Dreptul muncii . Aplicarea Deciziei nr.34/2016 a iccj cu privire la instituţia comunicării prin posta electronica a deciziei de concediere

Dreptul muncii . Aplicarea Deciziei nr.34/2016 a ICCJ cu privire la instituţia comunicării prin posta electronica a deciziei de concediere

Art. 155 alin. 2, art. 268 din Codul Muncii. 

Se consideră,in speţă că o comunicare prin poşta electronică de către angajator a deciziei de concediere individuală emise potrivit art. 76 din Codul muncii reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, în condiţiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi, fără a fi necesară confirmarea expresă de către salariatul-contestator a primirii acestei corespondenţe

(Tribunalul Ialomiţa – Secţia Civilă, Sentinţa civilă nr.57/2019 )

Prin Sentinţa civilă nr. 57/F/2019, pronunţată de Tribunalul Ialomiţa, a fost admisă excepţia tardivităţii  invocată de pârâta Şcoala Gimnazială ,, Sf. Ierarh Nicolae ” B,  şi în consecinţă  a fost respinsă cererea formulată de reclamanta R.C, ca fiind tardiv formulată.

Pentru a pronunţa aceasta soluţie, tribunalul a reţinut că Prin Decizia de sancţionare disciplinară (concediere) nr. 1… din 27.06.2018, ca urmare a referatului directorului nr. 6/30.05.2018 de sesizare a Consiliului de Administraţie al Şcolii Gimnaziale "Sf. Ierarh Nicolae" B, cu privire la săvârşirea de către salariata R.C, reclamanta în speţă, a unor abateri disciplinare grave: absenţe nemotivate de la locul de muncă, începând cu data de 16.05.2018, în baza Hotărârii Consiliului de Administraţie al Şcolii  Gimnaziale "Sf. Ierarh Nicolae" B, nr. …/2018, respectiv Hotărârea nr. …./2018, în temeiul dispoziţiilor art. 247 şi art. 248 alin. 1 lit. e din legea nr. 53/2003 Codul Muncii şi potrivit Regulamentului intern al Şcolii Gimnaziale "Sf. Ierarh Nicolae" B, reclamanta a fost sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, întrucât a absentat nemotivat de la locul de muncă, începând cu data de 16.05.2018. Se reţine în decizia de sancţionare că faptele au fost săvârşite în următoarele împrejurări:

în perioada 27-31.03.2018 dna R. C a fost în concediu medical

în perioada 02.04.2018-15.05.2018 dna R.C a beneficiat de 30 de zile lucrătoare concediu fără plată

în data de 15.05.2018 a încetat concediul fără plată acordat dna R.C care, deşi a fost înştiinţată de acest fapt conform legii, nu s-a prezentat la locul de muncă

 a fost convocată de către comisia de cercetare disciplinară prealabilă prin adresa de convocare nr. 3…/31.05.2018 pentru data de 07.06.2018, ora 13,00, nu s-a prezentat la comisie, nu a prezentat în atenţia comisiei de cercetare vreun motiv obiectiv al neprezentării.

Potrivit art. 55 din Codul Muncii:

 Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Motivul principal al „încetării” contractului individual de muncă în cazul reclamatei îl constituie absenţe nemotivate de la serviciu, împrejurare ce se circumscrie cazului de suspendare a contractului de muncă potrivit art. 51 alin. 2 din CM „(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.”, iar în final poate constitui un motiv întemeiat pentru sancţionarea disciplinară a angajatului, chiar până la  desfacerea contractului individual de muncă.

 Este aşadar evident, că prin înlăturarea formală din Codul Muncii a sancţiunii suspendării contractului individual de muncă, dar menţinerea in vigoare a posibilităţii suspendării pentru absente nemotivate, legiuitorul a conferit angajatorului posibilitatea de a sancţiona angajaţii care absentează cu suspendarea ( nu încetarea raporturilor de muncă) contractelor individuale de munca, fără a dispune cercetarea prealabila si fără a limita perioada de suspendare la un termen concret.

Conform art. 62 din Codul Muncii:

(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) - d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247 - 252.

(3) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

ART. 63 alin.1 din Codul Muncii prevede:

(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

 Potrivit art. 252 alin. 2 din Codul Muncii „Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie (de aplicare a sancţiunii) se  cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; 

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Toate aceste dispoziţii legale, sunt edictate de legiuitor pentru respectarea strictă a legalităţii la încetarea raporturilor de muncă dintre angajat şi angajator, astfel încât abuzurile de orice fel să fie evitate.

Cu toate acestea, pârâta a solicitat instanţei să analizeze incidenţa art. 268 alin. 1 lit. b din Codul Muncii, care fixează un termen imperativ (de decădere) de 30 de zile calendaristice pentru introducerea cererii privind soluţionarea unui conflict de munca în materia sancţiunilor disciplinare, care se calculează de la data comunicării deciziei de sancţionare. Întrucât decizia de sancţionare a fost comunicata prin posta electronica la data de 27.06.2018, iar pe portalul Tribunalului Ialomiţa acţiunea apare înregistrata pe 31 iulie 2018, deci tardiv, pârâta a înţeles să invoce excepţia tardivităţii introducerii acţiunii.

Art. 268 alin. 1 lit. b din Codul Muncii are următorul cuprins: „(1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;”.

De regulă, excepţiile de procedură, cum este şi cea a tardivităţii, nu pun în discuţie fondul pretenţiei formulate, nu se confundă cu apărările de fond, judecându-se cu prioritate.

Pentru lămurirea datei şi a modalităţii de comunicare a deciziei de sancţionare  contestate,

În temeiul dispoziţiilor art. 248 alin. 1 şi 4 din Cod pr.civ., instanţa a unit excepţia tardivităţii formulării contestaţiei cu fondul cauzei, administrând proba cu înscrisuri şi interogatoriu reclamantei care a confirmat că adresele de poştă electronică ( e-mail) „c…. [email protected]” şi „ r…[email protected]” îi aparţin, reclamanta a formulat diverse cereri către pârâtă, solicitând acesteia să formuleze şi să-i trimită răspunsurile la aceste adrese de e-mail şi, deşi a răspuns la întrebarea: „Este adevărat că pe aceste adrese de e-mail aţi fost încunoştinţată de sancţionarea dumneavoastră şi v-a fost ataşată şi decizia privind desfacerea contractului individual de muncă?”- „ Decizia privind desfacerea mi-a fost comunicată prin  Poşta Română”, însă fără a nega evidenţa, decizia de sancţionare disciplinară i-a fost comunicată şi prin poşta electronică, potrivit capturi de ecran de la fila …. la dosarul cauzei, iar la fila …. se află e-mailul de confirmare de primire ( „da, confirm primirea pe gmail şi poştă a documentelor trimise”)  făcută de reclamantă.

Toată corespondenţa electronică purtată de părţi pe e-mail aflată la dosarul cauzei,  coroborat cu cererea expresă a reclamantei ca pârâta să-i transmită toate documentele pe adresa de e-mail „c…… [email protected]” (screen-ul de la fila …. din dosarul cauzei), precum şi faptul că reclamanta deţinea până la sancţionarea sa disciplinară funcţia unică de secretar al şcolii, funcţie ce presupune comunicarea electronică în exerciţiul atribuţiilor de serviciu zilnice ale reclamantei, fac dovada certă că există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi.

În acest sens, instanţa aminteşte şi Decizia nr. 34/2016 din 24 octombrie 2016 emisă de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul pentru Dezlegarea unor Chestiuni de Drept, publicată în Monitorul Oficial  nr. 18 din 9 ianuarie 2017, care reţine în considerente, la pct. 101 şi 102 următoarele:

“101. În cazul comunicării prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, prin menţiunile inserate pe acest document nu se poate dovedi care anume înscris s-a expediat în această manieră. Utilizarea tehnologiei informaţiei pentru transmiterea de date asigură dovezi mult mai puternice decât în cazul mijloacelor tradiţionale.

102. În concluzie, comunicarea prin poşta electronică de către angajator a deciziei de concediere individuală emise potrivit art. 76 din Codul muncii reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei, potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, în condiţiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi, fără a fi necesară confirmarea expresă de către salariatul-contestator a primirii acestei corespondenţe.”.

Fiind dovedită uzanţa comunicării electronice între părţi, instanţa va calcula termenul legal de decădere de 30 zile calendaristice pentru introducerea cererii de chemare în judecată care curge de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară, de la data de 27.06.2018 când reclamantei i-a fost comunicată electronic, în format PFD, uşor accesibil, decizia de sancţionare.

Având în vedere că acţiunea reclamantei a fost înregistrată la instanţa de judecată  pe 31 iulie 2018, după expirarea termenului legal, de decădere, de 30 zile calendaristice, urmează instanţa să admită excepţia a tardivităţii introducerii acţiunii, pe care pârâta a invocat-o prin întâmpinare, respingând cererea formulată de reclamanta R.C împotriva pârâtei Şcoala Gimnazială „Sfântul Ierarh Nicolae” B , ca tardiv formulată.

Se impune a se preciza că instanţa nu a avut în vedere termenul de 45 zile calendaristice prevăzut de dispoziţiile art. 211 lit. a din Legea dialogului social nr. 62/2011 în care pot fi contestate măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, în condiţiile în care termenul de 30 de zile calendaristice este prevăzut expres de Codul Muncii ca termen special pentru contestarea deciziei de sancţionare disciplinară, ori “specialia generalibus derogant”.

Domenii speta

Spete similare