Art. 252 alin. (2) din Codul muncii. Sancţiunea nulităţii absolute a deciziei de sancţionare disciplinară pentru neanalizarea şi neprezentarea motivelor pentru care au fost înlăturate apărările salariatului sancționat disciplinar.

Rezumat:

Instanța de control judiciar apreciază că nu au fost analizate și prezentate motivele pentru care au fost înlăturate apărările reclamantului.

Se reține că este o certitudine că art. 252 alin. 2 din Codul muncii, prin fiecare componentă a sa (deci și în ceea ce privește textul de la lit. c), statornicește o nulitate absolută de formă, pentru nerespectarea unei cerințe de formă ad validitatem. Ea are totodată, caracterul unei nulități exprese, în cazul căreia legea instituie o prezumție de vătămare, astfel încât beneficiarul prezumției nu trebuie să dovedească faptul vătămării, ci doar nerespectarea formei legale. Prin urmare, decizia contestată nu cuprinde elementele obligatorii prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, pârâta necombătând apărările formulate de către reclamant în timpul cercetării disciplinare prealabile. O atare omisiune/imprecizie este sancţionată de lege cu nulitatea.

Deci, temeiul anulării deciziei contestate în lipsa condiţiei indispensabile de legalitate sus-arătate este reprezentat de dispoziţiile legale sus menţionate, art. 252 alin. 2 din Codul muncii.

Aici mai trebuie amintit şi faptul că, potrivit art. 79 Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

A pari, nici în cazul deciziei de sancţionare nu pot fi invocate ulterior emiterii şi comunicării sale alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în cuprinsul său iniţial. Se au în vedere şi dispozițiile art. 1 alin. 2 Cod civil, potrivit cu care în cazurile neprevăzute de lege, atunci când nu există uzanţe, se aplică dispoziţiile legale privitoare la situaţii asemănătoare.

Hotărârea:

Prin cererea de chemare în judecată înregistrată sub numărul .../40/2018, pe rolul Tribunalului Botoşani, reclamantul A., în contradictoriu cu pârâta B. a solicitat instanţei anularea Deciziei de sancţionare disciplinară nr. 177/15.11.2018 emisă de pârâtă, prin care a fost sancţionat cu „avertisment scris”, întrucât aceasta este nelegală şi netemeinică.

În motivarea solicitărilor, reclamantul a arătat că decizia contestată s-a întocmit în mod abuziv fără a se ţine cont de condiţiile de legalitate prevăzute sub sancţiunea nulităţii absolute, ca fiind obligatorii, în sensul că nu s-a descris fapta care a constituit abaterea disciplinară şi nu s-au expus motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile.

Referitor la descrierea faptei, reclamantul a arătat că studiind contestaţia a presupus că a fost sancţionat pentru „întârzieri repetate”, în decizie neexistând nicio descriere a faptei, mai exact nu sunt evidenţiate perioadele de timp întârziate în repetate rânduri, respectiv data, ora şi minut, ci doar o singură referire cu privire la data de 21.09.2018 prin care se arată că a ajuns la serviciu la ora 08:14. În acest context, reclamantul a considerat că nu se poate concluziona că a întârziat în mod repetat.

În privinţa motivelor pentru care au fost înlăturate apărările formulate în timpul cercetării disciplinare, reclamantul a arătat că pe lângă susţinerile verbale, a depus un răspuns care conţine apărarea sa scrisă, motivată pe netemeinicia faptelor prezentate în referatul directorului B. şi pe încălcarea prevederilor art. 5 din Legea nr. 190/2018 privind măsurile de punere în aplicare a Regulamentului UE 2016/679 al Parlamentului European şi al Consiliului din 27.04.2016 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date, pe prevederile Codului muncii, ale art. 87 alin. 2 din Regulamentului intern al B. valabil la acea dată şi ale art. 10 din Legea nr. 287/2009 privind Codul civil.

În fapt, reclamantul a arătat că prin Referatul nr. 7931/21.09.2018 al Directorului B. a fost învinuit că în repetate rânduri a întârziat, deşi în zilele de 17, 18 şi 19 septembrie 2018 s-a prezentat la serviciu la punctul de lucru de pe str. ..., în jurul orei 08:00 şi a părăsit incinta în jurul orei 16:30, neprezentându-se ultimul şi neplecând primul la şi de la serviciu.

Mai mult decât atât, reclamantul a evidenţiat că obligaţia sa este de a lucra 40 de ore pe săptămână, într-un program mediu de 8 ore pe zi, scopul fiind realizarea obligaţiilor din fişa postului în timpul programului de lucru sau chiar în afara lui dacă, pentru realizarea intereselor B., este necesară suplimentarea acestuia, în anumite momente pentru reprezentarea intereselor B. depăşind programul de lucru, întrucât nu a plecat din sala de şedinţe sau din alt loc pe considerentul terminării programului.

De asemenea, reclamantul a arătat că s-a prezentat la serviciu uneori din concediu medical sau de odihnă pentru a rezolva probleme urgente, fără a solicita vreun beneficiu, iar orele de informare, documentare şi analiză uneori se întâmplă să fie în afara programului.

Reclamantul a susţinut şi că întârzierea sa, de 14 minute într-o zi, la punctul de lucru nu a adus un prejudiciu B., de altfel natura funcţiei sale nu-i impune prestarea unui serviciu care să se cuantifice strict în 8 ore de program/zi.

Din referatul directorului, a arătat reclamantul se reţine doar o întârziere de 14 minute în data de 21.09.2018, situaţie reglementată expres de Regulamentul intern, sancţiunea aplicabilă fiind: „întârzierile mai mari de 10 minute se cumulează şi se înregistrează la nivel de o oră în condica de prezenţă”.

Mijlocul de dovadă pe care pârâtul îşi întemeiază referatul de cercetare disciplinară, este „capturi video din datele de 17, 18 şi 19.09.2018”, probă care este inadmisibilă, susţine reclamantul, întrucât condiţiile în care este permisă monitorizarea video sau a conversaţiilor salariaţilor sunt stabilite în mod clar, cumulativ şi limitativ de art. 5 din Legea nr. 190/2018, iar acţiunea pârâtei de monitorizare personală este nelegală, Regulamentul intern al B. prevăzând suficiente modalităţi de supraveghere a salariaţilor.

Concluzionând, reclamantul a solicitat declararea probelor „capturi video” ca inadmisibile, iar faptele surprinse în aceste capturi ca neîntemeiate, întrucât imaginile surprinse de dispozitivele video pot fi folosite numai în scopul pentru care au fost achiziţionate şi anume protejarea patrimoniului B..

Reclamantul şi-a întemeiat susţinerile pe dispoziţiile art. 192 şi 255 (1) din Legea nr. 134/2010, a art. 10 din Legea nr. 287/2009, a art. 252 alin (2) lit. a) şi c), art. 266, art. 268, alin. 1 lit. b), art. 270 şi 272 din Legea nr. 53/2003, a art. 5 lit. a), b), c), d) din Legea nr. 190/2018 şi art. 87 (2) din Regulamentul intern al B..

Prin întâmpinarea formulată la data de 08.01.2019, pârâta B. a solicitat respingerea, ca neîntemeiată a contestaţiei, întrucât decizia de sancţionare cuprinde toate elementele obligatorii prevăzute de art. 252 alin. 2 din Legea nr. 53/2003, în sensul că este motivată atât în fapt, cât şi în drept, este descrisă fapta, motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului, prevederile Regulamentului intern încălcate, termenul şi instanţa la care poate fi contestată decizia, cât şi faptul că procedura de cercetare disciplinară a fost efectuată potrivit dispoziţiilor aplicabile.

Pârâta a arătat că la individualizarea şi aplicarea sancţiunii a ţinut cont de prevederile art. 250 din Legea nr. 53/2003, republicată aplicându-i-se reclamantului cea mai uşoară sancţiune „avertismentul scris”, prevăzută de art. 248 alin. 1 lit. a din Codul muncii, respectând toate condiţiile pentru aplicarea acesteia.

Referitor la susţinerile reclamantului, pârâta a apreciat că angajatorul are prerogativa recunoscută de lege de a individualiza sancţiunea disciplinară, aplicând-o pe cea pe care o consideră drept cea mai eficientă, având în vedere criteriile prevăzute de Codul muncii, astfel încât să se asigure o cât mai bună realizare a rolului preventiv şi educativ al răspunderii disciplinare.

În acest sens, pârâta a arătat că rezultatul cercetării disciplinare prealabile s-a consemnat în Raportul de constatare nr. 10030/12.11.2018 (însoţit de opinie separată) din care rezultă că pentru întârzierile repetate salariatul se face vinovat de nerespectarea prevederilor art. 75 lit. a) şi lit. d) din Regulamentului intern şi, ca urmare, a fost sancţionat legal şi oportun reclamantul.

În drept, pârâta şi-a întemeiat apărările pe dispoziţiile art. 205 din Codul de procedură civilă, a art. 247, a art. 248 alin. 1, art. 251, a art. 252 şi a art. 272 din Codul muncii şi a art. 75 lit. a) şi d) din Regulamentul intern al B., în dovedire anexând înscrisuri.

Prin sentinţa civilă nr. 129 din 13 februarie 2019, Tribunalul Botoşani a respins excepţia nulităţii absolute a deciziei de sancţionare disciplinară nr. 177/15.11.2018.

A respins ca nefondată contestaţia formulată de reclamantul A., împotriva deciziei de sancţionare disciplinară nr. 177 din data de 15.11.2011 emisă de pârâta B.

Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut următoarele:

Prin cererea de chemare în judecată, reclamantul A. a solicitat instanţei, anularea Deciziei de sancţionare disciplinară nr. 177/15.11.2018 emisă de pârâta B., prin care a fost sancţionat cu sancţiunea „avertisment scris”, pentru întârzieri repetate la serviciu, susţinând că în decizie nu este descrisă fapta care constituie abatere disciplinară şi nu sunt cuprinse motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile.

Instanţa, a reţinut că potrivit art. 251 din Codul muncii sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile şi conform prevederilor art. 252 din Codul muncii: (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea.

În acest sens, Tribunalul a constatat că pârâta la data de la dat de 15.11.2018, ca urmare a referatului nr. 7931/21.09.2018 întocmit de directorul B., precum şi a răspunsului nr. 8079 din 26.09.2018 întocmit de reclamantul A., a emis raportul de constatare nr. 10030/ 12.11.2018 în baza căruia s-a emis decizia de sancţionare nr. 177 în data de 15.11.2018, în cuprinsul căreia s-a descris fapta salariatului „de a fi întârziat în mod repetat în zilele de 17, 18, 19 şi 21.09.2018, încălcând prevederile art. 75 lit. a) şi lit. d) din Regulamentul intern „nerespectarea programului de lucru”, respectiv „întârzieri repetate, în aceeaşi lună”, precum şi motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat, acestea fiind: „salariatul se face vinovat pentru că a întârziat la serviciu trei zile consecutiv; salariatul însuşi recunoaşte că a întârziat la serviciu prin răspunsul afirmativ dat domnului Director la întrebarea – dacă ceasul acestuia arată aceeaşi oră cu ceasul dumnealui - respectiv ora 08:14, motiv pentru care a constatat întârzierea la serviciu a d-lui A.”.

Potrivit art. 247 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Din dispoziţiile legale mai sus menţionate rezultă că sancţiunile disciplinare pot fi aplicate numai în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei fapte în legătură cu munca, prin care s-au încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Potrivit dispoziţiilor art. 250 din Codul muncii, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta săvârşită de către salariat să se răsfrângă negativ asupra procesului muncii, prin nesocotirea obligaţiei instituită de art. 39 alin. 2 lit. b din Codul muncii, respectiv încălcarea obligaţiei de a respecta disciplina muncii. În planul raportului juridic de muncă, acest fapt se transpune în obligaţiile de serviciu asumate prin contractul individual de muncă, fișa postului, CCM la nivel de unitate, regulament de ordine interioară, statut de personal, cod deontologic, note/directive interne sau orice alt document prin care se instituie disciplina muncii în funcţie de specificul activităţii prestate.

Analizând situaţia de fapt existentă în cauză prin raportare la dispoziţiile legale care reglementează abaterea disciplinară şi sancţiunile aplicabile, s-a observat că sunt neîntemeiate susţinerile reclamantului privind inexistenţa abaterii disciplinare, în condiţiile în care acesta a încălcat prevederile Regulamentului intern, respectiv art. 75 ce prevede că următoarele fapte constituie abateri disciplinare: lit. a) nerespectarea programului de lucru şi la lit. d) întârzieri repetate în aceeaşi lună dar şi art. 87 alin. 1 ce prevede că prezentarea la serviciu se face cu cel puţin 5 minute înainte de începerea programului de lucru şi se evidenţiază de fiecare angajat în condica de prezenţă.

Impedimentele invocate de reclamant nu pot constitui o justificare legală pentru nerespectarea prevederilor legale şi regulamentare, fiind lipsite de relevanţă probatorie susţinerile reclamantului legate de îndeplinirea atribuţiilor de serviciu sau de alocarea timpului personal în alte ocazii câtă vreme pentru această din urmă situaţie există posibilitatea recuperării orelor suplimentare prestate.

Tribunalul a reţinut că respectarea dispoziţiilor regulamentare privitoare la programul de muncă, constituie o obligaţie a oricărui angajat şi încălcarea acesteia poate atrage răspunderea angajatului, astfel constatată că sancţionarea cu avertisment scris a reclamantului efectuată cu rolul de a-l responsabiliza, s-a făcut cu respectarea prevederilor Regulamentului intern şi a Legii nr. 53/2003.

În consecinţă, instanţa a reţinut că din probatoriul administrat în cauză a rezultat existenţa abaterii disciplinare pentru care a fost sancţionat reclamantul, Decizia de sancţionare dovedindu-se a fi legală şi temeinică, iar apărările reclamantului nefiind în măsură să îl exonereze de răspunderea disciplinară antrenată de abaterea constatată şi sancţionată prin decizia contestată.

Ca urmare, constatând că angajatorul a respectat prevederile art. 252 alin. 2 lit. a) şi c) din Codul muncii, acesta menţionând în decizie descrierea faptei care constituie abatere disciplinară şi motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, precum şi temeinicia celor reţinute, Tribunalul a respins contestaţia ca nefondată.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel reclamantul A., criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie. În motivarea apelului a arătat că sentinţa este nelegală şi netemeinică pentru următoarele motive :

În decizie nu este descrisă fapta care constituie abatere disciplinară şi nu sunt cuprinse motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile.

În fapt, în zilele de 17, 18 şi 19 septembrie 2018 s-a prezentat la serviciu la punctul de lucru de pe str. ...., în jurul orei 08:00 şi a părăsit incinta acestuia în jurul orei 16:30 minute, întocmai ca şi ceilalţi colegi de serviciu. În toate aceste zile nu a sosit primul şi nici ultimul la serviciu.

Prezenţa la serviciu s-a făcut cu respectarea întocmai a prevederilor din Regulamentul Intern al B., valabil la acea dată, care prevede un interval de timp optim pentru sosirea la serviciu (începând cu 5 minute înaintea orei 8:00 şi nu mai târziu de 10 minute după ora 8:00).

Mijlocul de dovadă pe care pârâtul îşi întemeiază referatul de cercetarea disciplinară, sunt „capturi video din zilele de 17, 18 şi 19.09.2018”.

Proba este nelegală fiind obţinută prin mijloace de probă nelegale (monitorizarea video a salariaţilor), fără să îndeplinească condiţiile de legalitate ce sunt prevăzute în Legea nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679 al parlamentului European şi al Consiliului din 27.04.2016 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date, pentru motivele:

Condiţiile în care este permisă monitorizarea video sau a conversaţiilor salariaţilor sunt stabilite în mod clar, cumulativ şi limitativ de art. 5 din Legea nr. 190/2018, condiţii încălcate de intimatul - pârât.

Pe cale de consecinţă, proba (monitorizarea video a salariaţilor) este inadmisibilă, încălcând prevederile Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă care la art. 255 Admisibilitatea probelor, prevede: „(1) Probele trebuie să fie admisibile potrivit legii şi să ducă la soluţionarea procesului”.

Motivarea este expusă pe larg în cererea de chemare în judecată şi în înscrisurile depuse odată cu aceasta.

Prima instanţă s-a pronunţat în sensul respingerii acţiunii atât pentru motivele de nelegalitate cât şi pentru motivele de netemeinicie, soluţie pe care o critică pentru următoarele motive de nelegalitate:

1. Faţă de lipsa descrierii faptei în Decizia de sancţionare disciplinară,

În considerentele sentinţei prima instanţă face vorbire despre faptă, a enunţat-o dar fără să precizeze în ce constă aceasta, respectiv să descrie în concret fapta aşa cum ea se presupune a fi descrisă în decizia de sancţionare. Practic nici nu ar fi avut cum să o facă pentru că în decizie nu este descrisă nicio faptă. Angajatorul nu a înţeles să procedeze la descrierea amănunţită şi detaliată a faptei, pentru a se putea aprecia în concret şi circumstanțiat asupra legalităţii măsurii de sancţionare.

Decizia de sancţionare nu oferă elemente din care să se poată deduce descrierea faptei cu indicii concrete, ce a fost săvârşită de reclamant şi care au permis angajatorului să aplice sancţiunea disciplinară, mai exact în ce au constat efectiv „întârzierile repetate”.

Din consultarea literaturii şi a practicii judiciare în materie a reţinut că, prin „descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară” nu se poate înţelege, în niciun caz, enumerare sau enunţare, ci reprezentarea explicită a acelor aspecte care pot duce la concluzia că fapta salariatului reprezintă o încălcare de către acesta a normelor de disciplina muncii săvârşită în legătură cu munca. Din descrierea faptei trebuie să rezulte în mod concret în ce a constat acţiunea sau inacţiunea săvârşită cu vinovăţie de salariat, în cazul de faţă data şi durata exactă a întârzierilor, în caz contrar se aduce atingere dreptului la apărare al salariatului şi, pe cale de consecinţă, instanţa se află în imposibilitate de a realiza controlul sub toate aspectele asupra sancţiunii dispuse.

Dispoziţiile art. 252 alin. 2 din Codul muncii au caracter imperativ, cu consecinţa atragerii sancţiunii nulităţii absolute a deciziei, descrierea faptei neputând fi complinită, în faţa instanţei de judecată, prin alte înscrisuri decât decizia de sancţionare.

De altfel, sancţiunea fiind aceea a nulităţii absolute, descrierea faptei nu poate fi acoperită în niciun fel, respectiv prin valorificarea înscrisurilor „anexa” deciziei de sancţionare, gen înscrisuri întocmite cu ocazia cercetării prealabile, deoarece angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt şi de drept decât cele precizate în decizia de sancţionare.

În aceste circumstanțe, solicită să se aprecieze că nu sunt îndeplinite cerinţele art. 252 alin. 2 lit. a din Codul muncii întrucât decizia de sancţionare nu prevede descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară iar aceasta nu poate fi completată cu alte acte întocmite anterior, concomitent sau ulterior deciziei de sancţionare.

2. În Decizie nu sunt cuprinse motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile.

În considerentele sentinţei prima instanţă a apreciat că textul din decizie: „salariatul se face vinovat pentru că a întârziat la serviciu trei zile consecutiv; salariatul însuşi recunoaşte că a întârziat la serviciu prin răspunsul afirmativ dat domnului Director la întrebarea - dacă ceasul acestuia arată aceeaşi oră cu ceasul dumnealui - respective 08:14, motiv pentru care a constatat întârzierea la serviciu a d-lui A.” ca fiind motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare.

Nu este de acord că textul prezentat mai sus între ghilimele reprezintă motivele pentru care au fost înlăturare apărările salariatului pentru simplul motiv că din punct de vedere literar textul de mai sus reprezintă concluzia la care a ajuns, în mod eronat crede el, membrii comisiei de disciplină şi aceasta (concluzia) fiind însuşită prin majoritate, cu opinie separată.

În timpul cercetării disciplinare prealabile a depus la Comisia de disciplină un „Răspuns” cu nr. 8079/26.09.2018 (înscris existent la dosar) prin care formula apărările.

În prima parte a apărării a prezentat condiţiile în care este permisă monitorizarea video sau a conversaţiilor salariaţilor aşa cum sunt stabilite în mod clar, cumulativ şi limitativ de art. 5 din Legea nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European şi al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date.

În a doua parte a apărării a relatat pe larg faptele ce i se impută cu arătarea încadrării lor în legislaţia muncii, respectiv Codul muncii şi Regulamentul Intern al B. şi cum acestea nu pot fi încadrate ca fapte considerate abateri disciplinare.

În decizia de sancţionare nu se prevede niciun motiv pentru care îi sunt înlăturate apărările prezentate mai sus. În decizie se relatează pe scurt chiar apărările sale, nicidecum motivele pentru care acestea au fost înlăturate.

Aceasta rezultă şi din definiţia cuvântului „motiv” din DEX:

MOTIV, motive, s. n. I. Cauza, raţiunea, temeiul subiectiv al unei acţiuni; imboldul care împinge la o acţiune sau care determină o acţiune; mobil.

Loc. adv. Fără motiv = nejustificat. 0 Loc. conj. Pentru motivul că... = fiindcă, deoarece.

În aceste circumstanţe, solicită ca instanţa să aprecieze că nu sunt îndeplinite cerinţele art. 252 alin. 2 lit. c din Codul muncii întrucât decizia de sancţionare nu prevede motivele pentru care sunt înlăturate apărările salariatului în timpul cercetării disciplinare prealabile.

Motive de netemeinicie:

Prima instanţă în faza cercetării judecătoreşti a încuviinţat doar proba cu înscrisuri.

Cu toate că instanţa face referire la obligativitatea evidenţierii fiecărui angajat în condica de prezenţă la începerea programului, atât angajatorul care avea obligativitatea probei cât şi instanţa nu au considerat relevantă această probă pentru a fi administrată.

Solicită instanţei de apel să admită proba cu înscrisul „condica de prezenţă” pentru datele de 17, 18, 19 şi 21.09.2018 şi să solicite angajatorului să pună la dispoziţia instanţei de apel aceste înscrisuri.

Cu toate că referatul directorului, cercetarea disciplinară şi decizia de sancţionare fac trimitere doar la singurul mijloc de dovadă „capturi video”, înregistrarea existentă pe acest suport ce constituie de fapt probă nu a fost administrată de prima instanţă. Angajatorul nu a considerat această probă relevantă şi nu a prezentat-o, drept urmare instanţa nu s-a pronunţat asupra admisibilităţii ei şi nici nu a avut nici posibilitatea să o administreze în faza de cercetare a procesului.

Cu toate acestea prima instanţă a reţinut că „din probatoriul administrat în cauză a rezultat existenţa abaterii disciplinare pentru care a fost sancţionat reclamantul, decizia de sancţionare dovedindu-se a fi legală şi temeinică, iar apărările reclamantului nefiind în măsură să îl exonereze de răspunderea disciplinară antrenată de abaterea constatată şi sancţionată prin decizia contestată”.

În cererea de chemare în judecată a invocat nelegalitatea probei obţinută prin mijloacele de probă „capturi video”, a solicitat ca instanţa să se pronunţe asupra admisibilităţii acestor probe, considerând că angajatorul (cel obligat la sarcina probei în procesele privind conflictele de muncă şi singurul care deţine aceste „capturi video”) va depune la dosar suportul video al acestor înregistrări sau instanţa îi va solicita să facă această dovadă, motivat de faptul că este singurul mijloc de dovadă consemnat în Decizia de sancţionare.

Nici în considerentele şi nici în dispozitivul sentinţei completul de judecată nu a făcut nicio referire la acest mijloc de dovadă şi nici la proba în sine înregistrată pe acest suport.

Prima instanţa nu s-a pronunţat asupra admisibilităţii probei „capturi video”.

În concluzie, critică sentinţa ca fiind dată cu nesocotirea dispoziţiilor art. 425 alin. 1 lit. b din Codul de procedură civilă, astfel:

Un proces civil finalizat prin hotărârea care dezleagă fondul, cu garanţiile date de art. 6,1 din Convenţia Europeană privind Drepturile Omului, include printre altele dreptul părţilor de a fi în mod real „ascultate”, adică în mod corect examinate de către instanţa sesizată. Altfel spus, aceasta implică mai ales în sarcina instanţei obligaţia de a proceda la un examen efectiv, real şi consistent al mijloacelor, argumentelor şi elementelor de probă ale părţilor, cel puţin pentru a le aprecia pertinenţa în determinarea situaţiei de fapt (a se vedea hotărârea CEDO din 28.04.2005 în cazul Albina contra României şi hotărârea CEDO din 15.03.2007 în cauza Gheorghe contra României).

Consideră că președintele primei instanţe nu a răspuns în concret la apărările formulate de reclamant (atât în ceea ce priveşte nulitatea cât şi netemeinicia deciziei de sancţionare) şi că maniera în care sunt exprimate considerentele soluţiei face ca dispozitivul hotărârii, motivarea reflectând transparența asupra silogismului judiciar care explică şi justifică dispozitivul, să nu fie susţinut în conformitate cu art. 425 alin. 1 lit. b Cod procedură civilă.

În drept, a invocat alin. (1) art. 255, lit. b alin. (1) art. 425, alin. (1) art. 466, alin (1) art. 470, alin.(1) art. 471, art. 477, art. 478 şi art. 479 Cod procedură civilă; art. 252 alin. (2) lit. a) şi c), 266, 268 alin. (1) lit. b), art. 270 şi 272 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii; art. 5 lit. a), b), c) şi d) din Legea nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European şi al Consiliului din 27.04.2016 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date; art. 87 (2) din Regulamentul Intern al B..

Intimata a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat şi menţinerea hotărârii primei instanţe ca legală şi temeinică.

Examinând apelul declarat în cauză, prin prisma motivelor invocate, a actelor și lucrărilor dosarului, Curtea constată următoarele:

Conform art. 252 alin. 2 Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

- a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

- c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile.

Analizând prevederile art. 252 alin. 2 Codul muncii şi raportându-ne la modalitatea în care au fost transpuse în decizia contestată, este evident că aceasta este nulă absolut pentru nerespectarea exigenţelor trasate la lit. c) din art. 252 alin. 2 Codul muncii.

Prin decizia de sancţionare disciplinară nr. 177/15.11.2018 emisă de pârâta B. reclamantul a fost sancționat cu sancţiunea „avertisment scris”, conform art. 247 alin. 1 lit. a și art. 251 alin. 1 Codul muncii, coroborate cu art. 75 lit. a și d și art. 87 alin. 1 din Regulamentul Intern al B.

 A fost reținut ca obiect al abaterii disciplinare fapta salariatului de a fi întârziat în mod repetat în zilele de 17, 18, 19 și 21.09.2018.

Deci, decizia nu prezintă carenţe în ceea ce priveşte descrierea faptei/faptelor imputate ca abateri disciplinare reclamantului.

În decizie s-a prevăzut că motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sunt următoarele: „salariatul se face vinovat pentru că a întârziat la serviciu trei zile consecutiv; salariatul însuşi recunoaşte că a întârziat la serviciu prin răspunsul afirmativ dat domnului director la întrebarea - dacă ceasul acestuia arată aceeaşi oră cu ceasul dumnealui - respective 08:14, motiv pentru care a constatat întârzierea la serviciu a d-lui A.”.

 Reclamantul în „Răspunsul” înregistrat sub nr. 8079/26.09.2018, depus la Comisia de disciplină, a formulat apărările în timpul cercetării disciplinare prealabile. Astfel, reclamantul în acest răspuns a afirmat că mijlocul de probă pe care se întemeiază cercetarea disciplinară sunt „capturi video din zilele de 17, 18 și 19.09.2018 și că această monitorizare este ilegală, indicând dispozițiile legale pretins a fi încălcate, respectiv art. 5 din Legea nr. 190/2018, conchizând că „obținerea de probă prin mijloace de probă folosite ilegal duce ca însăși proba în sine să fie ilegală”; a invocat conduita generală a salariaților privind programul de muncă, susținând că au fost și alți salariați care au ajuns cu întârziere de câteva minute în zilele menționate, invocând Regulamentul Intern al B., în sensul că „se tolerează un număr de maxim 10 minute de întârziere din motive obiective ce nu țin de persoana salariatului (cum ar fi trafic îngreunat în jurul orei 8:00 a.m., condiții de instabilitate meteorologică etc.); a susținut că a fost îngrădit în modul de desfășurare a programului (inclusiv la venire) de prezența purtătorilor de chei din spațiile de birou; că și-a respectat atribuțiile de serviciu, lucrând uneori și ore suplimentare.

Într-adevăr, în ceea ce privește întârzierea din data de 21.09.2018 s-a consemnat în decizia de sancționare disciplinară că această faptă este recunoscută de reclamant, însă în ceea ce privește faptele imputate din datele de 17, 18 și 19.09.2018, față de care reclamantul și-a prezentat propria poziție, arătând că mijlocul de probă folosit pentru dovedirea acestora este ilegal, nu a primit răspuns.

Instanța de control judiciar apreciază că nu au fost analizate și prezentate motivele pentru care au fost înlăturate celelalte apărări ale reclamantului sus redate.

Se reține că este o certitudine că art. 252 alin. 2 din Codul muncii, prin fiecare componentă a sa (deci și în ceea ce privește textul de la lit. c), statornicește o nulitate absolută de formă, pentru nerespectarea unei cerințe de formă ad validitatem.

Ea are totodată, caracterul unei nulități exprese, în cazul căreia legea instituie o prezumție de vătămare, astfel încât beneficiarul prezumției nu trebuie să dovedească faptul vătămării, ci doar nerespectarea formei legale.

Prin urmare, decizia contestată nu cuprinde elementele obligatorii prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, pârâta necombătând apărările formulate de către reclamant în timpul cercetării disciplinare prealabile.

O atare omisiune/imprecizie este sancţionată de lege cu nulitatea.

Deci, temeiul anulării deciziei contestate în lipsa condiţiei indispensabile de legalitate sus-arătate este reprezentat de dispoziţiile legale sus menţionate, art. 252 alin. 2 Codul muncii.

Aici mai trebuie amintit şi faptul că, potrivit art. 79 Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

A pari, nici în cazul deciziei de sancţionare nu pot fi invocate ulterior emiterii şi comunicării sale alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în cuprinsul său iniţial. Se au în vedere şi dispozițiile art. 1 alin. 2 Cod civil, potrivit cu care în cazurile neprevăzute de lege, atunci când nu există uzanţe, se aplică dispoziţiile legale privitoare la situaţii asemănătoare.

Cum obligaţiile de ordin formal în sarcina angajatorului, prevăzute de art. 252 alin. 2 lit. c Codul muncii, expresie a principiului statului social şi al dreptăţii instituit prin dispoziţiile art. 1 alin. 3 din Constituţia României, care se oglindeşte şi în dispoziţiile art. 8 din Codul muncii, potrivit cărora relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualismului şi al bunei-credinţe, iar pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă, au fost încălcate de pârâtă, se impune, în considerarea dispozițiilor art. 480 alin. 2 Cod procedură civilă, admiterea apelului şi schimbarea în tot a sentinţei civile atacate, în sensul admiterii contestaţiei formulate de reclamant, cu consecinţa anulării Deciziei nr. 177 din 15.11.2018 emisă de B..

Domenii speta

Spete similare