Hotărâre *** din 06.07.2020

Deliberând asupra cauzei civile de faţă. constată următoarele

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Neamţ la data de, sub, contestatorul a solicitat, în contradictoriu cu pârâta.

, ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună: în temeiul art. 211 alin. 1

lit. a) din Legea 62/2011, anularea deciziei de concediere nr. 714 din data de 10.09.2019, prin care s a dispus desfacere disciplinară a CIM în baza art. 61 lit. a) şi 247 alin. 1 şi 2, art. 248 alin. 1, lit. e) din Codul Muncii, sub pretextul că nu ar fi îndeplinit sarcinile de serviciu şi ar fi incitat alte persoane să facă acelaşi lucru, decizia fiind nelegală şi netemeinică; reintegrarea pe postul avut anterior emiterii deciziei atacate şi obligarea pârâtei la plata despăgubirilor egale cu salariile cuvenite, actualizate şi indexate, cu toate drepturile cuvenite, de la momentul concedierii şi până la data reintegrării efective; cu obligarea angajatorul la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea în fapt, cu privire la situaţia prealabilă, a arătat că a fost salariat al societăţii pe meseria de gestionar în cadrul Depozitului de Materiale. A mai arătat că Activitatea secţiei Depozit Materiale este, potrivit organigramelor, în subordinea Managerului de Achiziţii pe România şi a Directorului General, iar din anul 2012 şi până în prezent, atitudinea societăţii a fost orientata constant spre reduceri drastice de personal, ajungându se de la 16 salariaţi în anul 2012 la doar 3 în prezent, conform organigramei secţiei şi dacă în anul 2012 existau nu mai puţin de 6 gestionari, doi legători sarcina, doi sortatori, un macaragiu pod rulant (MPR), doi operatori pe calculator, un economist şi un motostivuitorist, iar pe parcursul timpului activitatea salariaţilor plecaţi a fost atribuita personalului deja existent, deşi activitatea şi volumul de munca nu a scăzut proporţional cu personalul. A menţionat că în prezent, atribuţiile de motostivuitorist sunt efectuate de către gestionari, aceştia manipulează marfa, fac toate înregistrările şi documentele de mişcare, operaţiunile contabile, introduc datele în calculator, sortează produsele. Volumul de munca este uriaş, în condiţiile în care exista mărfuri şi produse de valori foarte mari şi zeci de mii de repere individuale, cu greutăţi de la câteva grame la zeci de kilograme. Activitatea era coordonata prin intermediul a două sisteme SAP şi WMS (sistem de etichetare şi citire a mărfurilor cu un pistol cu laser, care indica marfa, cantitatea, tipul şi locaţia în depozit), însă în prezent, doar sistemul SAP mai funcţionează, sistemul WMS fiind închis, deşi era foarte util, iar activitatea se desfăşoară cu 3 gestionari: , primii doi răspunzând împreuna de un depozit, ultimul de un alt depozit. A precizat că în cursul anului, perioada de vara nu este însă una mai liberă, ci dimpotrivă, acesta este momentul în care se realizează activităţile de reparaţie şi mentenanţa a laminoarelor şi în care sunt solicitate cele mai multe cantităţi de materiale şi repere din gestiune, necesare reparararii şi înlocuirii, în paralel cu activitatea obişnuita. A învederat că toate problemele au apărut în momentul în care li s a solicitat primirea de gestiuni suplimentare, fiind decisa şi oprirea sistemului WMS, care era extrem de util şi precis, scurtând timpii de muncă şi operaţiuni inutile de mutare şi inventariere a mărfurilor. De asemenea, conducerea a considerat oprtună mutarea salariatelor.

(operator calculator pentru sistemul SAP) şi (agent comercial)

în luna mai 2019, atribuţiile fiind preluate de cei ramaşi. În vara anului 2019”

director în cadrul Serviciului Resurse Umane, căruia nu îi sunt subordonaţi, a vizitat secţia Depozit Materiale şi, fără vreo justificare sau urgentă a măsurii, a decis ca toţi rulmenţii să fie ţinuţi la un loc, în acest sens să fie mutaţi din locaţia Platforma 10 în locaţia Platforma 20. În acest sens, în data de 05.07.2019, acesta a transmis un email prin care a solicitat mutarea materialelor în intervalul 08.07.2019–26.07.2019. A precizat că sarcina impusă era una sisifica şi fără o justificare practică, deoarece gestionarii cunoşteau poziţia exactă a tuturor mărfurilor în depozit, identificarea reperelor putându se face imediat, iar apoi volumul sarcinii era unul uriaş (rulmenţi: 887 de coduri, 13.342 de bucăţi de rulmenţi cu greutăţi între câteva sute de grame fiecare şi chiar până la 500 kg şi EIP: 153 coduri şi i 12.324 bucăţi). A mai arătat că în total numai rulmenţii cântăreau peste 10 tone, pentru mutare trebuiau înainte mutate alte mărfuri şi eliberate rafturile de la Platforma 20 şi toate aceste lucrări trebuiau efectuate după ce s a hotărât închiderea sistemului WMS, fiind necesar să fie efectuate fise de magazie scrise manual, iar pentru a li se „uşura” sarcina, la începutul lunii iulie ceilalţi doi gestionari au fost trimişi în concediu, rămânând doar el în activitate. A continuat arătând, ca şi exemplu, că la momentul în care rulmenţii au fost mutaţi pe locaţia existenta, cu mai mult timp în urmă, operaţiunea s a efectuat în regim special, fiind asigurat sprijin cu 4 manipulanţi şi doi gestionari suplimentari din alte departamente, faţă de personalul existent (care era mult mai mare la momentul respectiv), s a lucrat cu sistemul electronic WMS care indica şi stabilea locaţiile libere, inclusiv tiparea etichete de paiet şi raft şi modifica instant stocul real şi locaţiile. În prezent, a hotărât ca mutările să fie făcute fără ajutor, adică manual, cu completare de mâna a fiselor de magazie, cu un singur gestionar, restul de doi fiind trimişi în concediu, tocmai în perioada cea mai aglomerată, a efectuării reviziilor. A

învederat că ulterior, atât el, cât şi colega sa, au fost convocaţi şi cercetaţi disciplinar, pe motiv că nu au răspuns la mailul şi nu au îndeplinit sarcina trasată de către acesta, iar cu ocazia cercetării disciplinare a depus o notă justificativă cu privire la ambii salariaţi, ea fiind înregistrată cu ocazia cercetării disciplinare.

Cu privire la motivele contestaţiei a arătat că, sub aspectul legalităţii, decizia este nulă absolut, în condiţiile în care nu au fost respectate prevederile art. 252 alin. 1 lit. c) din Codul Muncii, decizia de concediere neprevăzând motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de către ele şi colega sa în scris, apărările fiind tehnoredactate de colega sa şi depuse cu ocazia cercetării disciplinare efectuate la aceeaşi dată. A mai arătat că în cuprinsul deciziei nu s a tăcut decât menţiunea”susţinerile în apărare formulate de salariat privind mutarea rulmenţilor şi a echipamentului de protecţie au fost contradictorii. ..”, ori aceasta menţiune nu este suficientă şi pertinenta pentru a fi îndeplinite condiţiile art. 252 alin. 2, lit. c) nici măcar aparent formal. A precizat că justificarea depusă conţine 3 pagini de considerente pertinente legate de modul de lucru în cadrul depozitelor şi felul în care s a dispus mutarea produselor, iar decizia nu justifica în nici un fel de ce au fost trimişi doi gestionari din trei în concediu anterior stabilirii sarcinii, de ce s a oprit sistemul WMS, de ce s a stabilit sarcină în perioada cea mai aglomerată, cum era posibilă mutarea a peste 25.000 de produse cu un singur om. în aceste condiţii, angajatorul ar fi trebuit să răspundă de o manieră logică şi raţionala la argumentele invocate, să combată cele susţinute în justificarea depusă pentru ambii salariaţi, iar în consecinţa, a solicitat a se dispune constatarea nulităţii absolute a deciziei de concediere, în temeiul art. 252 alin. 2 lit. c) din Codul Muncii. De asemenea, în cadrul deciziei exista formularea: „comisia de disciplină a stabilit ca salariatul a refuzat nejustificat executarea dispoziţiilor superiorilor săi, această atitudine fiind repetată şi în aite împrejurări. ori alte împrejurări nu fac obiectul cercetării disciplinare, ele nefiind indicate şi individualizate, iar în aceste condiţii, un alt motiv de nulitate este dat de nerespectarea dispoziţiilor art. 252 alin. 2 lit. a), nefiind posibilă sancţionarea pentru „alte împrejurări” fără ca acestea să fie indicate expres şi să facă obiectul cercetării.

Sub aspectul temeiniciei, a arătat că decizia emisă este nulă, pretinsa fapta disciplinară neexistând, iar în realitate, conducerea Resurse Umane a dispus efectuarea unei sarcini „sisifice”, imposibil de realizat în timpul alocat şi cu personalul existent, scopul fiind concedierea salariaţilor, motivul real fiind refuzul lor din primăvara anului 2019 de a prelua şi alte gestiuni suplimentare. De altfel şi fostul şef de depozit a fost îndepărtat în condiţii similare, acesta refuzând preluarea unor gestiuni suplimentare. A solicitat ca instanţa de judecata să aibă în vedere următoarele argumente: în primul rând, dispoziţia primită nu a fost transmisă pe linie ierarhica, din partea Directorului General sau al Managerului de Achiziţii; dispoziţia a fost emisă de directorul de Resurse Umane, care nu este superiorul lor ierarhic şi nici nu îi sunt subordonaţi direct sau indirect; în al doilea rând, dispoziţia trimisă pe mail este vădit o sarcină emisă în mod şicanator şi tară o justificare reală, fiind formulata astfel: „având în vedere măsurile organizatorice stabilite pentru optimizarea activităţilor din cadrul Depozitelor de Materiale, vă rog să organizaţi activitatea de transfer a materialelor depozitate (rulmenţi) din locaţia - Platforma 10 în locaţia Platforma 20. Locaţia de depozitare Platforma 10 va fi destinată doar pentru depozitarea şi distribuirea echipamentului individual de protecţieîn cauză nu s a implementat nici un fel de optimizare a activităţilor, ci dimpotrivă, a fost constant redus numărul de personal până la un minim de 3 salariaţi, dintre care doi au fost trimişi în concediu, a fost închis sistemul WMS, s a revenit la lucrul pe fişe de magazie, a fost eliminat personalul economic care procesa documentele contabile, precum şi operatorul specializat care introducea datele în sistemul SAP; de asemenea, cu ocazia cercetării disciplinare nu s a luat în calcul cantitatea uriaşa de mărfuri (peste 10 tone şi zeci de mii de repere individuale), dar şi de faptul că Platforma 20 nu era liberă, ci trebuia la rândul său eliberată, ceea ce presupunea mutarea în prealabil a altor repere cu toată procedura aferenta de foi de magazie şi introducere a datelor în calculator; cercetarea disciplinară s a realizat tură a se ţine cont de argumentele scrise depuse, ca şi cum sarcina trasată ar fi fost una de rutină şi triviala, nicidecum nu s a considerat că reprezintă un efort logistic însemnat; acum câţiva ani când au fost amplasaţi rulmenţii pe poziţiile existente în depozit, pe Platforma 10, efortul a fost unul însemnat şi deşi personalul în acel moment era de 3–4 ori mai numeros, conducerea a pus la dispoziţie personal suplimentar pentru realizarea sarcinii şi aceasta în condiţiile în care era folosit şi sistemul WMS, iar de această dată, sarcina revenea unui singur gestionar -, asistat de; decizia se fundamentează pe argumentul că salariatul, //recunoscut faptul că nu a mutat rulmenţii conform dispoziţiilor societăţii', însă nu se ţine cont de vădit imposibil de realizat, pentru efectuarea mutării dorite (măsură nejustificata din punct de vedere practic, atât timp cât toate materialele erau ordonate şi sortate) fiind necesari cel puţin 8–10 salariaţi, cu sistemul WMS în funcţiune, nicidecum o astfel de sarcina nu se putea realiza cu un singur om; în ceea ce priveşte refuzul de a răspunde la email urile trimise, a menţionat faptul că în mod constant d na a reclamat lipsa de personal, închiderea sistemelor electronice de lucru, însă singurul rezultat a fost furia conducerii care a început să ne solicite rapoarte de activitate, iar astfel a înţeles faptul că nu exista înţelegere din partea conducerii, nu se doreşte optimizarea activităţii ci doar reducerea costurilor pe cât posibil, iar de fiecare dată când pleca câte un salariat, atribuţiile fiind preluate de cei ramaşi. În condiţiile în care sarcina trasată a venit din partea directorului de resurse umane şi era evident imposibilă, nu a răspuns imediat la mailurile trimise, ci la data scadentei obligaţiei, oferind justificări pertinente pentru neefectuarea ei, iar în cauză nu există un refuz nejustificat ci doar o imposiblitate fizică de a realiza de unul singur mutarea unei cantităţi uriaşe de materiale în condiţii empirice, tară un sistem electronic, fără economist, fără manipulanţi, motostivuitoristi. Conducerea a ales ca ei gestionarii să efectueze toate aceste sarcini, însă o asemenea optică poate asigura desfăşurarea cel mult a activităţii curente, sub nici o formă o mutare de o asemenea amploare. A concluzionat arătând că decizia este nelegala, cu încălcarea art. 252 alin. 2 lit. a) şi c), dar şi netemeinica, în cauza neexistând un refuz nejustificat de îndeplinire a unei sarcini, ci ne aflam în faţa unei sarcini imposibil de realizat, vădit şicanatoare, care nu putea fi realizată în condiţiile în care angajatorul nu a alocat personal suplimentar, ba mai mult a trimis doi gestionari în concediu şi a oprit funcţionarea sistemului WMS.

În drept, cererea a fost motivată pe dispoziţiile legale invocate în cuprinsul său.

Au fost anexate, în copie, înscrisuri f. 10–22.

Acţiunea este scutită de la plata taxei judiciare de timbru.

Intimata a formulat întâmpinare, cu respectarea termenului legal, prin care a solicitat respingerea ca neîntemeiată a cererii de chemare în judecată, cu obligarea la plata cheltuielilor de judecată.

În motivare, privitor la situaţia de fapt, a arătat următoarele: reclamantul a fost angajat al pe funcţia de Gestionar, în cadrul Depozitului de Materiale, în baza Contractului individual de muncă nr, iar potrivit Contractului individual de muncă, activitatea salariatului s a desfăşurat în cadrul Serviciului Depozite Materiale, corespunzător funcţiei de Gestionar Depozit, Cod COR, activităţile, funcţia ocupată şi locul unde salariatul trebuia sa şi desfăşoare activitatea, conform Contractului individual de muncă şi Regulamentului Intern, fiind reconfirmate prin Actul Adiţional nr, respectiv în cadrul Depozitului de Materiale. De asemenea, potrivit Fişei de post, adusă la cunoştinţa salariatului la data de 07.07.2014 şi însuşită de către acesta, reclamantul avea ca atribuţii şi responsabilităţi specifice organizarea grupelor de materiale repartizate, depozitarea materialelor pe sorto tipo dimensiuni, de urmărire a păstrării identităţii produselor, de organizare a spaţiilor de depozitare şi alte activităţi specifice funcţiei de gestionar. Totodată, potrivit Fişei de post, salariatul avea obligaţia de a colabora, atât cu salariaţii din cadrul Depozitului de Materiale, cât şi cu celelalte departamente din cadrul societăţii, pentru buna desfăşurare a activităţii, în acest sens, stabilindu se că salariatul execută dispoziţiile scrise/verbale în legătură cu activitatea desfăşurată în cadrul societăţii, date de conducerea societăţii, cu respectarea dispoziţiilor legale. În acest sens, a arătat că potrivit Regulamentului Intern, de care salariatul a luat la cunoştinţă, societăţii i a fost recunoscut dreptul de a şi organiza activitatea, corelativ cu obligaţia salariatului de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului (art. 15 şi 16 din Regulamentul Intern). Totodată, potrivit art. 21 din Regulamentul Intern, s a stabilit obligaţia lucrătorilor „de a respecta dispoziţiile verbale sau scrise ale conducerii societăţii şi ale şefilor ierarhici superiori, privind desfăşurarea activităţii în cadrul societăţii. A continuat arătând că în contextul necesităţii reorganizării operaţionale şi funcţionale a Depozitului de Materiale, la data de 05.07.2019 dl, Director în cadrul Serviciului Resurse Umane, a transmis către salariatul o dispoziţie scrisă, prin e mail, prin care i a trasat acestuia ca sarcină de serviciu organizarea „activităţii de transfer a materialelor depozitate (rulmenţi) din locaţia - Platforma 10 în locaţia - Platforma 20. Locaţia de depozitare Platforma 10”, motivat de faptul că această din urmă locaţie urma a fi destinată doar pentru depozitarea şi distribuirea echipamentului individual de protecţie. Totodată prin aceeaşi dispoziţie, transmisă prin acelaşi e mail, s a comunicat că responsabili de acţiune vor fi salariatul şi salariata, precum şi faptul că termenul de transfer al materialelor este 08.07.2019–26.07.2019. A precizat că dispoziţia scrisă a fost transmisă de Directorul Serviciului Resurse Umane care, potrivit fişei postului, avea componenţe în stabilirea structurii organizatorice a societăţii, în asigurarea organizării funcţionale a compartimentelor, precum şi asigurarea şi urmărirea aplicării tuturor masurilor dispuse de conducerea societăţii, iar faţă de această dispoziţie nici unul dintre salariaţi nu a adus la cunoştinţa societăţii vreo nemulţumire, vreo sesizare sau vreo altă solicitare privind realizarea sau imposibilitatea de realizare a dispoziţiei trasate. De asemenea, nici pe parcursul termenului de executare a măsurii dispuse, salariaţii nu au transmis angajatorului faptul că ar întâmpina vreo dificultate în activitatea de mutare a materialelor din locaţia - Platforma 10 în locaţia - Platforma 20, cu toate că la data de

17.07.2019 li s a solicitat prin e mail să comunice statusul activităţii de mutare. Astfel, deşi avea obligaţia de a da curs dispoziţiei sus menţionate, conform Fişei de post şi a Regulamentului Intern, în perioada 08.07.2019–26.07.2019 reclamantul nu a întreprins nicio măsură pentru punerea în aplicare, în cea mai mica măsură, a dispoziţiei angajatorului, aspect care reiese din corespondenţa din data de 30.07.2019 purtată cu responsabilul Proces Depozit

Materiale, dna, prin care se arată că până la acea dată nu a îndeplinit atribuţiile primite, invocând lipsa timpului fizic. întrucât s a constatat că dispoziţia conducerii privind reorganizarea Depozitului de Materiale, transmisă în scris de conducerea societăţii în data de

05.07.2019, nu a fost îndeplinită, în niciun mod, la data de 26 august 2019 dl,

Directorul Serviciului de Resurse Umane, a transmis un email prin care a arătat că în urma unui control la Depozitul de Materiale a „constatat că dispoziţia transmisă în data de

05.01.2019 a rămas tară niciun rezultat ataşând la email şi fotografii din care reiese că „nu s a mutat niciun rulment pentru a elibera această zonă”. Totodată, prin acelaşi e mail dl.

A adus la cunoştinţa salariaţilor că „neîndeplinirea unei decizii date de conducerea societăţii tară a avea un motiv obiectiv constituie abatere disciplinară”, şi, în acest sens, a propus „convocarea d lui şi a dnei comisia de disciplina”. A menţionat că faţă de neîndeplinirea sarcinii de serviciu, reclamantul a fost convocat în scris de a nr. pentru a da explicaţii în faţa Comisiei de disciplină în legătură cu nerespectarea dispoziţiei scrise din data de 05.07.2019, precizându se data la care urma să aibă loc cercetarea disciplinară. 06.09.2019, ora şi locul întrevederii (Serviciul de resurse umane). A precizat că reclamantul s a prezentat la data stabilită, asistat de reprezentantul Sindicatului Liber şi a fost ascultat în legătură cu fapta ce i se impută, în cadrul cercetării disciplinare salariatul precizând, astfel cum este consemnat în anexa la procesul verbal al Comisiei de disciplină nr, că „nu s au mutat rulmenţii şi echipamentul de protecţie din lipsă de timp întrucât am fost la serviciu un singur gestionar pe ambele depozite şi s a deservit în principal Revizia Lan 16”, precum şi că „în perioada 05.07.2019–06.09.2019 nu s a mutat niciun rulment întrucât nu au fost spaţii pregătite”. A

învederat că prin procesul verbal al Comisiei de disciplină nr. s a reţinut că „în urma cercetării disciplinare, comisia de disciplină a constatat că dl recunoaşte primirea dispoziţiei din partea conducerii societăţii, pe e mail, la data de aste că nu a executat dispoziţiile primite de la conducerea societăţii, invocând lipsa timpului fizic; la întrebarea Preşedintelui de comisie - Directorul Resurse Umane dacă în perioada 05.07.2019 şi până la momentul declaraţiei s a mutat vreun rulment, acesta declară în scris că <nu s a mutat niciun rulment>; salariatul menţionează că are cunoştinţă de responsabilităţile din fişa postului şi ale Regulamentului Intern”. A continuat arătând că prin Procesul verbal al Comisiei de disciplină nr, pe lângă motivele care au la bază recunoaşterea salariatului, s a arătat că apărările acestuia în sensul neexecutării dispoziţiei angajatorului „din lipsă de timp” au fost înlăturate, Comisia constatând: „cele susţinute în apărare nu se confirmă deoarece salariatul a avut timp suficient pentru executarea dispoziţiilor primite de la conducerea societăţii şi nici chiar la momentul efectuării cercetării disciplinare, măsura dispusă nu a fost îndeplinită”. În acest sens s a avut în vedere că pe întreaga perioadă 08.07.2019–26.07.2019 în care reclamantul trebuia să realizeze sarcinile de serviciu, acesta nu a adus la cunoştinţa societăţii că nu ar avea timp să înceapă îndeplinirea sarcinii de serviciu transmise şi/sau i o parte din aceasta, în concret să înceapă transferul rulmenţilor din locaţia - Platforma 20, mutare impusă de necesitatea reorganizării operaţionale a Depozitului de Materiale, mai mult decât atât la data de 17.07.2019 dna solicitând informaţii cu privire la statusul mutării rulmenţilor, care a rămas Iară răspuns din partea reclamantului. A mai arătat că la aproximativ o lună de la transmiterea dispoziţiei scrise de către Directorul de data de

30.07.2019, dna, cealaltă salariată desemnată să îndeplinească această dispoziţie, a pus în vedere reclamantului să transmită un e mail conducerii cu privire la stadiul acţiunilor întreprinse până la acel moment, iar la aceeaşi dată acesta a transmis un e mail prin care a precizat că până la acel moment nu a dat curs, în niciun mod, dispoziţiei angajatorului şi nu a transferat niciun material din cele depozitate la Platforma 10, invocând lipsa de timp şi de personal. în cadrul procedurii de cercetare disciplinară, analizând fapta salariatului, precum şi apărările formulate, Comisia de disciplină a înlăturat susţinerile reclamantului şi a constatat că salariatul se face vinovat de încălcarea prevederilor art. 29 pct. 19 din Regulamentul Intern care stabileşte că „în scopul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, persoanele angajate sunt obligate: să nu refuze nejustificat dispoziţiile vădit legale ale superiorilor sau să incite pe alţii să o facă”, iar la data de 10.09.2019, angajatorul a emis şi i a comunicat reclamantului Decizia nr. prin care s a dispus desfacerea disciplinară a

Contractului individual de muncă al acestuia începând cu data de 11.09.2019. A precizat că fapta de care se face vinovat salariatul a fost descrisă în decizia de concediere în sensul că

„dl a refuzat să execute în mod nejustificat dispoziţiile transmise prin e mail la data de 05.07.2019 de către conducerea societăţii prin care i s a solicitat să efectueze activitatea de transfer a materialelor depozitate (rulmenţi) din locaţia Platforma nr. 10 în locaţia Platforma nr. 20, astfel încât Platforma nr. 10 să fie destinată doar pentru depozitarea şi distribuirea echipamentului individual de protecţie. Termenul de executare a fost stabilit pentru perioada 08.07.2019–26.07.2019, responsabil pentru această acţiune fiind şi S-a arătat că „în vederea verificării aplicării măsurilor dispuse de conducerea societăţii, responsabilul Compartiment Achiziţii a solicitat prin e mail la data de 17.07.2019 atât gestionarului cât şi responsabilului Proces Depozit

Materiale, doamna, informaţii cu privire la statusul acestora. Solicitarea (. ..) a rămas far a niciun răspuns din partea celor doi salariaţi, aceştia refuzând să dea un răspuns solicitării superiorilor”, precum şi că „abia la data de 30.07.2019 (. ..) dl a transmis un e mail prin care a încercat să şi justifice refuzul. în ceea ce priveşte precizarea prevederilor încălcate prin nerespectarea dispoziţiei de serviciu, transmisă în scris pe e mail la data de 05.07.2019, s a indicat în cuprinsul deciziei de concediere că „dl se face vinovat de încălcarea prevederilor art. 29 pct. 19 din Regulamentul intern al societăţii”, precum şi de „încălcarea prevederilor art. 39 alin. 2) lit. b), c) şi g) din Codul muncii şi art. 96 alin. 1) din Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate pentru 2018–2020”. A învederat că în cuprinsul deciziei s a arătat că în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul a declarat în scris că „nu s au mutat rulmenţii şi echipamentul de protecţie din lipsă de timp întrucât am fost la serviciu un singur gestionar pe ambele depozite”, precum şi faptul că „la întrebarea Preşedintelui de comisie - Directorul Resurse Umane dacă în perioada 05.07.2019 si până la momentul declaraţiei s a mutat vreun rulment, acesta revine şi declară în scris că nu s a mutat niciun rulment întrucât nu au fost spaţii pregătite”. Având în vedere fapta descrisă, dispoziţiile încălcate, apărările salariatului, faptul că acesta a recunoscut că nu a mutat rulmenţii conform dispoziţiei societăţii şi că nu a transmis statusul îndeplinirii măsurii până la data de 30.07.2019, angajatorul pârât a decis sancţionarea salariatului cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, sancţiunea disciplinară fiind aplicată în baza art. 61 lit. a) coroborat cu dispoziţiile art. 247, ale art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii şi ale art. 36 alin. (2) din Regulamentul Intern al societăţii.

În ceea ce priveşte legalitatea deciziei de concediere, faţă de susţinerile reclamantului, a învederat că Justificarea nr. la care face referire că ar conţine apărările acestuia, a fost formulată şi depusă de către doamna, cealaltă salariată responsabilă pentru îndeplinirea dispoziţiei scrise din 05.07.2019, care, la rândul său, a fost cercetată disciplinar în aceeaşi zi cu reclamantul şi, ulterior, sancţionată cu desfacerea contractului individual de muncă. Având în vedere că răspunderea disciplinară a salariatului este personală, şi apărările pe care acesta le formulează în legătură cu faptele ce i se impută în cadrul cercetării disciplinare prealabile sunt, de asemenea, personale, aspect care reiese chiar din dispoziţiile 252 alin. 1 lit. c) din Codul muncii, or câtă vreme apărările la care face referire reclamantul nu au fost formulate de către acesta, ci de către salariata, în justificarea neîndeplinirii de către aceasta a dispoziţiei scrise din data de 05.07.2019, angajatorul nu avea obligaţia de a preciza în cuprinsul deciziei de concediere a reclamantului motivele pentru care ar fi înlăturat apărările salariatei, astfel încât aceste susţineri nu pot fi primite. Pe de altă parte, a învederat că apărările proprii, formulate de reclamant în cursul cercetării disciplinare prealabile, au fost consemnate în scris în Anexa la

Procesul verbal al Comisiei de disciplină nr. şi au fost avute în vedere de către angajator la luarea deciziei de sancţionare disciplinară a acestuia. În acest sens, a arătat că ascultat fiind în cadrul cercetării disciplinare prealabile cu privire la fapta ce i se impută, reclamantul a declarat atât verbal, cât şi în scris, că „nu s au mutat rulmenţii şi echipamentul de protecţie din lipsă de timp întrucât am fost la serviciu un singur gestionar*, iar la întrebarea Preşedintelui de comisie - Directorul Resurse Umane dacă în perioada 05.07.2019 şi până la momentul declaraţiei s a mutat vreun rulment, acesta a declarat în scris şi a recunoscut că „nu s a mutat niciun rulment întrucât nu au fost spaţii pregătite**. Faţă de cele precizate de către reclamant, în Procesul verbal al Comisiei de disciplină nr. s a arătat că apărările reclamantului au fost înlăturate întrucât „a recunoscut că nu a executat dispoziţiile primite de la conducerea societăţii; în perioada 08.07.2019–26.07.2019, nu a întreprins nicio măsură pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor conducerii; salariatul menţionează că are cunoştinţă de responsabilităţile din fişa postului şi ale Regulamentului Intern”. Totodată, pe lângă motivele indicate mai sus care au la bază recunoaşterea salariatului, s a arătat că apărările reclamantului în sensul neexecutării dispoziţiei angajatorului „din lipsă de timp” au fost înlăturate, Comisia constatând că „cele susţinute în apărare nu se confirmă deoarece salariatul a avut suficient timp pentru executarea dispoziţiilor primite de la conducerea societăţii şi nici chiar la momentul efectuării cercetării disciplinare, măsura dispusă nu a fost îndeplinită”. A continuat arătând că în Decizia nr, prin prisma celor afirmate în cadrul procedurii de cercetare disciplinară de către reclamant, s a arătat că decizia de sancţionare disciplinară a fost emisă având în vedere „că susţinerile în apărare formulate de salariat privind mutarea rulmenţilor şi a echipamentului de protecţie au fost contradictorii”. Cu alte cuvinte, deşi reclamantul a susţinut în cadrul cercetării disciplinare că nu ar fi executat dispoziţia angajatorului „din lipsă de timp”, din atitudinea acestuia şi din corespondenţa purtată în data de 30.08.2019 reiese, pe de o parte, că în perioada 08.07.2019–26.07.2019 acesta nu a adus în niciun moment la cunoştinţa angajatorului o eventuală imposibilitate sau dificultate de aducere la îndeplinire a dispoziţiei scrise, cauzată de lipsa de timp, iar, pe de altă parte, că în perioada menţionată reclamantul nu a mutat nici măcar un rulment (fapt recunoscut de către acesta). A concluzionat precizând că scopul convocării şi cercetării disciplinare prealabile este acela de a asigura dreptul salariatului de a formula apărări, or, aşa cum reiese din Procesul verbal al

Comisiei de disciplină nr. şi din declaraţia reclamantului anexată acestuia, salariatul a avut posibilitatea, de care a uzat pe deplin, de a şi expune punctul de vedere, iar motivele pentru care angajatorul a considerat că apărările formulate de acesta nu sunt întemeiate sunt evidenţiate, într o manieră concisă şi raţională, atât în cuprinsul

Procesului verbal al Comisiei de disciplină nr, cât şi în cuprinsul Deciziei nr, fiind respectate astfel dispoziţiile art. 252 alin. 1 lit. c) din Codul muncii.

Sub aspectul temeiniciei, a arătat că urmează a se avea în vedere că prerogativa disciplinară, recunoscută ca principiu în art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, îşi găseşte dezvoltarea şi consacrarea în art. 247 alin. (1) din Codul muncii care prevede în mod clar că în temeiul contractului individual de muncă încheiat între salariat şi angajator, acesta din urmă are posibilitatea să aplice sancţiuni, în limitele legale, salariatului ori de câte ori constată că acesta a săvârşit o abatere disciplinară. A continuat arătând că alineatul al doilea al art. 247 din Codul muncii defineşte noţiunea de abatere disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Aşadar, pentru a constata dacă o decizie de sancţionare disciplinară este sau nu întemeiată, instanţa este chemată să verifice dacă a existat o faptă care să întrunească condiţiile unei abateri disciplinare în sensul art. 247 alin. (2) din Codul muncii şi dacă sancţiunea aplicată este proporţională şi se impune prin raportare la cadrul în care salariatul îşi desfăşoară activitatea şi la aspectele pe care angajatorul le a avut în vedere la momentul luării deciziei de încetare a contractului individual de muncă. Raportat la susţinerea reclamantului în sensul că „pretinsa faptă disciplinară nu există”, a arătat că urmează ca instanţa de judecată să constate, prin raportare la art. 247 alin. (2) din Codul muncii, că fapta salariatul de a nu da curs unei dispoziţii scrise a angajatorului întruneşte condiţiile pentru a fi calificată drept abatere disciplinară având în vedere următoarele:

a) fapta pentru care a fost cercetat si ulterior sancţionat este o faptă în legătură cu munca. În acest sens a arătat că pentru a constitui o abatere disciplinară, este necesar ca salariatul să săvârşească o faptă care are legătură, directă sau indirectă, cu neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuţiilor ori sarcinilor de serviciu care sunt stabilite prin contractul individual de muncă, fişa postului, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin dispoziţii, scrise sau verbale, ale conducătorului unităţii sau persoanelor special însărcinate de către angajator. Fapta pentru care a fost cercetat şi sancţionat reclamantul constă în neexecutarea unei dispoziţii scrise transmisă prin email la data de 05.07.2019 de către angajator prin care i a trasat acestuia ca sarcină de serviciu organizarea „activităţii de transfer a materialelor depozitate (rulmenţi) din locaţia - Platforma 10 în locaţia - Platforma 20. Locaţia de depozitare Platforma 10”, în contextul necesităţii reorganizării Depozitului Materiale. În acest sens, a reiterat că potrivit Contractului individual de muncă şi a Actului Adiţional nr. încheiat la acesta, activitatea reclamantului s a desfăşurat în cadrul Serviciului Depozite Materiale, corespunzător funcţiei de Gestionar Depozit, Cod COR 413101, iar prin Fişa de post, adusă la cunoştinţa salariatului la data de 07.07.2014, şi însuşită de către acesta, reclamantul, avea ca atribuţii şi responsabilităţi specifice potrivit lit. A pct. 1 organizarea şi răspunderea de gestionarea grupelor de materiale repartizate, potrivit lit. A pct. 2 depozitarea materialelor pe sorto tipo dimensiuni, de urmărire a păstrării identităţii produselor, de organizare a spaţiilor de depozitare, iar potrivit lit. A pct. 18 avea atribuţia de a executa şi alte sarcini dispuse de şeful ierarhic în domeniul său de activitate, în conformitate cu pregătirea profesională. Totodată, potrivit Fişei de post, secţiunea „Relaţii” lit. c), reclamantul avea obligaţia de a colabora, atât cu salariaţii din cadrul Depozitului de Materiale, cât şi cu sectoarele din cadrul societăţii, pentru buna desfăşurare a activităţii, în acest sens, stabilindu se la lit. B pct. 5 că salariatul execută dispoziţiile scrise sau verbale în legătură cu activitatea desfăşurată în cadrul societăţii, date de şefii ierarhici, cu respectarea dispoziţiilor legale. Potrivit Regulamentului Intern, de care salariatul a luat la cunoştinţă, societăţii i a fost recunoscut dreptul de a şi organiza activitatea, corelativ cu obligaţia salariatului de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului (art. 15 şi 16 din Regulamentul Intern). Totodată, potrivit art. 21 din Regulamentul Intern, s a stabilit obligaţia lucrătorilor „de a respecta dispoziţiile verbale sau scrise ale conducerii societăţii şi ale şefilor ierarhici superiori, privind desfăşurarea activităţii în cadrul societăţii. Dat fiind faptul că dispoziţia transmisă pe email în data de 05.07.2019 avea în vedere executarea unor sarcini care se circumscriu atribuţiilor, competenţelor şi responsabilităţilor specifice ale reclamantului, aşa cum au fost stabilite prin Fişa postului, se poate constata cu uşurinţă că fapta pentru care a fost sancţionat salariatul are legătură cu munca acestuia. Referitor la susţinerea reclamantului în sensul că „dispoziţia nu a fost transmisă pe linie ierarhică”, învederăm instanţei faptul că dispoziţia scrisă din data de

05.07.2019 a fost transmisă pe e mail de dl, Directorul Serviciului Resurse

Umane care are, potrivit fişei postului, competenţe în stabilirea structurii organizatorice a societăţii, în asigurarea organizării funcţionale a compartimentelor, precum şi asigurarea şi urmărirea aplicării tuturor masurilor dispuse de conducerea societăţii. De asemenea, a solicitat a se avea în vedere că dl a fost delegat de către Directorul societăţii, prin dispoziţie verbală, să întreprindă măsurile necesare pentru reorganizarea Depozitului Materiale, precum şi faptul că dispoziţia transmisă pe email în data de 05.07.2019 nu a fost în niciun moment contestată de conducerea societăţii, mai mult, nici reclamantul nu a contestat la momentul la care s a trasat de către dl sarcina de serviciu că acesta ar fi nelegală faţă de faptul că „nu a fost transmisă pe linie ierarhică”.

B) fapta reclamantului de a nu da curs dispoziţiei scrise transmisă ne e mail la data de 05.07.2019 constă într o inacţiune. A reiterat că potrivit Fişei de post şi a Regulamentului Intern al societăţii, reclamantul avea obligaţia de a respecta dispoziţiile verbale sau scrise ale conducerii societăţii şi ale şefilor ierarhici superiori, privind desfăşurarea activităţii în cadrul societăţii, cu atât mai mult cu cât acestea vizau îndeplinirea unor sarcini de serviciu stabilite prin Fişa de post a acestuia, iar în urma cercetării disciplinare prealabile a acestuia s a constatat că deşi era obligat să îndeplinească dispoziţia scrisă transmisă pe email în data de 05.07.2019, a manifestat o atitudine pasivă faţă de îndeplinirea sarcinii trasate, în sensul că în perioada 08.07.2019–26.07.2019 nu a avut nici măcar iniţiativa de a începe activitatea de transfer a rulmenţilor, iar în cadrul şedinţei de cercetare disciplinară a recunoscut că nu a executat dispoziţiile primite de la conducerea societăţii, precum şi că în perioada 08.07.2019–26.07.2019 nu a întreprins nicio măsură pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor conducerii, nefiind mutat nici măcar un rulment.

C) reclamantul a săvârşit fapta cu vinovăţie, sub forma intenţiei. În acest sens, a arătat că întrucât Codul muncii nu stabileşte forma vinovăţiei, şi cea mai uşoară culpă (neglijenţa sau imprudenţa) ar putea atrage răspunderea disciplinară a salariatului, iar în cauză, din atitudinea salariatului atât pe perioada în care ar fi trebuit executată dispoziţia scrisă din data de 05.07.2019 (08.07.2019–26.07.2019), cât şi ulterior acestei perioade, reiese că reclamantul a săvârşit fapta cu intenţie, manifestată cel puţin sub forma intenţiei indirecte, în sensul că deşi nu a urmărit rezultatul faptei, a acceptat producerea acestuia. Sub acest aspect a solicitat a se avea în vedere că, deşi îi fusese adus la cunoştinţă prin intermediul dispoziţiei din data de 05.07.2019 că termenul de transfer al materialelor pentru care este responsabil este 08.07.2019–26.07.2019, pe lângă faptul că nu a întreprins nicio măsura în vederea executării sarcinii de serviciu trasată în această perioadă, acesta, fără nicio justificare, nu a adus nici la cunoştinţa angajatorului faptul că nu ar fi în măsură să realizeze sarcina de serviciu. Mai mult, deşi reclamantului i au fost solicitate la data de 17.07.2019 prin e mail de către dna detalii privind statusul transferului, acesta nu a transmis un răspuns.

După aproximativ o lună de la transmiterea dispoziţiei scrise de către Directorul de Resurse

Umane, şi după 13 zile de la data solicitării de către dna a informaţiilor cu privire la stadiul mutării, la data de 30.07.2019, dna, cealaltă salariată desemnată să îndeplinească această dispoziţie, a pus în vedere reclamantului să transmită un e mail conducerii cu privire la stadiul acţiunilor întreprinse până la acel moment. La aceeaşi data,

30.07.2019, reclamantul a transmis un e mail prin care a precizat că până la acel moment nu a dat curs, în niciun mod, dispoziţiei angajatorului şi nu a transferat niciun material din cele depozitate la Platforma 10, invocând lipsa de timp şi de personal. Or, atitudinea salariatului în sensul neîndeplinirii conştient, cu intenţie, a dispoziţiei scrise din data de 05.07.2019 este evidentă, având în vedere că deşi la data de 30.07.2019 (după expirarea termenului de transfer) a invocat „lipsa de timp fizic”, acesta nu a adus în niciun moment la cunoştinţa angajatorului acest aspect pe parcursul perioadei în care trebuia efectuat transferul rulmenţilor, aşa cum s ar fi impus pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, ci, din contra, a refuzat să comunice care este stadiul transferului chiar şi după ce angajatorul, la data de 17.07.2019, i a solicitat această informaţie.

D) prin fapta săvârşită reclamantul a încălcat art. 29 pct. 19 din Regulamentul intern al societăţii prevederile art. 39 alin. 2) lit. b). c) si 2) din Codul muncii si art. 96 alin. 1) din Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate pentru 2018–2020, pe care le a enunţat.

A menţionat că disciplina muncii este o condiţie obiectivă, necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii fiecărui angajator, fiind absolut necesar ca toţi angajaţii să respecte ordinea şi mai ales disciplina muncii, pentru a se putea asigura un climat propice desfăşurării activităţii specifice a angajatorului. Ca atare, deşi în virtutea raportului de subordonare acesta era obligat să respecte dispoziţiile date de angajator prin dispoziţia scrisă din data de 05.07.2019 în legătură cu executarea sarcinilor de serviciu ce îi revin, această obligaţie fiind prevăzută expres prin Codul muncii, Regulamentul Intern, Contractul colectiv de muncă, precum şi prin Contractul individual de muncă şi Fişa postului, reclamantul, cu intenţie şi în mod nejustificat, nu a dat curs, în niciun mod, dispoziţiei scrise şi nici nu a informat angajatorul în termen util despre presupusa imposibilitate de a duce la îndeplinire sarcina de serviciu trasată, fiind astfel îndeplinite condiţiile pentru ca fapta reclamantului să constituie abatere disciplinară.

Privitor la celelalte susţineri ale reclamantului, a învederat că salariatul nu este obligat şi nici nu are dreptul să aprecieze el, singur, oportunitatea unui ordin primit, răspunderea. într un astfel de caz, operând în sarcina celui care a dat ordinul, prin ipoteză, inoportun, iar în virtutea raportului de subordonare, ce caracterizează relaţiile sociale de muncă, salariatul trebuie să respecte şi atribuţiilor sale de îndrumare şi control, cu atât mai mult cu cât acestea sunt legale şi se circumscriu atribuţiilor ce îi revin salariatului potrivit fişei postului, în caz contrar, săvârşind abateri disciplinare ce pot atrage răspunderea sa. Ca atare, faptul că reclamantul apreciază sarcina trasată prin e mailul din data de 05.07.2019 ca inutilă sau „tară o justificare reală” nu este de natură să înlăture caracterul obligatoriu al dispoziţiei şi nici să justifice neîndeplinirea sarcinii de către reclamant. Cu toate acestea, a precizat că sarcina trasată reclamantului prin dispoziţia scrisă din data de 05.07.2019 nu a fost atribuită fură o justificare reală, ci transferul materialelor depozitate (rulmenţi) din locaţia - Platforma 10 în locaţia - Platforma 20 a avut ca scop necesitatea reorganizării Depozitului de Materiale, Platforma 10 urmând a fi destinată doar pentru depozitarea şi distribuirea echipamentului individual de protecţie, angajatorul, prin organele de conducere, fiind singurul în măsură să stabilească organizarea, funcţionarea şi gestionarea societăţii (unităţii) şi să decidă asupra oportunităţii efectuării sau nu a anumitor activităţi. În ceea ce priveşte faptul că prin dispoziţia transmisă pe email în data de 05.07.2019 reclamantului şi celeilalte salariate responsabile, dna li s a impus „efectuarea unei sarcini sisifice.

Imposibil de realizat în timpul alocat şi cu personalul existent, scopul fiind concedierea noastră, a salariaţilor’, a menţionat că, după concedierea reclamantului şi a dnei, alţi doi salariaţi (dl şi dna) au fost desemnaţi pentru realizarea aceleiaşi sarcini, iar aceştia au realizat în termenul stabilit (12 zile) acţiunea de transfer a rulmenţilor din locaţia - Platforma 10 în locaţia - Platforma 20, detaliind în acest sens. A

precizat faptul că salariatul ocupă aceeaşi funcţie pe care o ocupa şi reclamantul, de Gestionar Depozit, Cod COR 413101 în cadrul Depozitului

Materiale, aceştia având aceleaşi atribuţii şi responsabilităţi potrivit Fişelor de post, iar salariata, după concedierea salariatei, are aceleaşi atribuţii pe care le avea salariata Cu alte cuvinte, aceeaşi sarcină „sisifică” şi '„imposibil de realizat”, s a putut realiza de alte două persoane care aveau aceleaşi atribuţii ca reclamantul şi cealată salariată responsabilă, doamna, în acelaşi termen pe care l au avut la dispoziţie şi aceştia, respectiv de două săptămâni şi în aceleaşi condiţii, ceea ce demonstrează şi întăreşte faptul că afirmaţiile reclamantului în sensul „imposibilităţii fizice de a realiza mutarea unei cantităţi uriaşe de materiale”, este neîntemeiată şi făcută cu scopul inducerii în eroare a instanţei de judecată.

În ceea ce priveşte individualizarea sancţiunii aplicate, a învederat că instanţa de judecată trebuie să analizeze, pe de o parte, dacă a existat o faptă ce constituie abatere disciplinară în sensul art. 247 alin. (2) din Codul muncii şi, pe de altă parte, dacă sancţiunea aplicată nu este vădit disproporţionată, în raport cu acţiunile şi inacţiunile salariatului, precum şi, în raport cu vinovăţia salariatului. în cauză, neîndeplinirea sarcinilor de serviciu a fost constatată de Comisia de disciplină în urma cercetării disciplinare prealabile prin

Procesul verbal al Comisiei de disciplină nr, fapta întrunind condiţiile pentru a fi calificată abatere disciplinară, săvârşirea abaterii disciplinare fiind condiţia necesară, suficientă şi termenul unic al răspunderii disciplinare. în ceea ce priveşte vinovăţia reclamantului, pe lângă faptul că acesta a recunoscut în cadrul cercetării disciplinare că nu a executat în niciun mod sarcina dispusă prin email la data de 05.07.2019, este esenţial a fi avut în vedere şi faptul că reclamantul nici nu a adus la cunoştinţa angajatorului în perioada 08.07.2019–26.07.2019 o eventuală imposibilitate de a duce la îndeplinire sarcina trasată ori alte dificultăţi pe care le întâmpină şi nici nu a răspuns solicitărilor angajatorului din data de

17.07.2019 privind statusul mutării rulmenţilor. Aşadar, din atitudinea reclamantului reiese că acesta a nesocotit cu intenţie, în mod conştient şi nejustificat, dispoziţia scrisă transmisă de angajator pe email în data de 05.07.2019, încălcând, pe lângă sarcina trasată, şi disciplina muncii care este o condiţie obiectivă, necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii fiecărui angajator, fiind absolut necesar ca toţi angajaţii să respecte ordinea şi sarcinile ce îi revin, pentru a se putea asigura un climat propice desfăşurării activităţilor specifice angajatorului. De asemenea, la individualizarea sancţiunii disciplinare trebuie avut în vedere că aplicarea acesteia constituie şi un mijloc de constrângere prevăzut de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină care sunt esenţiale în desfăşurarea activităţii pârâtei. Or, atitudinea reclamantului de a nu îndeplini o dispoziţie scrisă a angajatorului, de a nu comunica cu acesta pe durata termenului în care activitatea trebuia îndeplinită şi de a. .justifica” după expirarea termenului stabilit pentru executarea sarcinii că aceasta nu a dat curs dispoziţiei „din lipsă de timp”, invocând faptul că sarcina ar fi imposibil de realizat (fapt care nu se confirmă dat fiind că alţi doi salariaţi au executat ulterior această sarcină), a condus la perturbarea activităţii angajatorului, în acest context, fiind imposibilă continuarea relaţiilor de muncă cu acesta. A concluzionat arătând că, având în vedere gravitatea faptei, pe care angajatorul a apreciat o în concret, prin raportare la specificul activităţii, în mod legal şi întemeiat s a dispus în mod legal şi întemeiat sancţionarea disciplinară a reclamantului cu desfacerea contractului de muncă.

A anexat, în copie, înscrisuri f. 41–158

Pentru termenul din data de 18.12.2019 reclamantul a depus o completare la petitul cererii introductive cu aspecte vizând netemeinicia deciziei de concediere. în acest sens, a arăta că decizia atacată a fost emisă fără a exista o abatere disciplinară, adevărata cauză fiind refuzul preluării gestiunii colegului lor, detaliind în acest sens şi concluzionând în sensul că sarcina a fost trasata nu neapărat ca urmare a unei nevoi imediate, cât mai degrabă ca o măsură de intimidare şi constrângere a lor, cel mai probabil considerându se că prin urmărirea acestei sarcini vor ignora sarcinile curente de serviciu, expunându se unei răspunderi disciplinare. A reiterat că dispoziţia data de domnul director de Resurse Umane nu este una emisa pe linie ierarhica, conform organigramei societăţii, iar sarcina a fost dată în mod vădit în perioada cea mai aglomerată din an pentru salariaţii din Depozitul de materiale, care coincide cu pregătirile pentru revizia laminoarelor şi efectuarea reviziei propriu zise, detaliind în acest sens. A mai arătat că sarcina de mutare a rulmenţilor a fost stabilită exclusiv în sarcina sa şi a doamnei, deşi din Depozitul Materiale mai făceau parte şi domnii şi, iar pe o parte din rafturile vizate se aflau bunuri din gestiunea d lui în acest sens a solicitat a se observa că. din punct de vedere organizatoric, gestiunea era una comună cu cea a domnului, în sensul că d-1 era înlocuitorul lui pe gestiunea sa, iar el înlocuitorul d lui pe gestiunea acestuia, neexistând o gestiune exclusivă, iar în ceea ce îl priveşte pe dl

, deşi ca urmare a reducerii de personal acesta nu mai avea un înlocuitor, uneori acesta era înlocuit de către el sau de dl Cu toate acestea, la stabilirea sarcinii de mutare a rulmenţilor, dl director de resurse umane a apelat doar la două persoane: una cu rol de supervizare (d na) şi alta care să facă operaţiunile efective (el în calitate de gestionar). A subliniat din nou că volumul de materiale de mutat era foarte mare: 887 de coduri totalizând 13.342 de bucăţi de rulmenţi cu greutăţi între câteva sute de grame şi până la 50 kg, astfel că în trecut la o mutare similară au fost folosiţi atât angajaţii Depozitului Mariale, cât şi salariaţi din alte sectoare pe post de manipulanţi, însă de această dată, sarcina mutării efective revenea practic unei singure persoane -, colega lui având un rol mai mult de supraveghere şi coordonare. A precizat că din discuţiile purtate, dar şi din fisele de pontaj, rezultă faptul că în perioada 08.07.2019–26.07.2019 a fost în concediu de odihna în zilele de 18, 19, 22, 23 şi 26 iulie 2019, iar în zilele 13, 14, 20 şi 21 iulie nu a fost program de lucru. De asemenea, d-1 a fost în concediu în perioada 15–26 iulie, iar d-1

în zilele de 12, 19, 24 şi 25 iulie, dar cu toate acestea, exista zile conform graficului în care colegii lor au fost la serviciu şi ar fi putut să îi ajute cu mutarea rulmenţilor, în măsură în care dl director ar fi stabilit sarcina de mutare şi în atribuţiile acestora. A reiterat că operaţiunea de mutare a rulmenţilor nu era posibilă în perioada de timp 08.07.2019–26.07.2019, doar în doi oameni, raportat la volumul de lucru din perioada respectivă şi cantitatea de materiale de mutat, iar sarcina trasată de dl nu presupunea doar mutarea fizică a rulmenţilor ci mai multe operaţiuni: eliberarea Platformei 20 unde urmau a fi depozitaţi rulmenţii; pe această platformă se aflau depozitate piese electrice, hidraulice şi pneumatice, produse de cauciuc, piese de schimb, acestea trebuind a fi relocate; relocarea pieselor aflate pe Platforma 20 presupunea nu doar mutarea lor fizică, cât mai ales întocmirea de fise de magazie scrise în care să fie evidenţiate tipul de bunuri, cantitatea şi locul în care urmau să fie depozitate, cu precizarea exactă a poziţiei; toate aceste operaţiuni se efectuau manual, programul WMS fiind dezafectat; identificarea rulmenţilor de pe Platforma 10 şi întocmirea de fise de magazie scrise pentru toate cele 887 de repere (în total 13.342 rulmenţi); mutarea efectivă a rulmenţilor; deoarece spaţiul intre rafturi este mic, mutarea trebuia făcută manual nefiind loc pentru preluarea bunurilor cu un motostivuitor; identificarea altor materiale depozitate pe Platforma 10 în afară de rulmenţi şi mutarea acestora în aceeaşi modalitate; întocmirea de fise de magazie scrise şi mutarea lor efectivă. A menţionat şi că pe Platforma 10 se găseau şi materiale aflate în gestiunea domnului, respectiv pe care acesta nu a avut timpul necesar să le mute pentru că avea alte sarcini de îndeplinit. A precizat că deşi programul de lucru a fost extrem de încărcat în perioada 08.07.2019-

26.07.2019, a început prin a goli o parte din rafturile de pe Platforma 20, respectiv Rl, R2 şi R3, iar pe acestea a mutat materialele electrice în alte locaţii şi din păcate, în lipsa sistemului WMS (care pe baza scanării codurilor de bare permitea mutarea bunurilor şi înregistrarea locaţiei cu uşurinţa), de această dată a trebuit să completeze fise de magazie scrise cu toate bunurile şi apoi să realizeze mutarea efectivă. În ceea ce priveşte rulmenţii de pe Platforma 10, aceştia însumau 13.342 de bucăţi grupat în 887 de repere, respectiv ca valoare medie aproximativ 15 bucăţi/un reper. Astfel, pentru mutare, rulmenţii trebuiau identificaţi, număraţi fizic pe tip de reper, apoi întocmită fisa de magazie la fiecare reper cu tipul, numărul de bucăţi şi locaţia pe raft unde urmau depozitaţi, abia apoi mutaţi şi etichetate rafturile cu produsele depozitate. Astfel, identificarea pe raft, numărarea, întocmirea fisei şi transportul fiecărui reper însemna timp şi în urma analizei pe care a facut o a concluzionat în sensul că ar fi însemnat aproximativ 148 de ore, adică 18 zile şi jumătate de muncă (cu o zi de muncă de 8 ore) în situaţia ideală în care s ar realiza doar această sarcină, ori în intervalul 8–26 iulie 2019 el am lucrat doar 10 zile, 4 zile depozitul fiind închis, iar alte 5 zile fiind în concediu de odihnă acordat conform, programărilor stabilite de Biroul RU. A precizat că prin mail ul adresat în data de 30.07.2019 a oferit explicaţii legate de stadiul mutării rulmenţilor, precizând faptul că nu a avut timpul efectiv să facă această operaţiune, cu menţiunea că după finalizarea operaţiunilor de revizie urma să continue operaţiunile de mutare, ceea ce s a şi întâmplat, la începutul lunii august mutând peste 30 de repere de rulmenţi de pe Platforma 10 pe Platforma 20, pe rafturile Rl, R2 şi R3, care fuseseră în prealabil eliberate. Cu privire la probarea mutării rulmenţilor în perioada 14–25.10.2019, a arăta că scopul este acela de a formula o apărare „pro causa” şi nu neapărat de a prezenta situaţia reală. A subliniat că realizarea sarcinii trasate pe perioada 08.07.2019–26.07.2019 presupunea un volum mare de timp ceea ce implică neglijarea operaţiunilor curente şi putea duce la întârzieri în procesul de revizie şi repornire a laminoarelor, putând fi traşi la răspundere pentru prejudicii create angajatorului în condiţiile nepornirii la timp a utilajelor, în timp ce mutarea rulmenţilor nu constituia o urgenţă, ei îndeplinindu şi cu prioritate sarcinile care aveau un rol esenţial şi fără de care s ar fi creat întârzieri în activitatea fabricii. A continuat arătând că decizia de sancţionare ignora complet apărările formulate cu ocazia cercetării disciplinare şi stabileşte o sancţiune disciplinară drastica în condiţiile în care neîndeplinirea sarcinii în termen nu a creat nici un fel de prejudiciu societăţii şi deşi în prealabil am justificat imposibilitatea practică a efectua mutarea cerută în intervalul 08.07.2019–26.07.2019, invocând argumente logice şi pertinente: lipsa sistemului WMS, lipsa de personal şi de timp, volumul mare de rulmenţi, necesitatea întocmirii de fise de magazie şi etichetări scrise, volumul mare de muncă în perioada reviziei, comisia de disciplină a ignorat în totalitate apărările lui şi ale colegei sale. A menţionat că nu se poate vorbi despre o vinovăţie, atât timp cât nu exista timpul fizic efectiv pentru realizarea mutării şi nu poate constitui premisa a răspunderii faptul că nu s a răspuns la mail ul trimis de dna la data de 17.07.2019, ora 18.21 (6.21 PM în mail), în condiţiile în care solicitarea a fost făcută la sfârşitul programului de lucru, iar în zilele 18–23 a fost în concediu, iar când s a întors colegul era plecat la rândul său în concediu, astfel că a trebuit să realizeze activitatea lui curentă, să facă înscrierile în SAP pentru colegul plecat, dar şi activităţile curente ale acestuia, el fiind înlocuitorul sau. Având în vedere volumul foarte mare de lucru nu a observat mailul trimis în cele două zile de activitate 25 şi 25 iulie, din data de 26 am reintrat în concediu, reîntorcându se la data de

30.07.2019, când a răspuns solicitării doamnei Neefectuarea sarcinii date nu constituie efectul vreunei conduite culpabile, ci doar al imposibilităţii practice de punere în aplicare, datorită timpului redus şi al volumului mare de muncă, combinate cu restul factorilor detaliaţi mai sus. Neîndeplinirea sarcinii nu a avut efect în sensul prejudicierii în vreun fel a activităţii angajatorului, atât rulmenţii cât şi materialele de protecţie aflându se în locaţii cunoscute şi precise, chestiunea mutării fiind mai mult o problemă de apreciere a modului de organizare. Chiar şi fără aceasta mutare, toate echipamentele erau inventariate exact, noi gestionarii cunoscând poziţia fiecărui reper din gestiune, iar în măsură în care era necesară eliberarea acestor materiale, operaţiunea se putea efectua imediat. A concluzionat arătând că decizia de sancţionare nu ţine cont de faptul că eu nu am mai avut niciodată vreo abatere disciplinară şi nici nu am făcut obiectul vreunei comisii de disciplină, iar în aceste condiţii, în măsură în care instanţa va reţine vreun grad de vinovăţie, a solicitat a se dispune înlocuirea măsurii disciplinare a desfacerii CIM cu una mai blândă prevăzută de art. 248 lit. a) - d) din Codul Muncii, învederând că până în prezent eu nu a fost vreodată sancţionat disciplinar, nu a avut abateri de la dispoziţiile date până în prezent, a colaborat întotdeauna cu colegii lui şi şefii ierarhici, aspecte ignorate la luarea măsurii disciplinare.

A anexat, în fotocopie, înscrisuri f. 175–200, 1–2 voi II.

La termenul din data de 18.12.2019 instanţa a respins excepţia tardivităţii cererii completatoare, invocată de intimată, prin avocat, ca neîntemeiată.

Pentru termenul din data de 29.01.2020 intimata a depus, în copie, înscrisuri f.

19–75 voi II.

Pentru acelaşi termen a depus şi note scrise, prin care a solicitat respingerea susţinerilor reclamantului din cererea precizatoare. În acest sens, a reiterat că abaterea disciplinară pentru care a fost sancţionat cu desfacerea contractului individual de muncă este cea expres prevăzută în Decizia nr. şi constă în refuzul acestuia de a îndeplini o dispoziţie de serviciu, respectiv de a „transfera materialele depozitate (rulmenţi) din locaţia - Platforma 10 în locaţia - Platforma 20” în termenul stabilit şi nu are la bază intenţia angajatorului de înlăturare a acestuia din societate ca urmare a faptului că ar fi refuzat preluarea gestiunii dl, care nu şi a încheiat activitatea la S.C după data pensionării, ci îşi desfăşoară activitatea în continuare la pârâtă, astfel că gestiunea acestuia nu a trebuit repartizată între ceilalţi salariaţi ai Depozitului de Materiale. A mai arătat că scăderea numărului de salariaţi de la 15 salariaţi la 4 (şi nu la 3, în iulie 2019) s a realizat în urma introducerii un sistem performant prin care se asigură evidenţa informatizată a mişcării materialelor în societate (S.A.P.), sistem care s a „eliminat lucrul cu fişe de magazie scrise şi etichetări de mână” de către salariaţi, astfel cum recunoaşte şi reclamantul, iar scăderea numărului de salariaţi nu a însemnat şi o creştere a atribuţiilor persoanelor rămase în societate în cadrul Depozitului de Materiale, întrucât nu a existat o „preluare” a sarcinilor pe care le desfăşurau cele 12 persoane de către cei patru salariaţi rămaşi. A continuat răspunzând punctual susţinerilor contestatorului privitoare la preluarea gestiunii, iar referitor la întreruperea sistemului WMS, a arătat că s a realizat întrucât prin noul program SAP se realizează aceleaşi funcţii care înainte se realizau prin programul WMS, iar practic, operarea concomitentă atât în sistemul WMS, cât şi în sistemul SAP, apărea ca inutilă, salariaţii fiind instruiţi pentru folosirea sistemului SAP. A precizat şi că renunţarea la sistemul WMS şi înlocuirea acestuia prin sistemul SAP este o decizie ce ţine de organizarea pârâtei, în calitate de angajator, care a fost luată la nivelul societăţii, aplicată tuturor salariaţilor, astfel că nu se poate considera că această măsură l ar fi afectat doar pe reclamant. A învederat că în realitate, afirmaţiile reclamantului sunt simple speculaţii, nedovedite şi neîntemeiate, prin care se doreşte conturarea acestei situaţii de fapt care să „justifice” neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu de către acesta, să creeze un context de supraaglomerare a activităţii, şi o intenţie a pârâtei de a-1 îndepărta din societate, iar necesitatea oportunitatea luării unei măsuri organizatorice, precum mutarea şi eliberarea Platformei 10, este atributul exclusiv al pârâtei angajatoare, şi nu al salariatului care are obligaţia, potrivit Contractului individual de muncă şi a Fişei de post, de a îndeplini dispoziţiile angajatorului. A reiterat solicitarea de a fi înlăturate şi apărările vizând faptul că dispoziţia dată de domnul director de Resurse Umane nu ar fi una emisă pe linie ierarhică, conform organigramei societăţii, iar sarcina a fost dată în mod vădit în perioada cea mai aglomerata din an pentru salariaţii din Depozitul de materiale. În ceea ce priveşte alegerea perioadei, a învederat că acesta este un aspect ce ţine de organizarea societăţii, iar oportunitatea realizării unei acţiuni, precum şi perioada aleasă este atributul exclusiv al angajatorului, iar dispoziţia privind transferul materialelor din locaţia - Platforma 10 în locaţia - Platforma 20 s a dispus în contextul necesităţii reorganizării operaţionale şi funcţionale a Depozitului de Materiale. Faptul că această mutare se impunea şi nu a fost una „neobişnuită” reiese şi din împrejurarea că, după concedierea acestuia, au fost desemnaţi alţi doi salariaţi care să realizeze mutarea rulmenţilor (care au efectuat transferul în cursul a două săptămâni). Chiar dacă această activitate nu făcea parte din „activităţile curente” ale reclamantului, acesta avea obligaţia de a da curs dispoziţiei angajatorului şi de a transfera materialele conform solicitării sau, cel puţin, de a informa angajatorul asupra motivelor care, în opinia acestuia, ar fi condus la imposibilitatea de realizare a acesteia în timp util, fapt care nu s a întâmplat. A precizat că sarcina de a transfera materialele din locaţia - Platforma 10 în locaţia - Platforma 20 a fost trasată în sarcina reclamantului întrucât, în contra celor afirmaţiilor nereale ale acestuia, rulmenţii ce urmau a fi mutaţi de pe

Platforma 10 erau în gestiunea exclusivă a reclamantului, iar în calitate de gestionar al materialelor, acestuia îi revenea şi sarcina de a le transfera, întrucât nu ar fi putut interveni un alt gestionar în gestiunea reclamantului. Privitor la sarcina „imposibil de realizat'’, a subliniat că aceasta s a putut realiza de alte două persoane care aveau aceleaşi atribuţii ca reclamantul şi cealaltă salariată responsabilă, doamna, în acelaşi termen pe care l au avut la dispoziţie şi aceştia, respectiv de două săptămâni. A continuat arătând că deşi invocă constant „lipsa de timp fizic”, reclamantul nu a adus în niciun moment la cunoştinţa angajatorului acest aspect pe parcursul perioadei în care trebuia efectuat transferul rulmenţilor, aşa cum s ar fi impus pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, ci, din contra, a refuzat să comunice care este stadiul transferului, chiar şi după ce angajatorul, la data de 17.07.2019, i a solicitat această informaţie şi chiar dacă s ar accepta că acesta nu ar fi avut timp pentru transfera materialele, în concret, nu a solicitat niciun sprijin ori vreun suport logistic de la angajator pentru a şi îndeplini sarcina de serviciu. A precizat şi că, în realitate, luna iulie nu este cea mai aglomerată perioadă din an, reiterând şi argumentele prin care s a răspuns la susţinerea că s ar fi ignorat apărările pe care reclamantul le a formulat. În ceea ce priveşte individualizarea sancţiunii aplicate, a solicitat a se observa că aceasta a fost stabilită de angajator în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de reclamant, avându se în vedere, potrivit art. 250 Codul muncii următoarele: „a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”. În acest sens, împrejurările în care fapta a fost săvârşită şi vinovăţia reclamantului reies fără tăgadă din atitudinea acestuia care deşi în virtutea raportului de subordonare era obligat să respecte dispoziţiile date de angajator prin dispoziţia scrisă din data de 05.07.2019 în legătură cu executarea sarcinilor de serviciu ce îi revin, reclamantul, cu intenţie şi în mod nejustificat, nu a dat curs, în niciun mod, dispoziţiei scrise si nu a mutat nici măcar un rulment, fapt necontestat şi recunoscut de reclamant atât în cadrul cercetării disciplinare prealabile, cât si în cadrul administrării probei cu interogatoriul acestuia. Totodată, la aprecierea împrejurărilor şi a vinovăţiei s a avut în vedere şi făptui că reclamantul, deşi se pare că încă de la primirea dispoziţiei din data de 05.07.2019 nu a avut timp să înceapă măcar executarea acesteia, nu a informat angajatorul în termen util despre presupusa imposibilitate de a duce la îndeplinire sarcina de serviciu trasată şi nu a transmis informaţii privind statusul mutărilor nici când acestea au fost solicitate de superiorul ierarhic, dna În ceea ce priveşte consecinţele abaterii disciplinare, a solicitat instanţei de judecată să aibe în vedere că sancţiunea nu a fost aplicată pentru producerea vreunui prejudiciu material concret şi nici nu era necesară producerea vreunui astfel de prejudiciu, reclamantul fiind sancţionat disciplinar pentru faptul că a dat dovadă de indisciplină în muncă, regulă de bază care guvernează Contractul de muncă, manifestând o atitudine de sfidare şi de insubordonare de colegi şi de şeful ierarhic superior, consecinţele faptei reclamantului fiind grave, disciplina muncii fiind o condiţie indispensabilă desfăşurării activităţii pârâtei, fiind absolut necesar ca toţi angajaţii ordinea şi mai ales disciplina muncii, pentru a se putea asigura un climat propice desfăşurării activităţii specifice a acesteia. A concluzionat solicitând instanţei să constate că solicitarea de înlocuire a sancţiunii cu una mai blândă tardivă, reclamantul fiind decăzut din dreptul de a şi modifica cererea de chemare în judecată, faţă de dispoziţiile art. 204 din Cod procedură civilă, iar în subsidiar, faţă de cele expuse mai sus, a solicitat să constate că, prin raportare la nerespectarea dispoziţiilor obligatorii ale angajatorului, la atitudinea salariatului care reiese fără echivoc din probele administrate, la consecinţele perpetuării acestui tip de comportament în societate, în mod corect şi legal, pârâta a dispus sancţionarea disciplinară a reclamantului cu desfacerea contractului individual de muncă.

În baza dispoziţiilor art. 255 şi urm Cod procedură civilă, instanţa a administrat pentru ambele părţi proba cu înscrisuri şi cea testimonială, iar pentru intimată şi proba cu interogatoriul contestatorului, răspunsurile acestuia fiind consemnate în interogatoriul de la f. 2 voi II. La termenul din data de 29.01.2020 au fost audiaţi martorii şi, depoziţiile acestora fiind consemnate în procesele verbale ataşate la dosar.

Pronunţarea a fost amânată pentru data de 12.02.2020, pentru a da posibilitatea părţilor să formuleze concluzii scrise. Ambele părţi, prin avocat, au depus concluzii scrise.

Analizând susţinerile părţilor şi examinând probele administrate, pe fiecare în parte şi pe toate în ansamblul lor, tribunalul reţine următoarele:

În fapt, contestatorul a fost angajat al S.C pe funcţia de Gestionar, în cadrul Depozitului de Materiale, în baza Contractului individual de muncă nr, în contract, completat cu Actul Adiţional nr. prevăzându se că activitatea salariatului se desfăşoară în cadrul Serviciului Depozite Materiale, corespunzător funcţiei de Gestionar Depozit f. 89–91. De asemenea, potrivit Fişei de post f. 92–97, adusă la cunoştinţa salariatului la data de 07.07.2014 şi însuşită de către acesta, contestatorul avea ca atribuţii şi responsabilităţi specifice organizarea grupelor de materiale repartizate, depozitarea materialelor pe sortotipodimensiuni, de urmărire a păstrării identităţii produselor, de organizare a spaţiilor de depozitare şi alte activităţi specifice funcţiei de gestionar. Totodată, potrivit Fişei de post, salariatul avea obligaţia de a colabora, atât cu salariaţii din cadrul Depozitului de Materiale, cât şi cu celelalte departamente din cadrul societăţii, pentru buna desfăşurare a activităţii, fiind subordonat şefului depozit materiale, la Litera C prevăzându se obligaţia de a executa dispoziţiile scrise/verbale în legătură cu activitatea desfăşurată în cadrul societăţii, date de şefii ierarhici, cu respectarea dispoziţiilor legale (pct. 5), respectiv de a îndeplini sarcinile dispuse prin Ordinele de'serviciu şi Deciziile emise de conducerea societăţii (pct. 15)

Prin decizia nr. s a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, sancţiunea disciplinară fiind aplicată în baza art. 61 lit. a) coroborat cu dispoziţiile art. 247, ale art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii şi ale art. 36 alin. (2) din Regulamentul Intern al societăţii, motivat de împrejurarea că ar fi refuzat nejustificat executarea dispoziţiilor superiorilor săi, această atitudine fiind repetată şi în alte împrejurări, făcându se astfel vinovat de săvârşirea unei abateri disciplinare prin încălcarea prevederilor art. 29 pct. 19 din Regulamentul Intern.

Analizând sub aspect formal decizia contestată, aşa cum prevăd dispoziţiile art. 252 alin. (2) Codul muncii, instanţa constată că aceasta cuprinde descrierea faptelor în mod detaliat, precizarea textelor legale încălcate, termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi instanţa competentă să soluţioneze contestaţia. Privitor la susţinerea contestatorului că aceasta ar fi lovită de nulitate întrucât nu motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat, instanţa o apreciază ca nefiind întemeiată, având în vedere că rezultă cu evidenţă că acea justificare despre care s a susţinut că ar fi comună o vizează exclusiv pe d na, celălalt salariat cu privire la care s a efectuat cercetarea disciplinară şi s a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă. În acest sens, distinct de împrejurarea că în respectiva justificare apare menţionat, la final, doar numele salariatei, chiar aşa cum este intitulat acest înscris „Justificare - Decizia nr.

„ -f. 12–15, vizează adresa de convocare nr, or contestatorul a fost convocat la comisia de disciplină prin adresa de convocare nr. împrejurarea că situaţia de fapt era comună ambilor salariaţi reprezintă o chestiune distinctă, care nu poate avea finalitatea urmărită de contestator, sub aspectul legalităţii. Nu în ultimul rând, aşa cum a punctat şi intimata, contestatorul a fost prezent la Comisia de disciplină, fiind şi asistat, iar atât în procesul verbal al comisiei, cât şi în decizia contestată se face referire la apărările acestuia, fiind menţionate şi motivele pentru care au fost înlăturate. De asemenea, motivul că în cuprinsul deciziei a fost menţionat că această atitudine ar fi fost una repetată şi în alte împrejurări, care nu fac obiectul cercetării disciplinare, nefiind indicate şi individualizate, este unul care vizează temeinicia şi care va fi avut în vedere ca atare, fără însă a constitui un motiv de nulitate absolută, în sensul susţinut. Ca urmare, instanţa va înlătura, ca nefiind întemeiate, aceste apărări, constatând, că sub aspectul legalităţii, decizia contestată a fost emisă cu respectarea dispoziţiilor legale incidente.

Sub aspectul temeiniciei, ca şi chestiune prealabilă, instanţa nu va mai relua situaţia de fapt care a avut ca urmare emiterea deciziei contestate, începând cu dispoziţia scrisă transmisă la data de 05.07.2019, prin e mail, de către dl, Director în cadrul

Serviciului Resurse Umane, către salariatul prin care i a trasat acestuia ca sarcină de serviciu organizarea „activităţii de transfer a materialelor depozitate (rulmenţi) din locaţia - Platforma 10 în locaţia - Platforma 20. Locaţia de depozitare Platforma 10”, fiind stabilit ca şi termen de transfer 08.07.2019–26.07.2019 şi continuând cu corespondenţa dintre părţi, întrucât, pe de o parte, nu este una contestată, iar pe de altă parte ambele părţi au făcut referire pe larg în cererile depuse, fiind redate şi în cuprinsul prezentei. Ce rezultă cu certitudine este că în termenul stabilit pentru transfer nu s a mutat nici un rulment, mai mult nici chiar până la data de 26 august, când a fost informată conducerea de către dl că la data de 17.07.2019 contestatorului i s a solicitat prin mail să comunice status ul realizării măsurilor dispuse f. 51, iar răspunsul acestuia a venit la data de 30.07.3019-f. 53, când de altfel semnalează dificultăţile cu care s a confruntat. De altfel, cu ocazia cercetării disciplinare contestatorul a recunoscut că nu a mutat nici un rulment, motivând lipsa de timp, faptul că nu au fost spaţii pregătite, întrucât în prealabil era necesar a fi eliberate materialele de pe unele rafturi pentru a face loc rulmenţilor.

Privitor la prevederile menţionate în cuprinsul deciziei contestate şi care ar fi fost încălcate de către contestator, instanţa reţine că potrivit art. 29 pct. 19 din Regulamentul Intern „în scopul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, persoanele angajate sunt obligate: să nu refuze nejustificat dispoziţiile vădit legale ale superiorilor sau să incite pe alţii să o facă”; potrivit art. 39 alin. (2) din Codul muncii salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: „b) obligaţia de a respecta disciplina muncii: c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă: g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile; potrivit art. 96 alin. (1) din Contractul Colectiv de Muncă „salariaţii au obligaţia de a respecta disciplina tehnologică, ordinea şi disciplina la locul de muncă, de a îndeplini în mod corespunzător toate sarcinile de serviciu ce le revin potrivit legii, contractului colectiv de muncă şi contractului individual de muncă, regulamentul de organizare şi funcţionare al unităţii, regulamentul de ordine interioară, precum şi dispoziţiile organelor de conducere referitoare la desfăşurarea activităţii din unitate”.

În drept, instanţa mai reţine dispoziţiile art. 247 alin. 2 din Codul muncii definesc noţiunea de abatere disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

O primă apărare a contestatorului a vizat împrejurarea că respectiva dispoziţie nu ar fi fost dată de şeful ierarhic, astfel încât nu a săvârşit nici o abatere disciplinară. Privitor la această apărare, instanţa apreciază ca fiind pertinente cele învederate de intimată în cuprinsul întâmpinării şi al notelor scrise şi consideră, coroborând prevederile din Regulamentul intern cu cele din fişa postului, în condiţiile în care conducerea societăţii nu a contestat că ar fi stabilit, la rându i, în sarcina Directorului din cadrul Serviciului Resurse Umane, să ia anumite măsuri în vederea reorganizării activităţii, iar acesta are, potrivit fişei postului, competenţe în stabilirea structurii organizatorice a societăţii, în asigurarea organizării funcţionale a compartimentelor, precum şi asigurarea şi urmărirea aplicării tuturor masurilor dispuse de conducerea societăţii f. 56–60. Distinct de această împrejurare, relevante apreciază instanţa ca fiind chiar celelalte susţineri ale contestatorului, care mai curând sunt în sensul unei sarcini excesive, dar şi faptul că din conduita acestuia nu a transpărut un refuz cauzat de faptul că nu ar fi fost o dispoziţie a şefului ierarhic, iar de altfel nu rezultă că a semnalat şefului ierarhic că ar fi primit o sarcină de la o persoană fără atribuţii în acest sens. Ca urmare, această apărare va fi înlăturată, ca neîntemeiată.

Având în vedere situaţia de fapt expusă, precum şi prevederile reţinute ca fiind încălcate, instanţa apreciază că în cauză sunt îndeplinite condiţiile prevăzute în mod cumulativ pentru a se considera că petentul contestator a săvârşit o abatere disciplinară. în acest sens, prin prisma finalităţii, a existat o inacţiune, în contextul existenţei unei dispoziţii unui conducător ierarhic. în cauză nu s ar putea pune în discuţie legalitatea dispoziţiei, în condiţiile în care rezultă cu evidenţă că nu a existat vreo prevedere legală care să fie eludată, apărările contestatorului vizând mai curând oportunitatea. Privitor la existenţa unei vinovăţii, în condiţiile în care dispoziţiile legale nu fac trimitere la intenţie, ca singura formă a vinovăţiei, rezultă că şi o acţiune sau inacţiune săvârşite din culpă poate fi considerată o abatere disciplinară. Analizând conduita contestatorului, aşa cum a transpărut din probatoriul administrat, inclusiv din răspunsul la interogatoriu, având în vedre termenul stabilit pentru mutarea rulmenţilor, respectiv 08.07.2019–26.07.2019, reţinând şi faptul că abia la data de 30.07.2019 au fost semnalate inconveniente legate de mutarea rulmenţilor, dar şi că şi la finalul lunii august demersurile efectuate în vederea mutării rulmenţilor au rămas tot la un stadiu relativ incipient, instanţa consideră că cel puţin o culpă se poate reţine în sarcina salariatului şi astfel existenţa unui refuz implicit, dar şi nejustificat, care au avut ca finalitate încălcarea prevederilor menţionate în decizia contestată. în acest context, instanţa apreciază că celelalte apărări şi vizând, în esenţă, contextul prealabil stabilirii acestei sarcini în atribuţia sa, perioada în care s a hotărât mutarea rulmenţilor, caracterul „sisific”' al acestei dispoziţii, reprezintă aspecte în circumstanţiere, care urmează a fi analizate ca atare.

Cu toate că probatoriul administrat în cauză confirmă fapta reţinută în sarcina contestatorului prin decizia contestată, instanţa apreciază că, la stabilirea sancţiunii disciplinare aplicate acestuia, intimata nu a respectat criteriile stabilite de art. 250 din Codul Muncii, potrivit cărora, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului şi e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Aşa cum a statuat înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în Decizia nr. 11/2013 pronunţată de Completul competent să judece recursul în interesul legii, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. 5 raportat la art. 250 din Codul muncii, instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greşit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune disciplinară. în prezenta cauză, instanţa constată că a existat o solicitare subsidiară a contestatorului, în sensul reaprecierii sancţiunii, formulată prin precizările depuse pentru termenul din data de 18.12.2019, iar, relativ la solicitările intimatei din notele scrise depuse pentru termenul din data de 29.01.2020, a fost dată deja o dezlegare excepţiei de tardivitate invocată relativ la aceste precizări, la termenul din data de 18.12.2019.

Astfel, instanţa de judecată are posibilitatea de a reindividualiza sancţiunea aplicată salariatului şi de a o înlocui cu una mai uşoară, în raport de criteriile enunţate de art.

250 Codul muncii, întrucât, dacă s ar accepta că rolul instanţei este de a verifica doar legalitatea măsurii, iar angajatorul poate să aplice o sancţiune fără a recunoaşte posibilitatea instanţei de a cenzura împrejurările luării măsurii, liberul acces la instanţă al salariatului ar fi unul formal şi iluzoriu.

În cauza de faţă, în raport de criteriile de individualizare anterior enumerate, instanţa apreciază că sancţiunea aplicată contestatorului este disproporţionat de mare în raport de toate cele cinci criterii prevăzute de art. 250 din codul muncii.

În acest sens, se reţine că sancţiunea desfacerii contractului individual de muncă poate interveni atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate nu doar de la disciplina muncii, ci şi de la regulile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, adică acele abateri grave prin care tulbură profund activitatea angajatorului, făcând imposibilă continuarea relaţiilor de muncă. Gravitatea abaterii trebuie apreciată însă în urma analizei împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a consecinţelor ei şi a circumstanţelor personale ale autorului ei (gradul de vinovăţie, comportamentul general la serviciu, eventualele sancţiuni suferite anterior).

Raportul juridic de muncă este unul intuitu personae, bazat pe încrederea reciprocă a părţilor, iar încrederea manifestată de angajator trebuie să aibă o corelaţie în obligaţia de loialitate a salariatului, în condiţiile în care, în realizarea atribuţiilor de serviciu, salariatul îndeplineşte şi sarcini care se bazează exclusiv pe încrederea pe care angajatorul i o acordă. De asemenea, în cadrul unei companii private, precum este cea de faţă, angajatorul trebuie să beneficieze de o marjă de apreciere cu privire la selectarea personalului, intervenţia instanţei de judecată trebuind justificată temeinic, pentru a nu fi de natură a perturba buna desfăşurare a activităţii angajatorului în discuţie.

În acelaşi timp însă, aplicarea sancţiunilor disciplinare are şi un rol preventiv, de natură a împiedica proliferarea în cadrul unităţii a unor fapte grave, a căror sancţionare necorespunzătoare ar putea conduce la crearea unui climat de indisciplină.

Date fiind aceste premise, raportat la circumstanţele reale şi personale ale speţei, tribunalul apreciază că relaţiile de încredere reciprocă de natură a caracteriza raporturile de muncă nu au fost iremediabil afectate, existând posibilitatea unei colaborări viitoare, evident prin concesii reciproce care să aibă ca bază nu doar interesul angajatorului în a şi asigura desfăşurarea corespunzătoare a activităţilor pentru care a fost autorizat ci şi dreptul salariatului de a şi desfăşura activitatea profesională în condiţii de normalitate.

În cauza pendinte, sub aspectul împrejurărilor în care fapta a fost săvârşită, instanţa apreciază ca fiind pertinente apărările contestatorului care au vizat contextul concret al perioadei în care a fost stabilită operaţia de mutare a rulmenţilor, astfel cum rezultă din coroborarea materialului probatoriu administrat în cauză. în acest sens, sub un prim aspect, se impune a fi reţinută împrejurarea că inclusiv martorul audiat pentru intimată a arătat că perioada iulie - august este mai aglomerată, ceea ce se coroborează şi cu depoziţia martorului

, relevant fiind, raportat la apărările intimatei, faptul că inclusiv martorul (care a finalizat operaţiunea de mutare a rulmenţilor în termenul de 2

săptămâni) a arătat că în această perioadă nu ar fi reuşit mutarea rulmenţilor fără ajutor. De asemenea, distinct de această împrejurare, instanţa mai reţine că în respectiva perioadă au fost programate şi anumite perioade de concediu de odihnă, astfel cum rezultă din înscrisurile depuse la dosar, contestatorul fiind programat în zilele 18–23 iulie, respectiv 26–29 iulie, astfel că, în fapt, acesta a avut la dispoziţie mai puţin timp, în condiţiile în care deşi l a avut ca şi gestionar înlocuitor pe domnul, acesta nu a efectuat operaţiuni în vederea mutării rulmenţilor. De asemenea, relevant apreciază instanţa a fi şi faptul că, potrivit înscrisurilor depuse de intimată pentru termenul din 29.01.2020, respectiv cele care evidenţiază mişcările de materiale, volumul de muncă al contestatorului a fost mare, atât raportat la cel al celuilalt gestionar, cât şi la cel din luna octombrie. Deşi apărările intimatei au fost în sensul că sistemul SAP ar fi realizat aceleaşi funcţii care înainte se realizau prin programul WMS, instanţa reţine că martorul a arătat că la mutarea rulmenţilor a scanat poziţiile în WMS - dezactivat în perioada în litigiu, ceea ce vine mai curând să probeze susţinerile contestatorului, depoziţia martorului fiind în acelaşi sens. Ca urmare, în condiţiile în care rulmenţii de pe Platforma 10 ce s au solicitat a fi mutaţi însumau 13.342 de bucăţi grupat în 887 de repere, inactivarea acestui program pare un element care să fi îngreunat munca gestionarului, asta prin raportare inclusiv la împrejurarea că a fost utilizat la mutarea din luna octombrie.

Privitor la gradul de vinovăţie, aşa cum a considerat deja instanţa, cel puţin o culpă se poate reţine în sarcina contestatorului, dar şi aceasta trebuie raportată inclusiv la circumstanţele concrete, cum au fost ele anterior detaliate, criteriile legale impunându se a fi analizate coroborat. În plus, în circumstanţiere, instanţa consideră că trebuie avut în vedere că nu a existat o pasivitate totală a contestatorului, respectiv acesta a iniţiat demersuri pentru mutarea unor materiale, în scopul de a crea spaţii libere, astfel cum rezultă din mail ul din data de 30.07.2019, ca răspuns la mail ul din data de 17.07-f. 53 şi în care se aduc la cunoştinţă şi anumite dificultăţi legate de sarcina trasată. În acest sens, inclusiv martorul audiat pentru intimată a învederat că unele locaţii erau libere. De asemenea, şi împrejurarea că răspunsul la solicitările din mail ul din 17.07, al d nei, a venit abia la data de

30.07.2019, trebuie interpretată în contextul concret, respectiv acela al faptului că în perioada 18–23 şi 26–29 iulie contestatorul a fost în concediu de odihnă, precum şi al existenţei şi al altor atribuţii, legate de activitatea curentă, astfel încât nu s ar putea reţine o indolenţă a salariatului, ci mai curând o lipsă de diligenţă în a răspunde mai prompt, respectiv în zilele de 24–25 iulie, când a fost în activitate.

Privitor la consecinţele concrete ale abaterii disciplinare, deşi pertinentă susţinerea intimatei, în sensul că sancţiunea nu a fost aplicată pentru producerea vreunui prejudiciu material concret şi nici nu era necesară producerea vreunui astfel de prejudiciu, reclamantul fiind sancţionat disciplinar pentru faptul că a dat dovadă de indisciplină în muncă, instanţa apreciază că, raportat la gravitatea măsurii, nu este respectată proporţionalitatea, aceasta şi în contextul în care această sarcină s a suprapus peste activitatea curentă, oricum mai aglomerată, astfel cum a rezultat şi din depoziţiile ambilor martori audiaţi în cauză.

Nu în ultimul rând, privitor la conduita salariatului, deşi s a menţionat în cuprinsul deciziei contestate că atitudinea acestuia ar fi fost una „repetată şi în alte împrejurări”, instanţa constată că, pe de o parte, nu au fost în nici un fel detaliate aceste „alte împrejurări”, iar pe de altă parte nici nu au fost probate, iar ca urmare această susţinere nu poate fi reţinută nici ca şi circumstanţă agravantă. De asemenea, referitor la ultimul criteriu, potrivit chiar susţinerilor intimatei, contestatorului nu i a mai fost aplicată nici o altă sancţiune disciplinară, fiind astfel la prima abatere, aspect care, de asemenea, se impune a fi avut în vedere la individualizarea sancţiunii.

Având în vedere toate considerentele anterior expuse, precum şi dispoziţiile art. 248 alini din codul muncii, care reglementează sancţiunile disciplinare care pot fi aplicate de angajator, instanţa apreciază că sancţiunea avertismentului scris este cea care respectă atât principiul proporţionalităţii, precum şi criteriile prevăzute de art. 250 din codul muncii, cât şi imperativului urmărit de intimată, în sensul respectării disciplinei muncii, dar şi scopului preventiv.

Ca urmare, dând eficienţă dispoziţiilor art. 80 alin. (1) şi (2), art. 248 şi art. 250 din Codul muncii, instanţa va admite în parte contestaţia precizată formulată de către contestatorul în contradictoriu cu intimata S.C şi în consecinţă va modifica în parte Decizia de concediere nr. emisă de intimată, în sensul că va înlocui sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă al contestatorului cu sancţiunea avertisment, prevăzută de art. 248 alin. 1 lit. a din Codul muncii. Totodată, va dispune reintegrarea contestatorului în postul deţinut anterior emiterii actului de concediere şi va obliga intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii până la data reintegrării efective.

În baza dispoziţiilor art. 453 alin. 2 Cod procedură civilă, având în vedere dezlegare dată acţiunii, instanţa apreciază ca fiind just a compensa în totalitate cheltuielile de judecată suportate de părţi, respectiv onorari de avocat, potrivit înscrisurilor justificative depuse la dosar.

Domenii speta

Contracte de muncă

Decizie concadiere. Reindividualizare sanctiune

Domenii speta

Spete similare

Decizie - 20.04.2010

Decizie - 08.04.2016

Decizie - 23.06.2005

Decizie - 07.03.2006

Sentinţă civilă - 22.09.2011