Hărţuirea şi discriminarea la locul de muncă

Cu nr. 1794/118/2018 din 21.03.2018 a fost înregistrată cererea de chemare în judecată formulată de reclamanta M M P în contradictoriu cu parata S.C. N.A.G. M S.R.L.,  solicitând constatarea faptei de hartuire potrivit dispozitiilor art. 8 şi art. 39 din Codul muncii, raportat la prevederile art. 2, art. 7 lit a) şi g), art. 27 din O.G. nr. 137/2000, obligarea la repararea prejudiciului moral in temeiul art 253 Cod civil şi art 1349 Cod civil, art. 27 din OG nr. 137/2000, in cuantum de 100.000 lei. A solicitat reclamanta şi obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata.

 În motivarea cererii se arată că reclamanta a fost angajata a SC NAG M SRL, in functia de vanzatoare, din anul 2015.  Susţine reclamanta că a fost supusa unui stres continuu, sub imperiul unei atitudini constant impulsiva a doamnei M L, administratorul firmei.  Şefa magazinului a avut o atitudine umilitoare la adresa reclamantei, jignind-o şi acuzand-o ca este o hoata. Din acel moment a existat un nou tip de tensiune constanta la care a fost supusa, reproşandu-i-se ca ia salariul degeaba, ca nu işi face treaba cum trebuie şi clientii sunt nemultumiti.

Programul de lucru se intindea pana la 13 ore pe zi fara să i se acorde pauza efectiva de masa, in timpul mesei trebuind să servească şi clientii daca aceştia intrau în magazin. Atitudinea afişata fata de reclamantă face parte dintr-un cadru mai amplu, ostil, intimidant şi discriminator, cu elemente de umilire, incalcare a demnitatii umane şi de hartuire in acceptiunea dispozitiilor art. 2 din OG 175/2000 şi a art. 5 şi 6 din Legea 53/2003. 

O scurta perioada de timp au fost angajate doua vanzatoare pe zi, care lucrau in ture. Cu toate acestea, stresul la care era supusa reclamanta prin denigrarile constante ale doamnei administrator, i-au afectat starea de sanatate.

 Este evident ca din situatia de fapt, se pot reţine fapte de hărtuire, intimidare, savarşite impotriva reclamantei prin impunerea de catre conducerea societatii a unor sarcini de serviciu discriminatorii, prin tratamentul degradant la care a fost supusa, prin hartuirea continua cu scopul de a o detemina să demisioneze, din ratiuni subiective, neavand nicio legatura obiectiva cu activitatea ei.

 Ca urmare a faptelor savarsite de parata, prin administratorul societatii dna. M L E, fapte ce au caracter discriminatoriu clar, acte de hartuire repetata la locul de munca, injurii adresate, presiune psihologica greu de suportat, creata de ostilitatea evidenta a acesteia, prin crearea unei atmosfere complet nepotrivite unui loc de munca, au condus la cauzarea unui prejudiciu moral deosebit, resimţit atat de reclamantă, cat şi de familia ei. Starea de tensiune la care a fost expusa, supararile pe care i le-a produs s-au repercutat atat asupra starii mele de sanatate, cat şi asupra familiei acesteia, iar situatia ei personala cunoscuta de conducere, care a supus-o tratamentului degradant şi umilitor, a facut ca efectul faptelor lor sa fie mult mai mare.

Inca de la momentul la care a facut cunoscuta conducerii starea de sanatate, administratora a atentionat-o, indicandu-i posibilitatea demisionarii daca consideră ca nu poate face fata cerintelor acesteia.

În drept, reclamanta a invocat  art. 8 şi art. 39 din Codul muncii, raportate la prevederile art. 2, art. 7 lit a) şi g), art. 27 din O.G. nr. 137/2000, art 253 Cod civil şi art 1349 Cod civil, art 27 din OG nr. 137/2000.

Pârâta N.A.G. M S.R.L. a formulat întâmpinare, solicitând respingerea cererii de chemare în judecata ca fiind nefondata şi neîntemeiată şi obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecată.

Se arată în întâmpinare că reclamanta M M P a fost angajata în cadrul societăţii, prin contractul individual de munca inregistrat sub nr. 41 din 30.09.2015, în funcţia de vânzătoare, începând cu data de 01.10.2015 până la data semnării demisiei sale, respectiv 11.10.2017. Cât priveşte limbajul neadecvat invocat de fosta  vânzătoare, se menţionează că aceasta face afirmaţii mincinoase, care nu pot fi dovedite cu niciun mijloc de probă, administratora societăţii comportându-se exemplar cu tot personalul din cadrul unităţii.

 Reclamanta nu a dat niciodată de înţeles ca ar avea probleme de sănătate şi nimeni din cadrul unităţii nu a ştiut despre starea de sănătate invocata de aceasta.  Reclamanta si-a îndeplinit activitatea în cadrul societăţii în mod defectuos, ceea ce nu a condus însă la avertismente scrise din partea conducerii, tocmai acest lucru demonstrând capacitatea excepţională de înţelegere şi indulgenţă a administratorei, motivată şi de dorinţa de a-şi păstra angajaţii în care a investit. Acest lucru nu s-a întâmplat însă în cazul doamnei M M P, care a ţinut să producă şi o lipsă în gestiune de 827 lei înainte de a-şi depune demisia, aceasta fiind în mod clar o voinţă unilaterală aşa cum rezultă din definiţia demisiei. In niciun caz nu a fost vorba de o presiune psihică exercitată din partea conducerii societăţii asupra angajatei, lipsind cu desăvârşire orice motiv real de a-i crea vreun disconfort psihic sau fizic în scopul descris de aceasta prin cererea introductivă.

Având în vedere legislaţia în vigoare, pentru a fi în situaţia de hărţuire la locul de muncă, este nevoie sa se întrunească următoarele condiţii - elemente esenţiale:

-existenţa unui comportament abuziv veritabil, manifestat împotriva unui salariat în mod sistematic, repetat şi având o întindere semnificativă în timp;

-pretinsele acte de hărţuire violează personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică sau mentală a individului;

-hărţuirea determina degradarea substanţiala a mediului de lucru, atrăgând dupa sine, în cele mai multe cazuri, o demisie forţată.

O condiţie necesară a fi întrunită este cea privind săvârşirea de către angajator a unei fapte ilicite, definită ca orice fapta prin care se încalcă normele dreptului obiectiv şi prin care se aduce atingere dreptului subiectiv al altei persoane. Ori, în cazul acesta, faptele concrete ale angajatorului, invocate de către reclamantă nu indică vreun tratament preferenţial la care să fi fost supusă aceasta sau orice altă formă de excludere din colectiv.

Eticheta de „hărţuire la locul de munca" a fost atribuită unor acţiuni care se succed în mod anormal şi constant cum ar fi, spre exemplu: acuzaţii nefondate, insidioase, izolare, crearea unei imagini negative a victimei printre colegii de serviciu, refuzul de a comunica, privarea de atribuţii/responsabilităţi, denigrarea, intimidarea, constrângerea, încălcarea abuziva a atribuţiilor.

În acest caz nu poate fi vorba de niciun mod de hărţuire din partea conducerii pârâtei, neexistând forme sau urme de izolare, discriminare, denigrare, intimidare, încălcare abuziva a atribuţiilor de muncă sau orice fel de acţiune sau comportament menit sa creeze o imagine negativa asupra reclamantei.

În ciuda celor pretinse de reclamantă, pârâta susţine faptul ca nu a existat nicio formă de excludere şi izolare la locul de munca prin încălcarea abuziva a atribuţiilor de serviciu, de neluarea de către angajator a masurilor necesare pentru a i se asigura salariatului condiţiile adecvate de munca necesare îndeplinirii atribuţiilor, de creare a unei imagini negative la locul de munca, de privare a acesteia de dreptul de a munci conform pregătirii sale profesionale şi conform contractului de munca.

Pe de alta parte, acţiuni fireşti prin care superiorul critica, în mod ferm, dar constructiv, rezultatele activităţii subordonaţilor săi, comportamentul organizaţional al acestora sau maniera de lucru adoptata nu ar fi, în principiu, de natura a determina aplicarea automată a unei etichete de „hărţuire la locul de munca". Astfel, un şef exigent nu este neapărat un „hărţuitor" cu atât mai puţin în cazul în care criticile alternează cu remarci laudative şi cere angajatului să se ridice la nivelul său maxim profesional.

In plus, printre drepturile angajatorului, enumerate în cuprinsul art. 39 alin.2 C. muncii, se regăseşte şi dreptul acestuia de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor, precum şi prerogativa constatării abaterilor disciplinare şi aplicării eventualelor sancţiuni. În fapt, atitudinea recalcitrantă a reclamantei faţă de sarcinile trasate pe linie ierarhică rezultă chiar din cuprinsul cererii de chemare în judecata apreciindu-le într-un mod total deformat şi vădit eronat. Ori, salariatul nu are dreptul de a cenzura hotărârile conducerii, având obligaţia de a respecta disciplina muncii, prevederile din regulamentul intern şi din contractul individual de munca, şi de a îndeplini sarcinile de serviciu, putând refuza doar executarea unor ordine vădit nelegale.

Totodată, trebuie avut în vedere că angajatorul nu poate fi obligat să probeze un fapt

negativ, cum ar fi că nu a adus atingere demnităţii reclamantei, mai ales ţinând cont de sensibilitatea acestui subiect.

 La fel ca şi în cazul vinovăţiei, care reprezintă o atitudine interna a făptuitorului faţă de consecinţele faptelor sale şi care nu poate fi dovedită în mod direct, tot astfel în cazul prejudiciului de ordin moral nu se poate dovedi în mod direct suferita psihica sau durerea interna încercată de o persoană. Aceasta trebuie dedusă, printr-un raţionament unanim acceptat, pornind de la elementele externe, cunoscute şi dovedite. Prin intermediul acestui raţionament se poate reconstitui desfăşurarea întregului proces psihic şi deduce existenta suferinţei morale. Actele medicale aflate la dosar confirmă că reclamanta suferă de o anumite afecţiune, dar aceasta afecţiune trebuie sa fie în legătură de cauzalitate cu o faptă ilicita săvârşita de angajator, cu vinovăţie, condiţii neîndeplinite în speţă.

Reclamanta invoca şi o suferinţă de ordin moral, dar nu a putut dovedi ca aceasta ar fi fost cauzata de angajator, prin aplicarea unui tratament discriminatoriu sau nociv la locul de munca.

Daunele morale solicitate pentru motivele de îmbolnăvire invocate de către reclamanta sunt nefondate, câtă vreme nu s-a făcut dovada de către aceasta că îmbolnăvirea sa s-a produs din vina pârâtei, simpla solicitare a acestor daune şi simpla susţinere a culpei pârâtei nu pot conduce automat la acordarea acestora.

Susţinerile reclamantei privind presiunile exercitate asupra sa în scopul de a o determina sa demisioneze sunt total nejustificate din perspectiva hărţuirii la locul de muncă şi nu fac decât să acopere activitatea sa defectuoasă în cadrul societăţii. Cu toate acestea, dovedind o mare înţelegere şi indulgenţă, angajatorul ar fi continuat să o păstreze pe poziţia ocupată, sperând ca atitudinea şi performanţa acesteia să se amelioreze.

Pârâta consideră că în cazul de faţă nu sunt întrunite condiţiile necesare existenţei vreunei fapte de hărţuire la locul de muncă conform dispoziţiilor art. 8 şi art. 39 Codul Muncii raportate la prevederile art. 2, art. 7 lit. a) şi g) şi a art. 27 din O.G. nr. 137/2000 si nici condiţiile prevăzute la art. 253, 1349 Cod civil.

 Instanţa a administrat proba cu înscrisuri.

Analizând cererea formulată, instanța constată următoarele:

Reclamanta M M P a solicitat în contradictoriu cu parata S.C. N.A.G. M S.R.L., constatarea faptei de hartuire potrivit dispozitiilor art. 8 şi art. 39 din Codul muncii, raportate la prevederile art. 2, art. 7 lit a) şi g), art. 27 din O.G. nr. 137/2000, obligarea la repararea prejudiciului moral in temeiul art 253 Cod civil şi art 1349 Cod civil, art. 27 din OG nr. 137/2000, in cuantum de 100.000 lei.

În raport de faptele prezentate în cuprinsul cererii de chemare în judecată, probele administrate și dispozițiile legale incidente în cauză, instanța apreciază că nu se probeaza existența unei fapte de hărțuire.

Reclamanta a precizat în cuprinsul cererii că fapta de hărțuire și discriminare săvârșită de pârâtă se încadrează în formele reglementate de art. 2 alin. 5, art. 7 lit. a și g din OG nr. 137/2000.

Potrivit art. 2 alin. 5 din OG nr. 137/2000, constituie hărţuire şi se sancţionează contravenţional orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

Conform  art. 7 lit. a și g din OG nr. 137/2000,  constituie contravenţie, conform prezentei ordonanţe, discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii:

a)încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;

g)orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 îşi propune să asigure prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare (ca mijloc de realizare a principiului constituţional al egalităţii între cetăţeni şi ca instrument de garantare a drepturilor şi libertăţilor constituţionale evocate în cuprinsul art. 1 alin. 2), indiferent de modalitatea în care aceasta se concretizează, prin acte sau fapte, manifestate în toate domeniile vieţii sociale, cum ar fi: a) în raporturile de muncă - în legătură cu condiţiile de încadrare în muncă, criteriile şi condiţiile de recrutare, selectare şi promovare, accesul la toate formele şi nivelurile de orientare, formare şi perfecţionare profesională; b) protecţia şi securitatea socială; c) serviciile publice, orice alte servicii, accesul la bunuri şi facilităţi; d) sistemul educaţional; e) libertatea circulaţiei; f) liniştea şi ordinea publică; g) orice alte domenii ale vieţii sociale.

Potrivit art. 2 alin. (11) din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000, comportamentul discriminatoriu poate atrage răspunderea civilă, contravenţională sau penală, după caz, în condiţiile legii.

 Antrenarea răspunderii civile, despre care vorbeşte art. 2 alin. (11) din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000, este pusă în practică prin mijlocirea art. 27 din acelaşi act normativ.

 Textul art. 27 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000  indică condiţiile procedurale şi mijlocul procesual de antrenare a răspunderii civile ce poate fi angajată pentru acte/fapte discriminatorii, semnificaţia sa fiind aceea că orice persoană care se consideră discriminată are asigurată întotdeauna calea unei acţiuni în faţa instanţei de judecată pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare.

 Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 consacră dreptul de acces la instanţă în reclamarea conduitelor discriminatorii, dând astfel expresie art. 13 din Convenţia europeană a drepturilor omului.

 Prin urmare, persoana care se consideră discriminată poate formula în faţa instanţei de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare, ori de câte ori a survenit un act/fapt discriminatoriu.

Sesizarea instanţei de judecată pentru constatarea faptei de discriminare/hărțuire și acordarea de despăgubiri presupune dovedirea existenţei şi caracterului discriminator al faptei acuzate, în vederea dimensionării prejudiciului.

 Constatarea existenţei faptei ilicite discriminatorii de către instanță,  în absenţa hotărârii Consiliului de constatare a faptei discriminatorii, presupune  identificarea unui criteriu de discriminare, respectiv orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice, potrivit art. 2 alin. 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000.

În materia raporturilor de muncă, criteriul de discriminare a unei persoane, ce ar putea constitui o faptă de hărțuire, poate fi apartenența la o anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie sociale sau categorie defavorizată,  manifestată cu ocazia încheierii, suspendării, modificarea, încetarii raportului de muncă sau în orice alte condiţii de prestare a muncii, conform art. 7.

Nici unul din criteriile indicate anterior nu a fost menționat în cuprinsul cererii de chemare în judecată, respectiv apartenența la o anumită rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie sociale sau categorie defavorizată, și nici nu se evidențiază existența unui tratament diferențiat manifestat prin deosebire, excludere, restricție sau preferință în derularea raportului de muncă al reclamantei.

În consecință, instanța apreciază că fapta de hărțuire invocată de reclamantă nu există, nerezultând existența unei stări discriminatorii la locul de muncă, în lipsa indicării unui criteriu din cele prevăzute de Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000.

Constatând, din interpretarea dispoziţiilor legale, că fapta de hărţuire nu există în raport cu motivele invocate în cererea de chemare în judecată, instanţa apreciază că nu se poate reţine un prejudiciu de ordin moral, aşa cum a solicitat reclamanta.

În aceste condiții, instanța va respinge ca nefondată cererea de chemare în judecată.

Instanţa va proceda la reducerea onorariului avocatului, având în vedere probatoriul administrat, complexitatea cauzei şi durata redusă de soluţionare, respectiv numărul de termene acordate.

Potrivit art. 451 alin. 2 NCPC, instanţa poate, chiar şi din oficiu, să reducă motivat partea din cheltuielile de judecată reprezentând onorariul avocaţilor, atunci când acesta este vădit disproporţionat în raport cu valoarea sau complexitatea cauzei ori cu activitatea desfăşurată de avocat, ţinând seama şi de circumstanţele cauzei. Măsura luată de instanţă nu va avea niciun efect asupra raporturilor dintre avocat şi clientul său.

Prin  micşorarea acestor onorarii nu se intervine în contractul de asistenţă juridică  care îşi va produce efectele depline între părţi,  ci doar se  apreciază în ce măsură onorariul părţii care a  câştigat procesul trebuie suportat de partea care a pierdut, faţă de mărimea pretenţiilor şi complexitatea cauzei.

Contractul încheiat între avocat şi clientul său nu produce efecte şi faţă de  terţe persoane, cum este adversarul din proces.

Deoarece fundamentul acordării cheltuielilor de judecată achitate de  partea care a câştigat procesul este culpa personală, înseamnă că acel contract îşi va  produce efectele şi faţă de partea care a căzut în pretenţii, în baza principiului reparării integrale a prejudiciului.

Pe temeiul acestei răspunderi, cel care a câştigat procesul are dreptul de a  obţine de la adversarul său sumele pe care le-a plătit cu titlu de onorariu.

Raportat la circumstanţele concrete ale cauzei, instanţa are posibilitatea să  îl oblige pe cel care a căzut în pretenţii numai la o parte din sumele ce reprezintă onorariul de avocat.

Şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului, învestită fiind cu soluţionarea pretenţiilor la  rambursarea cheltuielilor de judecată,  în care sunt cuprinse şi onorariile avocaţiale, a statuat că acestea urmează a fi recuperate numai în măsura în care constituie cheltuieli necesare care au fost în mod real făcute în limita unui cuantum rezonabil.

În jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului (Cornelia Popa c. României, hotărârea din 29 martie 2011, cererea nr. 17437/03, publicată în M. Of. nr. 13 din 6 ianuarie 2012) s-a reţinut că „un reclamant nu poate obţine rambursarea cheltuielilor de judecată decât în măsura în care li s-a stabilit realitatea, necesitatea şi caracterul rezonabil”.

În consecinţă,  valoarea onorariului trebuie să fie proporţională cu serviciul prestat, instituind astfel posibilitatea limitării sale în cazul în care nu există un just echilibru între prestaţia avocaţială şi onorariul solicitat. 

Drept urmare, având în vedere circumstanţele concrete ale cauzei, instanţa apreciază că onorariul în sumă de 1.000 lei este justificat în raport cu dispoziţiile art. art. 451 alin. 2 NCPC.

Domenii speta

Spete similare