea de implementare, capacitatea de a rezolva eficient problemele, capacitatea de asumare a responsabilităţilor, capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare a experienţei dobândite, pe parcursul evaluării, reclamantului fiindu-i solicitate documente scrise şi explicaţii, ocazie cu care avea posibilitatea să-şi formuleze apărări, dovadă fiind procesul verbal nr. xxxx/26.01.2018, întocmit cu ocazia interviului luat reclamantului, pe care acesta l-a semnat fără obiecţiuni, contrar susţinerilor prin cererea de chemare în judecată.

Mai mult, a arătat că, pe parcursul evaluării, deşi i s-au solicitat reclamantului documente justificative privind activitatea desfăşurată în perioada evaluată, acesta nu a prezentat nici un document, documentele privind activitatea desfăşurată în anii 2011, 2015, 2016, făcând obiectul evaluărilor anterioare,.

Astfel că, ţinând cont de activitatea desfăşurată în anul 2017 şi de documentele prezentate, reclamantul a obţinut  calificativul „nesatisfăcător”.

În dovedirea apărărilor, pârâta a solicitat proba cu înscrisuri şi proba testimonială.

În susţinere, a depus la dosar în copie înscrisuri.

În cauză a formulat întâmpinare şi pârâta UAT Ş prin care a invocat excepţia lipsei calităţii procesuale pasive,învederând că în cauză angajatorul reclamantului este Primăria Comunei Ş şi nu UAT Ş, neavând raporturi juridice cu acesta.

Pe fondul cauzei a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiate, achiesând la apărările formulate în cază de pârâta Primăria Comunei Ş.

Reclamantul a formulat şi depus răspuns la întâmpinare prin care a solicitat respingerea excepţiei lipsei calităţii procesuale pasive invocate de pârâta UAT Ş, faţă de Decizia ÎCCJ nr. 1956/2012 care a stabilit că, în conformitate cu art.21 alin.1 din Legea 215/20001, doar UAT are calitate procesuală pasivă, având personalitate juridică şi nu Consiliul Local sau Primăria, acestea neavând capacitate de folosinţă a drepturilor civile pentru a fi parte în instanţă.

De asemenea,  a solicitat respingerea apărărilor formulate de pârâtă prin întâmpinare, reiterând aspectele arătate şi în cererea de chemare în judecată, apreciind că în speţă, modificarea fişei postului trebuia făcută cu acordul său, prin încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă potrivit art.17 alin.5 C.muncii, iar referitor la rapoartele de evaluare a susţinut că şi-a îndeplinit toate atribuţiile specifice postului de expert local pentru romi.

În acest sens, reclamantul a mai depus la dosar în copie hotărârea CJM nr. xx/29.09.2015, adresa pârâtei nr. xxx/29.06.2017, Hotărârea CL Ş nr. xx/28.11.2012 şi planul local de acţiune pentru anii 2012-2015 privind îmbunătăţirea situaţiei romilor la nivelul comunei Ş.

Reclamantul a depus la doar note de şedinţă referitor la rapoartele de evaluare contestate, susţinând că deşi în perioada în care a fost evaluat, respectiv pentru anul 2017 nu a existat plan de acţiune aprobat de CL Ş, a exercitat aceleaşi atribuţii de expert local pentru romi.

Reclamantul a mai depus la dosar în copie adresa nr. xx/15.01.2016 emisă de Instituţia Prefectului M, adresa ANPR nr.xxx/18.12.2015, adresa nr. xxx/05.01.2016, situaţia persoanelor implicate în procesul de incluziune a romilor la nivel local şi judeţeană pe anul 2016, Hotărârea CL Ş nr.xx/20.03.2018, adeverinţa nr. xxx/18.04.2018 emisă de Asociaţia pentru Dezvoltare şi Promovare Socio-Economică Catalactica şi adeverinţa nr.xx/19.04.2018 eliberată de Institutul pentru Politici de Dezvoltare.

În cauză a fost admisă şi administrată proba cu interogatoriul pârâtei la care aceasta a răspuns (filele 19-22) şi proba testimonială cu martorii MAV şi C M propuse de reclamant şi DM propusă de pârâtă, ale căror declaraţii date sub prestare de jurământ au fost consemnate la dosarul cauzei.

La solicitarea instanţei, pârâta Primăria comunei Ş a arătat prin note de şedinţă, că obiectivele de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a acestora referitor la reclamant au fost stabilite prin Regulamentul de Ordine Interioară al aparatului de specialitate al aparatului de specialitate al primarului, aprobat prin Dispoziţia nr.xxx/20.04.2017 .

Prin notele de relaţii depus la data de 30.05.2018, pârâtele au arătat, referitor la modificările atribuţiilor reclamantului conform fişei postului nr. xxx/25.01.2018, că în luna martie 2017 a avut loc reorganizarea compartimentelor din cadrul Primăriei Ş, sens în care prin Hotărârea CL Ş nr.xxx/17.03.2017 a fost aprobată Organigrama şi statul de funcţii, pentru aparatul de specialitate al primarului, ulterior prin Hotărârea CL Ş fiind aprobat Regulamentul de Organizare şi Funcţionare prin care au fost reglementate  atribuţiile generale ale tuturor salariaţilor din cadrul instituţiei, atribuţiile Compartimentului Asistenţă socială, autoritate tutelară şi sănătate publică comunitară, fiind prevăzute la art.25, astfel că modificarea atribuţiilor nu s-a  făcut doar în cazul  reclamantului  .

De asemenea, s-a arătat că, începând cu 2016, la nivel naţional s-a desfăşurat campania privind „ Controlul privind respectarea HG 691/2015 privind aprobarea Procedurii de monitorizare a modului de creştere şi îngrijire a copilului cu părinţii plecaţi la muncă în străinătate şi a serviciilor de care aceştia pot beneficia”  potrivit adresei nr.xxxx/15.11.2016, astfel că în data de 24.11.2016 la Primăria comunei Ş a avut loc un control al AJPIS  M, potrivit procesului verbal de control nr.xxx/24.11.2016 prin care au fost stabilite anumite măsuri pentru remedierea deficienţelor constatate, în urma căruia a fost emisă Dispoziţia Primarului nr. xxx/25.11.2016 .

Ulterior, prin referatul nr.xxx/14.02.2017, salariatele din cadrul Compartimentului Asistenţă Socială al Primăriei, desemnate potrivit dispoziţiei xxx/25.11.2017, au solicitat sprijin din partea întregului personal al instituţiei pentru întocmirea documentelor necesare în domeniu in cadrul compartimentului, prin Dispoziţia Primarului nr.xxx/27.02.2018 fiind aprobată  Procedura de monitorizare a modului de creştere şi îngrijire a copilului cu părinţii plecaţi la muncă în străinătate şi a serviciilor de care aceştia pot beneficia la nivelul comunei Ş.

În vederea realizării acestor obiective, în data de 24.04.2017, membrii Compartimentului Asistenţă Socială printre care şi reclamantul şi ai Compartimentului Sănătate din cadrul Primăriei au solicitat sprijin conducerii instituţiei în vederea constituirii unor echipe mixte pentru efectuarea anchetelor sociale, iar prin dispoziţia nr. xxx/25.04.2017 s-a dispus constituirea acestor echipe mixte, fiecare compartiment pe domeniul său de activitate, reclamantului şi alte două salariate fiindu-le repartizate satele D şi C.

Ulterior, s-a arătat că prin referatul xxx/23.05.2017, s-a adus la cunoştinţa conducerii instituţiei faptul că deşi în cadrul Compartimentului Asistenţă Socială sunt 5 salariaţi, lucrează efectiv doar 2 .

Astfel s-a arătat că, întrucât reclamantul era încadrat în Compartimentul de Asistenţă Socială, dar nu îndeplinea atribuţii specifice asistenţei sociale, având în vedere situaţia prezentată,  i-a fost modificată fişa postului prin adăugarea acestor atribuţii.

În acest sens, a depus la dosar în copie înscrisurile menţionate .

Pârâtele au formulat şi depus la dosar note de relaţii şi cu privire la activitatea de monitorizare a copiilor cu părinţii plecaţi în străinătate, desfăşurată  de reclamant, sens în care au depus la dosar fişele de identificare a riscurilor privind situaţia familiilor cu copii din România şi fişele de observaţii, declaraţii date de persoane care desfăşoară muncă în străinătate , precum şi fişa postului de mediator sanitar.

Faţă de înscrisurile depuse de pârâte şi de susţinerile acestora, reclamantul a formulat note de şedinţă prin care a arătat, referitor la petitul privind anularea fişei postului nr. xxx/25.01.2018, că deşi pârâtele au recunoscut că au adăugat fişei postului o serie de atribuţii, pe linie de asistenţă socială, nu au făcut referire şi la faptul că au înlăturat complet anumite atribuţii, respectiv relaţia cu ANPR, cu Biroul Judeţean pentru R din cadrul Instituţiei Prefectului, etc.

Astfel, reluând susţinerile din cererea de chemare în judecată referitor la acest petit, a arătat că pârâtele nu au respectat dispoziţiile art.17 alin.3 lit.d) şi alin 5 C.muncii , precum nici prevederile art.41 alin.1 C.muncii,  atâta vreme cât nu a semnat un act adiţional la contractul individual de muncă, apreciind că prin modificările operate în fişa postului, fără acordul său au dus la modificarea contractului individual de muncă.

Referitor la petitul privind anularea rapoartelor de evaluare nr. xxxx/26.01.2018 şi nr.xxxx/26.01.2018, a mai arătat că, potrivit contractului individual de muncă şi fişei postului nr.xxxx/17.09.2014, nu a avut atribuţii şi nici competenţa de a efectua anchete sociale, acestea fiind întocmite de persoane cu astfel de atribuţii şi care erau remunerate pentru aceste activităţi, angajaţii din cadrul Compartimentului de Asistenţă Socială având salariu de 3000 lei, spre deosebire de salariul  său de 1391 lei, apreciind astfel că, dându-i-se atribuţii de asistenţă socială trebuia să fie salarizat corespunzător.

În concluzie a arătat că în cursul anului 2017 nu a făcut altceva decât să-şi îndeplinească atribuţiile de serviciu, aşa cum au fost stabilite prin fişa postului nr. xxxx/17.09.2014.

Reclamantul a mai depus la dosar în copie Planul Judeţean de Măsuri pentru perioada 2015-2020 pentru incluziunea socială a cetăţenilor români aparţinând minorităţii rome elaborat de Biroul Judeţean pentru Romi, conform HG 18/2015 nr. xxx/18.05.2015 şi raportul de evaluare pe anul 2016 nr.xxx/31.01.2017.

Analizând acţiunea în raport de actele şi lucrările dosarului şi de dispoziţiile legale incidente în materie, Tribunalul constată şi reţine următoarele:

În conformitate cu art. 248 Cod procedură civilă instanţa se va pronunţa mai întâi asupra excepţiilor de procedură, precum şi asupra celor de fond care fac inutilă, în tot sau în parte, administrarea de probe ori, după caz, cercetarea în fond a cauzei.

În cauză pârâta Unitatea Administrativ Teritorială Ş a invocat excepţia lipsei calităţii procesuale pasive având în vedere că angajatorul reclamantului este Primarul şi nu Unitatea Administrativ Teritorială Ş.

Reclamantul a invocat în apărare Decizia nr. 1956/2012 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie potrivit căreia şi în conformitate cu art. 21, alin.1 din Legea 215/2001 a administraţiei publice locale, Unitatea Administrativ Teritorială are personalitate juridică şi nu Consiliul Local sau Primăria care nu sunt entităţi cu personalitate juridică, ci organ deliberator respectiv structura executivă a unităţilor administrativ teritoriale, neavând capacitate de folosinţă a drepturilor civile pentru a fi parte în judecată.

Excepţia este fondată.

Reclamantul MO, angajat pe funcţia de referent expert local pentru romi a contestat în litigiul de faţă fişa postului şi raportul de evaluare anuală, aspecte care ţin de executarea contractului individual de muncă.

Conform art. 266 Codul Muncii jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului individual de muncă, iar părţi în acest contract sunt, conform art. 267, lit. a şi b, salariatul şi angajatorul.

Conform contractului individual de muncă reclamantul este angajat al primăriei şi conform organigramei se află în subordinea Primarului şi nu a Consiliului Local.

Ca atare litigiul de faţă are ca părţi salariatul şi angajatorul şi nu Unitatea Administrativ Teritorială Ş care nu are această ultimă calitate.

Pe fondul cauzei se reţin următoarele:

Reclamantul MO este angajat pe funcţia de execuţie de expert local pentru romi în cadrul Primăriei Ş conform contractului individual de muncă nr.xx/31.10.2008 încheiat cu Primăria Comunei Ş.

La data de 25.01.2018 angajatorul a întocmit fişa postului nr.xxx din 25.01.2018, fişă care cuprinde informaţii generale privind postul, condiţiile pentru ocuparea acestuia şi atribuţiile postului, respectiv: a) atribuţii pe ASF şi VMG pentru cetăţenii de etnie romă; b) atribuţii pe ajutor de încălzire pentru cetăţenii de etnie romă; c) atribuţii pentru copii cu părinţi plecaţi în străinătate pentru cetăţenii de etnie romă precum şi atribuţii generale.

Fişa postului a fost adusă la cunoştinţa reclamantului la data de 30.01.2018, acesta făcând menţiunea că o va contesta, iar prin cererea nr.xx din 09.02.2018 a formulat contestaţie la angajator, susţinând că nu este în conformitate cu contractul individual de muncă.

Prin acţiunea introductivă de instanţă reclamantul a solicitat anularea fişei postului susţinând că i-au fost stabilite atribuţii specifice serviciului de asistenţă socială deşi scopul şi atribuţiile specifice încadrării sale sunt de incluziune socială a romilor.

În această situaţie se impune încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă în termen de  zile de la apariţia modificării situaţiei existente la data încheierii contractului individual de muncă.

Pe de altă parte stabilirea unor atribuţii cu caracter de asistenţă socială echivalează cu o modificare a contractului individual de muncă care poate avea loc numai cu acordul părţilor, acord pe care nu l-a dat.

Prin întâmpinare, Primăria Comunei Ş a susţinut că reclamantul este salariat în cadrul compartimentului Asistenţă Socială, autoritate tutelară, având aceea şi funcţie de referent cu atribuţii expert local pentru problemele romilor, dovada fiind extras REVISAL- raport per salariat din data de 27.03.2018, funcţie pe care a acceptat-o de la data încheierii contractului individual de muncă din data de 31.10.2008.

Referitor la fişa postului angajatorul a stabilit exercitarea unor atribuţii în legătură cu specificul funcţiei ocupate şi nu intervenit nicio modificare unilaterală a contractului individual de muncă privind modificarea felului muncii.

Împrejurarea că i-au fost încredinţate sarcini suplimentare faţă de anii trecuţi nu constituie o modificare a felului muncii, fiind dreptul angajatorului, potrivit art. 40 Codul Muncii de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii, de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.

Examinând acest petit al acţiunii se constată următoarele:

Expertul local pentru probleme romilor este o persoană de etnie romă din comunitate, având dublu rol, respectiv de reprezentare a comunităţii de romi în primărie şi a primăriei în comunitatea romilor.

Este angajat al primăriei lucrând în cadrul unei echipe care asigură servicii de susţinere specializate pentru comunitatea de romi şi este responsabil pentru desfăşurarea în plan local a activităţii de îmbunătăţire a situaţiei romilor.

Conform HG 430/2001 expertul local pe problemele romilor este angajat al primăriei şi se subordonează primarului şi Biroului local pentru romi.

Expertul local pe problemele romilor se ocupă cu medierea, consilierea, îndrumarea populaţiei de etnie rom şi pentru această colaborare cu diverse instituţii, planifică activităţi legate de comunitatea romilor, monitorizează  intervenţiile făcute în comunitate în cadrul unor echipe pluridisciplinare sau interdisciplinare şi instituie atât în cadrul instituţional cât şi în comunitate la nivelul asigurării relaţiilor cu diverse servicii specializate: asistenţă socială, educative, locative, de sănătate, igienă.

Oricare funcţie presupune îndeplinirea unor atribuţii de serviciu care se regăsesc în fişa postului care emană de la angajator şi trebuie adusă la cunoştinţa salariatului.

Angajatorul are dreptul de a-i stabili salariatului atribuţii specifice funcţiei iar salariatul are numai opţiunea acceptării sau refuzului postului; ca atare acestea trebuie semnate de salariat.

Fişa postului reprezintă un document negociat în cadrul relaţiilor de muncă, de regulă la îndemâna angajatorului şi orice modificare presupune impunere din partea acestuia iar pe de altă parte acordul salariatului (ar 37 Codul Muncii care consacră principiul negocierii).

Modificarea fişei postului în mod unilateral de către angajator nu este imposibilă în orice situaţie.

Astfel, schimbarea atribuţiilor postului nu are semnificaţia unei modificări a contractului individual de muncă şi în consecinţă încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, dacă nu se ajunge prin aceasta la un alt specific al funcţiei.

Încredinţarea unor sarcini suplimentare care se încadrează în specialitatea salariatului nu constituie o modificare a felului muncii.

Art. 40 alin.1 Codul Muncii dă dreptul angajatorului să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii, atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat în condiţiile legii.

Prin fişa postului contestată în litigiul de faţă angajatorul a stabilit o serie de atribuţii în plus în sarcina salariatului, faţă de cele anterioare datei întocmirii fişei nr.xx/25.01.2018 şi aceasta se referă la atribuţii cuprinse la pct. 16-28 respectiv a) atribuţii pe ASF şi VMG pentru cetăţenii de etnie romă: întreţinere relaţii de colaborare cu diverse compartimente din cadrul primăriei; realizează corespondenţa – răspunsuri, adrese DGASPC, Judecătorie, Notari Publici;  înregistrează cererile şi alte documente privind acordarea/ neacordare VMG şi ASF în registrul unic; verifică prin anchete sociale îndeplinirea de către solicitanţi a condiţiilor stabilite de lege, în vederea întocmirii dosarelor privind acordarea/ neacordare VMG şi ASF, pentru persoane cu handicap grav, DGASPC M, judecătorie, şcoală, poliţie, ajutoare de urgenţă, ajutor pentru încălzirea locuinţei în sezonul rece.; efectuează periodic anchete sociale în vederea urmăririi respectării condiţiilor de acordare a dreptului VMG şi ASF şi atribuţii pe ajutor încălzire locuinţe pentru cetăţenii de etnie romă.

Stabilirea unor astfel de atribuţii în plus faţă de perioada anterioară nu sunt de natură a schimba felul muncii reclamantului, cu atât mai mult cu cât aceste atribuţii se desfăşoară în cadrul comunităţii de romi şi au legătură şi cu compartimentul în care funcţionează reclamantul şi a fost determinat de volumul mare de activitate din cadrul compartimentului respectiv aşa cum rezultă şi din referatul nr.xxx/14.02.2018.

Nu poate fi reţinută susţinerea reclamantului că prin stabilirea activităţii de asistenţă socială, respectiv efectuarea anchetelor sociale, a fost schimbat felul muncii deoarece în atribuţiile personale din fişa postului expertul local în problemele romilor este aceea de identificare a situaţiilor de risc din comunitatea de romi şi de evaluare a nevoilor comunităţii respective, iar aşa cum s-a arătat atribuţiile stabilite prin fişa postului contestată se referă exclusiv la comunitatea de romi din cadrul localităţii.

Faţă de această considerente se constată că motivele de anulare a fişei postului invocate de reclamant nu sunt întemeiate.

Prin acţiunea introductivă  reclamantul a contestat evaluarea activităţii pe anul 2017 şi în consecinţă derularea rapoartelor de evaluare nr.xxx/26.01.2018 şi xxxx/26.01.2018.

În esenţă, a susţinut că nu a participat activitatea de evaluare deoarece nu a fost respectată procedura, pârâta neavând un regulament prin care se reglementează evaluarea performanţelor profesionale individuale.

Astfel nu a avut loc interviul iar raportul de evaluare nu a fost făcut de conducătorul unităţii ci de o colegă şi de secretara Unitatea Administrativ Teritorială.

De asemenea calificativul nu este în concordanţă cu activitatea desfăşurată în anul 2017, activitate ignorată deliberat de angajator.

A susţinut că este singurul salariat evaluat în scris, ceilalţi colegi neprimind un raport de evaluare.

De asemenea a susţinut că în cursul anului 2017 a îndeplinit toate atribuţiile de serviciu conform fişei postului nr.xxx/17.09.2014 şi deşi a fost sancţionat, prin Sentinţa nr. xxx/06.02.2018 a TMi a fost anulată sancţiunea, iar prin acordarea calificativului contestat practic a mai fost odată sancţionat pentru aceeaşi faptă.

Examinând acest petit al acţiunii se reţin următoarele:

Prin Regulamentul de Ordine Interioară, aprobat prin Dispoziţia nr.xxx de viceprimarul localităţii, cu atribuţiile funcţiei de primar în secţiunea a 5-a este prezentată procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual.

Potrivit art. 84 din Regulamentul de Ordine Interioară activitatea profesională a personalului contractual se apreciază anual ca urmare a evaluării performanţelor profesionale individuale de către conducătorul instituţiei publice, la propunerea şefului ierarhic, prin acordarea de calificative foarte bine, bine, satisfăcător, şi nesatisfăcător.

Ordonatorul principal de credite va stabilii criterii de evaluare a performanţelor profesionale individuale respectând criteriile standard de evaluare prevăzute în legislaţie cu privire la salarizarea cadru a personalului plătit din fonduri publice.

Ordonatorul principal de credite va stabili criterii de evaluare a performanţelor profesionale individuale respectând criterii standard prevăzute în legislaţia cu privire la salarizarea cadru a personalului plătit din fonduri publice: a) cunoştinţe şi experienţă; b) complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor; c) judecata şi impactul deciziilor; d) influenţă, coordonare şi supervizare; e) contacte şi comunicare; f) condiţii de muncă; g) incompatibilităţi şi regimuri speciale.

Ordonatorul principal de credite poate stabili şi alte criterii de evaluare în funcţie de specificul domeniului de activitate  şi de obiectivele generale de performanţă:

1.Realizarea atribuţiilor corespunzătoare funcţiei;

2.Identificarea soluţiilor adecvate  de rezolvare a activităţilor curente;

3.Cunoaşterea şi aplicarea consecventă a reglementărilor legale specifice activităţii desfăşurate;

4. Inventivitate în găsirea unor căi de optimizare a activităţii  desfăşurate;

5. respectarea normelor de disciplină şi a normelor etice în îndeplinirea atribuţiilor.

Referitor la procedura de evaluare prin adresa nr.xxx din 25.01.2018 şeful ierarhic superior, respectiv secretarul primăriei a fost adusă la cunoştinţa compartimentului de Asistenţă Socială şi Autoritate Tutelară, unde funcţionează şi reclamantul data şi modalitatea de desfăşurare a evaluării, salariaţii compartimentului fiind solicitaţi pentru data de 26.01.2018, ora 11 în vederea efectuării evaluării şi prezentarea documentelor şi a etapelor evaluării.

Adresa a fost adusă la cunoştinţa salariaţilor compartimentului, aceştia semnând de luarea la cunoştinţă, inclusiv reclamantul.

Ca atare nu poate fi primită apărarea reclamantului că nu există un regulament privind procedura de evaluare şi nici faptul că nu a avut cunoştinţă de procesul de evaluare.

De asemenea reclamantul a susţinut că nu a fost intervievat, susţinere infirmată de înscrisurile de la dosarul cauzei.

Interviul s-a materializat prin înscrisul semnat fără obiecţiuni de către reclamant, acesta, răspunzând la toate întrebările adresate privind activitatea din anul 2017, ocazie cu care s-a încheiat şi procesul verbal nr.xxx/26.01.2018.

Referatul de evaluare a fost întocmit de salariata CF, care a îndeplinit temporar atribuţiile secretarului primăriei pentru perioada 01.05.2017- 01.10.2017 şi de secretarul primăriei BA pentru perioadele 01.01.2017-01.05.12017; 01.10.2017-31.12.2017.

La referat au fost ataşate fişa postului nr.xxx/17.09.2014, adresa de înştiinţare evaluare înregistrată cu nr.xxx/25.01.2016, procesul verbal al interviului înregistrat cu nr.xxx/26.01.2018, comunicare raport de evaluare nr.xxx/06.02.2018, raportul comisiei de disciplină nr.xxx/17.10.2017, procesele verbale de la şedinţele Consiliului Local Ş pe anul 2017, registrul intrări - ieşiri, adrese repartizate reclamantului şi nesoluţionate, dispoziţia nr.xx/25.04.2017.

Ca atare procedura de evaluare a fost respectată de către angajator.

Cât priveşte fondul evaluării instanţa se află în imposibilitatea aprecierii activităţii salariatului, care poate fi cunoscută, apreciată şi evaluată doar de şeful ierarhic superior.

Este prerogativa exclusivă a angajatorului potrivit art. 40, alin.1, lit. f ca în limita normelor interne, să aprecieze prin diferiţi factori activitatea salariaţilor.

Nu există nici un temei legal care să permită instanţelor de judecată să cenzureze evaluarea salariaţilor, singura situaţie în care instanţa se poate pronunţa fiind aceea a  legalităţii procedurii în care s-a desfăşurat evaluarea.

În consecinţă, constatând că procedura de evaluare este legală şi a fost respectată întocmai se va respinge contestaţia.

Domenii speta

Spete similare