Contestaţie decizie de concediere. Concedierea unui membru de conducere din sindicat. Exercitarea drepturilor procesuale în mod abuziv. Apel incident. Anularea hotărârii primei instanțe și trimiterea cauzei spre rejud. pt.desăvârșirea analizei partilor.

Reţinând că reclamantul a fost ales membru în conducerea sindicatului în funcţia de secretar, dar a refuzat predarea înscrisurilor către noul preşedinte desemnat pentru înscrierea modificărilor intervenite în conducere, este improbabil că acesta să îşi fi dat acordul la concediere pentru propria persoană. De altfel, conflictul de interese în care se regăsea făcea imposibilă exercitarea drepturilor sale de membru în conducerea sindicatului, acesta constituind un argument a fortiori pentru absenţa acestui acord, sancţionată de prima instanţă.

 În raport de cele statuate, invocarea în cuprinsul acţiunii formulate de reclamant la data de 22.03.2019 a dispoziţiilor din contractul colectiv de muncă, deşi acesta avea cunoştinţă pe deplin de starea actuală a sindicatului din care face parte, omiţând să aducă la cunoştinţa instanţei toate aceste aspecte, reprezintă o formă de manifestare a abuzului de drept.

Cu privire la apelul incident, având în vedere că instanţa de fond a apreciat greşit situaţia din cauză şi a pronunţat o soluţie bazată pe un aspect formal, fără a mai analiza celelalte apărări ale părţilor, se impune anularea hotărârii de primă instanţă şi trimiterea cauzei spre rejudecare în vederea desăvârşirii analizei tuturor apărărilor părţilor, rămase nedezlegate prin apel.

Decizia CCR nr. 814 din 24.11.2015

Art.132 din Legea nr. 62/2011

Decizia nr. 17/13 iunie 2016 ICCJ –

Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept

Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului Constanta la data de 22.03.2019 sub număr de dosar .../118/2019, reclamantul [...]  a solicitat în contradictoriu cu pârâta [...] ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună: anularea deciziei nr. 22/13.02.2019 privind încetarea contractului individual de muncă nr. 1776/15.10.2010; repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei contestate; obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi care i s-ar fi cuvenit  de la data concedierii şi până la data repunerii părţilor în situaţia anterioară; obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

Prin sentinţa civilă nr. 2507 din 23 octombrie 2019, Tribunalul Constanţa a admis cererea formulată de reclamantul [...] în contradictoriu cu pârâta [...], a anulat decizia nr. 22/13.02.2019 emisă de pârâta [...] şi a obligat pârâta la reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior emiterii deciziei nr. 22/13.02.2019, să plătească reclamantului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate si reactualizate de la data concedierii şi  până la data repunerii părţilor în situaţia anterioară, precum şi la plata sumei de 1500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată (onorariu avocat).

Pentru a pronunţa această soluţie, prima instanţă a reţinut următoarele :

Prin decizia nr. 22/13.02.2019 emisă de societatea pârâtă s-a dispus, începând cu data de 14.02.2019  încetarea contractului individual de muncă înregistrat sub nr. 176/15.10.2010 încheiat între angajatoarea [...] şi reclamatul [...], în temeiul art. 65 alin. 1  din Codul muncii ca urmare a desfiinţării postului ocupat de salariat.

La data emiterii acestei decizii reclamantul deţinea şi funcţia de vicepreşedinte în cadrul Sindicatului A, sindicat constituit la nivelul societăţii pârâte, fiind membru al Biroului executiv – organ de conducere  al sindicatului în discuţie.

Acest aspect rezultă din certificatul emis la data de 15.11.2018 de Judecătoria Medgidia în care se face referire la calitatea reclamantului de vicepreşedinte al Sindicatului A. De asemenea, deţinerea acestei funcţii de către reclamant nu a fost contestată de către societatea pârâtă.

Totodată, se impune a se menţiona că la data emiterii deciziei  contestate, la nivelul societăţii pârâte era încheiat contractul colectiv de muncă înregistrat sub nr. 48/01.03.2017.

Potrivit art. 135 alin. 2 din cap. IX denumit „Alte prevederi în legătură cu drepturile şi obligaţiile părţilor, reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale Sindicatului „A” nu li se poate modifica sau desface contractul de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul conducerii sindicatului.”

Contractul colectiv de muncă reprezintă un act juridic – sursă de drepturi şi obligaţii subiective reciproce  ale părţilor.

Conform art. 229 alin. 4 din Codul muncii, contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.

Temeiul emiterii deciziei contestate este reprezentat de art. 65 alin.1 din Codul muncii. Conform acestui text de lege, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Prin urmare, fiind vorba despre desfacerea contractului pentru motive neimputabile, respectiv desfiinţarea locului de muncă, se impunea a fi îndeplinită şi condiţia suplimentară stabilită în art. 135 alin. 2 din contractul colectiv de muncă – acordul conducerii sindicatului.

Nu s-a probat de către societatea pârâtă îndeplinirea acestei condiţii la momentul emiterii deciziei de concediere.

De asemenea, instanţa  notează că societatea angajatoare nici nu a înţeles să expună, în cuprinsul întâmpinării, un punct de vedere asupra motivului de nelegalitate invocat de reclamant cu referire la lipsa acordului conducerii sindicatului.

În raport de argumentele expuse, s-a reţinut că decizia de concediere nr. 22/13.02.2019 este nelegală, întrucât a fost emisă cu nerespectarea cerinţei impuse de dispoziţiile contractului colectiv de muncă.

Fiind apreciat ca întemeiat primul motiv de nelegalitate invocat de reclamant, nu se mai impune analizarea celorlalte argumente expuse în motivarea caracterului netemeinic al deciziei.

Împotriva acestei sentinţe a formulat apel pârâta [...] şi apel incident intimatul reclamant [...].

Prin apelul formulat de pârâta [...], s-au invocat următoarele :

Instanţa de fond a apreciat că desfacerea contractului de muncă s-a efectuat cu încălcarea dispoziţiilor legale respectiv neexistând avizul sindicatului. Pentru fapte penale, care au adus un prejudiciu însemnat societăţii, Preşedinta Sindicatului A este inculpată şi trimisă în judecată, astfel că acest sindicat, la nivelul societăţii, era nefuncţional. Dosarul se află pe rolul Tribunalului Constanta şi are nr. .../118/2017.

Mai mult decât atât, la nivelul societăţii urmau a se desfăşura alegeri pentru asigurarea unei conduceri efective a sindicatului. Este adevărat faptul că, la acel moment, reclamantul deţinea funcţia de vicepreşedinte al sindicatului societăţii însă, acesta, nu putea reprezenta/lua decizii în numele sindicatului (acesta fiind efectiv nefuncţional).

Revenind la situaţia concretă, era un non sens ca societatea, care era în plină reorganizare, să solicite avizul sindicatului (referitor la desfiinţarea unor funcţii de conducere, printre care şi al lui) chiar de la reclamant. Cum ar fi putut, sindicatul, prin semnătura reclamantului din prezenta cauză, să fie de acord cu desfiinţarea postului lui şi a celorlalte. Este lesne de înţeles că acest lucru nu s-ar fi realizat niciodată, chiar dacă societatea ar fi mers doar în pierdere financiară,

S-a demonstrat că, în data de 28.11.2018, la nivelul societăţii [...], a fost organizată şedinţa ordinară a Consiliului de administraţie, având ca obiect pe ordinea de zi : "Modificarea organigramei şi statului de funcţii din cadrul societăţii [...] pentru eficientizarea şi buna desfăşurare a activităţilor".

Astfel, în cadrul şedinţei, Directorul General al societăţii a solicitat modificarea organigramei şi statului de funcţii din cadrul Societăţii [...], deoarece în decurs de 2 ani de când ocupa funcţia de Director General, a constatat faptul că existau funcţii care nu erau ocupate sau funcţii de conducere care nu erau necesare, motiv pentru care a propus modificarea acestora prin eliminarea sau modificarea acestora în funcţii de execuţie.

Ceea ce este esenţial este faptul că modificările propuse nu erau de natură a se proceda la concedierea, din personalul angajat, ci, aceştia ar fi urmat să-şi desfăşoare activitatea la alte servicii, birouri sau compartimente din cadrul societăţii.

Au precizat, în întâmpinarea depusă la dosar care anume funcţii urmau a fi desfiinţate (nu numai a reclamantului, cum în mod eronat s-a reţinut de către instanţă). Prin eliminarea funcţiilor de Şef Birou se urmărea diminuarea funcţiilor de conducere în favoarea creşterii funcţiilor de execuţie.

Au precizat faptul că societatea avea de recuperat, de la cei 417 debitori, (persoane fizice şi juridice) un debit total de 627.786,06 lei.

Acesta este adevăratul motiv pentru care s-a procedat în această manieră. Era nevoie de o funcţie de Recuperator creanţe care să procedeze la recuperarea acelor sume, uriaşe de bani, bani foarte necesari societăţii pentru achiziţionare de tehnologii noi.

Mai mult decât atât, prin Hotărârea Asociatului Unic nr. 4/29.11.2018, unitatea administrativ teritorială - Oraşul Cernavodă, în calitate de asociat unic al societăţii [...], reprezentată de Consiliul Local al Oraşului Cernavodă, a hotărât aprobarea organigramei si statul de funcţii pentru societatea Utilităţi Publice Cernavoda, ca urmare a reorganizării activităţii, conform anexei nr. 1 si anexei nr. 2 care fac parte integranta din aceasta hotărâre.

Prin notificarea nr. 9441/14.12.2018, i s-a adus la cunoştinţa reclamantului că, începând cu data de 01.01.2019, postul de responsabil contracte pe care îl ocupa în cadrul societăţii a fost desfiinţat, că, în statul de funcţii al societăţii [...] existau două posturi de execuţie vacante, corespunzătoare pregătirii sale profesionale, respectiv funcţia de recuperator creanţe, în cadrul Biroului Juridic, recuperări creanţe şi executări silite, facturare, relaţii cu clienţii.

Cu acest prilej i s-a adus la cunoştinţă că, în termen de 3 zile de la comunicarea notificării, avea posibilitatea de a-şi exprima acordul/dezacordul cu privire la noul loc de munca oferit, precum şi că, în situaţia în care nu acceptă postul oferit, contractul individual de muncă înregistrat sub nr. …/15.10.2010 urma să înceteze după acordarea unui termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare, începând cu data de 01.01.2019.

Reclamantul a fost de acord cu modificarea funcţiei şi a locului de muncă în sensul arătat în cuprinsul notificării anterior menţionate, cu menţiunea că îşi rezervă dreptul la contestaţie.

Alăturat deciziei anterior menţionate, i s-a comunicat si actul adiţional nr. 11/31.12.2018 privind modificarea Contractului individual de muncă nr. 176/15.10.2010, prin care se propunea, alăturat modificărilor menţionate în cuprinsul deciziei, diminuarea cuantumului salarial de la suma de 3.000 lei la suma de 2.080 lei.

Deoarece reclamantul nu fost de acord cu prevederile Deciziei nr. 123/31.12.2018 şi a Actului adiţional nr. 123/31.12.2018 privind modificarea contractului individual de muncă nr. …/15.10.2010, societatea [...] i-a înmânat acestuia preavizul de concediere individuală nr. 49/04.01.2019, prin care i s-a adus la cunoştinţă că începând cu 04.01.2019, începea perioada de preaviz de 20 de zile lucrătoare, în conformitate cu prevederile art.75, alin. (l) din Legea 53/2003 - Codul Muncii, la împlinirea cărora ar urma să înceteze contractul individual de muncă perfectat între părţi.

Prin Decizia nr. 22/13.02.2019 emisă de societatea [...], s-a dispus, în temeiul art. 65 alin.1 din Codul muncii, încetarea Contractului individual de muncă nr. …/15.10.2010, perfectat între societatea [...] şi reclamant, începând cu data de 04.01.2019. Preavizul a fost prelungit până la data de 13.02.2019 (inclusiv) de concediul medical seria CCMAL nr. ..., urmând ca la data de 14.02.2019 să înceteze contractul individual de muncă.

În apărare, s-a arătat că instanţele de judecată, apreciază că prin reorganizarea societăţii se înţelege inclusiv orice modificare a structurii interne a angajatorului, precum şi orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor în activitate, singurul îndreptăţit să decidă în acest sens fiind angajatorul, care este liber să gestioneze politica de personal în direcţiile pe care le considera oportune pentru rentabilizarea activităţii, interesul legitim al angajatorului pentru concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activităţii sale.

Reorganizarea de la nivelul societăţii [...] a vizat diminuarea funcţiilor de conducere în favoarea creşterii numărului funcţiilor de execuţie, precum şi de eficientizare a activităţilor, prin comasarea sau modificarea unor funcţii. Totodată, această reorganizare nu a condus la reducerea de personal datorită desfiinţării unor funcţii, situaţie reflectată în organigrama şi ştatul de funcţii aprobate prin Hotărârea Asociatului Unic nr. 4/29.11.2018 comparativ cu organigrama şi statul de funcţii aprobate prin HCL nr.94/29.03.2017.

Cu toate că obligaţia oferirii unui post similar în cadrul societăţii nu este prevăzută expres de Codul Muncii pentru acest caz de concediere, pentru a da cât mai multă greutate deciziei de concediere şi a-şi arăta bunele intenţii faţă de reclamant, angajatorul a încercat să-i ofere un post acestuia, în cadrul societăţii compatibil cu pregătirea şi capacitatea sa profesională dar acesta a refuzat.

În mod netemeinic a reţinut, instanţa de fond, în sensul că nu ar fi formulat opoziţie, în referire la critica formulată de reclamant potrivit cu care încetarea raportului de muncă s-a dispus în mod netemeinic deoarece desfiinţarea locului său de muncă nu a fost efectivă, nu a avut o cauză reală şi serioasă, respectiv, existenţa dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Au făcut precizarea că aceasta susţinere este nefondată având în vedere următoarele: desfiinţarea postului a fost efectivă, în sensul că aceasta nu a fost reînfiinţată până în prezent, atribuţiile fiind transferate unuia dintre consilierii juridici existenţi în organigramă la data desfiinţării postului; prin reorganizarea societăţii [...] au fost eliminate din organigramă un număr de 4 funcţii de conducere, după cum urmează : Şef Serviciu lucrări construcţii, instalaţii; Şef Birou transport, distribuţie reţele ET; Şef Birou extinderi reţele ET şi Şef Birou Administrativ, comunicare, arhivă.

După cum reiese din evidenţa Inspectoratului Teritorial de Muncă — Revisal, se poate constata că după încetarea contractului individual de muncă al reclamantului societatea [...] a încheiat un nr. de 3 contracte individuale de muncă pe funcţia de Recuperator creanţe, pe o perioadă determinată, tocmai pentru mărirea eficienţei activităţii de recuperare a creanţelor.

Aşadar, este vorba de o cauză reală şi serioasă în situaţia în care angajatorul, prin aceasta măsură, a urmărit eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care isi organizează activitatea.

In aceste condiţii, solicită admiterea apelului, anularea sentinţei civile apelate şi rejudecând să se dispună respingerea cererii de chemare în judecată, ca netemeinică.

Prin apelul incident formulat de intimatul reclamant [...], s-au invocat următoarele :

1.In ipoteza în care apelul declarat de apelanta - pârâtă ar fi găsit întemeiat, apreciindu-se că motivul de nelegalitate invocat în cuprinsul cererii de chemare în judecata, referitor la obligativitatea societăţii angajatoare de a obţine, în prealabil, acordul conducerii sindicatului în situaţia desfacerii contractului de munca al reprezentanţilor aleși în organele de conducere ale sindicatului pentru motive neimputabile nu ar putea fi găsit întemeiat, consideră ca s-ar impune şi admiterea apelului incident, anularea hotărârii atacate şi trimiterea cauzei, spre rejudecare, primei instanțe, pentru soluționarea integrală, în fond, a acesteia.

Astfel cum s-a arătat anterior, în cuprinsul cererii de chemare în judecată, a înțeles a invoca, în esenţă, următoarele motive de nelegalitate a executării silite contestate: societatea angajatoare nu a respectat prevederile cuprinse în contractul colectiv de munca, în sensul că: nu a efectuat demersuri pentru obţinerea prealabilă a acordului conducerii sindicatului în cazul modificării sau desfacerii contractului de muncă al reprezentanţilor aleşi ai organelor de conducere ale sindicatului, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului; nu a pus la dispoziţia sindicatului, înscrisuri din care să rezulte justificarea tehnico – economic în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională, în contextul in care aceasta a procedat la realizarea unei restrângeri, restructurări, retehnologizări şi informatizări în cadrul procesului de producţie sau negocieri colective; încetarea raporturilor de muncă s-a dispus în mod netemeinic, având în vedere că, potrivit art. 65 din Codul muncii, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat trebuie să fie efectivă, adică să nu fie urmată de reînfiinţarea, la scurt timp, a aceluiaşi loc de munca, şi să aibă o cauză reală si serioasă, respectiv, existenţa dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Instanţa de fond, găsind întemeiat motivul de nelegalitate referitor la faptul că decizia de încetare a contractului individual de muncă ar fi nelegală, întrucât societatea angajatoare nu a obţinut, în prealabil, acordul conducerii sindicatului în vederea modificării/desfacerii contractului individual de muncă pentru motive neimputabile reprezentanţilor legali aleşi ai sindicatului, nu a mai cercetat şi celelalte motive de nelegalitate invocate. Or, în condițiile în care criticile aduse de apelanta – intimată ar fi găsite întemeiate, iar aspectele reţinute de instanța de fond cu privire la soluţia dată cererii în anularea deciziei de concediere ar fi socotite greşite, ar rezulta că aceasta, cu încălcarea dispoziţiilor art. 22 din Codul de procedură civilă, nu s-a pronunţat asupra tuturor motivelor de nelegalitate invocate în cuprinsul cererii formulate, ceea ce echivalează cu o nesoluţionare integrală, în fond, a cauzei.

Lipsa analizei acestor motive de nelegalitate nu ar putea fi suplinită prin analiza lor direct de către instanța de apel, întrucât s-ar încălca principiul asigurării dublului grad de jurisdicţie şi cel al egalităţii părţilor în procesul civil (întrucât apelanta, în analiza apărărilor sale, s-a bucurat de un dublu control judiciar). Raportat la aceste argumente, consideră că, în ipoteza în care criticile pe care apelanta a înţeles a le invoca ar fi găsite întemeiate, apelul principal fiind admis, se impune şi admiterea apelului incident, cu consecinţa anularii hotărârii atacate şi trimiterea cauzei, spre rejudecare, primei instanţe, pentru soluționarea, integrală, în fond, a acesteia.

2. In subsidiar, în ipoteza în care, contrar opiniei anterior expuse, s-ar reţine că, în eventualitatea mai sus arătată, instanța de apel ar putea analiza motivele de nelegalitate ce nu au fost supuse cercetării primei instanțe, urmează a se observa că, în speță, decizia de încetare a contractului individual de muncă este nelegală, în raport de următoarele categorii de argument:

a) Sub un prim aspect, consideră că, la emiterea Deciziei de concediere nr. 22/13.02.2019, societatea pârâtă a nesocotit dispoziţiile Contractului colectiv de muncă la nivelul societăţii [...], împrejurare în raport de care măsura concedierii apare ca fiind nelegală.

Astfel cum rezultă din probaţiunea administrată în faţa instanţei de fond, începând cu data de 07.04.2017, persoana aleasă în funcţia de Președinte a Sindicatului “A” a înţeles a-şi prezenta demisia din această funcție, astfel că, de la data arătată, ocupând funcția de vicepreşedinte, a exercitat atribuţiile de preşedinte interimar, reprezentând sindicatul în relaţia cu societatea angajatoare [...], fiind recunoscut, ca atare, de către societatea pârâtă.

De altfel, chiar în cuprinsul apelului principal declarat în cauză, apelanta însăşi a recunoscut împrejurarea că era cel care exercita atribuţiile de preşedinte interimar până la momentul alegerii unui nou preşedinte, funcţie pentru care şi candidase.

Deşi deţinea funcţia anterior menţionată, la emiterea deciziei contestate, nu au fost avute în vedere dispoziţiile Contractului colectiv de muncă aplicabil la nivel de unitate, pentru analizarea legalităţii/nelegalităţii deciziei de încetare a contractului de muncă neprezentând nicio relevanţă împrejurarea că la nivelul societăţii ar fi fost alegeri pentru o noua conducere a sindicatului, în contextul în care, astfel cum a arătat anterior, la acel moment, deţinea funcţia de vicepreşedinte al sindicatului.

Raportat la dispoziţiile legale menţionate, în cazul restrângerii activităţii, restructurării, retehnologizării şi informatizării procesului de producție sau concedieri colective, societatea pârâtă este obligată a face reduceri de personal aceasta are obligația de a pune la dispoziţia sindicatului, înscrisuri din care să rezulte justificarea tehnico – economică în legătura cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională.

Deşi îndeplinirea etapelor anterior menţionate era obligatorie pentru societatea angajatoare, în speţă, prealabil emiterii dispoziţiei contestate, nu au fost îndeplinite cerinţele/procedurile prevăzute în contractul colectiv de muncă. Astfel, deşi se urmărea modificarea contractului individual de muncă perfectat cu societatea angajatoare, aceasta nu a înţeles a informa sindicatul cu privire la justificarea tehnico – economică a măsurilor privind redistribuirea personalului.

Ca atare, câta vreme, în speţă, prealabil emiterii deciziei de concediere contestată, societatea pârâtă nu a înţeles a-şi îndeplini obligaţiile ce îi reveneau în conformitate cu prevederile Contractului colectiv de muncă, consideră că, în speţă, măsura de încetare a contractului individual de muncă dispusă prin Decizia nr. 22/13.02.2019, este nelegală.

b) Pe de altă parte, consideră că încetarea raporturilor de muncă s-a dispus în mod netemeinic, având în vedere că, potrivit art. 65 din Codul muncii, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat trebuie să fie efectivă, adică să nu fie urmată de reînfiinţarea, la scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă, şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv, existenţa dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Raportat la dispozițiile art.65 din Codul muncii, măsura de concediere pentru motive care nu ţin de persoana angajatului trebuie să îndeplinească, în mod cumulativ, următoarele condiţii: (1) să prezinte un caracter obiectiv; (2) să fie precisă (exactă), respectiv să constituie veritabilul motiv al concedierii; (3) să fie serioasă.

Plecând de la considerentele menţionate,  în speţă, măsura de concediere, concretizată prin emiterea deciziei contestată, este nelegală, câtă vreme aceasta ascunde, în realitate, o concediere abuzivă, manifestare discreţionară a intenţiei societăţii pârâte de a obţine, pe orice cale, concedierea.

Sub un prim aspect, se cuvine a fi subliniat ca procedura efectuată de societate în vederea înlăturării sale din structura sa de personal este o procedura proprie a pârâtei, căci, deşi s-a dispus concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în realitate, a fost parcursă o procedură proprie pentru concedierea salariatului din motive ce ţin de persoană.

In speţă, pârâta a înţeles a urma o procedura “mixtă”, procedură care, nu face altceva decât să justifice caracterul abuziv al măsurii dispuse. Astfel, deşi se susţine că funcţia sa deţinută de în cadrul societății pârâte este desfiinţată, pentru motive care ţin de reorganizare, aceeaşi societate îi oferă un alt post în cadrul unui departament reorganizat, însă, cu un salariu diminuat. Oferirea unui salariu diminuat a reprezentat motivul pentru care nu a fost de acord cu schimbarea locului de muncă, deoarece, în cuantumul oferit, salariul era contrar prevederilor Contractului colectiv de muncă, în cuprinsul căruia sunt reglementate, în mod expres, sporurile de vechime ce se cuvin salariatului. Or, este evident că, prin transmiterea acestei oferte, societatea a încercat a masca, într-o forma de legalitate, procedura de concediere, fiind evident faptul că nu avea cum să accepte un salariu minim pe economie, la care să nu se adauge şi sporul de vechime ce i se cuvine în conformitate cu prevederile contractului colectiv de muncă.

Pe de altă parte, concedierea în condițiile anterior menţionate a fost generată de scopul angajatorului pârât de a-l exclude din structura de conducere a sindicatului în cadrul căruia îşi desfăşura activitatea, în contextul în care, la câteva zile după demararea procedurii de concediere (14.12.2018), respectiv în data de 17.12.2018, s-a organizat ședinţa pentru alegerea noilor organe de conducere colectivă ale sindicatului.

In opinia sa, scopul urmărit de angajator a fost acela de a-i anihila orice şansă pentru a fi ales într-un nou mandat de preşedinte al sindicatului, căci, fiind demarată o procedura de concediere, credibilitatea sa în faţa colegilor ar fi fost diminuată.

Pe de altă parte, este de subliniat că, prin aplicarea procedurii de reorganizare a activităţii societăţii, a fost singura persoană care a fost înlăturată din structura de personal a acestei societăţi. Aşa numita reorganizare a societăţii a vizat, în esenţă, redenumirea compartimentelor/birourilor/ serviciilor, iar nu o desfiinţare propriu zisă a locurilor de muncă.

Înainte de efectuarea modificărilor care au dus la concedierea sa, îşi desfăşura activitatea în cadrul Biroului juridic, recuperări creanţe şi executări silite, respectiv în cadrul Compartimentului Contracte, facturare, relaţii clienţi. In cadrul Biroului juridic, recuperări creanţe şi executări silite îşi desfăşurau activitatea şeful serviciului şi opt persoane angajate (3 consilieri juridici şi 5 inspectori recuperări creanţe), în vreme ce în cadrul compartimentului contracte, facturare şi relații cu clienţii, îşi desfăşurau activitatea un număr de 5 persoane (2 persoane responsabil contracte – facturare, 2 persoane operator validare date şi 1 persoană responsabil clienţi). Deci, în total, în cadrul Biroului juridic, recuperări creanţe şi executări silite, în subordinea căruia se află Compartimentul Contracte, facturare, relaţii client, îşi desfăşurau activitatea un număr de 14 persoane.

Ulterior reorganizării la care face referire pârâta, Compartimentul contracte, facturare, relaţii clienţi nu a fost eliminat, ci a fost inclus, atât din perspectiva salariaţilor, cât şi din perspectiva atribuţiilor ce îi reveneau, în Biroul juridic, recuperări creanțe şi executări silite, facturare, relaţii cu clienţii, cu un număr total de 15 persoane, dintre care 1 post şef birou, 3 posturi consilieri juridici, 8 posturi recuperatori creanţe, 1 post referent – responsabil facturare, 2 posturi operator validare date.

In acest context, este evident că, în speţă, nu este, nicidecum, vorba despre o desfiinţare a locului de muncă pe care îl ocupa în cadrul societăţii pârâte, ci ne aflăm în prezenţa unei situaţii de încetare unilaterală a contractului individual de muncă pentru alte ipoteze decât cele prevăzute expres de lege.

Din aceasta perspectivă, este de subliniat că societatea pârâtă nu a urmărit efectiv eliminarea funcţiei/postului ocupat în cadrul acesteia, ci a urmărit, exclusiv, eliminarea sa din organigramă.

Pe de alta parte, consideră că desfiinţarea locului de muncă pe care l-a ocupat în cadrul societăţii pârâte s-a făcut în mod abuziv, în condiţiile în care aceasta nu traversează niciuna dintre situaţiile prevăzute de lege pentru concedierea salariatului din iniţiativa angajatorului. Astfel, Decizia atacată nu cuprinde o motivare în fapt, în sensul prezentării situaţiei concrete cu care se confruntă societatea şi care ar fi de natură a determina desfiinţarea postului.

In mod real, societatea nu se confruntă cu dificultăţi economice, motiv pentru care ar fi nevoită a reduce cheltuielile, inclusiv cele cu salariile, nu au fost achiziţionate şi puse în funcțiune linii tehnologice sau alte mijloace fixe, de natură a înlocui munca salariaţilor, nefiind prezentate justificări tehnico – economice în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională.

Mai mult decât atât, este de subliniat că singura justificare oferită de angajator pentru efectuarea aşa numitei reorganizări, a constat în faptul că, în cadrul organigramei, au fost identificate posturi care nu sunt ocupate, arătându-se şi că niciuna dintre modificările propuse nu este de natură a concedia personalul angajat. De altfel, este de subliniat că asemenea modalitate de desfacere a contractelor de muncă s-a dovedit a fi o reală cutumă în cadrul societății, caci, în decursul timpului au fost concediați, în condiții similare celor prezentate în cuprinsul prezentei cereri, mai multe persoane.

Faţă de toate aspectele anterior menţionate, consideră că desființarea postului său nu este efectivă şi nu are o cauză reală şi serioasă, măsura dispusă fiind una nelegală, abuzivă, impunându-se anularea sa.

Intimatul reclamant a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului formulat de pârâtă.

În apel s-a administrat proba cu înscrisuri.

Analizând apelul declarat de apelanta pârâtă [...] şi apelul incident  declarat de intimatul reclamant [...], potrivit art. 476 – 482 Cod procedură civilă, Curtea apreciază că acestea sunt fondate, pentru considerentele ce succed:

Cu privire la problema de drept ce se impune a fi dezlegată în cauză, respectiv dacă este posibilă concedierea membrilor de conducere din sindicat şi care sunt cazurile în care o astfel de măsură poate fi dispusă, Curtea Constituţională a României a statuat în cuprinsul Deciziei nr. 814 din 24.11.2015, publicată în Monitorul Oficial nr .950 din 22.12.2015 următoarele :

 „[…]. 26. Analizând dispozițiile art. 60 alin.(1) lit. g) din Codul muncii, Curtea reține, însă, că acestea reglementează o interdicție absolută, generală, de concediere a persoanelor cu funcții eligibile într-un organism sindical, atât pentru motive care țin de persoana salariatului, cât și pentru motive care nu țin de persoana acestuia, singurele excepții fiind concedierea pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate și concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului. Potrivit textului de lege criticat, persoanele cu funcții eligibile într-un organism sindical nu pot fi concediate nici pentru celelalte motive care țin de persoana salariatului, prevăzute de art.61 din Codul muncii [și anume lit. b) — „în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală”; lit. c) — „în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat”; lit. d) — „în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”], nici pentru motive care nu țin de persoana salariatului, prevăzute de art.65 din Codul muncii (și anume „desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”). Așadar, Curtea constată că, indiferent dacă măsura concedierii are sau nu legătură cu activitatea sindicală desfășurată, concedierea angajaților cu funcții eligibile într-un organism sindical este interzisă. Totodată, Curtea constată, pe de-o parte, că dispozițiile de lege criticate prevăd că interdicția concedierii se aplică pe toată durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, durată care nu este limitată, iar, pe de altă parte, că nu există nicio prevedere de lege care să precizeze categoriile de funcții eligibile care pot beneficia de această protecție, persoanele protejate fiind așadar hotărâte exclusiv de organismul sindical.

27. În aceste condiții, Curtea constată că textul de lege criticat nu distinge între situațiile în care concedierea pentru unul din motivele prevăzute de art.61 și 65 din Codul muncii ar avea legătură cu activitatea sindicală și situațiile în care nu există această legătură, doar în aceste din urmă situații concedierea pentru unul din motivele de la art.61 și 65 putând fi justificată. Astfel, textul de lege criticat instituie o prezumție absolută a existenței legăturii între activitatea sindicală și unul din motivele de concediere prevăzute de art. 61 și 65 din Codul muncii. Or, protecția persoanelor alese în funcții de conducere ale organismului sindical trebuie să funcționeze exclusiv în raport cu activitatea sindicală efectiv desfășurată [astfel cum este prevăzută de art.220 alin.(2) din Codul muncii], iar nu și în ceea ce privește activitatea profesională — de bază — a angajatului. (…)

29. Curtea constată că, în situațiile în care motivele de concediere prevăzute de art.61 și 65 din Codul muncii au legătură cu motivul ce privește îndeplinirea mandatului în cadrul organismului sindical, tratamentul juridic diferențiat al persoanelor ce ocupă funcții eligibile într-un organism sindical, prin reglementarea unor măsuri speciale și mai eficiente de apărare a stabilității raporturilor de muncă, instituit prin dispozițiile de lege criticate, este justificat în mod obiectiv și rezonabil, așa cum a reținut Curtea în jurisprudența sa constantă, menționată la paragraful 24.

30. Însă, în ipotezele în care nu există o legătură între activitatea sindicală și concedierea pentru unul dintre motivele prevăzute la art.61 și 65 din Codul muncii, Curtea constată că instituirea tratamentului juridic diferit al persoanelor cu funcții eligibile într-un organism sindical, și anume interdicția de concediere a acestora, nu are o justificare obiectivă și rezonabilă, protecția acestor persoane trebuind să funcționeze exclusiv în raport cu activitatea sindicală efectiv desfășurată. Prin urmare, textul de lege criticat, interzicând concedierea salariaților cu funcții eligibile într-un organism sindical, în cazurile în care aceasta nu are legătură cu activitatea sindicală desfășurată, instituie un privilegiu al acestor persoane față de ceilalți salariați, sub aspectul garanțiilor pentru neîngrădirea dreptului la muncă, ceea ce contravine dispozițiilor art.16 din Constituție. (…)

32. În continuare, Curtea reține că interzicerea absolută a concedierii, atât pentru motive care țin de persoana salariatului (și anume arestarea preventivă sau arestarea la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, constatarea inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; necorespunderea profesională cu locul de muncă în care este încadrat), cât și pentru motive care nu țin de persoana salariatului (și anume desființarea locului de muncă), îngrădește dreptul angajatorului de a-și organiza în plan intern activitatea, prin limitarea dreptului de a concedia — chiar și în condițiile stricte prevăzute de lege. Astfel, imposibilitatea absolută a angajatorului de a concedia persoanele care ocupă funcții eligibile într-un organism sindical (cu cele două excepții prevăzute de lege) reprezintă o limitare a activității economice, prin îngrădirea prerogativei angajatorului de a hotărî cu privire la organizarea activității sale în unitate, limitare evidentă, de exemplu, în cazul desființării locului de muncă. Potrivit art.45 din Constituție, accesul liber al persoanei la o activitate economică și exercitarea acesteia în condițiile legii sunt garantate, iar legiuitorul are, astfel, posibilitatea de a stabili condițiile și limitele exercitării activității economice. (…)

34. Aplicând aceste considerente de principiu la speța de față, Curtea constată că limitarea activității economice a angajatorului, prin interdicția de a concedia persoanele care ocupă funcții eligibile într-un organism sindical, este justificată de interesul asigurării libertății sindicale prin protejarea acelor salariați care au rol de reprezentare, promovare și apărare a drepturilor și intereselor profesionale și economice ale salariaților, scopul reglementării prevăzute de art.60 alin.(1) lit. g) fiind unul legitim. Măsura de limitare este adecvată, fiind capabilă să ducă la îndeplinirea scopului protejării activității sindicale și este necesară pentru îndeplinirea acestui scop. Însă, întrucât dispozițiile criticate prezumă absolut existența unei legături între motivul de concediere și activitatea sindicală, fără a lăsa posibilitatea angajatorului de a concedia salariatul care ocupă și o funcție eligibilă într-un organism sindical, pentru motive care nu țin de activitatea sindicală, această soluție legislativă impune angajatorului o sarcină nerezonabilă și excesivă în raport cu obiectivul care trebuie atins — protecția libertății sindicale, neexistând astfel un just echilibru între interesele concurente. Prin urmare, Curtea constată că soluția legislativă criticată nu este proporțională cu obiectivul urmărit prin limitarea activității economice a angajatorului. (…)

37. În concluzie, Curtea constată că dispozițiile de lege criticate, prin interzicerea de a concedia persoanele care ocupă funcții eligibile într-un organism sindical, în cazurile în care concedierea nu are legătură cu activitatea sindicală, contravin dispozițiilor constituționale ale art.16 privind egalitatea în fața legii, ale art.44 privind dreptul de proprietate privată și ale art.45 privind activitatea economică.[…]”.

Considerentele expuse au fost redate integral pentru că situaţia de fapt din cazul de faţă este identică cu problema dezlegată în cuprinsul acestei decizii şi pentru că atât dispozitivul deciziei CCR, cât şi considerentele au putere obligatorie. În acest sens, se reţine Curtea Constituţională a statuat prin Decizia Plenului Curţii Constituţionale nr. 1/1995 privind obligativitatea deciziilor sale pronunţate în cadrul controlului de constituţionalitate, în sensul că: "puterea de lucru judecat ce însoţeşte actele jurisdicţionale deci şi deciziile Curţii Constituţionale, se ataşează nu numai dispozitivului, ci şi considerentelor pe care se sprijină acesta".

Constatarea că puterea de lucru judecat ce însoţeşte actele jurisdicţionale, deci şi deciziile Curţii Constituţionale, se ataşează nu numai dispozitivului ci şi considerentelor pe care se sprijină acesta şi că atât considerentele cât şi dispozitivul deciziilor sale sunt general obligatorii şi se impun cu aceeaşi forţă tuturor subiectelor de drept a fost reafirmată şi în deciziile ulterioare, de exemplu: decizia nr. 766 din 15 iunie 2011, publicată în M. Of., Partea I, nr. 549/3.08.2011; decizia nr. 414/14.04.2010, publicată în M. Of., Partea I, nr. 291/4.05.2010; decizia nr. 1415/4.11.2009, publicată în M. Of., Partea I, nr. 796/23.11.2009;  nr. 415/14.04.2010, publicată în M. Of. Partea I, nr. 294/5.05.2010; decizia nr. 51 din 25 ianuarie 2012, publicată în M. Of. Partea I, nr. 90/3.02.2012; decizia nr. 871 din 25 iunie 2010, publicată în M. Of. nr. 433/28.06.2010.

În cauza de faţă se constată că o astfel de interdicţie absolută de concediere este inserată în cuprinsul art.135 alin.2 din contractul colectiv de muncă la nivelul societăţii pârâte, concedierea fiind interzisă în lipsa acordului prealabil al conducerii sindicatului.

De subliniat este că interdicţia priveşte toate cazurile de concediere, inclusiv atunci când este urmarea unei abateri disciplinare  (absenţe nemotivate etc.).

De asemenea acordul conducerii sindicatului depinde exclusiv de propria voinţă (si voluero) fără a fi stabilite alte criterii obiective de aplicare, fapt ce conduce la îngrădirea dreptul angajatorului de a-și organiza în plan intern activitatea, prin limitarea dreptului de a concedia - chiar și în condițiile stricte prevăzute de lege - reprezentând astfel o limitare a activității economice, prin afectarea prerogativei angajatorului de a hotărî cu privire la organizarea activității sale în unitate. Limitarea este cu atât mai evidentă în cazul desființării locului de muncă, în care decizia managerială conferită de lege în sarcina anumitor persoane este supusă cenzurii organelor de conducere ale sindicatului, cu depăşirea cadrului legal care stabileşte drepturile şi obligaţiilor acestor organizaţii sindicale.

Cu privire la valabilitatea acestei proceduri obligatorii pentru angajator, aplicabile indiferent de cauza concedierii (din motive care ţin sau nu ţin de persoana angajatului), instanţa de apel urmează a face aplicarea dispoziţiilor art.132 din Legea nr. 62/2011, potrivit cu care „Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.”

Posibilitatea instanţei de judecată de a constata pe cale incidentală nelegalitatea unei clauze contractuale a fost statuată prin Decizia nr. 17/13 iunie 2016 ICCJ- Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept. Astfel:

„52. Controlul legalităţii unei astfel de clauze este posibil atât în litigiile în care se solicită pe cale principală aplicarea unei astfel de sancţiuni (prin acţiunea sau cererea reconvenţională a angajatorului), dar şi pe cale de excepţie, în litigiile în care se solicită valorificarea clauzei sau, dimpotrivă, se contestă efectele juridice ale acesteia. Sintagma „a constata nulitatea pe cale de excepţie” presupune ca instanţa, pe cale incidentală, să nu recunoască efectele juridice produse de o clauză nelegală, excepţia la care textul de lege face referire nefiind o excepţie de drept procesual, ci un mijloc de apărare a intereselor generale care permite analiza conformităţii cu legea a clauzei respective.

55. În cazul în care consideră că respectiva clauză încalcă dispoziţiile imperative ale legilor … instanţa va lipsi clauza de efecte juridice, exonerând pe angajator de obligaţia de a executa o astfel de clauză nelegală.

O interpretare contrară care ar pune acţiunea în nulitate doar la dispoziţia partenerilor de dialog social ar crea posibilitatea ca o clauză vădit nelegală să îşi producă efecte juridice între părţile contractante (chiar cu concursul forţei coercitive a autorităţii judiciare, în cazul în care creditorul obligaţiei invocă răspunderea contractuală pentru neexecutare), acestea nefiind interesate a o desfiinţa în perioada în care aceasta îşi produce efectele.”

Aşa fiind, în raport de considerentele deciziei mai sus enunţate, prin care s-a statuat că dispoziţia legală din C. muncii instituită în favoarea membrilor de conducere din sindicat (art.60 lit.g) este în acord cu legea fundamentală doar în măsura în care concedierea are legătură directă cu activitatea sindicală, pentru identitate de raţiune şi dispoziţia similară din contractul colectiv de muncă este legală doar în condiţiile în care concedierea reclamantului are legătură cu activitatea sindicală desfăşurată. Pentru toate celelalte situaţii de concediere, fie că ţin/ nu ţin de persoana salariatului (arestarea preventivă sau arestarea la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, constatarea inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, necorespunderea profesională cu locul de muncă în care este încadrat, desființarea locului de muncă ş.a.) clauza care restricţionează dreptul angajatorului de a-şi conduce activitatea prin interzicerea concedierii în lipsa acordului sindicatului este nelegală.

În cazul de faţă concedierea a avut loc în temeiul dispoziţiilor art.65 C. muncii, fără a fi invocată de către reclamant vreo legătură cu activitatea sindicală desfăşurată şi fără a se administra vreo probă în acest sens.

Pe cale de consecinţă, Curtea constată că respectiva clauză din contractul colectiv de muncă (art.135 alin.2) încalcă dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru instanţe, cuprinse în decizia pronunţată de CCR mai sus amintită, astfel încât instanţa de judecată va lipsi clauza de efecte juridice, exonerând pe angajator de obligaţia de a executa o astfel de condiţie nelegală.

Fiind afectată de nulitate clauza de la art.135 alin.2 din contractul colectiv de muncă, potrivit art.132 alin.1 din Legea 62/2011, Curtea apreciază că pentru concedierea reclamantului în temeiul dispoziţiilor art.65 Codul muncii nu exista obligaţia prealabilă de a obţine acordul Sindicatului A.

Pe de altă parte, relevantă în cauză este situaţia actuală a Sindicatului A, care există numai la nivel formal, dat fiind că la data de 07.02.2019 s-a hotărât înfiinţarea unui alt sindicat „B” prin retragerea membrilor Sindicatului A. Astfel, prin sentinţa nr.201/29.03.2019 a Judecătoriei Medgidia s-a dispus înscrierea Sindicatului B în registrul special al sindicatelor, iar prin încheierea nr.371/06.06.2019 (fila 61 apel) s-a constatat reprezentativitatea acestui din urmă sindicat la nivelul A. Potrivit acestei încheieri, din numărul total de angajaţi - 134 persoane, fac parte din Sindicatul B 130 salariaţi.

Pe cale de consecinţă, Curtea constată că, ulterior înfiinţării Sindicatului B, în ceea ce priveşte Sindicatul A nici nu mai sunt întrunite condiţiile legale pentru constituirea unui sindicat potrivit art.3 alin.2 din Legea 62/2011, respectiv un număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate. Prin urmare, dizolvarea acestui sindicat este doar o chestiune formală, orice terţ interesat fiind în măsură să solicite dizolvarea potrivit art.40 alin.2 din acelaşi act normativ.

Pentru a se ajunge în această situaţie, instanţa de apel reţine, potrivit procesului verbal al Biroului Executiv al Sindicatului A din data de 17.12.2018), că urmare a alegerilor membrilor de conducere, s-a hotărât să fie desemnat pentru funcţia de preşedinte - [...], vicepreşedinte - [...] şi [...], iar secretar - [...]. Ca urmare a acestui vot, noul preşedinte a solicitat predarea actelor de către vicepreşedintele anterior - [...] - în vederea înregistrării modificărilor în registrul special ţinut de Judecătoria Medgidia, refuzul celui din urmă conducând la imposibilitatea de a efectua menţiunile în registru şi la retragerea membrilor Sindicatului A în scopul constituirii Sindicatului B.

În aceste condiţii, reţinând că reclamantul a fost ales membru în conducerea sindicatului în funcţia de secretar, dar a refuzat predarea înscrisurilor către noul preşedinte desemnat pentru înscrierea modificărilor intervenite în conducere, este improbabil că acesta să îşi fi dat acordul la concediere pentru propria persoană. De altfel conflictul de interese în care se regăsea făcea imposibilă exercitarea drepturilor sale de membru în conducerea sindicatului, acesta constituind un argument a fortiori pentru absenţa acestui acord, sancţionată de prima instanţă.

 În raport de cele statuate, invocarea în cuprinsul acţiunii formulate de reclamant la data de 22.03.2019 a dispoziţiilor din contractul colectiv de muncă, deşi acesta avea cunoştinţă pe deplin de starea actuală a sindicatului din care face parte, omiţând să aducă la cunoştinţa instanţei toate aceste aspecte, reprezintă o formă de manifestare a abuzului de drept.

Astfel, exercitarea unui drept, prin deturnarea lui de finalitatea pentru care a fost recunoscut, îmbracă forma abuzului de drept. Orice drept trebuie exercitat potrivit finalităţii sau scopului său social căruia a fost creat şi în concordanţă cu destinaţia lui normală, dar şi ţinând seama de dezideratul conform căruia orice persoană este obligată să respecte legea şi să ţină seama de regulile de convieţuire socială, fiind necesar ca drepturile subiective civile să fie exercitate cu bună-credinţă. În caz contrar, exercitarea drepturilor subiective civile, în speţă dreptul la muncă şi protecţie socială, prin nesocotirea oricăreia din aceste cerinţe devine abuzivă, întrunind caracterul unui abuz de drept, care nu se mai bucură de ocrotirea şi protecţia legii, ci, dimpotrivă, se impune a fi sancţionat.

În cauza de faţă se constată că reclamantul şi-a exercitat drepturile procesuale în mod abuziv, fapt ce a condus la pronunţarea unei hotărâri nelegale, exclusiv în considerarea calităţii de membru de conducere al Sindicatului A.

Cu privire la apelul incident

Referitor la neanalizarea susţinerilor reclamantului în temeiul dispoziţiilor art. 65 Codul muncii, Curtea observă că hotărârea instanţei de fond, de admitere a cererii de chemare în judecată şi anulare a deciziei de concediere, s-a întemeiat pe chestiuni formale, legate de modul de respectare a prevederilor contractului colectiv de muncă privind obţinerea prealabilă a acordului conducerii sindicatului. În acest context, instanţa de fond a reţinut că nu se mai impune şi analiza pe fond a apărărilor reclamantului. Prin urmare, lipsa de analiză a susţinerilor reclamantului a venit în împrejurări legate de analiza unor aspecte de formalitate a actelor supuse controlului judiciar, cu privire la care instanţa de fond a reţinut că nu au fost respectate, ceea ce a făcut de prisos cercetarea celorlalte apărări.

Reţinând soluţia adoptată în apelul pârâtei, precum şi solicitarea din apelul incident de trimitere a cauzei spre rejudecare de către prima instanţă, aceste apărări urmează a fi analizate de tribunal în rejudecare.

Pe cale de consecinţă, având în vedere că instanţa de fond a apreciat greşit situaţia din cauză şi a pronunţat o soluţie bazată pe un aspect formal, fără a mai analiza celelalte apărări ale părţilor, se impune anularea hotărârii de primă instanţă şi trimiterea cauzei spre rejudecare în vederea desăvârşirii analizei tuturor apărărilor părţilor, rămase nedezlegate prin apel.

Domenii speta

Spete similare