Dreptul muncii

Stabilirea obligaţiei generale, din fişa postului, potrivit  căreia salariatul execută orice alte servicii primite în legătură cu activitatea sa, încredinţate de superiorul ierarhic, nu contravine Codului muncii şi nu atrage nevalabilitatea acestei obligaţii. De altfel, salariatul nu a reclamant faptul că sarcinile primite au fost în afara sferei muncii sale sau în afara dispoziţiilor legale.

Salariatul nu a beneficiat de  creșterile salariale care erau acordate în funcţie de îndeplinirea unor obiective stabilite de angajator  pentru că a refuzat să semneze îndeplinirea acestor  indicatori. Nu există o prevedere legală sau în contractul individual/colectiv de muncă care să acorde aceste majorări salariale. Prin urmare, angajatorul a respectat dispoziţiile din Codul muncii şi legislaţia muncii.

Decizia civilă nr. 69/11.02.2020 a Curţii de Apel Galaţi

Prin sentinţa civilă nr. 414/20.09.2019 Tribunalul Vrancea a respins ca neîntemeiate primele patru capete de cerere ale acţiunii civile formulată de reclamantul ..., în contradictoriu cu pârâta …

A respins ca inadmisibil ultimul capăt de cerere.

A obligat reclamantul să plătească pârâtei suma de 7000 lei, reprezentând cheltuieli de judecată, stabilite cu aplicarea art. 451 alin.2 Cod procedură civilă.

Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut următoarele:

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Vrancea reclamantul … a chemat în judecată pârâta … solicitând: 1) stabilirea drepturilor salariale conform prevederilor CCM/CIM 2018-2020 în baza evaluării sale profesionale/trimestriale/semestriale/anuale (2013-2018) așa cum prevede procedura internă PDS și așa cum au fost evaluați toți colegii săi declarați eligibili, adică indexarea cu 10% a salariului de bază începând cu 01.03.2018 și până în prezent; 2) corectarea bonusului aferent anului 2018, care s-a calculat la 75% din salariul brut/2018; 3) obligația pârâtei să plătească diferențele dintre salariile astfel stabilite și cele efectiv încasate în perioada menționată, iar pentru faptul că a fost discriminat în perioada 2013-2018 conform CCM 2019 – art. 67 alin. 2, (limitat accesul la interviu sau concurs pentru ocuparea altui post intern neavând nici un calificativ), solicită daune morale de 100000 lei; 4) să oblige pârâta la actualizarea fișei sale de post în acord cu legislația muncii, adică să cuprindă sarcini, responsabilități și competențe specifice postului ocupat; 5) sancționarea celor vinovați conform prevederilor CCM 2018-2020.

În motivare, reclamantul a arătat că în calitate de angajat în cadrul … învestește instanța cu soluționarea unui litigiu care a izvorât din nesoluționarea și încălcarea prevederilor legale în domeniul legislației muncii prin nerespectarea prevederilor CCM/CIM 2018-2020 și a procedurii interne PDS privind evaluarea performanței  2013-2018/Performance evaluation 2013-2018 pe motivul că nu a acceptat obiectivele … Reclamantul a învederat că în perioada 2013-2018 i s-a refuzat evaluarea pe motiv că nu a acceptat obiectivele/indicatorii/țintele ... stabilite prin procedura +aplicația PDS.

Reclamantul a menționat că dacă prin absurd ar fi refuzat vreun obiectiv/indicativ/țintă, aplicația PDS prevede că într-o astfel de situație angajatul discută cu managerul său și încearcă să ajungă la un acord; în caz contrar situația se escaladează către managerul ierarhic superior care are rolul de mediator în cadrul discuției, decizia finală privind obiectivele/evaluarea finală aparținând acestuia.

Reclamantul a arătat că a sesizat în repetate rânduri, în fiecare an, de circa 10 ani, că în fișa postului nu are sarcini și atribuții corespunzătoare postului pe care îl ocupă, a semnat fișa postului cu ,,divergență și listă de obiecțiuni”, fără  nici un răspuns până în ziua de azi. Sarcinile și atribuțiile specifice postului sunt subliniate în mod explicit în toate reglementările interne, normele, procedurile ... etc, inclusiv în Codul muncii. Reclamantul a învederat că a sesizat, fără a refuza să-și facă datoria, că în fișa postului sunt prevederi contrare Codului muncii, menționând că la punctul 33 se confundă sarcinile de serviciu cu dispozițiile. De asemenea, reclamantul a arătat că lipsa sarcinilor din fișa postului fac imposibil de stabilit obiectivele individuale.

În drept reclamantul a indicat art. 67 din CCM la nivel de sistem bancar românesc, art. 3 din CCM (..) 2018-2020, art. 1 din Protocolul European la Convenția Drepturilor Omului, art. 13 și 15 din Regulamentul Intern, art. 40 alin. 1 lit. c și d din Codul muncii.

În dovedire reclamantul a depus la dosar înscrisuri.

Pârâta … a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea acțiunii formulate de reclamant, expunând argumente pentru fiecare capăt de cerere.

În ce privește primul capăt de cerere, pârâta a arătat că reclamantul nu este îndreptățit să primească indexarea cu 10% a salariului de bază începând cu data de 01.03.2018, întrucât acesta nu a îndeplinit una din condițiile cumulative stabilite în cadrul negocierilor CCM ... 2018, când s-a convenit majorarea salariilor pentru anumite categorii de salariați începând cu salariul aferent lunii aprilie 2018 (nu cu luna martie 2018 cum susține reclamantul), respectiv nu a îndeplinit criteriul v) privind înregistrarea în PDS pentru anul 2016 a unei performanțe conform așteptărilor, nefiind astfel eligibil pentru majorare. Pârâta a menționat că salariatul nu a fost evaluat deloc pentru anul 2016 din cauza propriei culpe, salariatul contestând atât Fișa de post pentru postul ocupat, cât și obiectivele de performanță propuse de angajator.

Pârâta a arătat că pentru anul 2018 nu a acordat bonus, ci o sumă suplimentară în cuantum de 75% din salariul de bază brut lunar, tuturor angajaților care la data de 31 decembrie a anului îndeplineau condiția să fi fost angajat de minim 12 luni neîntrerupte la ..., iar  dacă reclamantul ar fi fost eligibil pentru majorarea salarială începând cu luna aprilie 2018, procentul de 75% pentru salariul suplimentar s-ar fi aplicat la salariul majorat.

În ce privește cel de-al treilea capăt de cerere, pârâta a învederat că nu a existat o faptă a angajatorului de natură a crea reclamantului neplăceri care să justifice acordarea unor daune morale, reclamantul nu a suferit din cauza angajatorului un prejudiciu moral de natură să îl îndreptățească să solicite astfel de daune; invocarea discriminării și defavorizării și solicitarea de daune morale în condițiile în care reclamantul nu a aplicat în perioada 2013-2018 pentru nicio altă poziție din ... este vădit nejustificată.

Referitor la solicitarea vizând fișa postului, pârâta a arătat că însuși reclamantul a atașat acțiunii atât fișa de post semnată cu obiecțiuni în anul 2010, cât și fișa de post pentru funcția de account manager pe care nu a semnat-o, ce conțin responsabilități specifice postului deținut, iar fișele de post propuse de angajator corespund prevederilor, acestea cuprinzând, conform art. 17 alin. 3 lit. d activitățile aferente postului, legea neprevăzând forma pe care trebuie să o aibă fișa de post și nici modul concret în care activitățile sunt prezentate în acest document.

Pârâta a invocat inadmisibilitatea ultimului capăt de cerere, privind sancționarea celor vinovați conform CCM 2018, arătând că  sancționarea disciplinară a unui angajat … este o prerogativă a angajatorului, nu a instanței, conform art. 247 alin. 1 Codul muncii, iar atragerea unei alte forme de răspundere (contravențională/penală) constituie atributul unor organe specializate, nu a instanțelor de dreptul muncii.

În dovedire pârâta a depus înscrisuri.

Analizând actele și lucrările dosarului instanța a reţinut următoarele:

Prin prezenta acțiune reclamantul … a solicitat, în contradictoriu cu angajatoarea sa, …, diferențe de drepturi salariale, daune morale, actualizarea fișei sale de post și sancționarea celor găsiți vinovați conform prevederilor CCM 2018-2020, pretențiile reclamantului fiind structurate în cinci capete de cerere indicate punctual  în cererea de chemare în judecată.

Instanța a considerat că se impune a se analiza mai întâi capătul de cerere privind actualizarea fișei reclamantului (al 4-lea capăt de cerere), întrucât soluția și considerentele pentru această solicitare prezintă relevanță și pentru primele trei capete de cerere.

Potrivit înscrisurilor de la dosar reclamantul este angajat al pârâtei, având funcția de account manager la … Pe data de 13.08.2010 reclamantul a semnat, cu mențiunea  „Cu divergență și notă de obiecțiuni”, fișa postului întocmită de pârâtă pentru postul Asistent Relații Corporate IMM. Deși în luna martie 2013 pârâta a întocmit o nouă fișă de post pentru reclamant, pentru postul de Account manager, reclamantul a refuzat să o semneze. Reclamantul a menționat în cererea de chemare în judecată că a sesizat în fișa postului din anul 2013 prevederi contrare Codului muncii, respectiv la punctul 33 se stabilește ,,Execută orice alte sarcini primite în legătură cu activitatea sa, încredințate de superiorul ierarhic și care nu contravin prevederilor legale în vigoare”, învederând că probabil se confundă sarcinile de serviciu cu dispozițiile.

Așadar, reclamantul critică terminologia folosită de angajator, dar raportat la conținutul său, punctul 33 din fișa de post nu este contrar Codului muncii, întrucât prin acesta se stabilește doar executarea de către angajat, ca urmare a unor dispoziții a superiorului ierarhic superior, a unor sarcini în legătură cu activitatea sa, cu respectarea legii.

În precizările din dosar, la punctul 6) reclamantul citează, de pe Legislatie.ro, aprecieri și recomandări ale unei/unor persoane necunoscute, reclamantul folosind litere îngroșate pentru a indica instanței ce aspecte prezintă relevanță în ce privește solicitarea sa referitoare la fișa de post. Ceea ce este menționat în paragraful final de la punctul 6), respectiv că nu este legal să se înscrie în fișa postului doar o formulă generală, de genul Răspunde de întocmirea corectă a tuturor dispozițiilor primite de la superiorii ierarhici, fiind obligatorie detalierea atribuțiilor, a sarcinilor și a responsabilităților postului, nu corespunde situației din prezenta cauză, întrucât în fișa de post a reclamantului, întocmită de angajator în anul 2013, nu există doar prevederea de la pct. 33, stabilindu-se la cap. VII responsabilități specifice și responsabilități generale (termenul atribuție înseamnă  responsabilități care sunt de resortul unei funcții sau sarcină dată cuiva spre îndeplinire).

După cum o arată și denumirea sa, fișa de post stabilește atribuțiile de serviciu pentru un anumit post, sarcinile fiind, de obicei, aceleași în cadrul unității angajatoare pentru toate persoanele care ocupă acel post, excepții fiind acele situații în care, raportat la circumstanțele concrete de la locul de muncă angajatul acceptă și atribuții suplimentare. Astfel cum a remarcat și pârâta, legea nu stabilește o anumită formă pe care trebuie să o aibă fișa de post și nici modalitatea concretă de prezentare a responsabilităților pentru fiecare post, nefiind prevăzută pentru angajator obligația de a cuprinde în fișa de post, detaliat, toate operațiunile pe care le efectuează zilnic angajatul.

Reclamantul a arătat că lipsa din fișa postului a competențelor specifice activității zilnice este incorectă din punct de vedere legal, respectiv s-a încălcat Codul muncii, menționând prevederile art. 40 alin. 1 lit. c din acest act normativ, care stabilesc că în completarea sarcinilor trasate prin fișa postului angajatorul are dreptul să dea salariaților dispoziții cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalității. În contextul în care fișa postului din 2013, criticată de reclamant, cuprinde în cap. VII, după cum s-a arătat anterior, responsabilitățile reclamantului, nu se poate reține că pârâta nu a trasat sarcini reclamantului prin fișa de post și, prin urmare, nu se poate identifica în ce mod a încălcat angajatorul prevederile menționate de reclamant.

Având în vedere că sunt neîntemeiate criticile reclamantului cu privire la fișa de post întocmită de angajator în anul 2013, refuzul său de a o semna este nejustificat și, prin urmare, faptul că în prezent reclamantul nu are o fișă a postului actualizată este imputabilă acestuia, nu angajatorului.

Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii lit. a și b angajatorul are dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, precum și pe acela de a stabili atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat în condițiile legii. Raportat la prevederile art. 17 din Codul muncii fișa postului este o anexă a contractului individual de muncă și face parte integrantă din acesta, cuprinzând responsabilitățile postului, calificările persoanei respective și alte informații utile cu privire la desfășurarea activității.

Având în vedere natura juridică a fișei postului, aceasta presupune exercitarea de către angajator a dreptului prevăzut de art. 40 alin. 1 lit. b din Codul muncii și acceptarea de către angajat a atribuțiilor stabilite de angajator, fiind rezultatul acordului părților, aplicarea principiului libertății contractuale neputând fi îngrădită de instanță, care poate doar constata și înlătura acele prevederi ale fișei postului care sunt contrare dispozițiilor legale, dar o astfel de situație nu se regăsește în cauză. Mai mult decât atât reclamantul nici nu a indicat cum ar trebui actualizată fișa postului, respectiv ce alte atribuții ar trebui menționate sau ce sarcini nu mai sunt îndeplinite de acesta, astfel încât să fie eliminate din fișă.

Prin urmare, pentru considerentele expuse, Tribunalul a respins ca neîntemeiată cererea reclamantului de obligare a pârâtei la actualizarea fișei de post.

Prin primul capăt de cerere reclamantul a solicitat stabilirea drepturilor sale salariale conform prevederilor CCM/CIM 2018-2020, în baza evaluării sale profesionale așa cum prevede procedura internă PDS, așa cum au fost evaluați colegii săi declarați eligibili, adică indexarea cu 10% a salariului începând cu 01.03.2018  până în prezent.

Instanța a constatat că nu există o prevedere în CCM 2018-2020 la nivelul … care să stabilească indexarea salariilor angajaților cu 10%, ci în urma negocierilor purtate cu Comisia de Negociere FSAB, angajatoarea a acordat mai multe drepturi patrimoniale angajaților săi, menționate în adresa care se află în copie la dosar, la punctul 1 menționându-se că se vor majora salariile pentru anumite categorii de salariați începând cu salariul aferent lunii martie 2018, stabilindu-se acordarea unor creșteri salariale cu un procent între 5% și 17,5% aplicat la salariul lunii martie 2018 pentru fiecare angajat care îndeplinește cumulativ următoarele criterii:

- erau angajați cu contract de muncă la 31.03.2016 și au o vechime neîntreruptă în … până la data majorării;

- nu au beneficiat de nicio majorare salarială mai mare de 5% în perioada 01.04.2016-31.03.2018; prin excepție salariații al căror salariu brut lunar se situează sub sau la nivelul minim al grilei indiferent de cuantumul majorării salariale care a avut loc în perioada 01.04.2016-31.03.2018, vor primi o majorare fixă de 5%;

- nu au avut aplicate sancțiuni disciplinare în perioada 01.04.2016-31.03.2018 cu excepția avertismentului scris; nu se exercită împotriva lor o acțiune judiciară sau nu sunt trimiși în judecată pentru fapte în legătură cu serviciul și care contravin intereselor Băncii;

- salariul brut lunar se situează sub nivelul maxim al grilei postului:

- performanța minimă înregistrată în PDS pentru anul 2016 este ,,conform așteptărilor”; prin excepție, personalul care face parte din Rețeaua Retail și intră sun incidența Schemei de motivare va fi exigibil dacă se situează în top 40% aferent fiecărui tip de post, conform rezultatelor anuale pentru 2016.

Pârâta a învederat că nu a acordat reclamantului această majorare salarială întrucât reclamantul nu îndeplinea una dintre condiții, respectiv cea privind evaluarea sa, performanța minimă înregistrată în PDS pentru anul 2016.

Instanța a constatat că la nivelul … a fost stabilită o procedură internă de evaluare care cuprindea trei etape: crearea formularului de obiective; acceptarea obiectivelor propuse; evaluarea de sfârșit de an, procesul de evaluare realizându-se prin Aplicația PDS. Potrivit precizărilor pârâtei formularul de obiective este conceput de către Direcția Rețea Corporate, care coordonează centrele de afaceri corporate/centrele zonale corporate și stabilește indicatorii de performanță, formularul de obiective fiind creat la nivel de funcție: director, manager de relații și account manager. S-a menționat că după stabilirea formularului de obiective (agreat de Directorul Executiv Rețea Corporate), acesta este transmis către directorii zonali pentru a fi adus la cunoștința directorilor, managerilor de relații și account managerilor, structura indicatorilor fiind încărcată în PDS. Așadar, formularul de obiective este stabilit la nivel de funcție, în cazul de față account manager, iar nu în raport de fiecare persoană.

Din analiza înscrisurilor din dosar rezultă că reclamantul nu a acceptat Formularele de obiective pentru anii 2013-2017 care i-au fost comunicate de angajator, drept pentru care evaluarea acestuia nu a fost efectuată pentru această perioadă. În schimb, pentru anul 2018 s-a realizat evaluarea reclamantului, în aplicația PDS figurând că acesta a acceptat obiectivele din formularul pentru perioada 01.01.2018-31.12.2018.

Conform art. 40 alin. 1 lit. f din Codul muncii angajatorul are dreptul să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora. Art. 10 lit. l din Regulamentul intern al ... prevede că angajatorul are dreptul să evalueze periodic personalul Băncii conform reglementărilor interne aprobate, aceeași prevedere regăsindu-se și în CCM  2018-2020 al BCR la art. 8 lit. l. De asemenea, potrivit art. 13 lit. a din Regulamentul Intern al BCR, reclamantul, în calitate de angajat, trebuia să-și însușească și să respecte toate regulile, regulamentele și instrucțiunile ... în vigoare, care sunt aduse la cunoștința lor.

Prin urmare, pentru a fi evaluat, reclamantul trebuia să respecte procedura internă stabilită de angajator, acceptarea obiectivelor stabilite de angajator fiind o etapă din această procedură. În schimb, reclamantul a respins obiective din formularele pentru anii 2013-2017, invocând în principal fie că obiectivele nu au fost discutate, nici măcar explicate/nu a avut loc vreo întâlnire pe tema stabilirii acestor obiective, fie că nu are nicio sarcină de serviciu și nici fișa postului actualizată (ceea ce, după cum s-a constatat anterior, era din vina reclamantului).

Reclamantul a arătat că prin acceptul său cu privire la obiective și-ar fi anulat orice drept de a contesta o eventuală evaluare incorectă. Instanța constă că în urma refuzului reclamantului de a accepta obiectivele nu s-a mai efectuat evaluarea reclamantului și în acest context reclamantul nu a mai avut ce contesta, dar dacă ar fi acceptat obiectivele evaluarea sa ar fi fost realizată și, în cazul în care ar fi fost incorectă, acesta ar fi putut contesta calificativul obținut potrivit prevederilor art. 76 din CCM 2018-2020 pe care însuși reclamantul îl menționează în precizările din dosar. Pe de altă parte nu se cunosc motivele pentru care reclamantul prezumă că dacă ar fi fost evaluat raportat la obiectivele formulate de angajator evaluarea ar fi fost incorectă, reclamantul neindicând nici prin cerere și nici prin precizările sale din cadrul prezentului proces nici un element concret raportat la fiecare obiectiv refuzat de acesta, care să justifice nemulțumirea sa. De altfel, reclamantul a fost evaluat pentru anul 2018 raportat la obiectivele stabilite de angajator și a obținut calificativul Fully Achieved.

Reclamantul a invocat că, potrivit procedurii interne, atunci când angajatul nu este de acord cu obiectivele, trebuie să discute cu managerul și să se ajungă la un acord, în caz contrar situația se escaladează către managerul ierarhic superior, care va avea rolul de mediator în cadrul discuției, decizia finală privind obiectivele/evaluarea finală aparținând acestuia. Așadar, reclamantul arată că ar fi trebuit să fie evaluat chiar dacă a refuzat să accepte obiectivele propuse de angajator, obiectivele fiind stabilite în această situație, potrivit procedurii interne, de către managerul ierarhic superior.

Instanța a constatat că angajatorul nu putea să stabilească astfel obiectivele, întrucât acestea sunt determinate raportat la sarcinile angajatului. Or, reclamantul a refuzat să semneze fișa de post întocmită în anul 2013 pentru postul său de account manager în care erau menționate sarcinile de serviciu, astfel că era necesar ca reclamantul să accepte obiectivele stabilite de angajator, în acest mod reclamantul manifestându-și acordul și cu privire la sarcinile de serviciu raportat la care  s-au stabilit obiectivele pentru evaluare.

În acest context, neevaluarea reclamantului pentru perioada 2013-2017 nu este imputabilă angajatorului, ci a fost determinată de comportamentului pârâtului, care nu a vrut să semneze fișa de post pentru postul ocupat de acesta, de account manager și, fără o justificare temeinică, a refuzat să accepte formularele de obiective întocmite de angajator în cadrul procedurii de evaluare.

Având în vedere că, potrivit motivelor expuse, reclamantul nu a fost evaluat în anul 2016, acesta nu se încadrează în categoria persoanelor pentru care pârâta a stabilit majorări de salariu în procent între 5% și 17,5%, nefiind îndeplinită una din condițiile cumulative stabilite de angajator, respectiv ca performanța minimă înregistrată de angajat în PDS pentru anul 2016 să fie ,,Conform așteptărilor” și, prin urmare, primul capăt de cerere a fost respins ca neîntemeiat.

Instanța a respins ca neîntemeiat și cel de-al doilea capăt de cerere, întrucât acesta este accesoriu, depinzând de soluția pentru primul capăt de cerere, respectiv corectarea sumei suplimentare în cuantum de 75% din salariul de bază brut lunar (sumă prevăzută la punctul 2 al adresei angajatorului din dosar cu denumirea salariul suplimentar) nu se putea dispune decât dacă instanța admitea primul capăt de cerere și stabilea că reclamantul era îndreptățit să primească majorarea de salariu menționată în cerere ca indexare cu 10% a salariului de bază (fiind majorat salariul de bază brut lunar, se mărea și suma suplimentară care era calculată raportat la aceasta). Contrar susținerilor reclamantului, instanța a constatat că pentru acordarea sumei suplimentare angajaților săi pârâta nu a stabilit nicio condiție cu privire la îndeplinirea obiectivelor, ci doar condiții referitoare la vechimea în muncă, funcția deținută, fiind excluse persoanele care au fost sancționate disciplinar, li s-a suspendat contractul de muncă din motive imputabile, împotriva cărora se exercită o acțiune judiciară sau sunt trimiși în judecată  pentru fapte în legătură cu serviciul și care contravin intereselor Băncii.

În consecință, instanța a respins ca neîntemeiată solicitarea reclamantului de a obliga pârâta să-i plătească diferențele de drepturi salariale ce i s-ar fi cuvenit dacă ar fi fost admise primele două capete de cerere.

Reclamantul a învederat că a fost discriminat în perioada 2013-2018 conform CCM 2019 – art. 67 alin. 2, fiindu-i limitat accesul la interviu sau concurs pentru ocuparea altui post intern neavând niciun calificativ și a solicitat daune morale de 100000 lei. Reclamantul a prezentat în cerere prevederile la care face referire, art. 67 alin. 2 din CCM la nivel de sistem bancar românesc stabilind că procesul de evaluare este întemeiat pe principiile nediscriminării, obiectivității și transparenței și se desfășoară potrivit politicilor/reglementărilor interne.

Raportat la situația de fapt reținută, instanța a constatat că nu există elemente de fapt din care să rezulte plasarea reclamantului într-o situație de discriminare în raport cu alte persoane aflate în situație juridică identică sau similară.

Astfel cum a reținut Curtea Europeană a Drepturilor Omului în Cauza Driha contra României, în lumina art. 14 din Convenție discriminarea constă în a trata în mod diferit, cu excepția justificării obiective și raționale, persoane aflate în situații comparabile.

Faptul că pârâta nu l-a evaluat pe reclamant pentru activitatea din 2013-2017 nu reprezintă un tratament discriminatoriu față de reclamant în raport cu ceilalți angajați, ci are o justificare obiectivă și rațională, după cum s-a reținut anterior, întrucât reclamantul a refuzat să semneze fișa de post întocmită în anul 2013 pentru postul pe care îl ocupă – account manager, prin care se stabileau responsabilitățile sale și nu a acceptat formularele de obiective întocmite de angajator, în contextul în care procedura internă pentru evaluarea angajaților din cadrul … prevedea ca etapă în procesul de evaluare, anterior evaluării propriu-zise, acceptarea de către angajat a obiectivelor stabilite de angajator raportat la sarcinile de serviciu pe care le are de îndeplinit. Pentru anul 2018 pârâta a efectuat evaluarea reclamantului, iar din cererea reclamantului și înscrisurile de la dosar nu rezultă în ce ar fi constat discriminarea la care ar fi fost supus reclamantul cu ocazia efectuării procesului de evaluare pentru acest an.

În ceea ce privește daunele morale solicitate de reclamant, instanța a reţinut că, potrivit art. 253 Codul muncii, în cadrul litigiilor de dreptul muncii pot fi acordate daune morale pentru prejudiciul adus salariatului de către angajator, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale. Raportat la prevederile legale menționate, pentru a se acorda astfel de daune este necesar ca prejudiciul moral să fi fost produs din culpa angajatorului. Or, raportat la motivele invocate de reclamant, instanța nu poate obliga angajatorul la plata de daune morale, întrucât, după cum s-a reținut anterior, neevaluarea reclamantului, care a dus la limitarea accesului său la interviu sau concurs pentru ocuparea altui post și la neacordarea unor majorări salariale, nu a fost imputabilă angajatorului. Prin urmare, instanța a respins ca neîntemeiată solicitarea reclamantului de obligare a pârâtei la plata de daune morale.

La solicitarea instanței, reclamantul a precizat că prin al cincilea capăt de cerere solicită sancționarea celor doi decidenți, … și …, pentru încălcarea sistematică în anii 2013-2018 a procedurii PDS - … și a celorlalte norme și proceduri interne (CCM și CIM), precum și a Codului muncii, conform dispozițiilor finale din CCM – … 2018-2020, care prevăd că nerespectarea de către părțile contractante a obligațiilor asumate prin prezentul contract, precum și a celor care derivă din regulamentul intern și alte prevederi aferente reglementărilor interne atrag răspunderea disciplinară, patrimonială, contravențională, penală după caz.

Instanța a constatat că reclamantul nu a făcut nicio mențiune în sensul că solicită obligarea celor două persoane la plata unei sume de bani, nici nu a invocat că aceștia ar fi săvârșit vreo faptă care poate fi sancționată contravențional potrivit Codului muncii sau că ar fi comis o faptă penală, astfel că, ținând seama și de faptul că … și … nu sunt părți în proces, solicitarea sa nu a putut fi interpretată decât în sensul că solicită sancționarea disciplinară a acestora de către pârâtă.

După cum a învederat și pârâta, potrivit art. 247 din Codul muncii angajatorul este cel care dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi, astfel că, raportat la prevederile Capitolului II din Titlul XI al Codului muncii, instanța nu poate obliga angajatorul să sancționeze angajați ai săi și nici să aplice direct sancțiuni disciplinare acestora, singurele atribuții pe care le are instanța în domeniul răspunderii disciplinare constând în soluționarea contestațiilor formulate de angajați împotriva deciziilor angajatorului de sancționare disciplinară.

Prin urmare, pentru considerentele expuse, Tribunalul a respins ca inadmisibil acest capăt de cerere.

Având în vedere soluția dată în cauză, raportat la prevederile art. 453 Cod procedură civilă, instanța a obligat reclamantul să plătească pârâtei suma de 7000 lei, reprezentând cheltuieli de judecată, stabilite cu aplicarea art. 451 alin. 2 Cod procedură civilă. Astfel, pârâta a depus la dosar înscrisuri din care rezultă că a plătit suma totală de 14120,72 lei pentru servicii avocațiale în acest proces, însă, având în vedere că onorariul plătit este vădit disproporționat în raport cu complexitatea cauzei și activitatea desfășurată efectiv de avocat (redactare întâmpinare, reprezentarea pârâtei la cele trei termene de judecată care au fost acordate în cauză și formularea de concluzii scrise), instanța l-a redus la suma de 7000 lei.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel reclamantul …, criticând soluția pronunțată de prima instanță sunt următoarele aspecte:

A arătat apelantul-reclamant că în perioada 2013 - 2018 i s-a refuzat evaluarea pe motiv că nu a acceptat obiectivele și indicatorii angajatorului stabilite prin procedura și aplicația PDS.

Consideră că a fost singurul angajat discriminat și defavorizat, ceea ce a dus la afectarea veniturilor sale. Chiar și în această situaţie, consideră că a îndeplinit obiectivele angajatorului în procent de 99,9%.

Apelantul a reiterat situația de fapt descrisă și la instanța de fond, a arătat sarcinile sale, competențele postului, obiectivele angajatorului, dispozițiile din regulamentul intern, dispoziţiile legale aplicabile.

Față de aceste argumente a arătat că cererea de apel este întemeiată, motiv pentru care se impune modificarea soluției pronunțate de instanța de fond. Consideră că pârâta ... trebuie să îl evalueze, prin orice metodă, să aprecieze dacă este eligibil și instanța să corecteze veniturile sale prin indexarea salariului cu minim 5% (procent garantat, în realitate acesta se pare că a fost 10-12%) și acordarea diferențelor de bonus începând cu 1 martie 2013.

În drept a invocat dispozițiile art. 40 alin. 1 lit. c) din Codul muncii, Protocolul 1 la Convenția Europeană a Drepturilor Omului și Regulamentul intern al ...

Prin întâmpinare, ... a solicitat, pe cale de excepție, anularea apelului, ca fiind formulat cu încălcarea art. 470 alin. 1 lit. b) din Codul de procedură civilă, iar pe fond, respingerea apelului ca nefondat, cu obligarea apelantului la plata cheltuielilor de judecată.

Intimata a reintrat apărările invocate și la instanța de fond.

Apelantul nu este eligibil pentru majorarea salarială întrucât nu îndeplinea ultima condiție referitoare la performanța minimă înregistrată în PDS pentru anul 2016. În concret, apelantul a refuzat să accepte obiectivele de performanță comunicate pentru anul 2016, motiv pentru care … s-a aflat în imposibilitate de a verifica performanța acestuia.

Construcția juridică a apelantului echivalează cu invoarea propriei culpe, întrucât nu există nicio reglementare legală sau internă care să prevadă pentru … obligația evaluării salariaților săi în contextul refuzului expres al acestora. Apelantul a refuzat timp de 5 ani consecutivi 2013 - 2017 de a fi evaluat.

Cu privire la anularea apelului în cauză sunt aplicabile dispozițiile art. 470 alin. 1 lit. b) din Codul de procedură civilă, nulitatea este una expresă, iar vătămarea este prezumată. Cererea de apel a apelantului-reclamant nu reprezintă nimic decât o copie fidelă a cererii de chemare în judecată.

Sub aspectul daunelor morale solicitate de către reclamant, consideră că în cauză nu există o fapta ilicită a angajatorului care să antreneze răspunderea civilă a acestuia.

Nu este întemeiată nici pretenția reclamantului prin care se solicita obligarea … la actualizarea fișei de post. Fişa de post a fost redactată în condițiile dictate de art. 17 alin. 3 lit. d) și nu este afectată de vicii de legalitate. Apelantul nu a indicat care sunt acele atribuții cu care ar trebui completată fișa de post sau ce atribuții din cele existente deja nu au corespondent în realitate.

Nu este întemeiată nici pretenția reclamantului prin care se solicită sancționarea juridică a persoanelor vinovate pentru neevaluarea apelantului. Exercitarea acțiunii disciplinare reprezintă o prerogativă exclusivă a angajatorului.

Față de aceste aspecte a solicitat intimata anularea apelului, iar în subsidiar, respingerea apelului ca nefondat, cu consecința obligării la plata cheltuielilor de judecată.

În drept a invocat dispozițiile art. 470 - 471 indice 1 alin. 3 din Codul de procedură civilă.

Examinând actele şi lucrările dosarului, sentinţa apelată, prin prisma motivelor de apel invocate, potrivit art. 477 alin.1 Cod procedură civilă, Curtea reţine următoarele:

Cu privire la excepţia nulităţii apelului pentru neindicarea numărului de sentinţă care este atacată, Curtea constată că în cererea de apel a indicat numărul de dosar în care formulează apel, drept pentru care excepţia este nefondată.

De asemenea, apelul chiar dacă nu aduce critici sentinţei pronunţată de instanţa de fond nu se poate considera că este nemotivat. Potrivit art. 476 alin.2 Cod procedură civilă dacă apelul este nemotivat instanţa de apel se va pronunţa numai pe baza celor invocate la prima instanţă.

Apelantul-reclamant, chiar dacă a motivat pe larg apelul declarat, nu a formulat critici concrete cu privire la soluţia şi considerentele primei instanţe.

Reclamantul prin cererea de chemare în judecată a pretins că a fost discriminat în anii 2013 – 2018, motiv pentru care drepturile sale salariale au fost diminuate. A solicitat stabilirea drepturilor salariale în baza evaluării profesionale, așa cum prevede procedura PDS și așa cum au beneficiat toți colegii săi, indexarea de 10%, a solicitat acordarea bonusului aferent anului 2018, obligarea pârâtei să plătească diferențele salariale între cele efectiv încasate și drepturile salariale care i s-ar fi cuvenit dacă ar fi beneficiat de o evaluare la fel ca toți colegii săi. A mai solicitat reclamantul actualizarea fișei sale de post și sancționarea celor vinovați pentru situația de fapt în care se află, precum și daune morale pentru perioada în care a fost discriminat.

Cu privire la actualizarea fișei de post, instanța de fond a explicat reclamantului, în considerentele hotărârii, că punctul 33 din fișă, care stabilește că salariatul executa orice alte sarcini primite în legătură cu activitatea sa, încredințate de superiorul ierarhic și care nu contravin prevederilor legale în vigoare” nu sunt contrare Codului muncii, întrucât prin aceasta se stabilește doar executarea de către angajat a ordinelor superiorului.

De altfel, această noțiune generală este folosită deseori de către angajatori, iar într-o situație concretă de conflict între salariat și angajator instanța de judecată ar aprecia în concret cu privire la o astfel de dispoziție din fișa postului.

Pe de altă parte, în conținutul fișei postului, pe lângă prevederea de la punctul 33, sunt stabilite și alte sarcini pentru salariat în concret. Faptul că o dispoziție este generală nu înseamnă neapărat că ea contravine Codului muncii, atât timp cât celelalte mențiuni din fișa postului sunt arătate cu suficientă claritate.

Instanța de apel consideră corect raționamentul primei instanțe și reține aceeași situație, respectiv faptul că fișa postului este corect întocmită de către angajator, iar dispoziția generală din cuprinsul ei nu aduce atingere valabilității și nici nu justifică refuzul salariatului de a semna această fișă. Prin urmare, concluzia instanței că cererea reclamantului de actualizare a fișei postului este neîntemeiată este una corectă.

De altfel, în cererea de apel apelantul-reclamant a invocat aspecte generale cu privire la refuzul său de a semna fișa postului invocând tot în termeni generali, discriminarea și abuzul angajatorului, fără a explica în concret de ce anume a înțeles să nu accepte obiectivele și sarcinile angajatorului. Apelantul-reclamant consideră că este singurul salariat care a fost discriminat în perioada 2013 - 2018 întrucât i s-a refuzat evaluarea. Apelantul-reclamant consideră că angajatorul ... nu cunoaște dispozițiile legislației muncii și este, de asemenea, de rea-credință. Aceste critici reprezintă doar susțineri cu caracter general şi, în concret, salariatul nu spune nimic în legătură cu ceea ce reproșează angajatorului său. Faptul că el a înțeles să nu semneze fișa de post aceasta nu înseamnă că salariatul nu are atribuții pe care trebuie să le îndeplinească la locul de muncă.

Aspectul că în anul 2018 apelantul-reclamant a vorbit direct cu un coleg al său de la departamentul IT, care a verificat modul de îndeplinire a obiectivelor ale reclamantului, iar rezultatul este de 99,9% realizat, aceasta nu înseamnă absolut nimic pentru că angajatorul este cel care face evaluarea salariaților.

În contextul în care consideră reclamantul că angajatorul său îi trasează atribuții și sarcini în afara dispozițiilor legale putea refuza îndeplinirea lor, însă, până la urmă, nici măcar în cadrul acestui dosar reclamantul nu a susținut că angajatorul i-a pretins să îndeplinească obiective ilegale sau imorale sau în afara dispozițiilor legale.

Cu privire la indexarea salariilor cu 10%, instanța de fond a menționat că nu există o prevedere în contractul colectiv de muncă pe anii 2018 - 2020 la nivelul ... care să stabilească un asemenea drept.

Faptul că unii salariaţi au beneficiat de aceste creşteri salariale, iar reclamantul nu a beneficiat, nu duce automat la acordarea indexărilor şi pentru reclamant, în contextul în care angajatorul a stabilit criterii obiective, clare şi verificabile pentru acordarea acestor indexări.

Pârâta a stabilit obiective la nivel de funcţie, iar reclamantul nu a acceptat formularul de obiective pe anii 2013-2017, formulare comunicate de către ...

Pentru anul 2018 s-a realizat evaluarea reclamantului.

Instanța de fond a reținut că art. 40 alin. 1 lit. f) din Codul muncii permite angajatorului să stabilească obiective de performanță individuală. De asemenea, potrivit art. 13 lit. a) din Regulamentul Intern al ... a mai reținut instanța că reclamantul în calitate de angajat trebuia să își însușească și să respecte toate regulile angajatorului.

Apelantul-reclamant nu răspunde cu privire la acest raționament al instanței și nu critică cu nimic în motivele de apel aceste considerente. În condițiile în care angajatorul ar fi decis acordarea de indexări tuturor salariaților fără a stabili criterii obiective pentru acordarea acestor indexări, reclamantul ar fi fost, poate, pe poziția să critice faptul că el nu a beneficiat de aceste indexări, dar în situația concretă din dosar, pe lângă faptul că apelantul reclamant nu critică considerentele instanței de fond, nici nu se află pe poziția de a critica criteriile pentru acordarea indexărilor.

Aspectele invocate în motivele de apel nu au legătură cu dezlegarea pricinii, respectiv faptul de a enumera și înșirui procedurile de la nivelul angajatorului, cum ar fi, obiectivele postului, obligațiile privind securitatea și sănătatea muncii, obligațiile privind protecția datelor cu caracter personal, obligațiile privind regulamentele și procedurile de lucru, nu au relevanţă pentru dezlegarea pricinii. De asemenea, enumerarea și arătarea condițiilor de lucru ale postului, gradul de autonomie, indicatorii de performanță, specificațiile postului etc., la fel nu au legătură cu cauza.

Limitându-ne la a analiza cauza din prisma motivelor de apel invocate, constatăm că apelantul s-a rezumat doar la a indica dispoziţii cu caracter general, care, în fapt, nu reprezintă critici referitoare la soluția pronunțată de prima instanță.

De asemenea, constatăm că apelantul reclamant nu a putut indica exact care sunt dispozițiile din fișa postului care ar trebui a fi completate și pentru care a formulat o cerere de chemare în judecată în acest sens.

Instanța de fond a explicat în detaliu cum funcționează atributul angajatorului de a acorda majorări și bonusuri, conform procedurilor stabilite la nivelul angajatorului, iar reclamantul nu a menționat niciun contraargument în motivele sale de apel referitor la raționamentul instanței și nici nu a indicat o dispoziție legală care să contrazică acest raționament.

Cu privire la situația de discriminare în care se consideră reclamantul, Curtea constată că tratamentul diferit la care a fost supus salariatul este justificat prin faptul că a refuzat să semneze fișa de post. Pe de altă parte, nu rezultă în ce constă discriminarea în raport cu persoanele aflate în aceeași situație ca reclamantul.

Având în vedere aceste considerente, Curtea constată că toate motivele de apel invocate de către apelant sunt nefondate, motiv pentru care în raport de art. 480 din Codul de procedură civilă urmează a fi respins ca nefondat apelul declarat de reclamantul …

Domenii speta

Spete similare